Search

Although leadership is consistently found to be the main success factor for lean transformations, our knowledge about how to develop the necessary leadership competences at the level of the individual and the organisation remains limited. Based on an action-research study of lean leadership development in a Norwegian high-tech manufacturer, this article proposes an integrated model for how to develop corporate lean leadership. The model combines earlier research on ‘hard’ versus ‘soft’ leadership competencies and individual versus collective competency development in a two-dimensional framework, which highlights four areas of intervention. We argue that conventional lean leadership training should be supplemented by insights and practices from human resource management and organisational development. Hence, lean professionals (coaches and trainers) should reach out to HR-professionals often organised in different functional departments. The model might guide future practical interventions. We encourage further research to investigate the model with respect to its wider applicability.

Work organization in Norwegian industry has traditionally been characterized by industrial democracy. Industrial democracy implies that managerial prerogatives are limited by extensive and substantive worker participation, including union based representative participation in company governance and worker autonomy on the shop-floor. In the late 2000s, the interest in so-called lean production was renewed and intensified as a blueprint for “best practice”. The prototypical lean production work organization, pioneered by Toyota Motor Company, can hardly be described as democratic. According to some critical commentators, lean production represents a reversal to Scientific Management and managerial autocracy. In particular, lean production practices such as just-in-time logistics, process standardization and hierarchical governance leave little room for worker autonomy. The fundamental premise of this thesis is that work design in Norwegian industry needs to work out the tension between traditional ideals of industrial democracy and lean production. I argue that this tension can be approached in two principal ways. The first approach is to restore democratic work design as a radical alternative to lean production. The second approach is to aim for a combination of industrial democracy and lean production. The thesis critically evaluates each of the two approaches. Based on empirical findings and a theoretical examination of the performance of work organizations based on extensive autonomy, I argue that the first alternative is inferior. Extensive autonomy tends to upset both system wide coordination and organizational learning. The second alternative is a more viable design strategy. I argue that “democratic lean” work organization, that is, a coherent combination of lean production and industrial democracy, is possible. Democratic lean implies limited worker autonomy, but retains and renews the fundamental participatory and democratic qualities of the Norwegian working life, leading to efficient operations, continuous improvement and organizational learning. Coupled with strategic differentiation and extensive automation, a democratic lean work organization will enable Norwegian industry to thrive in global competition.

Summary of the thesis Performance measurement and management (PMM) systems are a central element in how organisations are managed. In manufacturing, researchers predict that “Industry 4.0” and associated digital technologies – e.g. cyber-physical systems, big data, and artificial intelligence – will radically change how work is performed and managed. However, the PMM literature does not agree on what effect the deployment of digital technologies will have on PMM systems. On one hand, the increased access to data can be used as augmented intelligence and be an enabler for empowerment. On the other hand, extensive automatisation and use of artificial intelligence can lead to a more command-and-control management style. Following this discussion, this thesis asks how performance measurement systems and performance management practices interact with digital technologies. The results are based on three cases from Norwegian manufacturing organisations, and described in four articles. The data analysis is based on a combination of Smith and Bititci’s (2017) framework for PMM, Bourne et al.’s (2018a) system of systems perspective, and Orlikowski’s (1992) idea of duality of technology. By combining the three theoretical components with the empirical findings, this thesis identifies how interaction between PMM and digital technologies occurs in sub-systems, and how the digital technologies are influenced by and reinforce existing management practice. By viewing the PMM system as a collection of sub-systems that together maintain the balance between command-and-control and empowerment, this study identifies how digital technologies can be implemented and make changes to a sub-system without disturbing the overall balance of the PMM system. One limitation of the thesis is that it is based on cases that all promote an empowering management style. Additional cases oriented toward a command-and-control setting are necessary to confirm the proposition that digital technology can reinforce any sub-systems. To extend our knowledge on how PMM evolves, this thesis argues that future PMM research should stop viewing technology as an external or contingency factor and start asking who is using digital solutions and for what purpose, and how they create changes to the PMM system and practices. Sammendrag av avhandlingen Organisasjonens virksomhetsstyringssystem er et sentralt for hvordan organisasjoner ledelse og styres. I vareproduserende industri, antar enkelte at industri 4.0, og relaterte digitale teknologier som «cyber-physical systems», «big data» og kunstig intelligens, vil radikalt endre både hvordan vi jobber og hvordan vi utfører ledelse. Men innenfor litteraturen som diskuterer virksomhetsstyring er det usikkerhet om hvordan digitale teknologier vil påvirke virksomhetsstyringssystemet. På den ene siden kan økt tilgang på data bli brukt som utvidet intelligens (augmented intelligence), det vil si å tilgjengeliggjøring av data for å gi innsikt, understøtte og forenkle oppgaver som problemløsning og beslutningstaking, og dermed muliggjøre økt selvstyring eller myndiggjøring (empowerment). På den andre siden, kan økt automatisering og bruk av kunstig intelligens føre til mer sentralisering av beslutninger, regelstyrte systemer og en ledelsespraksis som beskrives som "command-and-control". Denne doktorgradsavhandlingen bidrar til i denne diskusjonen, og stiller spørsmål om hvordan organisasjonen virksomhetsstyringssystem og digitale teknologier samhandler. Resultatene i avhandlingen er basert på tre case-studier fra Norsk vareproduserende industri, som er beskrevet i fire artikler. Analysen kombinere Smith and Bititci´s (2017) teoretiske rammeverk for virksomhetsstyring, med Bourne et al. (2018a) sitt perspektiv på virksomhetsstyringssystemet som et system av systemer, og Orlikowski´s (1992) ide om "teknologiens dualitet". Analysen av de tre casene i lys av de tre teoretiske komponentene viser hvordan samhandlingen mellom virksomhetsstyringssystemet og digitale teknologier skjer i sub-systemer, og hvorpå implementeringen av digitale teknologier er påvirket av og forsterker eksisterende ledelsespraksis. Studien identifiserer også hvordan digitale teknologier kan bli implementert i et sub-system uten at det påvirker den overordnet balansen i virksomhetsstyringssystemet. En begrensning i denne studien er at alle casene promoterer høy grad av selvstyring og "empowerment". Det er derfor behov for andre case-studier av organisasjoner som er sentralstyrt og kjennetegnet av "command-and-control" for å kunne bekrefte påstanden om at digitale teknologier vil forsterke eksisterende praksis i sub-systemer. For å kunne videreutvikle forståelsen av hvordan virksomhetsstyringssystemer utvikler seg, argumenterer denne doktorgradsavhandlingen for at vi må endre hvordan vi studerer teknologiens påvirkning. Fra å se på teknologier som en ekstern eller betingende faktor, til å stille spørsmål om hvem som tar digitale løsninger i bruk, til hvilket formål, og hvordan det endrer virksomhetsstyringssystemet og ledelsespraksisen.

Organisasjoner i næringslivet er avhengig av utvikling for å holde tritt med konkurransen i egen bransje. En måte å forbedre prosesser i eget arbeid er ved å benytte ny teknologi til å støtte systematisk utvikling. Dette er spesielt formålstjenlig for produksjonsbedrifter i høykostland slik som Norge, som er avhengige av å maksimere utnyttelsen av ressurser for å kunne konkurrere med andre lavkostland. Formålet med denne oppgaven er å bruke en casestudie til å undersøke hvordan en organisasjon i prosessindustrien har lykkes med å implementere og anvende teknologi for å støtte kontinuerlig forbedringsarbeid. I casestudien vil vi se nærmere på introduksjonen og bruken av et internt digitalt forbedringsverktøy i Hydro Aluminium Metall. Gjennom totalt 22 intervjuer med ansatte fra hovedkontoret i Oslo og ved to av Hydros elektrolyseverk i Sunndal og Høyanger innhentet vi erfaringer med implementering av programmet, kalt Team Performance (TP). Sett i retrospekt var innføringen godt planlagt og ansees som vellykket. Vi ønsket derfor å undersøke hva som gjorde denne innføringen vellykket og om denne prosessen har overføringsverdi for andre bedrifter som ønsker å gjennomføre lignende endringer. På bakgrunn av det fokuserer vi i analysen på valg og hendelser som har vært avgjørende for suksessen, hvilket resulterte i fem suksessfaktorer: (1) gradvis overgang, (2) tillit til system og ledelse, (3) positive forsterkninger, (4) ansvar til operatører og (5) lokal fleksibilitet i et standardiseringsinitiativ. Analysen av disse suksessfaktorene er viktig å dokumentere, ettersom det eksisterende teoretiske grunnlaget om teknologisk støtte av kontinuerlig forbedringsarbeid er mangelfullt. Sammenlignet med teori om suksessfaktorer i kontinuerlig forbedring ser det videre ut til at faktorene tillit og positive forsterkninger har vært særlig viktige for å akseptere den nye teknologien. For praktikere vil innføring av teknologi først og fremst kreve at ledere klarer å plassere den nye teknologien i en meningsfylt kontekst. I tillegg er det sentralt å ha et fundament av tillit mellom ledelse og ansatte for å hindre at den nye teknologien oppleves som en trussel og et overvåkningsverktøy. Organizations in the business world depend on development to keep up with the competition in their industry. One way of improving internal processes is by exploiting new technology to support systematic improvement. This is especially appropriate for high cost countries like Norway who are dependent on maximizing the utilization of their resources in order to be able to compete with low cost countries. The main purpose of this thesis is therefore to use a case study to study the successful implementation and use of technology to support continuous improvement in an organization in the process industry. In this case study we will have a closer look at the introduction and use of a company specific digital improvement tool in Hydro Aluminium Metal. We have gathered experiences related to the implementation of the program, called Team performance (TP), by conducting a total of 22 interviews with employees from the main oce in Oslo and from two of Hydro’s electrolysis plants in Sunndal and Høyanger. In hindsight, the introduction can be classified as successful and well planned out. Thus, we wished to study what made this introduction successful, and if this knowledge potentially could be transferred to companies wishing to implement similar changes. With this in mind, our analysis focuses on the actions and events that have been critical in shaping this success. This led us to the following five success factors: (1) gradual change, (2) trust in the system and the managers, (3) positive reinforcements, (4) placing a responsibility on the operators and (5) local flexibility as part of the standardization initiative. It is important to document the analysis of these success factors, as there exists few theoretical contributions on technological support of continuous improvement. Furthermore, by comparing with literature related to success factors in continuous improvement, we find that the factors trust and positive reinforcements have been especially important to make the employees accept the new technology. For practitioners, the introduction of new technology will first and foremost require that managers are able to place the new technology in a meaningful context. Additionally, it will be important to establish a foundation of trust between the leaders and the employees to avoid that the employees perceive the new technology as a threat or as a tool for surveillance.

Denne studien beriker litteraturen om kontinuerlig forbedring på sykehus ved å besvare hva som skal til for at styringsdata skal brukes i forbedringsarbeid på sykehus. Forskningsspørsmålet er besvart ved å gjennomføre en case-studie ved Oslo Universitetssykehus, der det er intervjuet 14 ledere på ulike nivåer i organisasjonen. Metodikker fra kontinuerlig forbedring, eksempelvis lean, blir aktivt benyttet på sykehus. Faktiske resultater fra forbedringsarbeidet viser seg riktignok ofte å være lavere enn ønsket. Dagens litteratur foreslår forbedringer i prosesser eller bruk av verktøy som løsninger, men det virker som at disse løsningene er for enkle. En stor mangel i litteraturen om kontinuerlig forbedring på sykehus virker å være at interaksjonen mellom mennesker, det mellommenneskelige, i liten grad studeres som årsaker til utfordringene. Ved å bruke teori fra sensemaking som innfallsvinkel, vil denne oppgaven bidra med ny innsikt. Funnene i oppgaven viser at de to forståelsene som eksisterer på sykehuset, den medisinske og den administrative, selv er med på å bekrefte og forsterke utfordringene som eksisterer i forbedringsarbeidet. Begge forståelser befinner seg i dag i selvbekreftende løkker der de kontinuerlig reproduserer sin egen forståelse og med det aktivt, gjensidig opprettholder sykehusets todeling. Reproduksjonen skjer i interaksjon med sykehusets infrastruktur for kontinuerlig forbedring, ved at forandringer i prosesser, generert styringsdata eller organisatoriske forhold avvises som viktige. Det er denne dynamiske reproduksjonen av forståelsene som gjør bruk av styringsdata i forbedringsarbeid på sykehus utfordrende, og det er forståelsene i seg selv som står i veien for bruken. For at styringsdata skal benyttes er det nødvendig med en endring i forståelsene som gjør at de beveger seg mot hverandre. Oppgaven skiller seg fra eksisterende litteratur ved å vise at det finnes en felles underliggende forklaring på velkjente utfordringer tilknyttet forbedringsarbeid på sykehus. Innsiktene oppgaven tilbyr kan føre til at en dør mellom den administrative og den medisinske forståelsen åpnes. This thesis contributes to the research field of continuous improvement in hospitals, by investigating how administrative data can be adopted in continuous improvement work. The research question is answered by performing a case study at Oslo University Hospital. Our findings are based on interveiws of 14 managers at different levels of the organization. At hospitals, methodologies from the field of continuous improvement like lean are widley made use of. However, actual results from continuous improvement work tend to miss ambitions. Most of the current literature suggests solutions like improving processes or the use of specific tools, but such remedies seem too simplistic. A major gap in the research field is a coverage of interpersonal elements, which is rarely considered as a cause of failed efforts. By incorporating the theoretical perspective of sensemaking this thesis will shed new light on continuous improvement at hospitals. Our findings indicate that the medical and administrative understandings present at the hospital contribute to the confirmation and reinforcement of challenges in continuous improvement work. At present both understandings reside in self-confirming loops, continuously reproducing their own understanding and from this mutually maintain the separation. This reproduction occurs through interactions with the hospital's infrastructure for continuous improvement in that proposed process changes, generated administrative data, or organizational circumstances are disregarded as un-important. We argue that this dynamic reproduction of understandings is the main cause of the challenges to the use of administrative data in continuous improvement work at hospitals. This means that the differing understandings, per se, are the key impediment for the use of administrative data. Consequently, a change in understandings bringing them closer together is needed for administrative data to be used in continuous improvement work. This paper differentiates itself from existing literature by showing that the study of interpersonal elements can highlight new and insightful explanations to well known challenges in continuous improvement work at hospitals. The insights delivered may work as an outset for a recognition between the administrative and the medical understandings.

Bakgrunn: Etablerte selskaper på tvers av industrier og landegrenser står ovenfor omgivelser i endring. Teknologisk utvikling, globalisering og et økt fokus på bærekraft gjør at dagens markeder endrer seg raskt, og selskaper er avhengige av å fornye seg for å være med på denne utviklingen. For å være fremoverlente og åpne for nye markeder velger mange selskap å drive ny forretningsutvikling gjennom egne utforskende enheter. Ved å ha en egen enhet som skal utforske nye muligheter, kan etablerte selskap overkomme sin mangelende fleksibilitet i møte med større endringer. Samtidig kan møtet mellom en slik utforskende enhet og den etablerte kjernevirksomheter by på utfordringer. Det kan være vanskelig for enheten å operere i det etablerte systemet til selskapet, og det kan være vanskelig å ta med seg læringen fra den utforskende enheten inn i det etablerte selskapet. Formålet med denne studien er å få en bedre forståelse for hvilken rolle læring kan ha når en enhet for utforskende forretningsutvikling operer innenfor rammene av et etablert selskap, med utgangspunkt i denne enheten og dens møtepunkter inn mot det etablerte i organisasjonen. Metode: Vi har benyttet oss av en kvalitativ tilnærming, og har gjennom semi-strukturerte intervju samlet inn empirisk data fra ansatte og ledere i en enhet som driver forretningsutvikling innenfor et etablert selskap, samt ansatte fra tilstøtende støttefunksjoner. Teori om organisasjonslæring og hvordan kunnskap deles og bevares i en organisasjon har blitt brukt for å evaluere det empiriske datagrunnlaget. Funn: Vi identifiserte tre læringsutfordringer innad i den utforskende enheten, og tre i møtet med den etablerte virksomheten. Innad i enheten er den første læringsutfordringen at det er lite refleksjon og bevaring av kunnskap innad i hvert enkelt team. På tvers av teamene er læringen preget av tilfeldigheter og mangel på opplevd nytteverdi. I møtet mellom enheten og den etablerte kjernevirksomheten, er den første læringsutfordringen at erfaring fra tilpasninger som gjøres til den utforskende enheten ikke bevares. Den andre er at teamene i enheten har lite fokus på å lære seg systemet og prosessene til Selskapet, i håp om å få prosesser tilpasset sitt arbeid. Det er også en utfordring for læringen at målkonflikten mellom det å utnytte og det å utforske ikke adresseres av selskapet eller enheten. Studien viser hvordan disse læringsutfordringene henger sammen, og i kombinasjon gjør det vanskeligere for enheten å utvikle seg, og å påvirke selskapet det er en del av til å fornye seg. Studien har to hovedfunn. Det første er at gode interne læringsprosesser i den utforskende enheten kunne ha redusert utfordringene som oppstår når et selskap skal balansere utforske og utnytte. Det andre funnet er at manglende adressering av konflikten mellom utforske og utnytte gjør at enheten ikke lærer om selskapet og selskapet ikke lærer fra enheten. Studien illustrerer behovet for læring i de enhetene som samarbeider med den utforskende enheten, slik at dette samarbeidet håndteres på en verdiskapende måte. Background: Established companies across industries and borders face changing environments. Technological development, globalization and an increased focus on sustainability imply that today's markets are changing rapidly, and many companies need to innovate to participate in this development. To be open to new markets many companies choose to conduct new business development through separate exploratory units. By having a dedicated unit to explore new opportunities, established companies can overcome their lack of flexibility in dealing with major changes. At the same time, the interface between such an exploratory unit and the established core business can present challenges, and it can be difficult to take the learning from the exploratory unit into the established company, and vice versa. The purpose of this study is to look at the learning challenges that arise when an exploratory business development unit operates within an established company, with focus on the unit and its attachment points to the established organisation. This is to gain a better understanding of how learning affects the unit's ability to drive business development and the company's ability to adapt to changing environments. Method: We have used a qualitative approach and used semi-structured intweviews to collect empirical data from employees and managers in a business delvelopment unit in an esablished company, as well as employees from adjacent support functions. Theory of organizational learning and how knowledge is shared and retained in an organization has been used to evaluate the empirical data. Findings: We identified three learning challenges within the exploratory unit, and three in the interface with the established business. Within the unit, the first learning challenge is that there is little reflection and retention of knowledge within each team. Between the teams, the learning ac hoc and unstructured. There is also a lack of percieved benefits from learning. In the interface between the unit and the established core business, the first identified learning challenge is that experience from adjustments made to the exploratory unit are not preserved. The second identified challenge is that the teams in the unit have little focus on learning how the system and processes of the company work, as they are waiting for processes adapted to their work. It is also a challenge for the learning that the conflict between explore and exploit is not addressed by the company or unit. The study shows how these learning challenges are linked and in combination make it more difficult for the unit to develop and to influence the company it is part of. The study has two main findings. The first is that good internal learning processes in the exploratory unit could reduce the challenges that arise when a company balances explore and exploit. The other finding is that a failure to address the conflict between explore and exploit implies that the unit does not learn about the company and the company does not learn from the unit. The study illustrates the need for learning in the units that collaborate with the exploratory unit so that this collaboration is handled in a value-adding way.

Denne masteroppgaven har som formål å undersøke ambulansetjenesten som en lærende organisasjon. Dette gjøres gjennom en kvalitativ casestudie av tre utvalgte ambulansestasjoner i Helse Nord-Trøndelag. Ambulansetjenesten har en unik samfunnsmessig funksjon, særegne organisatoriske trekk, og står overfor endringer som vil kreve økt og endret kompetanse for å opprettholde et høyt kvalitetsnivå i tjenestene. En lærende organisasjon settes i stand til kontinuerlig forbedring. Derfor er det interessant å se hvordan konseptet kan anvendes i ambulansetjenesten for å imøtekomme samfunnets endrede behov og krav. Oppgaven analyserer ambulansetjenesten som en lærende organisasjon gjennom fire aspekter: læring på jobb, organisasjonslæring, læringsstruktur og læringsklima. Disse har ønskede egenskaper ved en lærende organisasjon som ambulansetjenesten analyseres opp mot. Oppgaven avdekker flere hovedfunn som styrker ambulansetjenesten som en lærende organisasjon. For eksempel er ambulansetjenesten organisert slik at prosedyreverket er veiledende og betryggende for ambulansearbeiderne, og de har den beslutningsmakten som er nødvendig for å gjøre tilpasninger i prosedyrene. Ambulansetjenesten sikrer også at ambulansepersonellet besitter den kunnskapen som er nødvendig for at de til enhver tid kan hjelpe og erstatte hverandre. Dette er alle egenskaper som er viktig i en lærende organisasjon. Det blir derimot identifisert flere forbedringspotensialer. For å opprettholde det kunnskapsnivået som kreves av ambulansearbeiderne, eksisterer det kompetansekontroll samt ulike kompensasjonsordninger for varierende oppdragsmengde. Det belyses derimot at dagens praktisering av ordningene gir mindre læringsutbytte enn det som potensielt kan fås. I tillegg identifiseres det et forbedringspotensial for å dele eksisterende kunnskap i ambulansetjenesten, både lokalt og nasjonalt. Flere av forbedringspotensialene kan håndteres på lokalt nivå i Helse Nord-Trøndelag, mens noen krever endringer på nasjonalt nivå. For de lokale forbedringspotensialene foreslår oppgaven fire tiltak: en løsning for å forbedre dagens praksis av kompensasjonsordningene, en løsning for hvordan de ansatte kan anvende systemet for avviks- og forbedringsmeldinger i større grad, systematisere samtaler etter oppdrag, samt et tiltak for å øke læring- og erfaringsoverføring på tvers av ambulansestasjoner. Kort oppsummert har denne studien bidratt med innsikt og kunnskap om ambulansetjenesten som en lærende organisasjon. Selv om oppgaven er en casestudie vil den også ha nytteverdi for andre ambulanseregioner. Ved å styrke ambulansetjenesten som en lærende organisasjon vil den offentlige nasjonale ambulansetjenesten være i bedre stand til å respondere raskt på endringer eller feil, og kontinuerlig forbedre og tilpasse seg etter disse. The purpose of this master thesis is to understand the ambulance service in Helse Nord- Trøndelag as a learning organization. Throughout a qualitative case study of three selected ambulance stations in Helse Nord-Trøndelag, the thesis has addressed the ambulance service as a learning organization. The ambulance service possesses a unique responsibility in the society and organizational features. It is also facing a changing environment that requires increased and changed competence and skills to maintain a high level of quality in the service. A learning organization continuously improve and adapts to a changing environment. It is therefore interesting to examine how the concept can be utilized in the ambulance service to comply with the society’s changing needs and requirements. The master thesis analyzes the ambulance service as a learning organization through four aspects: learning at work, organization learning, learning structure and learning climate. Each having associated with properties that underpin a learning organization. The thesis has identified several findings that underpin the ambulance service as a learning organization. For example, is the ambulance service organized in such a way that the set of procedures perceive as reassuring and they are practiced as guidelines. The ambulance service also ensures that the paramedics possesses the necessary knowledge and skills that provides the necessities to help and replace each other if needed. This is properties that is of importance in a learning organization. The thesis also identified several areas for improvement. To maintain a sufficient level of competencies there exist a control system for competence and several arrangements with purpose to compensate low volume of emergency calls. It is, on the other hand, identified that today’s practice provides less learning than potentially obtained. In addition, the thesis identifies an area of improvement regarding exchange of existing knowledge in the ambulance service, both regarding on a local and national level. Several of the areas of improvement can be resolved and handled local by Helse Nord-Trøndelag, but some requires changes on a national level. Regarding the local areas of improvement one suggests four resolutions; a solution that improve the practice of the existing arrangements regarding the volume of emergency calls, a solution to increase the use of control systems by paramedics to a greater extent, systematize discussions in subsequent of the emergency calls, and a solution to increase the exchange of knowledge across ambulance stations. Briefly summarized, this master thesis has contributed with a greater understanding and knowledge regarding the ambulance service as a learning organization. Despite the fact that the thesis is a case study, the thesis will also be of significance to other stations. By underpin the ambulance service as a learning organization the public national ambulance service will be in a better position to respond quickly to changes and errors, and to continually adapt to a changing environment.

Denne oppgaven har studert hvorfor det er motstand mot prestasjonsmålingssystemer (PMSer) i sykehus. Et PMS benyttes til å evaluere prestasjon, slik at forbedringer og utfordringer kan identifiseres. Motstand betraktes i denne oppgaven som noe brukerne rasjonelt sett kan ha grunn til å yte. Motstand betraktes også som noe ikke-binært. Det betyr at en bruker behøver ikke å være enten mot eller for PMSet, men at graden av motstanden kan befinne seg mellom ingen og fullstendig. Motstand mot PMS i sykehus er forsket på gjennom å studere praksis. Årsaken til dette er at motstand kan forstås som en del av en praksis, og må følgelig studeres situert i praksisen. Motstand antas ofte å være noe irrasjonelt knyttet til enkeltindivider som et resultat av endring. Denne forskningen presenterer derimot en forklaring på hvorfor brukerne motsetter seg PMS i sykehus som ikke direkte bunner ut i irrasjonalitet og frykt. Oppgaven er basert på empiri fra casen Oslo universitetssykehus. Analysen av datamateriale ender opp i en forklaringsmodell. Forklaringsmodellen består av elleve temaer som sammensatt gir en forklaring på hvorfor det er motstand mot PMS i sykehus. Temaene er utfallet av analysen der komponentene «verktøyet PMS», «praksis», «holdninger», «identitet» og «interessenter» har vært veiledende. «Verktøyet PMS» innebærer systemet som en materiell komponent, «praksis» er gjentakende handlinger, og de tre sistnevnte er faktorer som er med på å forme praksis. Komponentene utgjør fokusområdene motstanden ligger i, og vil sammen kunne gi den sammensatte forklaringen for hvorfor motstand eksisterer. Overordnet presenterer forklaringsmodellen at motstanden mot PMS er knyttet til en profesjonskamp mellom ulike interessenter som forsterkes av inkonsistente målsettinger og grunnleggende holdninger som står i konflikt med PMSet. Det fremkommer å eksistere grunnleggende holdninger hos brukerne knyttet til at arbeidet på sykehus ikke kan fastsettes i enkle indikatorer, samt at bestemmende ledelse på høyere nivåer etterstreber styring og kontroll over arbeidet. Disse grunnleggende holdningene, sammen med en identitet knyttet til høy grad av autonomi og et PMS med mangler, bidrar til å forsterke motstand mot PMSet. Graden av motstanden mot PMSet kommer til uttrykk gjennom en selektiv bruk av PMSet. Det er kjent at det er motstand mot PMS i sykehus, og denne oppgaven bidrar til forskning ved å forklare hvorfor denne motstanden eksisterer. Forklaringene for motstanden tilknyttet komponentene holdninger, identitet og interessenter vil være mulig å overføre til andre sykehus enn oppgavens forskningsobjekt. Videre fremkommer det av studien at praktikere vil kunne bidra til å redusere motstanden ved å motvirke temaene: lite dynamisk PMS, høyt aggregeringsnivå på måltallene, lite brukervennlig system og mangelfull opplæring i PMS. Likevel vil det kunne forbli noen grad av motstand mot PMS i sykehus fordi temaene knyttet til holdninger, identitet og delvis interessenter er relativt uforanderlige. In this master’s thesis, we have studied why there is resistance to performance measurement systems (PMS) in hospitals. A PMS is used to assess performance, so that improvements and challenges can be identified. In this thesis, actor’s resistance is considered to have a rational explanation. Further, resistance is considered to be non-binary. This means that a user of the PMS does not have to either totally resist or not resist the system at all, but the resistance may be somewhere in between. Resistance to PMS in hospitals is researched through studying practice. The reason for this, is that resistance can be understood as being a part of practice, and consequently needs to be studied situated in practice. Resistance is often assumed to be an irrational expression of an individual as a result of a change. However, this research provides an explanation, which is not based on irrationality and fear, to why users resist PMS in hospitals. This research is based on empiricism from the case Oslo University Hospital. The analysis of the data material results in an explanatory model. The model consists of eleven themes that composes an explanation as to why there is resistance to PMS in hospitals. The themes are the outcome of the analysis that has been guided by the components: “The tool PMS”, “practice”, “believes”, “identity” and “interests of stakeholders”. “The tool PMS” involves the system as a material component, “practice” is repetitive actions, and the three latter themes are factors that forms practice. The components constitute the areas where resistance can be found, and together they provide the composite explanation of why resistance exists. The explanatory model presents that resistance to PMS is linked to differences in professions between different stakeholders, which is enhanced by inconsistent objectives and basic believes that is conflicting with the PMS. It appears that the users of the PMS have the basic believes that their work cannot be determined in simple indicators and that the management at higher levels in the hierarchy strives to monitor and control their work. These basic believes, along with a high degree of autonomy being a part of identity and an inadequate PMS contribute to enhance resistance. The degree of resistance to the PMS appears through a selective use of the PMS. It is known that there is resistance to PMS in hospitals, and this master’s thesis contributes to the research field by explaining why this resistance exists. The explanations for resistance associated with the components believes, identity and interests of stakeholders will be possible to generalize to hospitals other than the case studied in this thesis. Furthermore, the study shows that practitioners will able to contribute to reduce the resistance by countering the following themes: the PMS is not sufficiently dynamic, high level of aggregation of performance indicators, the user friendliness of the system is poor, and the inadequate training in PMS. Nevertheless, some degree of resistance to PMS in hospitals might remain, due to the themes associated with believes, identity and partly interests of stakeholder being relatively unchangeable.

Hensikten med denne masteroppgaven er å forstå interaksjonen mellom konsulent og klient i et endringsprosjekt i kommunal sektor. Offentlig sektor er en stor innkjøper av konsulenttjenester, men hvordan disse tjenestene leveres og hvilket bidrag de har, er forsket lite på. Denne masteroppgaven er en kvalitativ casestudie av interkommunalt endringsprosjekt. Gjennom observasjon og 15 intervjuer med personer fra klientorganisasjonen og konsulentselskapet, analyseres interaksjonen mellom klient og konsulent. Litteratur om konsulentbruk omtaler ofte klienten og konsulenten som én enkelt aktør og vektlegger sjelden kompleksiteten i klientorganisasjonen. Kommunene som er studert i dette prosjektet, er sammensatt av mange ulike personer og interessenter på ulike nivåer. Det eksisterer en kultur og forventning om medvirkning i klientorganisasjonen, og dette påvirker interaksjonen. Litteratur som beskriver konsulentbruk, kategoriserer ofte konsulenter som eksperter, som prosessveiledere eller ved det kritiske perspektivet. Basert på konsulentenes rolle i dette caset konkluderer oppgaven med at konsulenter inntar roller som er en blanding av ekspert- og prosesstilnærmingen, og at de går inn og ut av disse i ulike faser av prosjektet og i møte med forskjellige aktører. Funnene i denne oppgaven viser at forskningen på konsulentbruk må oppdateres på flere områder. Det må i større grad tas hensyn til at klienten er en kompleks organisasjon, og at konsulenter i praksis veksler mellom ulike roller i løpet av prosjekter. Oppgaven belyser hvilke implikasjoner funnene får for både konsulenter og klienter i kommunale endringsprosjekter og argumenter for at det trengs videre forskning for å belyse konsulentbruk i offentlig sektor.

I denne masteroppgaven sees det nærmere på selvevaluering og selvevalueringsprosesser. Oppgaven er delt i to deler. I den første delen diskuteres teori om disse emnene. For å kunne gjøre det, presenteres også organisasjonsutviklingsteori. Tanken bak denne masteroppgaven er at selvevaluering kan være nyttig dersom det benyttes på riktig måte slik at det leder til organisasjonsutvikling. Del En er derfor en teoretisk evaluering som diskuterer selvevalueringsteori opp mot karakteristikker ved organisasjonsutviklingsteori, basert på en litteraturstudie av disse to fagfeltene. Et av hovedfunnene fra denne gjennomgåelsen er at metoden som velges for selvevaluering må tilrettelegge for involvering, bred medvirkning og skape kommunikasjon, refleksjon og læring. Ulike varianter av workshops finnes å være passende for selvevaluering som bidrar til organisasjonsutvikling. Et annet funn er at modellen en velger for selvevaluering må passe organisasjonens karakteristikker, ressurser og prosesser, samt utfordringer eller områder som genererer behovet for evalueringen. Selvevalueringsmodeller som inneholder diagnostiske komponenter guider de som evaluerer i forhold til hvor de skal se etter problemer og løsninger, øker involvering og deltakelse og bidrar til refleksjon, diskusjon, kunnskapsgenerering og læring. Brukervennlighet er også en viktig karakteristikk ved selvevalueringsmodellen. Alle relevante aktører bør involveres i selvevalueringsprosessen. Å bli enige om en problemstilling eller et forbedringsområde og å velge en tilnærming til evalueringen er også viktige forberedelsesoppgaver. Andre slike forberedende oppgaver er å planlegge for passende læringsarenaer, tilpasse modellen til kontekst og utfordring, samle og lære opp deltakere som skal utføre evalueringen, velge hvorvidt eksterne aktører skal delta og å samle data som skal brukes i evalueringen. Deretter følger selve evalueringen. På grunnlag av evalueringen etableres og implementeres en handlingsplan. Handlingene utføres, følges opp og evalueres. En ny selvevalueringssyklus settes i gang. I Del To presenteres en casestudie. I denne studien testes en selvevalueringsmodell og dens tilhørende prosess. Data presentert fra denne casestudien er hentet fra et forskningsprosjekt som jeg har deltatt i. Data er samlet gjennom observasjoner, møter og intervjuer. Et av hovedfunnene fra denne delen av masteroppgaven er at det trengs en klargjøring av modellen som er testet. Dersom dette er en selvevalueringsmodell må dette komme tydeligere frem gjennom modellens navn og hvordan modellen og prosessen presenteres for fremtidige brukere. Det er vist at begreper og konsepter som omhandler modellen og prosessen kan virke forvirrende for nye brukere. Det er gitt noen forslag til hvordan en kan klargjøre og senke terskelen i introduksjonsfasen. I denne studien var fasilitatorene svært deltagende under selve evalueringen. Siden disse ressursene kanskje ikke er så tilgjengelige under fremtidige selvevalueringer er det gitt forslag til hvordan fremtidige brukere kan gjennomføre evalueringen mer på egenhånd. Det er også funnet at strukturen i modellen som ble brukt i dette studiet passer til å vise gangen i selvevalueringen.

In line with population growth, the need for public health services increases. In order to meet this increase in demand, greater financial support for public healthcare services is required. However, the economic frames are not increasing as rapidly as the demand for healthcare, and hospitals are therefore forced to spend less on more people. As a result, several Norwegian health organizations are trying to introduce methods of process improvement derived from industry, in order to increase efficiency and cut costs. One example of this is the same-day surgery process at SI Lillehammer, a Lean initiative. As one of very few Norwegian hospitals, SI Lillehammer has succeeded in institutionalizing the change, which is why we have chosen to conduct a qualitative, single case study of this particular process. By using a framework presented by Kuipers et al. s (2014), originally developed by Pettigrew (1985), we have studied how the context, content, process, leadership and the interaction between these factors have shaped the outcome of the change. The main findings of this study include that the external context in many ways has facilitated the same-day surgery process, and that the internal context of the surgical department at SI Lillehammer has been adjusted to fit with the change. At the same time, the concept of Lean has been adapted to fit with the internal context. Instead of relying on external consultants, they have had an internal consultant, with knowledge of both Lean and the healthcare sector, to assist the change. Furthermore, the leaders of same-day surgery process have facilitated employee involvement. The process has been implemented gradually, and the process leaders have stayed highly dedicated to Lean and the same-day surgery process over many years, despite employee resistance. Thus, the coherence between the framework factors have led to the successful institutionalization of this change. To our knowledge, no studies have been published that look at successful Lean processes in Norwegian public hospitals. We believe the findings in this study may be used as an instrument by other Norwegian public hospitals aiming to succeed with institutionalization of Lean initiatives, and hope this thesis will be a pointer for further research in the field.

Ulike enheter i en organisasjon har tilgang til mangfoldig kompetanse, og utnyttelse av den interne kunnskapen er derfor verdifullt. En måte å dele kunnskap og lære på tvers av enheter er ved bruk av parallelle team, som består av medlemmer fra ulike enheter. Hydro har innført parallelle team kalt core team. Core team er en del av Hydros forbedringsstrategi som skal fokusere på kontinuerlig læring og forbedring på tvers av verkene. Formålet med denne oppgaven er å si noe om hvordan Hydro kan bruke kunnskapsutviklingen som foregår i core team til forbedret drift på verkene. For å kunne utnytte kunnskapsutviklingen i core team til forbedret drift er forankring essensielt. Forankring innebærer integrering av team og aksept og myndiggjøring av team. For at et team skal forankres til organisasjonen må det først og fremst integreres i organisasjonen slik at det er en del av driften. Ved at teamet blir akseptert og myndiggjort får det videre mulighet til å utføre forbedringer på verk. Med bakgrunn i dette har vi evaluert Hydros arbeid med forankring av core team. For å belyse problemstillingen har vi utført et langsgående internt casestudie med datainnsamling i to runder, før og etter Hydro innførte endringer rundt organiseringen av core team. Vi intervjuet 24 informanter i første runde, og ni informanter i andre runde, hvor vi i tillegg samlet intervjudata fra tre fokusgrupper. Funnene våre viser at Hydro er på god vei mot forankring av core team i linja. Enhetsledere og medlemmer ser nå potensialet i core team og arbeidet blir prioritert, hvilket er viktig for å forankre core team i linja. Enhetslederne har også fått en større tilknytning til core team, ved å ha blitt inkludert i mandatet. Det har likevel vist seg at Hydro fremdeles har et forbedringspotensial med tanke på forankring av core team. For det første ser vi det nødvendig for Hydro å tydeliggjøre mandatet ytterligere. Dette innebærer en rolleavklaring mellom enhetslederne og core team-lederne ved å spesifisere at core team-lederne skal være ansvarlige for oppfølgingen av core team-arbeidet, mens enhetslederne skal være ansvarlige for å følge opp implementeringen av Best Available Practice-dokumentene (BAPene) core teamene utvikler. Det er også viktig at Hydro formidler hvor de økonomiske ressursene til core team skal komme fra. For å øke enhetsledernes tilknytning til core team anbefaler vi at valg av tema core teamene skal arbeide med blir diskutert på enhetsledermøtene. Videre anbefaler vi å innføre økonomiske insentiver til verkene for implementering av BAPer. For å lagre kunnskapen utviklet i core team anbefaler vi å bruke standardiserte datadelingsverktøy, slik at kunnskapen blir tilgjengelig for hele organisasjonen. Våre anbefalinger vil sammen bidra til bedre forankring av core team og en bedre utnyttelse av kunnskapsutviklingen. Dette vil føre Hydros fem verk nærmere én felles beste praksis.

We argue in this thesis that the concept of shared value creation introduced by Porter and Kramer (2011) contain weaknesses when it comes to providing guidance for how industries can achieve shared value creation. An analytical framework which adapts the concept into an industry context is therefore developed in this thesis, where four aspects, namely innovation, long-term orientation, cooperation and stakeholder trust, are found to be crucial. Furthermore, the authorities are argued to have a particularly important role in facilitating shared value creation in industries through the implementation of regulatory frameworks. The analytical framework is furthermore applied to the Norwegian aquaculture industry in order to investigate how the industry can become more corporate sustainable. The Norwegian aquaculture industry is currently experiencing severe sustainability challenges that need to be overcome if the industry is to realize growth, in which shared value creation emerges as an important measure. Two research questions associated with how shared value creation can be realized in the Norwegian aquaculture industry are answered in the thesis. The first research question identifies the current barriers to shared value creation in the industry, while the second research question determines how governmental policies can help the industry to overcome these barriers. The research questions are answered through a qualitative case study of the development licenses, in which 12 semi-structured interviews with different industry stakeholders are conducted. Several barriers are found to prevent the Norwegian aquaculture industry from creating shared value, and the development licenses are further found to overcome some of these barriers. However, a substantial amount of barriers are still seen to be present after the implementation of the development license policy. The policy is thus found to come short in facilitating shared value creation in the industry, and propositions for how governmental policies can better facilitate shared value creation in the industry are provided. We furthermore argue that governmental regulations alone do not have the potential of overcoming all of the barriers to shared value creation, and aquaculture companies must take several measures for the industry to achieve shared value creation. Another important aspect to consider is whether the framework would be applicable in other industry contexts. When addressing this concern, the validity of the analytical framework was found to be strengthened as the presumptions of the framework was consistent with the empirical data from the analysis.

The purpose of this thesis is to create the beginning of a theory of how to manage step-change innovation projects in process industries. Drawing on well-established definitions of different innovation types I present the concept of step-change innovation, which I define as: The practical implementation of an idea, outside the current technological trajectory, leading to changes of the concepts in a production process , and relate it to process innovation initiatives. I raise the following research questions: RQ1: How are step-change innovation projects initiated in the process industry? Hereunder, what are the key issues or elements and how are they managed? RQ2: How are step-change innovation projects implemented in the process industry? Hereunder, what are the key issues or elements and how are they managed? Based on key lessons learned from three case studies within Hydro, I say something about what is best practice for managing step-change innovation in the process industry. Altogether 28 informants were interviewed, and although there are limitations to this study, I find the empirical evidence grounding the findings to be strong. The first step-change innovation project concerns the implementation of a new process technology in the wire rod cast house at Hydro s plant in Karmøy. The second case is a step-change innovation project conducted in the Sunndal Carbon unit at Hydro`s plant in Sunndalsøra, and the third case investigated is a pilot project of the Adjustable Flexible Moulds (AFM) casting technology conducted in Høyanger. Systematic problem-solving, external expertise and support of local management characterized the initiation of the step-change innovation projects. The possibilities for the production units to maintain the flexibility required for conducting ambiguous innovation projects were found to be constrained by daily tasks and continuous production within the unit. It was identified a pattern of new problems emerging when realigning the new technology with the existing machinery. The conceptual model for managing step-change innovation presented in this thesis, illustrates the advantages of having project managers on-site, devoting sufficient time to the project and working in a partnership with the production unit throughout the innovation process.

Formål: Formålet med denne oppgaven er å undersøke hva som er gode strategier for kompetanseutvikling i bedrifter som i perioder tar i bruk en høy grad av innleid arbeidskraft. Bakgrunn: Stadig flere norske bedrifter tar i bruk innleid arbeidskraft fra andre land, og særlig har bruken av innleid arbeidskraft fra de østeuropeiske landene økt de siste ti årene. Flere studier viser at innleid arbeidskraft medfører et opplæringsbehov. Litteraturen sier imidlertid lite om hvordan kompetanseutvikling skal foregå i praksis i bedrifter med høy grad av innleid arbeidskraft. Metode: Det teoretiske fundamentet i denne oppgaven har fremkommet av en gjennomgang av litteratur om innleid arbeidskraft og om kompetanse og kompetanseutvikling, mens det empiriske grunnlaget har fremkommet av en casestudie gjennomført i en bedrift i leverandørindustrien i Norge. Basert på litteraturgjennomgangen og de empiriske undersøkelsene er det avdekket ni tiltak som kan benyttes i strategier for kompetanseutvikling i bedrifter som bruker en høy grad av innleid arbeidskraft. Seks av disse tiltakene fremkom fra litteraturgjennomgangen, mens de resterende tre er avdekket i analysen av de empiriske dataene. Funn: De seks tiltakene fra litteraturgjennomgangen er å tilby de innleide arbeidstakerne opplæring, å legge til rette for sosialisering mellom innleide arbeidstakere og fast ansatte, å gjøre bruk av belønningssystemer, å legge til rette for selvstyrte og eventuelt kulturelt mangfoldige team, å ha en ledelsespraksis som oppmuntrer til tillit og samarbeid og å velge teamledere som er både oppgave- og relasjonsorienterte, samt å utvikle kommunikasjonsverktøy som legger til rette for kommunikasjon mellom fast ansatte og innleide arbeidstakere. De tre tiltakene som fremkom fra analyse av de empiriske dataene er forberedelse, strategi og organisering av arbeidet. Forberedelse innebærer å skape en forutsigbar innleieprosess gjennom kompetansekartlegging, bruk av mottaksprogrammer og forberedelse av fast ansatte før innleieperioder. Strategi går ut på å regulere mengden innleie som bedriften tar inn, samt å ta inn innleide arbeidstakere som bedriften har kjennskap til fra tidligere. Organisering av arbeidet omhandler å skape en delt verdiskapingsforståelse blant fast ansatte og innleide arbeidstakere der det eksisterer negative holdninger mellom disse to gruppene. Konklusjon: Vi mener at alle de ni overnevnte tiltakene er hensiktsmessige i strategier for kompetanseutvikling i bedrifter som periodevis tar i bruk en høy grad av innleid arbeidskraft, men vi vil særlig legge vekt på betydningen av de tre tiltakene som har fremkommet av de empiriske dataene i denne studien. Disse tre tiltakene er vårt viktigste bidrag inn i forskningen om innleid arbeidskraft og kompetanseutvikling i norske virksomheter.

Denne studien ser på samspillet mellom organisatorisk læring og kontinuerlig forbedring, og mer spesifikt på overføring av kunnskap og læring i forbedringsarbeidet. Flere og flere bedrifter innser viktigheten av å endre og forbedre seg på en kontinuerlig basis for å sikre bærekraftig konkurransedyktighet og overlevelse i et stadig mer konkurranseutsatt forretningsmiljø. Kontinuerlig forbedringsprogrammer, deriblant lean produksjon, er initiativ og programmer som implementeres av bedrifter for å sikre langsiktig suksess. En grunnleggende tanke bak kontinuerlig forbedring er læring og kunnskapsetablering, hvor organisasjoner forbedrer seg gjennom at ansatte i bedriften lærer, etablerer kunnskap og utveksler kunnskap og erfaring med hverandre. Denne studien ønsker å bidra med innsikt og kunnskap om sammenhengen mellom organisatorisk læring og kontinuerlig forbedring, hvor koblingen ses i lys av overføring av kunnskap og læring. Det teoretiske grunnlaget for oppgaven er en gjennomgang av litteratur om lean og kontinuerlig forbedring, organisatorisk læring og den lærende organisasjon, samt kunnskapsledelsesprosesser deriblant overføring, deling og lagring av kunnskap. Det empiriske grunnlaget for studien baserer seg på en kvalitativ casestudie av forbedrings-arbeidet på Benteler Aluminium systems Norway AS, en norsk bedrift som produserer deler til den globale bilindustrien. Det empiriske datamaterialet er samlet inn gjennom syv semistrukturerte intervjuer med varighet fra en time til halvannen time. Fire forskningsspørsmål ble utformet for å avgrense og spisse forskningsområdet i denne studien til spesifikke aspekter ved overføring av kunnskap og læring i kontinuerlig forbedringsarbeid. I tillegg til å analysere og diskutere disse fire aspektene ved overføring, ble også utfordringer knyttet til disse presenter og diskutert. Studien har identifisert fire områder for overføring av kunnskap og læring i kontinuerlig forbedring. Disse fire områdene er; overføring mellom kunnskap og handling, overføring av informasjon, kunnskap og erfaringer mellom ansatte, overføring av læring, kunnskap og erfaring fra en problemstilling eller situasjon til en annen, og overføring fra singel-løkke læring til dobbel-løkke læring. Flere utfordringer avdekket i tilknytning disse områdene kan i stor grad forklares ut i fra teori knyttet til organisatorisk læring og de overføringsaspektene som finnes i denne teorien. Funnene i studien viser derfor sammenhengen mellom organisatorisk læring og kontinuerlig forbedring, og støtter synspunktet som finnes i litteraturen om at et organisatorisk læringsmiljø er nødvendig for å oppnå effektiv og vellykket kontinuerlig forbedringsarbeid. Det er funnet at mange aspekter ved organisatorisk læring er sentrale i kontinuerlig forbedring, men studien viser også at kontinuerlig forbedring kan bli for instrumentell og at overføringsaspekter blir dårlig understøttet. På bakgrunn av funnene argumenteres det for at bedrifter som ønsker å drive effektivt og vellykket forbedringsarbeid må ta de ulike overføringsaspektene og overføringsutfordringene på alvor. Funnene viser viktigheten av å støtte organisatorisk læring og kontinuerlig forbedring gjennom for eksempel mekanismer og systemer i bedriften.

Innovasjon og hvordan man kan utføre dette på en god måte er et veldig aktuelt tema både i teorilitteraturen og i pressen. Spesielt hvordan offentlige bedrifter mislykkes med store, innovative prosjekter vies mye plass. Det å undersøke hvordan en organisasjon i offentlig sektor opplever utfordringer knyttet til innovasjon er derfor svært interessant. Denne oppgaven tar for seg hvordan case-bedriften Helseforetakenes senter for Pasientreiser ANS opplever utfordringer forbundet med kombinasjonen av inkrementell og radikal innovasjon. De har selv opplevd utfordringer knyttet til å levere resultater ved store prosjekter. Først i oppgaven gås igjennom hva som forstås med innovasjon i litteraturen og hvilke forskjellige former som finnes. Videre presenteres hva som menes med ambidekstri og hvorfor det er et svar på hvordan man kan kombinere forskjellige innovasjonsformer. Det listes opp strukturell, kontekstuell og sekvensiell ambidekstri som eksempler. Videre presenteres teori som lister opp noen forskjeller mellom privat og offentlig sektor. Videre gis det et sammendrag av hva offentlig sektor som kontekst har å si for innovasjonssituasjonen til en organisasjon. Deretter presenteres det data fra case-firmaet som analyseres og sammenlignes opp mot gjeldende teori innenfor området. Det blir her identifisert 8 utfordringer som case-firmaet har med innovasjon og kombinasjonen av innovasjonsformer. Deretter gjøres det en diskusjon på hvordan case-firmaet kan løse de nevnte utfordringene best mulig, før det generaliseres for hele offentlig sektor og innovasjonssituasjonen generelt. Til slutt gis en konklusjon som sier at case-firmaet opplevde følgende utfordringer knyttet til innovasjon: uklar eier- og kundestruktur, politisk påvirkning parallelt med innovasjon, krav til konsensus blant uavhengige aktører, overflødig inkrementell innovasjon, ikke-finansielle incentiver for innovasjon, nedprioritering av radikal innovasjon, usikkerhet blant de ansatte og krav til prioritering blant ledelsen. Disse blir så foreslått løst med følgende punkter: utfør radikal og inkrementell innovasjon samtidig, oppretthold strukturen fra OU-prosessen, oppretthold den politiske regelverksjobbingen, jobb politisk for å få styringsrett over PRK-ene, skaff oversikt over alle interessenter og incentiver.

Denne studien er et bidrag til økt vitenskapelig forståelse av temaet multinasjonale selskaper i den norske arbeidslivskonteksten . Dette er gjort gjennom undersøkelser av hvordan multinasjonale selskaper påvirker rammer for ledelse i norsk arbeidsliv. Mer spesifikt er denne påvirkningen belyst gjennom å kartlegge hvordan rammer for ledelse oppleves blant ledere og prosjektledere ved Benteler Aluminium Systems Norway AS. Den metodologiske tilnærmingen til kartleggingen er en kvalitativ case-studie, med intervjuer av totalt åtte informanter ved nevnte bedrift. I oppgaven konkluderes det med at rammene for ledelse blant ledere og prosjektledere ved Benteler Aluminium Systems Norway AS, i stor grad påvirkes av forhold som skyldes en multinasjonal selskapskontekst. Rammene for ledelse fremstår generelt som innskrenkede, og innskrenkningene samsvarer i liten grad med ønskene eller forventningene hos lederne og prosjektlederne som har deltatt i studien. Fordi studien er gjennomført som en enkelt case-studie, er generaliserbarheten av funnene begrenset. Funnene tilsier dog at multinasjonale selskaper bidrar til å innskrenke rammer for ledelse i norsk arbeidsliv. Videre indikerer funnene et negativt bidrag fra de multinasjonale selskapene til den brede medvirkningen som preger det norske arbeidslivet, og studien finner at forhold som arbeidsmotivasjon påvirkes negativt. Oppgaven gir klare indikasjoner på at det ikke finnes opplagte løsninger på utfordringene som avdekkes, men noen lokale tiltak, som økt fokus på informasjonstilgang og dybde i informasjon, virker å kunne ha gunstig effekt. På makronivå er trolig gjensidig tilpasning mellom multinasjonale selskaper og den norske arbeidslivskonteksten veien å gå for å møte tiltagende globalisering og internasjonalisering av aktivitetene til næringsdrivende aktører. Dette aktualiserer en debatt rundt hvorvidt aktører i norsk arbeidsliv må akseptere noen endringer knyttet til medvirkningen i den norske arbeidslivsmodellen for å møte fremtidens realiteter. Multinasjonale selskaper i den norske arbeidslivskonteksten er et akademisk lite utforsket felt, og originaliteten til denne masteroppgaven er av den grunn stor. Sammen med de dramatiske funnene, gjør dette at studien er viktig. I oppgaven anbefales ytterligere forskning på feltet, for å gi mer sikker kunnskap om sammenhengene og konsekvensene av multinasjonale selskapers påvirkning på norsk arbeidsliv.

While self-assessment tools are widely used, little research has been conducted regarding the evaluation of such tools. In addition, there is a widespread misconception regarding self-assessment tools, where they are considered and used as if they were measuring instruments, while they in fact provide nothing close to valid measures. In this thesis we provide a conceptualization of self-assessment tools as facilitators of a process where its users build an image of the organization. This image then forms the basis for changing the organization. The Psychiatric Health Services Division at IHT is experiencing major changes in their context and are therefore open to introducing tools that can aid them in the changes this requires them to make. Specifically, they have been looking at the LESAT, a self-assessment tool developed at MIT. Such tools, taken from another context, should be evaluated before adopting them to an organization. We propose three criteria that serve as a framework for evaluating self-assessment tools. To help the division in their evaluation, we have conducted a case study, evaluating the LESAT for use in their organization. The result of the evaluation was that the LESAT is inappropriate for use in the division, and its design is found to focus attention towards generating numerical scores rather than encourage reflection and help users improve on their image of their organization.

Business Intelligence (BI) er en form for informasjonssystemer med tilhørende metoder og teknologi som har vært gjenstand for økende oppmerksomhet og investeringer i senere år. BI-teknologi skiller seg fra mange andre informasjonssystemer ved å vektlegge å informere prosesser i virksomheter heller enn å automatisere dem. Dette området har vokst frem parallelt med betydelige teknologiske fremskritt innenfor lagring og analyse av virksomhetsinformasjon. BI representerer altså en teknologibasert metode for å gjøre tilgjengelig og nyttiggjøre seg av informasjon. Til tross for deres økende utbredelse har slike systemer blitt lite behandlet i teori utover teknologien som er involvert. Mange virksomheter opplever problemer med å skape synlige resultater forbundet med innføringen av BI, men slike problemer har blitt lite adressert i eksisterende forskning. Av denne grunn har denne oppgaven som mål å se på eksisterende forskning og gjennom et casestudie vurdere prosessen med å omgjøre kunnskap som har sitt utgangspunkt i BI-systemer til handlinger. For dette formålet har området kunnskapsforvaltning som et teoretisk utgangspunkt for å beskrive slik bruk av kunnskap. Oppgaven tar for seg hvordan Business Intelligence slik det blir brukt som verktøy for kunnskapsforvaltning skaper utfordringer for virksomheter og hvordan disse utfordringene kan adresseres. Et litteraturstudie utgjør den første delen av oppgaven der eksisterende teori rundt kunnskapsforvaltning, Business Intelligence og hvordan disse områdene henger sammen undersøkes. Videre tar oppgaven derfra utgangspunkt i et casestudie for å besvare problemstillingen empirisk. Oppgaven finner basert på dette at kompleksiteten forbundet med Business Intelligence leder til at virksomheter kan oppleve behov for betydelig spesialisering og sentralisering av kompetanse og dermed opplever at prosessene for å utarbeide, formidle og å anvende kunnskapen vil foregå i flere trinn over svært ulike deler av virksomheten. Dette leder til et sett med utfordringer som gir innsikt i hvordan kunnskapsforvaltningsprosesser med bruk BI bør gjennomføres. Oppgaven konkluderer videre med at eksisterende teori på området i for liten grad tar hensyn til kompleksiteten rundt å utnytte kunnskapen som BI-systemer kan bidra til å oppnå.

One of the most enduring issues in research on business strategy and organization is how firms can survive and achieve prosperity in the long run. A recurring answer to it is that firms must be ambidextrous: efficient in their conduct of today s business while simultaneously being able to adapt to changes in the environment in the future. The recipe recommended to firms which strive for ambidexterity has often been to conduct two forms of innovation at the same time. Incremental innovations are smaller improvements in existing operations and must be pursued to enhance its efficiency. Radical innovations are concepts which are so new that they are incompatible with the existing organization and needed to stay ahead of and adapt to paradigm shifts in the technology and market. However, combining the pursuit of these innovations has proved difficult. The literature therefore suggests that they be carried out in separate organizational units, but the problem is then how firms can reap the synergies of them though integration. This thesis focuses on technological process innovation in industrial production systems. With this as a scope, it contributes to the understanding of ambidexterity in firms by exploring a new form of process innovation, technological step-change, which theoretically is positioned between incremental and radical innovation. Technological step-change is on one hand distinguished from radical innovation as it does not represent any shifts, but rather is related to the development of the existing production systems. On the other, it is distinguished from incremental innovation as it involves the introduction of new technological artifacts and larger, architectural changes in the system, and as such requires assistance from personnel with advanced technological knowledge. Based on a case study, a conclusion is that incremental innovations and step-changes reinforce each other and that the technology in step-changes has its origin in the radical innovation activities. Therefore, while the separated pursuits of incremental and radical innovations alone are largely independent of each other, technological step-changes form a link between the two and enable ambidexterity. It is furthermore found that step-changes are facilitated by the separation of incremental and radical innovation in distinct organizational units on one hand and integration with integrative mechanisms on the other.