Search

Scientific problem: How does the management of personal career help satisfy a person’s need for self-fulfillment? The aim of the research is to theoretically analyse and empirically substantiate personal career management from the aspect of self-realization. Tasks of the research: 1. To analyse the aspects of personal career management and self-realization concepts and their mutual synergy. 2. To explore the attitudes of adults towards the management of their personal careers in satisfying the need for self- fulfillment. Research methods: analysis of scientific literature and interviews. Theoretical and empirical reseach and analysis confirmed the hypothesis that self-fulfillment through professional activities is possible when an individual is able to purposefully manage their personal career. This results in a strong synergistic link between personal career management and self-realization to achieve this goal. The analysis of qualitative data shows that interviewees have considerable experience in personal career management, are well aware of their competencies and have an excellent ability to realize themselves in practice. Self-expression at work is the most important driving force in everyone’s career. However, informants don‘t make sufficient use of all career planning opportunities (do not have an interest in career planning), which would allow them to pursue a career more effectively in the chosen field and give even more self-confidence.

Darbo aktualumas. Nuolat augantys reikalavimai kariams, besikeičiantis visuomenės požiūris į kariuomenės reikšmingumą kelia daug naujų iššūkių karių karjeros valdymui. Kadangi puskarininko karjeros modelio, pritaikyto kiekvienam tarnybos vienetui nėra, dėl kariuomenės specifikos sudėtinga valdyti karių karjerą. Darbo naujumas. Karjeros valdymas gana plačiai nagrinėjamas vadybos kontekste, tačiau kariniame kontekste galime rasti tik kelių autorių darbus. Lietuvos kariuomenės teisinėje bazėje yra dokumentų, reglamentuojančių laipsnių suteikimo tvarką kareiviams, puskarininkiams bei karininkams, tačiau nėra nurodyta puskarininkių karjeros valdymo gairių atskiruose padaliniuose. Tyrimo problema – Puskarininkių karjeros valdymo įgyvendinimas Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgų batalione. Tyrimo objektas – Puskarininkių karjeros valdymas Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgų batalione. Darbo tikslas – Ištirti puskarininkių karjeros valdymą Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgų batalione. Darbo uždaviniai: 1) išanalizuoti teorinius ir teisinius karjeros valdymo aspektus; 2) išanalizuoti puskarininkių karjeros valdymą Lietuvos kariuomenėje; 3) ištirti puskarininkių nuomonę apie karjeros valdymą Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgų batalione; 4) pateikti siūlymus puskarininkių karjeros valdymo tobulinimui. Tyrimo metodai – mokslinės literatūros analizė, teisinių dokumentų apžvalga, interviu, turinio analizė. Atlikus puskarininkių karjeros valdymo Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgų batalione teisinių dokumentų apžvalgą ir praktinę analizę buvo nustatyta, kad puskarininkių karjeros planavimas jame vyksta karjerą planuojant pačiam kariui bei organizacijai siūlant vertikalią ir horizontalią karjeras pagal nustatytus reikalavimus ir tvarkas. Karinė organizacija iš dalies siekia kario karjeros tvarumo, tačiau ne visada kariuomenės poreikiai atitinka kario lūkesčius karjeros atžvilgiu. Taip pat nustatyta, kad organizuojant puskarininkių karjerą, vykdomas veiklos vertinimas, priimami karjeros sprendimai, vyksta mokymai, o puskarininkių karjeros valdymas planuojamas ir organizuojamas vadovaujantis bendrais karjerą kariuomenėje reglamentuojančiais dokumentais. Puskarininkių nuomonės tyrimas apie karjeros valdymą atskleidė sekančius trūkumus: nepakankamą šios srities teisinį reglamentavimą, nepakankamas karių žinias apie šios srities teisės aktus, vadovybės neobjektyvumą karių karjeros atžvilgiu bei sunkumus kariams siekiant aukštesnio karinio laipsnio, moterų diskriminaciją dėl lyties. Atsižvelgiant į tyrimo rezultatus, pateikti puskarininkių karjeros valdymo tobulinimo siūlymai., Relevance of the work. The ever-increasing demands on soldiers, the changing public attitudes towards the significance of the military pose many new challenges to the management of military careers. As there is no career model for a non-commissioned officer tailored to each service unit, the specifics of the military make it difficult to manage the career of soldiers. Novelty of work. Career management is quite extensively examined in the context of management, but in the military context we can find only the works of a few authors. The legal basis of the Lithuanian Armed Forces contains documents regulating the procedure for awarding degrees to soldiers, non-commissioned officers and officers, but there are no guidelines for the career management of non-commissioned officers in separate units. The problem of the research is the implementation of the non-commissioned career management in the Lithuanian Army Land Forces Battalion. The object of the research is the non-commissioned officer's Career Management in Lithuanian Army Land Forces Battalion. The aim of the work is to investigate the career management system of non-commissioned officers in the Lithuanian Army Land Forces Battalion. Tasks: 1) to analyze the theoretical and legal aspects of career management; 2) to analyze the career management of non-commissioned officers in the Lithuanian Armed Forces; 3) to investigate the opinion of non-commissioned officers about the career management system in Lithuanian Army Land Forces Battalion; 4) to submit proposals for the improvement of the non-commissioned officers' career management system. Research methods - analysis of scientific literature, review of legal documents, interviews, content analysis. After reviewing the legal documents and practical analysis of the implementation of the non-commissioned career management in the Lithuanian Army Land Forces Battalion, it was established that non-commissioned career planning takes place by planning the career of the soldier and the organization offering vertical and horizontal careers according to established requirements and procedures. A military organization is partly concerned with the sustainability of a soldier’s career, but the needs of the military do not always meet a soldier’s career expectations. It was also established that when organizing the career of non-commissioned officers, performance evaluation is performed, career decisions are made, training is provided, and the career management system of non-commissioned officers is planned and organized in accordance with general documents 4 regulating career in the army. The survey of non-commissioned officers on this system revealed the following shortcomings: insufficient legal regulation in this area, insufficient knowledge of soldiers about the legislation in this area, management bias towards military careers and difficulties for soldiers to reach higher military ranks, gender discrimination. Based on the results of the study, guidelines for improving the career management system of non-commissioned officers are provided.

Dėl susiklosčiusios dabartinės geopolitinės padėties pasaulyje, didesnį dėmesį pradėta skirti krašto apsaugai. Tobulinama technika ir ginkluotė, bei sparčiai didinamos karių pajėgos. 2015 metais Lietuvoje sugrąžinta nuolatinė privalomoji pradinė karo tarnyba – šauktinių kariuomenė. Pirmuoju šaukimu kariuomenės gretos pasipildė 3000 šauktinių karių, iš kurių 150 tarnybą pradėjo Gedimino štabo batalione. Šiais metais (2017 m.) taip pat sudaromi nauji nuolatinės privalomosios pradinės karo tarnybos karių sąrašai. Numatoma, kad 2017 metų šaukimu kariuomenės gretos padidės dar trimis tūkstančiais šauktinių. Sugražinus šauktinių kariuomenę padidėjo profesinės karo tarnybos karininkų poreikis Lietuvos kariniuose daliniuose. Dėl šios priežasties tinkamas karininkų karjeros valdymas ir karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimas yra labai svarbus. Tyrimo problema – kaip įgyvendinama Lietuvos kariuomenės karininkų karjeros valdymo sistema Lietuvos didžiojo kunigaikščio Gedimino štabo batalione? Tyrimo objektas yra karininkų karjeros valdymo sistema Lietuvos didžiojo kunigaikščio Gedimino štabo batalione. Šio darbo tikslas išanalizuoti Lietuvos kariuomenės karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą Lietuvos didžiojo kunigaikščio Gedimino štabo batalione. Tikslui pasiekti buvo išsikelti 4 tyrimo uždaviniai: 1) išanalizuoti karjerą ir jos teorinius pagrindus; 2) išanalizuoti krašto apsaugos sistemos karininkų karjeros valdymo sistemą; 3) ištirti Gedimino štabo bataliono karininkų nuomonę apie karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą; 4) atlikus tyrimą bei išanalizavus GŠB karininkų karjeros valdymo sistemą, pateikti siūlymus, kurie padėtų patobulinti karininkų karjeros valdymo sistemą Lietuvos didžiojo kunigaikščio Gedimino štabo batalione. Darbe taikyti tyrimo metodai – mokslinės literatūros analizė ir sintezė, dokumentų bei teisės aktų analizė, anketinė apklausa, anketinės apklausos rezultatų analizė, apibendrinimas ir interpretacija. Atlikus teorinę darbo dalį buvo išsiaiškinta, kad karjeros valdymas yra procesas, kuris apima karjeros planavimą ir karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą. Karjeros valdymo proceso metu organizacija ir/arba darbuotojas priima sprendimus susijusius su individų karjera. Karjeros valdymo procesui įgyvendinti reikalinga karjeros valdymo sistema, pagal kurią organizacija pasiūlo arba individas pasirenka savo darbuotojui optimaliausią karjeros siekimo būdą. Lietuvos kariuomenės karininkų karjera valdoma pagal Lietuvos kariuomenės karininkų karjeros valdymo sistemą, kurią reglamentuoja Karininkų karjeros koncepcija. Atlikto empirinio tyrimo rezultatai parodė, kad beveik pusė (47 proc.) apklausoje dalyvavusių respondentų nebuvo supažindinti su karininkų karjeros valdymo sistema. Tiek pat respondentų teigia, kad batalione yra karininkų karjeros valdymo trūkumų. 54 proc. karininkų kaip didžiausią trukumą išskyrė atsakingo asmens, kuris teiktų informaciją karjeros klausimais, nebuvimą. 56 proc. karininkų tarnaujančių GŠB teigė neturintys sudarytų individualių karininko karjeros planų. Likę 44 proc. karininkų, kurie pasisakė, jog turi sudarytus karjeros planus, teigė, kad apie tai informavo jų tiesioginiai viršininkai, tačiau respondentai tvirtino, kad niekada nėra jų matę ar dalyvavę minėtų planų rengime. Remiantis gautais tyrimo rezultatais autorė pateikė siūlymus, kurie padėtų gerinti karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą Gedimino štabo batalione., Due to the current geopolitical situation in the world, more attention is paid to the national defence. The machinery and armament are improved as well as the military forces are increased rapidly. In 2005, the mandatory initial military service, i.e. a conscript army was returned in Lithuania. The army increased by 3000 conscripts with the first conscription, 150 out of them started service at Gediminas Staff Battalion. This year (2017) the new lists of soldiers of mandatory initial military service are also made. The army is envisaged to increase by three thousand conscripts after the conscription in 2017. After returning the conscript army, the demand of military officers of professional military service has increased in military units of Lithuania. Due to this reason, the appropriate military career management as well as the implementation of the military career management system are very important. The problem of the research is how military career management system of Lithuanian armed forces is implemented in Lithuanian Grand Duke Gediminas Staff Battalion? The object of the research is the military career management system in Lithuanian Grand Duke Gediminas Staff Battalion. The aim of this paper is to analyse the implementation of the military career management system in Lithuanian Grand Duke Gediminas Staff Battalion. Four tasks were carried out in order to reach the aim: 1) to analyse a career and the theoretical basis of it; 2) to analyse the military career management system of the national defence system; 3) to find out the opinion of military officers of Gediminas Staff Battalion about the implementation of the career management system; 4) carrying out the research and analysing the military career management system in Gediminas Staff Battalion, to present proposals which would help to improve the military career management system in Lithuanian Grand Duke Gediminas Staff Battalion. Methods of the research are the analysis and synthesis of scientific literature, the analysis of documents and legislation, the questionnaire, the analysis, generalization and interpretation of the results of the questionnaire. In the theoretical part of the paper it was found out that the career management is a process which encompasses a career planning and the implementation of the career management system. During the career management process, an organization and/or an employee comes up with solutions related to individual career. For the implementation of a career management process, the career management system is necessary, according to which an organization suggests or an individual chooses the most optimal career development method for his/her employee. The military career of Lithuanian armed forces is managed according to the military career management system of Lithuanian armed forces which is regulated by Military Career Conception. The results of the empirical research revealed that almost a half (47%) of respondents are not familiar with the military career management system. The same number of respondents say that there are some drawbacks of military career management in the battalion. 54% of military officers distinguished the absence of a responsible person, who would give an information related to career questions, as the biggest drawback. 56% of military officers who serve at Gediminas Staff Battalion claimed that they do not have any prepared individual military career plans. The rest 44% of military officers who claimed that they have prepared career plans said that their immediate superiors informed them about it. However, respondents claimed that they did not see any plans or did not participate in the preparation of them. On the basis of the results of the research, the author offered suggestions which would help to improve the implementation of the military career management system in Gediminas Staff Battalion.

Karininkų karjera yra konkrečiai apibrėžta ir reglamentuota. Ištyrus, kaip karininkas gali prisidėti prie karjeros valdymo proceso, ir nustačius, ar jo asmeninis indėlis bei pastangos reikšmingos visai karininkų bendruomenei ir būsimiems karininkams – kariūnams, būtų aiškesnės būsimos karjeros gairės bei reali valdymo situacija. Lietuvos kariuomenės teisinėje bazėje yra dokumentų, reglamentuojančių būtent karininkų karjerą (pvz., Karininkų karjeros koncepcija), bet karininkų karjeros klausimas dar niekada nebuvo nagrinėtas remiantis Didžiosios Kunigaikštienės Birutės ulonų bataliono jaunesniųjų ir vyresniųjų karininkų patirtimi ir šio bataliono štabo, personalo skyriaus pateiktais karjeros planavimą bei jos vadybą reglamentuojančiais dokumentais ir jų analize. Tyrimo tikslas – ištirti esamą karininko karjeros valdymo situaciją, nustatyti problemas ir nurodyti pagrįstas tobulinimo galimybių kryptis. Šiam tikslui įgyvendinti buvo iškelti uždaviniai, susiję su reglamentuotos karininko karjeros valdymo tvarkos apžvalga, esamos karjeros valdymo situacijos Didžiosios Kunigaikštienės Birutės ulonų batalione ir jame tarnaujančių karininkų nuomonės apie karjeros valdymo galimybes bei jų įtraukimo į šį procesą galimybių tyrimu. Uždaviniams atlikti buvo pasirinktas kokybinio ir kiekybinio tyrimo metodų derinimas. Tyrimo metu apklaustų karjeros valdymo specialistų ir Didžiosios Kunigaikštienės Birutės ulonų batalione tarnaujančių karininkų atsakymai parodė, jog į karjeros valdymo procesą karininkas įtraukiamas, bet karininko karjeros koncepcijos praktinis įgyvendinimas turi trūkumų., Officers career is clearly outlined and reglamented. Having inspected the ways how an officer can add to his career management and the significance of personal input officer’s future career perspectives would be better clarified. In Lithuania’s military reglamentations there are documents regarding officer’s career, such documents as officer’s career conception. But the officer’s career question has never been discussed on the basis of Grand Duchess Birutė battalion junior and senior officers experience and the documents analyzing officers career planning and its management presented by battalions headquarters. The aim of this research is to examine actual officer’s career management situation, define its problems and present substantiated improvement possibilities. Officer’s career management reglamentations, current career management situation in Grand Duchess Birutė battalion and it is officers opinions about career management possibilities and their involvement in the process were analyzed. To reach these objectives quality and quantity research methods were used. The research in which career management specialist and Grand Duchess Birutė battalion active duty officers participated showed that officers are involved in their careers management yet there are still aspects of officer career conception that need further improvement.

Susiklosčiusi dabartinė geopolitinė situacija privertė valstybę skirti didesnį dėmesį nacionaliniam saugumui ir jo stiprinimui, o tai padidino kariuomenės vaidmenį valstybėje ir visuomenės dėmesį kariuomenei. 2015 m. Lietuvos kariuomenėje skubos tvarka buvo grąžinta pradinė privalomoji karo tarnyba, kurią atlikti buvo pakviesti 3000 jaunuolių iš kurių 200 tarnybą pradėjo Juozo Vitkaus inžinerijos batalione. Pradinės privalomosios karo tarnybos grąžinimas lėmė didesnį karininkų poreikį ir konkurenciją. Esant tokiai situacijai efektyvus karininkų karjeros valdymas yra ypatingai svarbus ir aktualus. Tyrimo problema – karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimas Juozo Vitkaus inžinerijos batalione. Tyrimo objektas yra karininkų karjeros valdymo sistema Lietuvos kariuomenės Juozo Vitkaus inžinerijos batalione. Šio darbo tikslas – išnagrinėti krašto apsaugos sistemos karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą Juozo Vitkaus inžinerijos batalione ir nustatyti tobulinimo gaires. Siekdamas įgyvendinti tyrimo tikslą autorius iškėlė penkis uždavinius: 1) išanalizuoti teorinius karjeros, karjeros valdymo bei karjeros planavimo aspektus ir karjeros valdymo bei planavimo reikšmę individui ir organizacijai; 2) išanalizuoti krašto apsaugos sistemos karininkų karjeros valdymo sistemą ir jos įgyvendinimą Juozo Vitkaus inžinerijos batalione; 3) išanalizuoti Sausumos pajėgų kovinės inžinerijos, sprogmenų neutralizavimo, bendrosios inžinerijos ir CBRN karininkų karjeros modelį; 4) ištirti karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą Juozo Vitkaus inžinerijos batalione; 5) pateikti siūlymus, kurie padėtų patobulinti karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą Juozo Vitkaus inžinerijos batalione. Šiame darbe taikomi metodai: mokslinės literatūros analizė ir sintezė, teisės aktų analizė, dokumentų analizė, anketinė apklausa, anketinių duomenų apibendrinimas, analizė, vertinimas ir interpretacija. Atlikus teorinę darbo dalį buvo išsiaiškinta, kad karjeros valdymas – darbuotojams ir organizacijai abipusę naudą teikiantis procesas, kuris apima individų karjeros planavimą, plėtojimą, įgyvendinimą ir karjeros tikslų kontrolę juos derinant su kitomis gyvenimo sritimis. Karjeros valdymas apima ir personalo judėjimo valdymą todėl svarbu, kad personalo perkėlimas būtų suderintas su karjeros planavimu ir būtų atsižvelgta į darbuotojų karjeros planus. Pagrindinis karininkų karjeros valdymą reglamentuojantis dokumentas yra Karininkų karjeros koncepcija pagal kurią, visų karininkų (išskyrus AOTD ir SOP) karjera yra vykdoma pagal tą pačia sistemą neatsižvelgiant į dalinio ar karjeros krypties specifiką. Atlikus empirinį tyrimą buvo išsiaiškinta, kad veiksnai, skatinantys respondentus siekti karjeros, ilgainiui kinta. Už gerą tarnybą Lietuvos kariuomenėje karininkai yra skatinami, tačiau net 73 proc. respondentų mano, kad paskatinimai neturėjo jokios įtakos jų karjerai. Daugiau nei pusė (54 proc.) karininkų mano, kad rotacinė komisija neatsižvelgia į jų individualius karjeros planus priimdami sprendimą dėl rotacijos. Dėl šios priežasties karjeros planavimas netenka reikšmės. JVIB karininkų karjera vykdoma pagal Sausumos pajėgų kovinės inžinerijos, sprogmenų neutralizavimo, bendrosios inžinerijos ir CBRN karininkų karjeros modelį, tačiau dauguma respondentų (80 proc. leitenantų, 60 proc. vyresn. leitenantų ir 33 proc. kapitonų) nėra susipažinę su minėtu modeliu. Lietuvos kariuomenės karininkų karjeros valdymo sistema Juozo Vitkaus inžinerijos batalione yra įgyvendinama tik iš dalies. Dalis JVIB tarnaujančių karininkų (46 proc.) nėra susipažinę su savo individualiaisiais karjeros planais, o dalyvauti juos rengiant taip pat negalėjo nemaža dalis (80 proc. leitenantų, 80 proc. vyresn. Leitenantų, 40 proc. kapitonų ir 100 proc. majorų) karininkų. Remiantis anketinės apklausos duomenimis buvo paruošti siūlymai, kuriais galima patobulinti karininkų karjeros valdymo sistemos įgyvendinimą Juozo Vitkaus inžinerijos batalione., The prevailing current geopolitical situation forced the state to pay greater attention to national security and its strengthening. This has increased the military role in the state and has drawn public attention to the military. In 2015 the initial compulsory military service was reintroduced in Lithuanian Armed forces, which drafted 3,000 young people, 200 of which started their service in Juozas Vitkus Engineering Battalion. The return of initial mandatory military service resulted in greater competition and the need for officers. In such a situation efficient officer career management is particularly important and relevant. The research problem is officers‘ career management implementation in Juozas Vitkus Engineering Battalion. The object of the investigation of this Thesis is the officers‘career management system in Lithuanian military Juozas Vitkus Engineering Battalion. The objective of this Thesis is to examine the implementation of the national defence system (NDS) officer career management system in the Juozas Vitkus Engineering Battalion and establish guidelines for improving it. In order to achieve the objective of the study the author has set five tasks: 1) to analyze theoretical career, career management and career planning issues and career management and planning importance for the individual and for the organization; 2) to analyze implementation of the NDS officer career management system in Juozas Vitkus Engineering Battalion; 3) to analyze the Land Force combat engineering, Explosive Ordnance Disposal, General engineering and CBRN officers‘ career model; 4) to investigate the implementation of the NDS officers career management system in Juozas Vitkus Engineering Battalion; 5) to submit proposals to help improve officers' career management system implementation in Juozas Vitkus Engineering Battalion. Methods used in this Thesis: scientific literature analysis and synthesis, legislative analysis, document analysis, questionnaire, questionnaire data generalization, analysis, evaluation and interpretation. After the theoretical part of the work it was found that career management – a process that includes career planning of individuals, development, implementation and control of their career goals in coordination with other areas of life and benefits of both employees and organization. Career management involves the movement of personnel and management, so it is important that the staff transfer is aligned with career planning and employees' career plans which should be taken into account. The main document which regulates officers ‘career management is Officers‘Career Concept according to which all officers‘(except Second Investigation Department and Special Operation Forces) careers are carried out according to the same system without considering the specifics of the unit or career direction. After the questionnaire it was found that factors that encourage respondents to seek for a career change over time. For a good service in the Lithuanian army officers are encouraged, but at least 73 percent of respondents believe that the encouragement did not have any impact on their career. More than a half (54 percent) of questioned officers believes that the rotary commission does not take their individual career plans into account when making a decision on the rotation. For this reason, career planning is irrelevant. Juozas Vitkus Engineering Battalion officers‘career is conducted by Land forces combat engineering, Explosive Ordnance Disposal, General engineering and CBRN officers career model, however the majority of respondents (80 percent out of 2nd lieutenants, 60 percent out of 1st lieutenants and 33 percent of captains) are not familiar with that model. Lithuanian military officer career management system is only partly implemented in Juozas Vitkus Engineering Battalion. Part of officers serving in Juozas Vitkus Engineering Battalion (46 percent) are not familiar with their career plans and also not a significant proportion (80 percent out of 2nd lieutenants, 80 percent out of 1st lieutenants, 40 percent of captains and 100 percent of majors) of officers could participate in their preparation. The Author of this Thesis prepared the proposals based on the results of the questionnaire which can be used to improve the officers' career management system implementation in Juozas Vitkus Engineering Battalion.

Ekonominiai, socialiniai ir demografiniai pokyčiai turi didelę įtaką darbuotojų karjerai. Šie pokyčiai verčia tiek darbdavius tiek darbuotojus nuolat tobulinti savo kvalifikaciją ir prisitaikyti prie nuolat kintančios aplinkos. Skirtingų kartų darbuotojai turi skirtingus darbo metodus, vertybes, interesus, bendravimo stilių ir darbo etikos įvairovę, bet jie turi dirbti kartu, kaip viena komanda ir siekti bendrų organizacijos tikslų. Organizacija turi konkurencinį pranašumą, jeigu jai pavyksta sukurti tokią aplinką, kurioje įvairių kartų darbuotojai dirba kaip komanda ir parodo savo stipriąsias puses. Todėl svarbus uždavinys yra įvesti karjeros valdymo modelį skirtingų kartų darbuotojojams, kuris atspindintėtų organizacijos darbuotojų poreikius ir karjeros lūkesčius, atsižvelgiant į jų įvairius interesus, motyvaciją ir mokymo metodus., Economic, social, and demographic changes have a significant impact on the employees’ careers. These changes are forcing both the employers, and the employees to constantly improve their qualifications and adapt to the always changing environment. Employees of different generations have a variety of working methods, values, interests, communication styles and work ethics, but must work together as one team toward common goals of the organization. The organization has a competitive advantage if it succeeds to create an environment in which the employees of different generations work as a team and show their strengths. Therefore an important task is to introduce a career management model for the employees of different generations that reflects the organization's employees’ needs and career expectations, taking into account their varied interests, motivations and training methods.

Ypatingą svarbą organizacijos personalo karjeros valdymas (planavimas, organizavimas, valdymas, kontrolė ir motyvavimas) įgauna šalies švietimo įstaigose – pradedant ikimokykliniu ugdymu ir baigiant aukštojo mokslo lygmeniu. Tiriant bendrojo lavinimo mokyklos mokytojų karjeros galimybės karjera labai dažnai priklauso nuo jos planavimo, organizavimo, tikslinio taikymo. Tik pažangi pedagogų siekius ir gebėjimus atitinkanti karjeros valdymo sistema leis įgyvendinti nacionalinės mokyklos mokymo programas, gerins mokymo kokybę, derins mokytojo ir mokyklos veiklos tikslus ir interesus. Pastaraisiais metais atsiranda vis daugiau nesutarimų bei prieštaravimų tarp valstybės švietimo institucijų ir atskirų mokyklos kolektyvų dėl jų personalo kvalifikacijos atestavimo, profesinių kategorijų suteikimo, darbo apmokėjimo, mokomojo krūvio ir kt. Todėl karjeros klausimai ir problemoms bendrojo lavinimo mokykloje tampa vis labiau aktualūs ir reikalauja atitinkamų sprendimų. Magistriniame buvo atliktas empirinis tyrimas, skirtas bendrojo lavinimo pedagogų karjeros valdymo problemoms, o taip pat gautų duomenų analizė ir jų įvertinimas. Šio tyrimo tikslas buvo įvertinti mokyklų pedagogų požiūrį į konkrečius karjeros valdymo aspektus, karjeros motyvavimą ir jos įgyvendinimo galimybes. Gauti rezultatai buvo panaudoti magistriniame baigiamajame darbe ir padėjo atskleisti karjeros valdymo trūkumus ir problemas bendrojo lavinimo švietimo įstaigose. Taip pat praktinį darbo reikšmingumą apibrėžia... [toliau žr. visą tekstą] The personnel career management assumes the particular importance at country‘s educational institutions, begining from the preschool instituations till the higher educational institutions. Analysing the teachers‘ career opportunities at comprehesive schools it is obvious that the career depends on aiming true planning and organization. Only the advanced career management system which equivalents teachers objectives and abilities will alow to fullfill the national school studying programs, will improve studying quility, will be able to combine teachers and schools activity‘s goals and interests. In these latter years more and more disagreements are appearing between the state educational institutions and separate school’s collectives because of assessment of personnel qualifications, investiture of professional qualifications, salaries, teaching load and etc.. Therefore, career issues and problems at comprehensive school are becoming more essential and require appropriate solutions. In the following master paper the empirical analysis, which has been dedicated to the the career management of teacher at the comprehensive schools, and the research of the gathered results have been accomplished. The goal of this paper has been to evaluate the teachers attitude towards the concrete career management aspects, career motivation and it‘s implemention possibilities. The gathered results have been used in the master paper and have helped to reveal the drawbacks and problems of the... [to full text]

Vidutinio amžiaus darbuotojai neretai susiduria su sunkumais prisitaikant besikeičiančioje darbo rinkoje. Ši žmonių grupė vis labiau paliečiama rizikos dėl savo amžiaus. Vakarų pasaulyje tokią socialinę grupę formuoja didėjantis visuomenės vidutinis amžius. Šio amžiaus žmonės gana neobjektyviai suvokia savo padėtį ir darbo rinkos situaciją, daugeliui šio amžiaus darbuotojų sunku prisitaikyti prie darbo rinkos pokyčių. Dažnai vidutinio amžiaus darbuotojas susiduria su daug sunkumų ir trukdžių, kurie trukdo sėkmingai planuoti karjerą. Tai susiję su paties asmens ir visuomenės nuostatomis dėl individo amžiaus, nepakankama profesinio informavimo idėjų sklaida visuomenėje, menka vidutinio amžiaus asmenų profesinio tobulėjimo motyvacija ir panašiomis problemomis. Vidutinio amžiaus asmenų karjeros planavimą teigiama ar neigiama prasme įtakoja daugelis veiksnių. Ikimokyklinio ugdymo įstaigose dirbantis vidutinio amžiaus sulaukęs personalas nėra jokia išimtis. Šiame darbe keliamas klausimas, kokie veiksniai įtakoja vidutinio amžiaus ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų karjeros planavimą? Iškeltas darbo tikslas – atskleisti vidutinio amžiaus ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų karjeros planavimo veiksnius. Šiam tikslui pasiekti numatyti uždaviniai : apibūdinti pagrindines karjeros projektavimo teorijas ir atrasti jų sąsajas su ikimokyklinio ugdymo įstaigų vidutinio amžiaus personalo karjeros planavimu; apibūdinti vidutinio amžiaus ikimokyklinio ugdymo įstaigų personalo... [toliau žr. visą tekstą] Middle-aged workers belong to the group which meet with difficulties to compete in the labour market. This social group is increasing because of the aging population in Europe. Middle-aged employees often are not fully aware of their situation in the labour market situation, which makes for many middle-aged persons difficult to adapt to the changes in the labour market. Middle-aged employees often meet with many difficulties and obstacles that hinder successful career planning. This relates to personal and public attitudes to the individual's age, lack of career information dissemination ideas in society, poor middle-aged employees motivation of professional development and related issues. The career planning for middle-aged employees is influenced by many internal and external factors. Middle-aged employees working in pre-primary schools make no exception. In this paper the question is raised, what factors affect the career planning of middle-aged employees in pre-primary schools. The aim of the paper is to identify career planning factors for middle- aged employees in pre- primary schools. To achieve the aim, the following tasks were formulated: to describe the basic theories of career planning and discover how they connect with the middle-aged staff career planning in pre-primary schools, to describe the career planning concept of middle-aged employees in pre-primary schools, to reveal the career planning experience of middle-aged employees in pre-primary schools, to... [to full text]