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Die Frage, ob Frauen eine spezielle Karriereförderung erhalten sollen, wird äusserst kontrovers diskutiert: Die Leistung, nicht das Geschlecht soll zählen. Und doch bestehen geschlechtsspezifische Lohn- und Funktionsunterschiede, die nicht mit unterschiedlicher Leistungsbereitschaft oder -fähigkeit erklärt werden können. Spezialprogramme für Managerinnen zur Erhöhung der Frauenanteils in Führungspositionen stärken die Positionierung und die Zusammenarbeit der angehenden Kadermitarbeiterinnen. Als Bestandteil von verschiedenen aufeinander abgestimmten Massnahmen machen sie insbesondere dann Sinn, wenn sie mit einem klaren Commitment der obersten Führungsebene in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden sind.

Die Frage, ob Frauen eine spezielle Karriereförderung erhalten sollen, wird äusserst kontrovers diskutiert: Die Leistung, nicht das Geschlecht soll zählen. Und doch bestehen geschlechtsspezifische Lohn- und Funktionsunterschiede, die nicht mit unterschiedlicher Leistungsbereitschaft oder -fähigkeit erklärt werden können. Spezialprogramme für Managerinnen zur Erhöhung der Frauenanteils in Führungspositionen stärken die Positionierung und die Zusammenarbeit der angehenden Kadermitarbeiterinnen. Als Bestandteil von verschiedenen aufeinander abgestimmten Massnahmen machen sie insbesondere dann Sinn, wenn sie mit einem klaren Commitment der obersten Führungsebene in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden sind.

Alles ist Coaching, jeder ein Coach – diese inflationäre Verwendung der Begriffe ist der Weiterentwicklung der Coaching-Branche nicht eben zuträglich. Einen Weg aus dem Wildwuchs heraus könnte das Evidence-Based-Konzept weisen, das beispielsweise in der Psychotherapie weit verbreit ist. Von Beratungsdienstleistungen fordert man heute etwas, das sich kurz mit WWW und U umschreiben lässt. Die drei Ws stehen für Wirtschaftlichkeit, Wirksamkeit und Wissenschaftlichkeit, das U für die Unbedenklichkeit. Wirkt Coaching? Und wenn es wirkt, stimmt das Preis-Leistungs-Verhältnis? Weiss man, warum, wann, in welchem Kontext und wie es bei welchen Personen wirkt? Und, last but not least, die Unbedenklichkeit: Wenn etwas wirkt, kann es auch schaden. Dauernde Abhängigkeit des Kunden vom Coach kann kaum ein erwünschtes Ergebnis sein.

Die Frage, was ein guter Chef oder eine gute Chefin ist, füllt ganze Bücherregale. Je höher die Position und je komplexer die Situation ist, desto wichtiger wird es, mit widersprüchlichen Anforderungen und Erwartungen konstruktiv umzugehen. Doch auch auf Teamleitungsebene stellen sich Fragen, die jede Führungsperson für sich aufgrund ihrer Ziele, vor allem aber im Einklang mit ihren grundlegenden Werten beantworten muss. Führungssituationen sind typischerweise durch Dilemmata und Paradoxien charakterisiert sind. Oft ist es nicht ein je mehr (oder weniger), desto besser, sondern ein sowohl-als auch, aber im richtigen Mass. Was braucht es, damit die kurz- und langfristigen Ziele der Organisation erreicht und die Mitarbeitenden individuell und als Team optimal arbeiten können? Dabei müssen Führungskräfte oft unter grossem Druck und in Unkenntnis der weiteren Entwicklung entscheiden. In diesen Fragen zwischen sowohl-als auch, weder-noch und entweder-oder hilft es, für sich eigene, nicht verhandelbare Grundwerte festzulegen und in diesem Rahmen angepasst auf die Situation zu reagieren. Das gelingt längst nicht immer: Nobody is perfect – denn reibungslos funktionieren können Maschinen und Computer wesentlich besser!

Offizielles Kommunikationsorgan des Verbandes der Personaldienstleister der Schweiz, swissstaffing, Fast alle wollen - viele könnten - wenige tun es. Auf diese Formel könnte die Vereinbarung von Beruf, Familie, Ehrenamt und Freizeit zusammengefasst werden. Eine neue Studie der Pro Familia im Auftrag der St. Galler Kantonsregierung zeigt, dass 9 von 10 Männern ihre Erwerbsarbeit trotz Lohneinbusse reduzieren möchten und viele Firmen dazu auch Angebote bereitstellen. Organisationsstrukturen, die reale Einkommenssituation, Aufstiegswünsche und -möglichkeiten, aber auch Rollenbilder und Identitätskonstruktionen führen schliesslich dazu, dass schweizweit 8% der Väter (gegenüber 61% der Mütter) mit Kindern unter 15 Jahren Teilzeit arbeiten. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie Beruf und Freizeit bietet viele Chancen, nicht nur für die einzelnen, sondern auch für das Unternehmen. Gleichzeitig sind aber auch die Risiken transparent aufzuzeigen und bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu beachten. Für die Führungspersonen in den Unternehmen geht es zunehmend darum, qualifizierte Mitarbeitende längerfristig an die Organisation zu binden und somit deren Bedürfnisse mit den Möglichkeiten der Organisation aufeinander abzustimmen. Sie stehen vor der anspruchsvollen Aufgabe, mit konkreten Massnahmen die Zufriedenheit und das Engagement ihrer Mitarbeitenden zu erhalten, den Teamzusammenhalt zu fördern und die Anforderungen der Organisation zu erfüllen.

Alles ist Coaching, jeder ein Coach – diese inflationäre Verwendung der Begriffe ist der Weiterentwicklung der Coaching-Branche nicht eben zuträglich. Einen Weg aus dem Wildwuchs heraus könnte das Evidence-Based-Konzept weisen, das beispielsweise in der Psychotherapie weit verbreit ist. Von Beratungsdienstleistungen fordert man heute etwas, das sich kurz mit WWW und U umschreiben lässt. Die drei Ws stehen für Wirtschaftlichkeit, Wirksamkeit und Wissenschaftlichkeit, das U für die Unbedenklichkeit. Wirkt Coaching? Und wenn es wirkt, stimmt das Preis-Leistungs-Verhältnis? Weiss man, warum, wann, in welchem Kontext und wie es bei welchen Personen wirkt? Und, last but not least, die Unbedenklichkeit: Wenn etwas wirkt, kann es auch schaden. Dauernde Abhängigkeit des Kunden vom Coach kann kaum ein erwünschtes Ergebnis sein.

Die Frage, ob Frauen eine spezielle Karriereförderung erhalten sollen, wird äusserst kontrovers diskutiert: Die Leistung, nicht das Geschlecht soll zählen. Und doch bestehen geschlechtsspezifische Lohn- und Funktionsunterschiede, die nicht mit unterschiedlicher Leistungsbereitschaft oder -fähigkeit erklärt werden können. Spezialprogramme für Managerinnen zur Erhöhung der Frauenanteils in Führungspositionen stärken die Positionierung und die Zusammenarbeit der angehenden Kadermitarbeiterinnen. Als Bestandteil von verschiedenen aufeinander abgestimmten Massnahmen machen sie insbesondere dann Sinn, wenn sie mit einem klaren Commitment der obersten Führungsebene in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden sind.

Die Frage, was ein guter Chef oder eine gute Chefin ist, füllt ganze Bücherregale. Je höher die Position und je komplexer die Situation ist, desto wichtiger wird es, mit widersprüchlichen Anforderungen und Erwartungen konstruktiv umzugehen. Doch auch auf Teamleitungsebene stellen sich Fragen, die jede Führungsperson für sich aufgrund ihrer Ziele, vor allem aber im Einklang mit ihren grundlegenden Werten beantworten muss. Führungssituationen sind typischerweise durch Dilemmata und Paradoxien charakterisiert sind. Oft ist es nicht ein je mehr (oder weniger), desto besser, sondern ein sowohl-als auch, aber im richtigen Mass. Was braucht es, damit die kurz- und langfristigen Ziele der Organisation erreicht und die Mitarbeitenden individuell und als Team optimal arbeiten können? Dabei müssen Führungskräfte oft unter grossem Druck und in Unkenntnis der weiteren Entwicklung entscheiden. In diesen Fragen zwischen sowohl-als auch, weder-noch und entweder-oder hilft es, für sich eigene, nicht verhandelbare Grundwerte festzulegen und in diesem Rahmen angepasst auf die Situation zu reagieren. Das gelingt längst nicht immer: Nobody is perfect – denn reibungslos funktionieren können Maschinen und Computer wesentlich besser!

Offizielles Kommunikationsorgan des Verbandes der Personaldienstleister der Schweiz, swissstaffing, Fast alle wollen - viele könnten - wenige tun es. Auf diese Formel könnte die Vereinbarung von Beruf, Familie, Ehrenamt und Freizeit zusammengefasst werden. Eine neue Studie der Pro Familia im Auftrag der St. Galler Kantonsregierung zeigt, dass 9 von 10 Männern ihre Erwerbsarbeit trotz Lohneinbusse reduzieren möchten und viele Firmen dazu auch Angebote bereitstellen. Organisationsstrukturen, die reale Einkommenssituation, Aufstiegswünsche und -möglichkeiten, aber auch Rollenbilder und Identitätskonstruktionen führen schliesslich dazu, dass schweizweit 8% der Väter (gegenüber 61% der Mütter) mit Kindern unter 15 Jahren Teilzeit arbeiten. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie Beruf und Freizeit bietet viele Chancen, nicht nur für die einzelnen, sondern auch für das Unternehmen. Gleichzeitig sind aber auch die Risiken transparent aufzuzeigen und bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse zu beachten. Für die Führungspersonen in den Unternehmen geht es zunehmend darum, qualifizierte Mitarbeitende längerfristig an die Organisation zu binden und somit deren Bedürfnisse mit den Möglichkeiten der Organisation aufeinander abzustimmen. Sie stehen vor der anspruchsvollen Aufgabe, mit konkreten Massnahmen die Zufriedenheit und das Engagement ihrer Mitarbeitenden zu erhalten, den Teamzusammenhalt zu fördern und die Anforderungen der Organisation zu erfüllen.

Die Arbeitswelt 4.0 ist von neuen Technologien, mobil-flexiblen Arbeitsplätzen, neuen Arbeitsprozessen und veränderten Anforderungen an die Menschen geprägt. Insbesondere für engagierte und hochqualifizierte Mitarbeitende birgt dies auch die Gefahr physischer und psychischer Erkrankungen. Wenn Strukturen wegfallen, nimmt die Selbstregulation an Bedeutung zu.

Die Arbeitswelt 4.0 ist von neuen Technologien, mobil-flexiblen Arbeitsplätzen, neuen Arbeitsprozessen und veränderten Anforderungen an die Menschen geprägt. Insbesondere für engagierte und hochqualifizierte Mitarbeitende birgt dies auch die Gefahr physischer und psychischer Erkrankungen. Wenn Strukturen wegfallen, nimmt die Selbstregulation an Bedeutung zu.