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« Plus d’un dirigeant sur deux indique être prêt à recruter davantage de personnes en situation de handicap » (AGEFIPH, 2020, p.3) ; pourtant, dans le secteur privé le taux d’emploi de ces personnes est très loin du minimum légal fixé, il y a plus de 30 ans, à 6%. On peut donc se demander comment cette contradiction s’explique, quels sont les freins et les difficultés rencontrées, puis sur quels leviers les entreprises qui souhaitent avancer sur le sujet peuvent agir pour améliorer durablement leur accueil de travailleurs handicapés, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif. En effet, depuis la loi de 1987, toutes les sociétés de plus de 20 salariés sont dans l’obligation d’un minimum de 6% de leurs effectifs en situation de handicap. Par ailleurs, l’insertion des travailleurs handicapés est un des enjeux de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Celle-ci se définit comme « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes » (Bercy Infos, 2019). La RSE est, aujourd’hui, de plus en plus travaillée par les entreprises, attendue par les consommateurs, et soutenue par des exigences croissantes de publication par les entreprises de leur politique et de leurs chiffres. On pourrait donc penser que la tendance est bonne en ce qui concerne les politiques en entreprise en faveur des travailleurs handicapés. Or, en 2018, 30 ans après la promulgation de la loi, si dans la fonction publique, le taux d’emploi de personnes handicapées est de 5,5% et donc proche des 6% obligatoires, il n’est que de 3,4% dans le secteur privé. Dans ce dernier, 8% des entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés n’emploient ni de manière directe, ni de manière indirecte (par exemple en utilisant la sous-traitance avec des entreprises du secteur protégé) des personnes handicapées et seulement 34% remplissent leurs obligations uniquement grâce à l’emploi direct. De son côté, le taux de chômage des travailleurs handicapés est de 19% contre 9% pour l’ensemble de la population (AGEFIPH, 2019). De plus, selon une étude de Talent Handicap « les travailleurs handicapés manifestent une insatisfaction générale face à leur situation professionnelle actuelle : 72% d’entre eux ne sont « pas du tout satisfaits », qu’ils soient en emploi ou pas ». (Gérard, 2017, p.16). Pour mieux comprendre cette situation, insatisfaisante pour toutes les parties, et chercher des pistes de solutions, je vais utiliser des articles académiques et des articles d’acteurs spécialisés du domaine, complétés de quelques témoignages collectés auprès d’un manager (Mme M.) ,d’un travailleur handicapé (M. T.) et d’un responsable des ressources humaines (M. RH). Il s’avère que M. T. et M. RH travaillent dans la même entreprise. Mon travail s’organise en 3 parties : la première situera le cadre, la deuxième s’intéressera aux freins à l’embauche et au maintien en emploi de personnes en situation de handicap, et la troisième proposera des solutions au travers d’une vraie politique d’intégration.