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Nous nous appuyons sur une analyse inductive du travail de frontières des référents handicap, considérés comme des professionnels « stigmatisés ». Nous cherchons à comprendre l'impact du travail de frontières sur le processus de professionnalisation des acteurs de statut inférieur dans l'organisation. Nous explorons le travail de 16 référents handicap dans des entreprises privées pour développer leur centralité et construire un écosystème. Sur la base d'entretiens semi-structurés, d'observations in situ et de matériel secondaire, nous constatons qu'un acteur faible et stigmatisé utilise un portefeuille de travail configurationnel pour devenir légitime ; son projet de professionnalisation a une influence sur l'institution "handicap" ; travailler sur un sujet stigmatisé a un impact neutre sur la réussite de la carrière des chargés de mission handicap. Enfin, nous avons identifié deux ressources qui permettent aux acteurs dominés de s'engager dans le travail sur les frontières : la position et la connaissance intime du stigmate.

We draw on an inductive analysis of the disability officers’ boundary work seen as stigmatised staff professional. We attend to understand the impact of a boundary work on the professionalisation process of lower-status actor in organisation. We explore more specifically the work of 16 disability officers in private companies in France to develop their centrality and to build an ecosystem. Based on semi-structured interviews, observation in situ and secondary material, we find a stigmatized low-status actor uses a portfolio of configurational boundary work to become legitimate; his or her professionalization project has an influence on the “disability” institution in their organisation; working on a stigmatized topic has a neutral impact on disability officers’ success career. Finally, we identified two resources that allow low-status actor to engage in boundary work: position and intimate knowledge of the stigma.

À l’instar des disciplines des sciences sociales (Adler et Adler, 1993 ; Renzetti et Lee, 1993 ; Bouillon et al., 2005 ; Hennequin, 2012 ; Ayimpam et Bouju, 2015), les sciences de gestion et du management, adoptant notamment des approches qualitatives, sont aujourd’hui, particulièrement sensibles aux aspects éthiques et méthodologiques que soulève la gestion des terrains sensibles (Sachet‑Milliat, 2009 ; Merle, 2010 ; Condomines et Hennequin, 2013). Ce type de terrains s’est fortement dévelop...

Apparues dans le paysage académique au tournant des années 1970, après s’être émancipées des sciences juridiques et des sciences économiques, les sciences de gestion et du management occupent désormais une place centrale dans le dispositif universitaire français. En effet, un étudiant sur cinq y suit un cursus généraliste ou spécialisé en management des organisations, avec des taux d’insertion professionnelle atteignant des niveaux très élevés. Le dynamisme est au moins aussi significatif en matière de recherche, avec la présence d’associations académiques très impliquées dans la diffusion des savoirs théoriques et appliqués. Alors même que de multiples débats se font jour sur la gouvernance du système universitaire, notamment dans le processus de recrutement et de promotion des enseignants-chercheurs, il est essentiel de discuter sereinement des enjeux en présence. Tel est l’objet du présent ouvrage, dont les différents chapitres sont rédigés par 40 membres ou anciens membres de la section 06 du Conseil national des universités (CNU) de la mandature 2019-2023. Leur volonté est d’éclairer les controverses en optant pour une vision réflexive, fondée sur le registre de la disputatio : une discussion entre pairs mobilisant arguments et contre-arguments. Les 18 chapitres, organisés en cinq parties (mesurer, transmettre, s’interroger, explorer, se projeter), abordent des questionnements majeurs devant retenir l’attention de tous les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et du management et, plus largement, du grand public qui souhaite mieux appréhender la gouvernance du système universitaire.

Présentée comme « an individual’s predisposition to respond to motives grounded primarily or uniquely in public institutions and organizations » (Perry et Wise, 1990), la motivation de service public (MSP) a fait l’objet de multiples travaux. Elle se définit comme un concept multidimensionnel. Quatre dimensions se dégagent : l’attrait pour l’élaboration des politiques publiques ; l’attachement à l’intérêt général ; la compassion ; et l’abnégation. La première traduit le goût pour la participa...

International audience; We draw on a longitudinal analysis of contests about the employment of persons with disabilities and strategic actions of the Agefiph in the french disability field to understand the role of boundary work in the transformation of organisation fields. We explore the work of Agefiph and the other actors in the disability field to maintain, to shield, to change and to lever the boundaries within and between organisational fields that are considered legitimate. Based on qualitative primary and secondary material, we find that the boundary work of incumbents and challengers modulates institutional dynamics at different levels and differently over time. The findings reveal also how the politics of boundary work facilitate a “fall back” to the core mission of an organisation when the latter is under scrutiny; how the symbolic and social boundary work have created a demarcation between the question of disability at work and health at work.

In what way does a leader influence an organisation when traces of her/his presence remain after their departure? Our paper explores the persistent influence of the spirit of the absent founder on employee identification through the metaphors of the “spectre” and the “ghost”. From a single case study, we show that, after a first phase of identity construction and identification of members with the organizational identity established by the founder, his departure leads to changes still influenced by the persistence of the symbolic imprint of his spirit. In a second phase, this influence takes the form of a spectre that remains a malleable reference point and leads to a transitional identification, characterised by the shift between two organisational identities: from the declining old one to the burgeoning new. In a third phase, this conversion is threatened by the symbolic return of the founder, as an imposing ghost, with the announcement of a new company strategy based on the original identity forged by the founder. This return will lead to a process of contradictory identification among employees now divided between two organisational identities. Our article contributes to the understanding of the persistence of a founder’s influence by suggesting the existence of two different types of spirit with distinct organisational impacts: the spectre and the ghost. Further, we add to the identity literature by proposing the concepts of transitional and contradictory identification to describe the development of parallel processes of disidentification and identification. Finally, we contribute to research on organisational founders by showing that the return of their ghost may have a negative impact on organisations when employees wish to disengage from the past and engage with new alternative identities., Quelle est l’influence du leader sur l’organisation où, malgré son départ, le leader laisse toujours des traces de sa présence? Notre article explore l’influence persistante de l’esprit du fondateur absent sur l’identification des employés à travers les métaphores du « spectre » et du « fantôme ». À partir d’une étude de cas unique, nous montrons que, après une période de construction identitaire et d’identification des membres à l’identité organisationnelle établie par le fondateur, son départ entraîne des changements toujours influencés par la persistance de l’empreinte symbolique de son esprit. Dans une deuxième phase, cette influence prend la forme d’un spectre qui demeure un référentiel malléable et entraîne une identification transitionnelle, caractérisée par le passage entre deux identités organisationnelles, une en disparition et l’autre en construction. Dans une troisième phase, cette conversion est menacée par le retour symbolique du fondateur, en tant que fantôme imposant, à travers l’annonce de la nouvelle stratégie de la compagnie basée sur l’identité originale. Ce retour entraînera un processus d’identification contradictoire parmi les employés désormais divisés entre deux identités organisationnelles. Notre article contribue à la compréhension de la persistance de l’influence du fondateur à travers la proposition de différents types d’esprits : le spectre et le fantôme. Ensuite, nous proposons les concepts d’identification transitionnelle et d’identification contradictoire pour décrire la construction des processus parallèles de désidentification et d’identification. Finalement, nous montrons que le retour du fantôme du fondateur peut avoir des effets négatifs sur les employés qui veulent s’affranchir du passé et se connecter à des alternatives identitaires.

International audience; Comment attirer les compétences dans le secteur associatif ? La question des attributs symboliques comme facteur d'attractivité organisationnelle se pose. En se fondant sur une enquête par questionnaire auquel ont répondu 758 personnes nous montrons que le prestige, la convivialité et la responsabilité sociale ont une influence sur l'attractivité organisationnelle et l'intention de poursuivre le processus de recrutement. Ceci confirme des études déjà menées tout en apportant une connaissance nouvelle sur l'entreprise associative.

International audience; Notre problématique centrale entend définir le rôle de l'animal de compagnie en tant que facteur d'implication et de réduction du stress dans une organisation. A l'heure actuelle, seuls des effets thérapeutiques encourageants ont été soulignés dans un contexte totalement différent de celui de l'entreprise. A partir d'une base théorique claire (théorie de la facilitation sociale et analyse sur le support social), cette communication s'attache à mieux comprendre l'impact possible d'une ressource peu étudiée sur deux concepts clés dans la littérature managériale : le stress et l'engagement organisationnel. Abstract : Our central problems intend to answer the role of the pet as factor of involvement and reduction of stress in an organization. In present time, alone encouraging therapeutic effects were underlined in a context completely different from that of the organization. From a clear theoretical basis (theory of social facilitation and analysis on social support), this paper seeks to better understand the potential impact of a little studied on two key concepts in the management literature resource: stress and organizational commitment.

International audience; Remaining in the same job or with the same employer for a long time, or even an entire career, is not viewed favorably in the dominant managerial discourse. Yet this is the reality for many employees in Europe. What are the mechanisms used by employees to assume this stability in the face of career norms that favor mobility? What is new in this research, with regard to the existing literature, is that it explains the career stability of employees in terms of identification mechanisms, in particular identification with the content of their work. Several results were obtained using the coding method to process the data collected in an association operating in the social sector. We began by distinguishing between four modalities of work content identification: normative, cognitive, emotive and performative. We went on to highlight two effects of work identification: the free will of agents, made possible by the argumentative resources they provide, and dependence on their work through the integration of structural constraints. Three types of arguments (factual, existential and normative) are identified which enable employees to adopt unique positions in relation to their career in the face of today’s mobility norms: distantiation, conciliation and conformity. The process-based model proposed contributes to a dialectical reading of careers—between structural and agentic effects—emphasizing the social mechanisms used by employees to “cope” with pressure to embrace career mobility.; Rester longtemps, voire toute sa carrière, dans un même poste de travail ou chez le même employeur, n’est pas valorisé par les discours managériaux dominants. Pour autant, cette situation reste une réalité pour une grande partie des salariés en Europe. Par quels mécanismes, les salariés assument-ils leur stabilité professionnelle face à une norme de carrière favorisant la mobilité ? Ce qui est novateur dans cette recherche, au vu de la littérature, c’est d’avoir expliqué la stabilité professionnelle des salariés par les mécanismes de l’identification, notamment au contenu du travail. En effet, plusieurs résultats ont été obtenus grâce à la méthode de codage employée pour traiter les données recueillies dans une association du secteur social. Tout d’abord, nous avons pu distinguer quatre modalités d’identification au contenu du travail : normative, cognitive, émotive et performative. Ensuite, nous avons mis en exergue deux effets des identifications au travail : un libre choix d’agents, rendu possible grâce aux ressources argumentatives qu’ils fournissent, d’une part, une dépendance à l’emploi, par l’intégration des contraintes structurelles, d’autre part. Trois types d’arguments (factuels, existentiels et normatifs) sont distingués permettant aux salariés des positionnements singuliers sur leur carrière vis-à-vis des normes de mobilité : distanciation, conciliation et conformité. Le modèle processuel proposé contribue à une lecture dialectique de la carrière, entre effets de structure et d’agent, explicitant les mécanismes sociaux conduisant les salariés à « faire face » (coping) aux injonctions à la mobilité professionnelle.

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International audience; Immobility in one’s career, marked by a long period of stability in the same position, is not synonymous with the absence of identity mobility, on the contrary. This can be deduced from the information collected from 23 employees in a French association in the social sector. In this research we draw on the notions of idem, ipse and capacity developed by Ricoeur. A model of the cyclical identity dynamics in daily work experience has been developed, while contributing to the topics of identification and career choice. It also questions the impact of dominant social norms that favour professional mobility on managerial practices and deprive employees from a critical form of recognition.

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International audience; L’objectif de cette recherche réside dans la nécessité soulignée par Ladge (2012) d’une meilleure connaissance de la gestion des transitions inter-domaines d’une identité professionnelle qui se voit affectée par un changement radical dans la sphère privée. Ce travail repose sur l’analyse de la situation de 27 prêtres catholiques qui ont quitté le ministère suite à une relation amoureuse. Ce changement majeur dans leur vie privée les a conduits à se repositionner professionnellement. Ce choix peut paraître extrême, mais il permet d’observer des situations dans lesquelles la transition est radicale, la relation amoureuse affectant immédiatement à la fois la sphère personnelle et la sphère professionnelle. Ce choix nous permet, grâce à une forte homogénéité des situations rencontrées, de limiter la variance des faits observés ce qui garantit une plus grande précision dans l’étude du phénomène. De plus, sur le plan théorique, ce terrain permet d’analyser un contexte de transition rarement étudié jusqu’ici à notre connaissance : celui de la transition vers une identité stigmatisée. Si l’étude de la stigmatisation connaît un renouveau depuis peu, aucun lien n’a été établi entre cette littérature et celle sur les transitions. Etudier la confrontation au stigmate du « prêtre défroqué », synonyme de rejet de sa communauté d’appartenance, c’est contribuer à un élargissement de la compréhension des transitions. Enfin, managérialement, cet article peut permettre aux entreprises et aux managers de mieux comprendre les bifurcations professionnelles qui deviennent une réalité organisationnelle plus importante dans un contexte de carrière sans frontières de plus en plus affirmé. Après une présentation des fondements théoriques mobilisables sur le sujet, nous exposerons la méthodologie retenue et détaillerons les résultats obtenus pour présenter ensuite une discussion critique.

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Partenariat de recherche avec le LIPHA (ex LARGOTEC), laboratoire sous la co-tutelle de l’Université Paris Est Créteil et de l’Université Paris Est Marne-la-Vallée, et le RESTAG (Réseau d’étude sur les stages et leur gouvernance). Rapport présentant les résultats de l'enquête sur la place du tutorat dans le travail des cadres dans un contexte de multiplication des stages.; Partenariat de recherche avec le LIPHA (ex LARGOTEC), laboratoire sous la co-tutelle de l’Université Paris Est Créteil et de l’Université Paris Est Marne-la-Vallée, et le RESTAG (Réseau d’étude sur les stages et leur gouvernance). Rapport présentant les résultats de l'enquête sur la place du tutorat dans le travail des cadres dans un contexte de multiplication des stages.

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This article describes how union leaders reconstructed their identity after leading a dispute against the closure of their site. Linking together various aspects of critical theories of identity, identity salience, self-categorization, and coping, a survey was carried out by holding semi-structured interviews with 50 union leaders who managed this professional transition. Three identity balances were identified: identity tension, in-between, and turning the page. The first constitutes a refusal to carry out the professional transition. The second exposes an identity tension in which the leader seeks to assume a “double” identity, while the third refers to the completed identity transition. Our work suggests that the capacity to reconstruct identity depends on the interrelation of personal and contextual variables from which the key roles of social support and the nature of union investment emerge. These results contribute to a renewed understanding of both professional transitions and the identity dynamic in a climate of threat., Ce travail décrit comment des leaders syndicaux se reconstruisent une identité après avoir mené un conflit contre la fermeture de leur entreprise. Articulant les apports des théories critiques de l’identité, de la saillance identitaire, de l’auto catégorisation et du coping, une enquête par entretiens semi-directifs auprès de 50 leaders syndicaux ayant eu à gérer cette transition professionnelle fut menée. Trois équilibres identitaires sont dégagés : la crispation, l’entre deux et tourner la page. Le premier traduit un refus de réaliser la transition professionnelle. Le second met au jour une tension identitaire où le leader cherche à assumer une dualité identitaire alors que le dernier présente une transition identitaire achevée. Notre travail suggère que la capacité à se reconstruire d’un point de vue identitaire dépend d’une articulation de variables personnelles et contextuelles dont émergent les rôles clé du support social et de la nature de l’investissement syndical. Ces résultats contribuent à un renouvellement de la compréhension des transitions professionnelles comme de la dynamique identitaire dans un contexte de menace.

The purpose of this article is twofold: to evaluate and enrich the latest theoretical developments of the EVLN model and to identify resources mobilized by respondents who use its different options. The results of a longitudinal survey involving 38 temporary workers over the age of 45 confirms the relevance of distinctions between actual and planned exits, passive and active voices, passive and active loyalties and the conceptual extension of cynicism. Two new options emerge: imagined exit and brutal neglect. The dynamic study of how these options evolve (from the beginning of the relationship with an employer until the employee has settled in) brings to light several key trajectories that show the prominent development of destructive options (cynicism, neglect and exit) to the detriment of constructive options (voice and loyalty). A number of variables and mobilized resources (past satisfaction, few alternative job opportunities, professional ambitions, severe financial constraints) help us to understand the diversity of this global dynamic of destruction in an employee-employer relationship., Cet article poursuit un double objectif : valider et enrichir les derniers élargissements théoriques du modèle Exit, Voice, Loyalty, Neglect (EVLN) et identifier les ressources mobilisées par les acteurs utilisant les différentes options. Les résultats d’une enquête longitudinale auprès de 38 intérimaires de plus de 45 ans confirment la pertinence des distinctions entre Exits effectif et envisagé, Voices passive et active, Loyalties passive et active et l’extension conceptuelle du Cynicism. Deux nouvelles options émergent : l’Exit rêvé et le Neglect brutal. L’étude dynamique des options entre les phases de démarrage de la relation avec l’employeur et de l’installation fait émerger plusieurs trajectoires types qui soulignent le développement des options destructives (Cynicism, Neglect et Exit) au détriment de celles constructives (Voice et Loyalty). Différentes variables et ressources mobilisées (satisfaction passée, alternatives professionnelles faibles, ambitions professionnelles, contraintes financières fortes) aident à comprendre la variété des formes de la dynamique globale de destruction de la relation avec l’employeur.

This article aims to shed light on the ways in which working students marry their work and school activities. On the basis of questionnaire responses garnered from 303 working French students, it shows that coping strategies implemented to deal with the stress which arises from the work-school conflict are generally effective, with the exceptions of self-accusation and cognitive repression. Furthermore, a negative relationship between work-school conflict, stress and turnover intention emerges. This study goes beyond mere one-dimensional illustrations which portray students as being under pressure or taking action to foster their own professional development, and instead suggests a combined response to role conflict which involves both confronting the conflict and managing emotions., Cet article a pour objectif de comprendre comment des étudiants salariés gèrent l’articulation entre les sphères professionnelles et scolaires. Se fondant sur une enquête par questionnaire auprès de 303 étudiants salariés français, il montre que les stratégies d’ajustement mises en oeuvre pour faire face au stress né du conflit de rôle travail/école se révèlent dans l’ensemble efficaces, à l’exception de l’auto-accusation et de la répression cognitive. Au-delà, un enchaînement négatif émerge : il lie le conflit travail/école au stress et à l’intention de quitter. Dépassant les schémas explicatifs unidimensionnels, qui valorisent un étudiant contraint ou acteur de son développement professionnel, cette recherche suggère une réaction au conflit de rôles contingent en articulant ajustement de confrontation et gestion de l’émotion.

Cet article s'intéresse à la transition professionnelle subie de personnes à la réputation dégradée : les leaders syndicaux impliqués dans une gestion conflictuelle d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Articulant les cadres théoriques de l'engagement militant et de la perte d'emploi involontaire, le but de cet article est de répondre aux questions suivantes : Comment un leader syndical gère-t-il une transition subie ? Comment s'articulent les tactiques d'ajustement et les ressources utilisées ? Le cadre théorique posé dans une première partie, nous proposons ensuite une typologie de transitions professionnelles connues par ces leaders syndicaux ayant perdu leur emploi, articulant gestion du rebond et mobilisation de ressources.

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International audience; Local communities are complex organizations: diverse skills, hierarchical, dual administration and elected. The transversal actions of the functional services of communication and training are means of establishing coherence. But, the question of the legitimacy of their existence is posed in a tense economic context because they are recent and the evaluation of their results is difficult. Also, the stake of the analysis resides in the research of the conditions of perpetuation of these activities: which are the registers of the professional legitimation? They relate to the manifestation of the power of the elected representative, to a logic of service aiming to constitute an expertise, to the mobilization of an external environment legitimizing provider of legal or professional recognition. The affirmation of such services covers issues of political power and public management. Quote this document / Cite this document: Bessières Dominique, Grima François. What legitimacy for the functional services of communication and training in local communities?; Las comunidades locales son organizaciones complejas: habilidades diversas, jerárquicas, doble administración y elegidas. Las acciones transversales de los servicios funcionales de comunicación y formación son medios de establecer coherencia. Pero, la cuestión de la legitimidad de su existencia se plantea en un contexto económico tenso porque son recientes y la evaluación de sus resultados es difícil. Asimismo, la apuesta del análisis reside en la investigación de las condiciones de perpetuación de estas actividades: ¿cuáles son los registros de la legitimación profesional? Se relacionan con la manifestación del poder del representante electo, con una lógica de servicio que pretende constituir una experiencia, con la movilización de un entorno externo que legitima al proveedor de reconocimiento legal o profesional. La afirmación de tales servicios cubre temas de poder político y gestión pública. Citar este documento / Citar este documento: Bessières Dominique, Grima François. ¿Qué legitimidad para los servicios funcionales de comunicación y capacitación en las comunidades locales?; Les collectivités locales sont des organisations complexes : des compétences diverses, soumises au principe hiérarchique, avec une dualité administration et élus. Les actions transversales des services fonctionnels de la communication et de la formation sont des moyens d'instaurer une cohérence. Mais, la question de la légitimité de leur existence est posée dans un contexte économique tendu parce qu'ils sont récents et que l'évaluation de leurs résultats est difficile. Aussi, l'enjeu de l'analyse réside dans la recherche des conditions de pérennisation de ces activités : quels sont les registres de la légitimation professionnelle ? Elles ont trait à la manifestation du pouvoir de l'élu, à une logique de service visant à constituer une expertise, à la mobilisation d'un environnement extérieur légitimateur pourvoyeur de reconnaissance légale ou professionnelle. L'affirmation de tels services recouvre des enjeux de pouvoir politique et de management public. Citer ce document / Cite this document : Bessières Dominique, Grima François. Quelles légitimités pour les services fonctionnels de la communication et de la formation dans les collectivités locales ?.; Le comunità locali sono organizzazioni complesse: competenze diverse, gerarchiche, doppia amministrazione ed eletti. Le azioni trasversali dei servizi funzionali di comunicazione e formazione sono mezzi per stabilire la coerenza. Ma la questione della legittimità della loro esistenza è posta in un contesto economico teso perché sono recenti e la valutazione dei loro risultati è difficile. Inoltre, il ruolo dell'analisi risiede nella ricerca delle condizioni di perpetuazione di queste attività: quali sono i registri della legittimazione professionale? Essi riguardano la dimostrazione del potere eletto, una logica di servizio per fornire competenze nella mobilitazione ambiente esterno legittimare fornitore di riconoscimento legale o professionale. L'affermazione di tali servizi copre questioni di potere politico e di gestione pubblica. Citare questo documento / Citare questo documento: Bessières Dominique, Grima François. Quale legittimità per i servizi funzionali di comunicazione e formazione nelle comunità locali?