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"عقب إصدار المدونة الجديدية للشغل بالمغرب قي سنة 2003، كان من المنتظر تطور الاشكال الجديدية للتعاقد من أجل العمل و التي أسس لها الاطار المرجعي الجديد حيث كان من المنتظر ان تتطور نسبة اللجوء الى عقود الشغل المحددة المدة و التشغيل المؤقت بشكل يحد من اللجوء الى النمط الكلاسيكي للتعاقد و هو العقد الغير المحدد المدة. لقد حلل خبراء علم الاجتماع هاته الظاهرة في دول الشمال و التي تتسم بتطور شكل جديدي من العلاقات التعاقدية في المقاولات و التي يصعب توصيفها بأنها علاقة شغل كلاسيكية بالرغم من ان الاجراء المعنيين بها يعتبرون من الاكثر مردودية و هو ما دفع الاخبراء الى توصيف هته العلاقات الشغلية ب ""المواضع الرمادية للتشغيل"".يتجه هذا العمل للوقوف على تطور طبيعة العلاقات الشغلية بالمقاولة المغربية بين فترة 2009 و 2015 ويخلص في الاخير الى انه ، على عكس المنتظر، تم ترسيخ العقد الغير محدد المدة كالالية الاساسية للتعاقد في المقاولات المغربية في هذه الفترة.", In 2003, a new labour law was promulgated in Morocco, new forms of labour relations were to emerge, resulting in atypical forms of contractualisation to the detriment of the traditional permanent contract (CDI). The emergence of these atypical forms of work, at the frontier of the informal, is what the sociologists of the organizations described as the «grey zone of employment» where workers are highly active despite the fact that their contract managers refer instead to a fixed-term contract. This article analyzes the dynamics of labour relations that have recomposed themselves in a period between two moments 2009 and 2015. the study shows that the new forms of work in Morocco have not experienced the expected evolution notably the Fixed-Term Contracts or the contracts of employment in the form of temporary. On the contrary, we are left with a pattern of consolidation of the Indefinite contract as the predominant form of contractualization., Depuis la promulgation en 2003 du nouveau code du travail au Maroc, de nouvelles formes de relations de travail devaient émerger engendrant ainsi des formes atypiques de contractualisation au détriment du traditionnel contrat à durée indéterminée (CDI). L’émergence de ces formes atypiques de travail, à la frontière de l’informel, constituent ce que les sociologues des organisations qualifiaient de « zone grise d’emploi » où des travailleurs sont fortement actifs malgré que leurs cadres de contractualisation renvoient plutôt vers un contrat de type à durée déterminée. Cet article met la lumière sur les dynamiques des relations de travail qui se sont recomposées dans une période située entre deux moments phares 2009 et 2015. l'étude montre que les nouvelles formes de travail au Maroc n’ont pas connu le développement attendu notamment en ce qui concerne le développement des CDD ou des contrats de travail sous la forme d’intérim comme ce qui s’est passé dans les pays de Nord. Au contraire, on se retrouve avec un schéma de consolidation de la CDI comme forme prédominante de contractualisation.

Résumé Les résultats présentés ici sont issus d’une recherche de dix ans sur la semaine de quatre jours chez Volkswagen en Allemagne. Depuis l’accord fondateur de 1993, la règle d’organisation a considérablement évolué. L’échange négocié portant sur la réduction de la durée du travail, la perte salariale et le maintien de l’emploi, se prolonge avec le développement de la flexibilité temporelle. L’entreprise va opérer progressivement une reconfiguration du marché interne du travail, soumise à une restructuration de la production face à la concurrence mondiale. L’article propose une analyse longitudinale des règles, des négociations collectives et des nouvelles formes de régulation que le constructeur d’automobiles met en œuvre. Based on ten years of research on the four-day workweek at Volkswagen in Germany, a longitudinal analysis is proposed of collective bargaining and the new forms of regulation that the automaker is putting into effect. Since the initial labor agreement worked out in 1993, organizational rules have changed considerably. The negotiated agreement on the reduction about the time spent working, the loss of wages and the number of jobs to be kept has been extended by increasing flexibility in the organization of work time. Under pressure from international competition, which has forced the firm to redesign its production process, the company is going to gradually reconfigure its internal labor market.

A study of the “careers” of young independent contractors working for meal delivery platforms sheds light on their ambivalent relationship to labor. Analyzing the social conditions of access to this industry, how entrants are socialized, and the underlying drivers of tensions and crises reveals how such points of ambivalence feed into activism. The various forms of labor collective with which individuals identify and their place within them determine labor relations that are distanced to varying degrees. While individuals may be critical, their forms of activism vary according to their profiles and the resources they can call on.; L’étude des « carrières » de jeunes auto-entrepreneurs travaillant pour des plateformes de livraison de repas permet de comprendre les ressorts d’un rapport ambivalent au travail. Analyser les conditions sociales d’entrée dans l’activité, la socialisation à celle-ci et les ferments de tensions et de crises nous montre comment ces ambivalences peuvent nourrir des mobilisations. Les différentes formes de collectifs de travail dans lesquels les individus s’inscrivent et la place qu’ils y prennent déterminent des rapports au travail plus ou moins distanciés. Si ces individus sont critiques, leurs formes de mobilisations varient selon leurs profils et les ressources qu’ils peuvent mobiliser.

International audience; In an uncertain and complex environment, companies prefer the use of forms of peripheral employment; or by recourse to a third party employer (outsourcing, interim, employer group, etc.) or by an internal flexibility of work organization (CDD, part-time, additional overtime, etc.). The employee (s) seeking a secure however the contractual relationship (passage of internship CSD, CSD, CDI, from part time to full time, etc.). Flexibility and security are they antagonistic? Can we, however, find ways and means to increase or at least maintain, both safety employee (s) and the need for flexibility in the organization of the company, while providing more readable and easier to the employment relationship legal framework?; Dans un environnement incertain et complexe, les entreprises privilégient le recours à des formes d'emploi périphériques ; soit par le recours à un tiers employeur (sous-traitance, intérim, groupement d'employeurs, etc.), soit par une flexibilisation interne de l'organisation du travail (CDD, temps partiel, heures complémentaires-supplémentaires, etc.). Les salarié(e)s recherchent en revanche une sécurisation de la relation contractuelle (passage du stage au C.D.D, du C.D.D au C.D.I, du temps partiel au temps plein, etc.). Flexibilité et sécurité sont-ils antagonistes ? Peut-on, au contraire, trouver les voies et moyens d'accroître, ou du moins de maintenir, à la fois la sécurité des salarié(e)s et les besoins de souplesse dans l'organisation de l'entreprise, tout en offrant un cadre juridique plus lisible et plus simple à la relation de travail ?

International audience; In an uncertain and complex environment, companies prefer the use of forms of peripheral employment; or by recourse to a third party employer (outsourcing, interim, employer group, etc.) or by an internal flexibility of work organization (CDD, part-time, additional overtime, etc.). The employee (s) seeking a secure however the contractual relationship (passage of internship CSD, CSD, CDI, from part time to full time, etc.). Flexibility and security are they antagonistic? Can we, however, find ways and means to increase or at least maintain, both safety employee (s) and the need for flexibility in the organization of the company, while providing more readable and easier to the employment relationship legal framework?; Dans un environnement incertain et complexe, les entreprises privilégient le recours à des formes d'emploi périphériques ; soit par le recours à un tiers employeur (sous-traitance, intérim, groupement d'employeurs, etc.), soit par une flexibilisation interne de l'organisation du travail (CDD, temps partiel, heures complémentaires-supplémentaires, etc.). Les salarié(e)s recherchent en revanche une sécurisation de la relation contractuelle (passage du stage au C.D.D, du C.D.D au C.D.I, du temps partiel au temps plein, etc.). Flexibilité et sécurité sont-ils antagonistes ? Peut-on, au contraire, trouver les voies et moyens d'accroître, ou du moins de maintenir, à la fois la sécurité des salarié(e)s et les besoins de souplesse dans l'organisation de l'entreprise, tout en offrant un cadre juridique plus lisible et plus simple à la relation de travail ?

avis très favorable, Publication.; In an uncertain and complex environment, companies prefer the use of forms of peripheral employment; or by recourse to a third party employer (outsourcing, interim, employer group, etc.) or by an internal flexibility of work organization (CDD, part-time, additional overtime, etc.). The employee (s) seeking a secure however the contractual relationship (passage of internship CSD, CSD, CDI, from part time to full time, etc.). Flexibility and security are they antagonistic? Can we, however, find ways and means to increase or at least maintain, both safety employee (s) and the need for flexibility in the organization of the company, while providing more readable and easier to the employment relationship legal framework?; Dans un environnement incertain et complexe, les entreprises privilégient le recours à des formes d'emploi périphériques ; soit par le recours à un tiers employeur (sous-traitance, intérim, groupement d'employeurs, etc.), soit par une flexibilisation interne de l'organisation du travail (CDD, temps partiel, heures complémentaires-supplémentaires, etc.). Les salarié(e)s recherchent en revanche une sécurisation de la relation contractuelle (passage du stage au C.D.D, du C.D.D au C.D.I, du temps partiel au temps plein, etc.). Flexibilité et sécurité sont-ils antagonistes ? Peut-on, au contraire, trouver les voies et moyens d'accroître, ou du moins de maintenir, à la fois la sécurité des salarié(e)s et les besoins de souplesse dans l'organisation de l'entreprise, tout en offrant un cadre juridique plus lisible et plus simple à la relation de travail ?

In the Western press, there regularly have been reports about the plight of Chinese paid a pittance for working long hours making products for export. The reports are accurate, and in fact, in a great many factories labour standards have continued to decline. But there are new developments in the labour arena that herald change. The formerly vast pool of impoverished workers from the countryside has begun drying up, as increasing numbers consider it not worthwhile to migrate from their villages. Western multinationals have devised “corporate codes of conduct” setting a floor for labour standards and, under pressure from the international anti-sweatshop movement, are seeking to enforce the codes in the Chinese factories that produce goods bearing their brands. The Chinese Federation of Trade Unions has mounted new efforts to establish union branches in foreign-run enterprises, and has begun organising enterprise-level trade-union elections in state-owned enterprises. These and the several other important developments, which will be examined in this paper are still just emerging. Tracking them helps us see what may lie ahead in the coming decade in Chinese labour relations.

An analysis of state-labour relations in Malawi over a period of four decades reveals, like in other countries in Southern Africa, tendencies towards continuities and discontinuities in labour controls. While Malawi's political system has undergone a major transformation to democracy in the 1990s after three decades of dictatorship which was hostile to trade unions through administrative, political and legal apparatuses, the democratic state has been marked by 'diplomatic' hostility through divide-and-rule and hide-and-seek tactics. Using different means the state has succeeded in curtailing freedom of association in varying degrees during the one-party and multiparty periods. Thus, while labour control as an objective of the state has not changed, the means have changed dramatically. The desire to achieve political stability and economic development, against a changed international political order demanding human rights and good governance in the 1990s, explains the current 'diplomatic' hostility in Malawi's industrial relations. The role of the international donor community in exporting democratic structures and values to societies that do not have an inbuilt culture of democracy similar to western societies is viewed as a further explanation for the creation of significant degrees of discrepancies between labour policy and practice in Malawi. Resume En examinant de pres les relations entre l'Etat et le monde du travail au Malawi, sur quatre decennies, l'on observe, comme dans bon nombre d'autres pays d'Afrique subsaharienne, diverses continuites et discontinuites au niveau du controle du milieu du travail. Si le systeme politique du Malawi a connu des

This article describes the evolution of public/private sector partnership in patient food service delivery and identifies skills required by executives to manage partnerships effectively, features that may be generalized to other areas; and the importance of labour relations. Site visits conducted across Canada demonstrate that when partners understand each other's objectives, commit to providing strong leadership, and create meaningful labour relations and communications strategies, partnerships can be successful.

Job protection has often been blamed as a source of the poor employment performance of many European countries. Since the beginning of the 90s, much attention has been devoted to the theoretical and the empirical analysis of the consequences of labor market regulation on labor market performance. In this paper, we summarize these results by considering three main indicators of job protection: administrative firing costs, notice periods and short-term contracts. We study the effects of job protection policies thanks to an equilibrium matching model calibrated on the French labor market. Our results suggest that administrative firing costs and notice periods have no significant effect on the unemployment rate. However these instruments profoundly modify the composition of unemployment as well as labor market dynamics. Ultimately, we consider the potential employment protection effect of an US based experience rated scheme on the French labor market. To a certain extent, this system is here proven to improve labor market performance., L'Haridon Olivier, Malherbet Franck. Protection de l'emploi et performance du marché du travail. Commentaire de Bertrand Martinot. In: Revue française d'économie, volume 17, n°4, 2003. pp. 21-83.

During the Fordist period of industrial production in the big enterprise, the employment contract, as defined by the States' labor law, was the predominant form of labor relation regulation, but today this contract has to compete with two other forms of regulation. On the one hand, enterprises prefer other forms of mobilizing the work force and replace some of the employment contracts by commercial contracts; on the other hand, enterprises adopt their own labor regulation, for examples codes of conduct which contain norms for all their workers, without taking into consideration the legal nature of their relationship. This new form of regulating labor relations through codes of conduct can be a useful complement to traditional labor law, which often seems inadequate because of organizational changes in the enterprise. Nevertheless, we have to admit that these texts, adopted by enterprises, by the social partners or by non governmental organizations, may cause problems of legitimacy and of efficiency, because their legal value remains uncertain. In order to avoid a weakening of worker protection, and in order to clarify the place of these codes of conduct among the other labor law sources, it is therefore important to guarantee that these codes will not replace traditional labor law norms and that their adoption will allow workers' participation., Largement dominant à l'époque de la production industrielle dans la grande entreprise, le contrat de travail, à durée indéterminée et à temps plein, comme mode de régulation des relations de travail, mis à la disposition par le droit du travail étatique, est à l'heure actuelle doublement concurrencé. D'un côté, l'entreprise privilégie d'autres formes juridiques de mobilisation du travail que le travail salarié et le remplace en partie par des contrats de droit commercial, afin d'échapper aux contraintes imposées par le droit du travail étatique; de l'autre côté, l'entreprise énonce elle-même des normes du travail, notamment dans le cadre de codes de conduite, destinées à régir les relations avec l'ensemble de ses travailleurs, peu important la nature juridique du lien qui existe entre ces derniers et l'entreprise. Cette nouvelle forme de régulation des relations de travail par les codes de conduite peut utilement compléter le droit du travail traditionnel, qui semble souvent mal adapté aux transformations de l'organisation de l'entreprise. Il convient cependant de considérer que ces codes, adoptés par l'entreprise, par des partenaires sociaux, ou des organisations non gouvernementales, posent des problèmes de légitimité, mais également d'efficacité, leur valeur juridique restant souvent incertaine. Afin d'éviter un affaiblissement de la protection des travailleurs, et afin de préciser la place des codes de conduite parmi les autres sources du droit du travail, on doit donc s'assurer qu'ils ne se subtituent pas aux normes traditionnelles du droit du travail, et que leur élaboration permette une participation des travailleurs.

Since the mid-1980s, the persistence of significant differences between jobless rates in developed countries with comparable productive capacities has raised new questions about the links between systems of labor relations and the labor market. Some researchers claim that the branch of industry is the level where wages are negotiated in the least efficient way with respect to job creation. Following an assessment of the results and arguments used to defend this viewpoint, the proposal is made to shift attention from an exclusive focus on negotiation levels to a dynamic view of sectorial patterns. This proposal is empirically based on comparing the dominant modes of regulation in retail businesses in Germany and France. By paying special attention to labor relations, light is shed on two well-defined sectorial models for managing jobs., Le maintien d'écarts significatifs entre les taux de chômage de pays développés bénéficiant de capacités productives voisines suscite, depuis le milieu des années quatre-vingt, de nouvelles interrogations sur les liens entre systèmes de relations professionnelles et marché du travail. Pour certains chercheurs, la branche serait ainsi le niveau de négociation des salaires le moins efficient pour favoriser la création d'emplois. Après avoir exposé une synthèse critique des travaux conduits dans cette perspective, l'auteur propose de substituer à une entrée par les seuls niveaux de négociation une approche plus attentive à la dynamique des configurations sectorielles. Une comparaison des modes dominants de régulation dans le commerce de détail en Allemagne et en France sert, à cette fin, de support empirique., Lallement Michel. Relations professionnelles et emploi : du niveau à la configuration. In: Sociologie du travail, 40ᵉ année n°2, Avril-juin 1998. Reconfigurations des relations professionnelles – J. Goetschy, M. Lallement. pp. 209-231.

Persistent high unemployment has destabilized the labor relations system in France. Jobs have become an ever more important issue in negotiations about the time spent working. By combining legal and sociological analyses, it is shown that regulatory oversight has, since the 1980s, taken the place of a quite decentralized bargaining process that formed an exception to legal rules. Although jobs often stand at the top of the agenda in negotiations about work-time, it is less an actually targeted objective than a bargaining chip for working out agreements on other topics. The issue of jobs crops up in three types of situations. First of all, jobs may serve as a mere pretext for opening negotiations about the time spent working. Secondly, the jobs issue can also lead to solid commitments in exchange for measures allowing for more flexibility. Thirdly, it may be a formal objective for negotiators bargaining about work-time even though no party has any real interest in reaching such an objective. This diversity of cases and of forms of commitment raises question about the traditional principles of labor law., En France, la pérennité du chômage bouscule plus que jamais la dynamique du système de relations professionnelles. L'emploi est ainsi devenu un enjeu de plus en plus important dans les négociations sur le temps de travail. Croisant analyses juridiques et sociologiques, les auteurs montrent de ce point de vue qu 'à un mode tutélaire de réglementation succède, depuis les années 1980, un mode négocié, largement décentralisé et dérogatoire aux règles légales. Par ailleurs, si l'emploi est souvent mis au premier plan dans les négociations sur le temps de travail, il ne l'est pas nécessairement comme un objectif à atteindre ; il est surtout utilisé comme une valeur d'arbitrage qui facilite la production d'autres types d'arrangements., Morin Marie-laure, Terssac Gilbert de, Thoemmes Jens. La négociation du temps de travail : l'emploi en jeu. In: Sociologie du travail, 40ᵉ année n°2, Avril-juin 1998. Reconfigurations des relations professionnelles – J. Goetschy, M. Lallement. pp. 191-207.

La pandémie de COVID-19 a durement frappé l’économie canadienne et les syndicats québécois ont dû procéder très rapidement à d’importantes adaptations. Basé sur une recherche de terrain financée par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), en partenariat avec l’une des principales confédérations syndicales du Québec, notre article analyse l’état de la représentation syndicale dans huit secteurs économiques, à la sortie des fermetures liées à la pandémie de COVID-19. Il compare ainsi les pratiques avant, pendant et après la pandémie. L’argumentaire développé par notre article reposera sur trois éléments : d’une part, sur un plan pratique, nos résultats fournissent des preuves solides indiquant que l’adhésion à un syndicat en temps de crise protège les travailleuses et travailleurs des conséquences néfastes immédiates, en réduisant l’ampleur des licenciements collectifs, facilitant l’accès aux équipements de protection et en négociant une compensation matérielle pour les emplois essentiels. Deuxièmement, l’article contribue à la littérature en s’intéressant à l’avantage et au renouveau syndical, ainsi qu’à une vision des relations de travail centrée sur les acteurs, positionnant les syndicats comme des « acteurs stratégiques » (Hyman, 2007). Enfin, l’article appuie l’idée que les syndicats sont des agents « d’expérimentation institutionnelle » (Ferreras et collab., 2020) en temps de rupture profonde, utilisant de manière créative les leviers institutionnels à leur disposition et façonnant ainsi le monde du travail post-COVID., The Covid-19 pandemic has struck the Canadian economy hard and Quebec unions have had to quickly make significant adaptations. Based on field research funded by the Social Sciences and Humanities Research Council (SSHRC) of Canada, in partnership with one of Quebec's main union confederations, our article analyzes the state of union representation in eight economic sectors, with the arrival of the closures linked to the Covid-19 pandemic. The practices before, during and after the pandemic are compared. The argument of our article will be threefold: firstly, on a practical level, our results provide strong evidence indicating that joining a union in times of crisis protects workers from immediate harmful consequences, by reducing the scale of mass layoffs, by facilitating access to protective equipment and by negotiating material compensation for essential jobs. Secondly, the article contributes to the literature on the advantage of unions and on union renewal, as well as to an actor-centric view of labor relations, positioning unions as "strategic actors" (Hyman 2007). Finally, the article supports the idea that unions are agents of "institutional experimentation" (Ferreras et collab., 2020) when there are profound ruptures, creatively using the institutional levers at their disposal and thus shaping the world of post Covid work.

In the present article, the author outlines the new reality of modern industry; he goes on to advocate the need for new ideas and modified conceptions about labour relations as they exist in our present society. He finally points out the fact that industry must be conceived in terms of a social function., Le droit constitue un principe d'ordre dans les rapports sociaux par le fait qu'il régit les actions humaines à l'aide d'un système sous-jacent de préceptes et de règles établis selon la coutume ou imposés par la loi, et dont la société garantit l'application au moyen de sanctions coercitives ou punitives. La fin de tout système juridique, c'est de créer un climat d'harmonie et de sécurité en supprimant les chocs trop violents auxquels pourraient donner lieu les conflits d'intérêts, au moyen de règles limitatives reconnues et acceptées concernant les actions individuelles et sociales. Les normes de comportement, élaborées peu à peu tout au long des siècles, tirent leur origine des idées qu'une société se fait quant à la nature de l'homme, ses facultés et les fins qu'elle assigne à sa personnalité.La justification, et à la fois, la nécessité de ces limitations imposées à l'action individuelle résident en définitive dans l'incidence de cette action sur la vie des autres membres de la communauté. L'auto-discipline, le contrôle volontaire de soi-même ne sont pas suffisants, seuls, à neutraliser chez l'homme sa cupidité naturelle, ses passions ou son égoïsme, lesquels doivent être assujettis au jugement final de la communauté.L'industrie, qui résulte de la lutte constante de l'homme aux prises avec son milieu et qui consiste en l'aménagement rationnel de ce milieu en vue de la satisfaction des besoins communautaires, a provoqué la création d'un réseau de relations si complexes qu'elle subordonne en quelque sorte à ses fins tous les autres intérêts des communautés qui en dépendent.Il est donc de toute nécessité et de toute urgence qu'un certain ordre soit établi au sein du complexe de l'industrie moderne si on ne veut pas qu'une certaine anarchie persiste en ce domaine et conduise éventuellement à la dislocation des fonctions vitales de nos communautés industrielles. Il faut que les excès soient réprimés, que les intérêts indisciplinés soient jugulés, que les actions de groupes soient effectivement réglementées pour le plus grand bien des sociétés. C'est par l'élaboration et l'application systématique des règles du droit que ceci doit s'opérer.L'industrie a origine dans l'entreprise individuelle, mais cette dernière s'est par la suite transformée en entreprise à responsabilité limitée par la fiction juridique de la personnalité morale. Il faut bien prendre conscience de la différence fondamentale qui existe entre ces deux modes d'entreprises: par le jeu de la responsabilité limitée, une compagnie n'est plus autre chose, essentiellement, qu'une agglomération de capitaux mis entre les mains d'administrateurs en vue de leur meilleure utilisation. Nous pouvons facilement concevoir l'ampleur du pouvoir économique qu'un tel procédé confère à l'entreprise moderne, et les conséquences auxquelles est exposée la vie communautaire tout entière au cas où certains excès en entravent le fonctionnement. C'est dans le domaine des relations du travail que résident bien souvent les causes de ces désordres industriels.L'histoire des relations du travail présente plusieurs phases d'évolution. C'est vers la fin du XIXe siècle et au tout début du XXe que les masses laborieuses en Grande-Bretagne se virent octroyer les concessions définitives permettant à leurs organisations syndicales une action collective vraiment libre et reconnue comme telle. Au Canada, comme en Grande-Bretagne et aux États-Unis, les relations industrielles s'organisèrent en fonction des mêmes principes individualistes selon lesquels chaque partenaire de l'industrie, le patron et l'employé, négociait librement, de personne à personne, tout ce qui n'allait pas au-delà des limites générales imposées aux contrats particuliers. Avec le temps certains principes émancipateurs de la classe ouvrière furent introduits dans le droit du travail, et maintenant le droit d'association, n'étant plus prohibé par le droit pénal, est à la base de la négociation collective dont l'obligation incombe aux parties selon certaines conditions prévues par nos lois de Relations ouvrières.Six cents ans de luttes ont permis l'élaboration de ces libertés, et la société est en droit de voir à ce qu'elles soient utilisées selon les exigences des règles juridiques qui en conditionnent l'exercice. Il reste toutefois que la grève ou le lockout sont encore trop souvent marqués de cet atavisme de la violence et des épreuves de force hérité d'un âge révolu.Nous retrouvons malheureusement en relations industrielles, comme dans les autres sphères de l'action sociale, la tyrannie des « slogans » et des mots d'ordre stéréotypés: «notre économie est une économie concurrentielle », «nous ne devons pas abandonner le droit de faire grève», «pas d'arbitrage obligatoire», «l'entreprise privée », etc. On oublie souvent que la réalité ne souffre plus que de telles expressions soient utilisées dans un sens absolu. Les conditions modernes de l'industrie et la dépendance totale dans laquelle le grand public se trouve par rapport à cette dernière, étant donné le caractère de nécessité et d'urgence de ses fonctions, font que leur application trop rigoureuse met en danger la vie communautaire tout entière.Là réside l'élément distinctif par excellence entre la grève telle qu'elle était conçue et pratiquée au début de l'ère industrielle, et la paralysie qu'elle inflige à des fonctions sociales essentielles dont dépend maintenant à un titre ou à un autre, le reste de la communauté. Considérons pour un instant la notion d'« entreprise privée ». Comment une telle expression peut-elle encore avoir un sens idéologiquement, en face de tout le secteur des services publics de tous ordres où l'entreprise dite « privée » ne peut, ou ne veut pas entrer, ou lorsqu'elle le fait, n'y réussit qu'à l'aide de subsides de l'État, de dégrèvements d'impôts et d'assistance gouvernementale sous différentes formes: assistance technique, assistance en matière de recherches, assistance financière, protection tarifaire, etc.?L'objection fondamentale à l'utilisation de tels cris de ralliement, c'est la confusion qu'ils créent dans les idées dont la clarté serait pourtant si nécessaire à la solution de problèmes réels et difficiles. Ce qui nous manque avant tout sous ce rapport, c'est l'esprit d'invention nous permettant d'élaborer des concepts nouveaux propres à saisir les conditions actuelles et les formes vers lesquelles notre société évolue. Et l'ennemi par excellence de cet esprit d'invention et des idées novatrices, c'est justement la répétition jusqu'à l'écoeurement, de ces slogans à l'emporte-pièce qui n'ont plus aucune résonnance dans la réalité des choses, et ne riment plus à rien d'actuel. Lorsque des problèmes se posent dans l'industrie et en relations du travail, tâchons de les envisager à leur mérite en toute liberté intellectuelle et sans se laisser circonvenir l'esprit par d'aussi stupides obstacles à l'exercice d'un jugement intelligent et réaliste.En matière de relations du travail, des procédures de règlement des conflits, de négociation et d'administration existent présentement, mais toute proportion gardée, ils sont d'importance secondaire. L'activité industrielle devient de plus en plus matière à l'intervention gouvernementale car elle est partie intégrante au grand problème social de la distribution du revenu national. Nous avons les vieilles catégories du dividende, de la rente, du profit, des salaires, etc., mais aucun lien organique n'existe entre elles qui puisse répondre aux conditions présentes de notre économie évoluée.Ce qui accompagne ordinairement les grèves: la violence, la destruction de la propriété, les obstructions de toutes sortes, le piquetage, les boycottages, sont des vestiges de barbarisme utilisés à l'encontre de la propriété privée. Mais l'extrême rigidité de nos concepts de propriété et d'entreprise privée d'une part, ainsi que les revendications des travailleurs en vue d'obtenir une existence plus facile grâce au partage accru des biens matériels, et à une égalité économique et sociale plus vraie, rendent ces manifestations inévitables.Ces conflits remettent en question le vieux dilemme quant à leur solution: seront-ils résolus par la force ou par la raison? La réponse doit être la même qu'en ce qui concerne tout autre conflit social: c'est la raison qui doit prévaloir, sanctionnée s'il le faut par les rigueurs de la loi; et ceci signifie que des concepts nouveaux et des idées modifiées doivent être élaborés.En ce qui concerne l'exercice du droit de grève, l'irresponsabilité selon laquelle il est trop souvent utilisé rend nécessaire, dans les cas où l'intérêt public est directement concerné, certaines mesures propres à assurer aux travailleurs en cause, la possibilité de s'exprimer librement sur une telle question. Même si l'opinion publique juge en dernier ressort, le vote au scrutin secret s'impose comme mesure préliminaire essentielle à l'expression des travailleurs concernés.L'évolution présente de l'industrie, avec l'automation grandissante et les bouleversements qu'elle provoque dans les structures traditionnelles de la main-d'oeuvre, semble rendre possible l'adoption de moyens plus rationnels de traiter ces problèmes. Beaucoup de travailleurs qui ne font pas partie des syndicats à cause de ces pratiques qu'ils répudient, réclament l'arbitrage obligatoire des conflits du travail. C'est la solution que la raison semble devoir imposer.Une culture sociale plus large devrait nous permettre de concevoir l'industrie présente comme une fonction sociale. Il faut, pour ce faire, opérer un changement dans les attitudes traditionnelles et chacun doit acquérir un sens plus aigu de ses responsabilités envers la société. Seules des règles juridiques dont l'observation doit être constamment rappelée, et sanctionnée par les pouvoirs publics, peuvent contribuer à empêcher la détérioration de ce secteur important de notre société.