Search

Formålet med denne oppgaven er å se på utviklingen av målene til OMT om lavere turnover og bedre karrieremuligheter. I oppgaven er det benyttet et kvantitativt design basert på tidsserieundersøkelse av registerdata fra Forsvarets medarbeiderundersøkelse. Til analysene er det brukt SPSS. Hovedfunnene i denne oppgaven er at etter innføringen av ordning for militært tilsatte har turnoverintensjon gått ned, og opplevelsen av karrieremuligheter har blitt dårligere blant militært tilsatte i Hæren, Sjøforsvaret og Luftforsvaret. Turnoverintensjon har gått ned fra 2013 til 2017, men steg igjen i 2019. Det er ikke mulig i oppgaven å finne årsaken til endringene i turnoverintensjon eller den negative utviklingen i opplevde karrieremuligheter. Men nedgangen i opplevde karrieremuligheter kan skyldes store endringer i karrieresystemet som følge av OMT. I OMT ble det innført horisontale karrierer for spesialister som nå uten offisersutdannelse kan ha en livslang karriere i Forsvaret uten å gå krigsskole og bli offiser. Allikevel har spesialister størst negativ utvikling i perioden og opplever dårligere karrieremuligheter enn offiserer. I snitt opplever både offiserer og spesialister dårligere karrieremuligheter etter innføringen av OMT. Spesielt sjøforsvarets spesialister der over 60% svarer at de er helt eller delvis uenig med å ha gode karrieremuligheter i Forsvaret. Karrieremuligheter har en middels sterk korrelasjon med holdninger til OMT. Regresjonsanalysene viser at holdninger til OMT kan ha større forklaringsverdi enn forsvarsgren i variansen av opplevde karrieremuligheter.

Forsvaret har siden slutten på den kalde krigen vært under kontinuerlig omstilling. Denne oppgaven stiller spørsmålet: Hvordan organiserer Forsvaret planlagte endringsprosesser? Hvilke strukturer og systemer eksisterer, og hva er styrker og svakheter ved disse? Oppgaven har en kvalitativ tilnærming gjennom dokumentundersøkelser og intervjuer. Den ser på systemer og strukturer for omstilling i Forsvaret ved å kategorisere de som verktøy, aktører og bestemmelser. De er deretter drøftet i lys av Dag Ingvar Jacobsens (2018) konseptuelle modell for planlagt organisasjonsendring. Herunder gjøres betraktninger vedrørende styrker eller svakheter ved de identifiserte strukturene og systemene. Oppgaven konkluderer ikke vedrørende styrkene og svakhetene som påpekes, men oppgaven antyder at: 1) Det har vært en dreining i type omstillinger som gjennomføres i Forsvaret, der det på 90- og starten av 2000-tallet var rene nedskjæringer, mens omstillingene de senere årene bærer preg av å være kvalitetsreformer. 2) Bestemmelsene og verktøyene som benyttes under omstilling er mer tilpasset de strukturelle omstillingene Forsvaret gjennomførte tidligere sammenlignet med de senere års kvalitetsreformer. 3) Spesiell kompetanse innen omstilling i Forsvaret er nødvendig for å lykkes med planlagt endring. Dette er særlig gjeldende for sjefer som er delegert arbeidsgiveransvar og deres rådgivere. Forsvarets etablering av kompetansemiljø slik som Omstillingsenheten bidrar trolig positivt på dette området. 4) Drivkreftene for endringer i Forsvaret kan utgjøre en utfordring for endringsagenter ved at de kan bestrides gjennom eksempelvis debatt i det offentlige ordskiftet. Drivkreftene kan gjennom slik debatt fremstå som svake og uklare for de ansatte. 4) Forsvarets tilnærming til strategi og lederstil i omstillinger fremstår å søke mot strategi O heller enn strategi E. Likevel antydes det at strategi E vil benyttes i de tilfeller der omstillingene og gjennomføringsmåten er politisk besluttet. Samtidig antydes det også at det er forhold ved endringens kontekst i Forsvaret som tilrettelegger for å benytte strategi E selv der omstillingen ikke er styrt gjennom politisk beslutning.

Høy turnover blant spesialister i Hæren er en kjent utfordring for organisasjonen. Stor usikkerhet knyttet til egen karriere og fremtid er med på å forsterke denne utfordringen. Høy sluttrate blant denne kategorien personell medfører blant annet mangel på kompetanse, økt arbeidsbelastning på resten av organisasjonen og økte kostnader knyttet til utdanning av nytt personell. Hæren har en viktig oppgave i å redusere graden av spesialister som slutter som et resultat av dysfunksjonell turnover. I løpet av de siste årene har Forsvarets forskningsinstitutt gjennomført flere studier relatert til turnover blant spesialister, men få studier er gjort etter at ordning for militært tilsatte ble implementert. Formålet med denne studien har vært å fremskaffe ny og dypere innsikt i hvilke forhold ved å være ansatt i Hæren som virker inn på spesialistens motivasjon for å stå i jobben etter innføringen av ordning for militært tilsatte. For å besvare oppgavens problemstilling og forskningsspørsmål er det benyttet kvalitativ metode. semistrukturerte intervjuer er gjennomført med åtte spesialister på ulikt gradsnivå i kompanirammen i Hæren. Spesialister fra avdelinger i både i Indre Troms og Østlandet har bidratt som informanter til denne studien. Informasjonen fra intervjuene er systematisert, kategorisert og analysert. Videre har teoretisk fordypning innenfor relevante motivasjonsteorier dannet rammeverket for oppgavens diskusjon. Funnene som kom frem gjennom studien viser at forholdene som virker inn på jobbmotivasjonen til spesialister synes å være kompleks og basert på flere faktorer. Det er både forhold ved jobben og organisasjonen og individuelle behov som påvirker dette. De mest sentrale funnene i studien viser at faktorer som arbeidets karakter, individets kompetanseutvikling og forhold i privatlivet har stor relevans til hvorvidt spesialisten vurderer å slutte i jobben. Studien viser til funn om at ny ordning for militært tilsatte er med på å forsterke faktorer som allerede motiverte før innføring, men at ny ordning for militært tilsatte fortsatt ikke adresserer hygienefaktorer som ansatte spesialister oppfatter som problematiserende

Den 1. januar 2016 ble Ordningen for militært tilsatte formelt iverksatt i Forsvaret. Ordningen innfører to komplementære og likeverdige karriereløp for generalister og spesialister. I innføringen av denne ordningen har det vist seg forskjeller mellom forsvarsgrener. Denne studien belyser hva som kan forklare slike forskjeller og spør: hva kan forklare forskjellene i innføringen av Ordningen for militært tilsatte i Luftforsvaret og Hæren? Studien benytter et bredt teoretisk grunnlag med tre organisasjonsteoretiske perspektiver. Empirigrunnlaget for analysen er offentlige dokumenter, sekundærlitteratur og syv semi-strukturerte intervju. Samsvarsanalysen er gjort i en todeling som har sett på reformen i en utformings- og en implementeringsfase, som har avdekket en rekke forhold som bidrar til å forklare forskjeller i innføringen av ordningen i de to forsvarsgrenene. Funnene i studien viser at det har vært to ulike tilnærminger til reformen. Innføringen av reformen i Luftforsvaret har i hovedsak vært reaktiv siden endringen skjer først etter at stortingsvedtaket er fattet. Luftforsvaret skjøt fart først etter stortingsvedtaket, da som en påtvungen og toppstyrt beslutning. Det er dog skapt rom i implementeringen for at det kan skje en modningsprosess så ordningen blir naturlig og passende etterhvert. Innføringen av reformen i Hæren er på sin side proaktiv fordi endringen i hovedsak skjedde før stortingsvedtaket ble fattet. Beslutningen var forankret i hele strukturen fra begynnelsen av. Implementeringen har gitt rom for at Hæren kan holde et høyt tempo – de ansatte var allerede innstilt på å bli spesialister, noe som er naturlig siden beslutningen tross alt var drevet av Hæren.

Hensikten med denne studien har vært å undersøke det utøvde lederskapet på Sjøforsvarets fartøyer i den hensikt å belyse hvorvidt innføringen av Ordningen for Militært Tilsatte (OMT) har påvirkning på dette. Studien omfatter fagfeltet organisasjon og ledelse og har følgende problemstilling: Hvilken betydning har ordningen for Militært Tilsatte (OMT) for utøvelse av lederskap på Sjøforsvarets ubåter, fregatter og korvetter? På bakgrunn av den politiske beslutningen om å dele Forsvarets personellstruktur fra et enhetlig befalskorps til to, i form av et offiserskorps og et spesialistkorps, baserer studien seg initialt på de overordnede politiske dokumenter. Studiens teorigrunnlag baserer seg på Minzbergs typologier av organisasjonsformer, Hersey og Blanchards ledelsesstiler samt Bass sine beskrivelser av ledelsesformene transaksjon- og transformasjonsledelse. Studien støtter seg også på French og Ravens inndeling av maktbegrepet. Studien baserer seg på et induktivt undersøkelsesopplegg basert på fokusgruppeintervjuer av totalt 5 fokusgrupper fordelt på fartøystypene ubåt, fregatt og korvett i det norske Sjøforsvaret. Studien konkluderer med at det er få endringer i fartøyenes organisatoriske struktur som følge av OMT. De endringene som er gjort fremstår som av mer symbolsk karakter. Samtidig er det indikasjoner på at offiserskorpset i fremtiden vil kunne få mindre innflytelse i form av kunnskapsmakt som følge av endrede kompetansesammensetninger. Det sees trender som identifiserer transformasjonsledelse som en hensiktsmessig ledelsesform for å oppnå økt innflytelse. Det fremkommer gjennom studien at det utøvde lederskapet på fartøyene i høy grad er dynamisk og situasjonsavhengig, og så langt fremstår som lite påvirket av OMT.

Ordning for militært ansatte (OMT) ble iverksatt i Forsvaret 1. januar 2016. Dette innebærer innføringen av to komplementære karrieresystemer, der offiserer skal ha fokus på helheten mens befal skal fokusere på detaljene. En slik endring har stor påvirkning på rollefordeling og samhandling mellom offiserer og befal, og innføringen forventes videre å ha betydelig påvirkning på kulturen i dagens forsvar. Denne oppgaven undersøker lederteam i Hærens bataljoner, bestående av bataljonssjef, nestkommanderende og sjefssersjant. Sistnevnte stilling er et resultat av ordningen, som innfører sersjanter som sjefens nærmeste rådgiver innen teknikk og utdanning. Undersøkelsen fokuserer på rollefordeling og samhandling etter denne endringen, og hvordan innføringen av påvirker dette. Roller og samhandling ble undersøkt gjennom gruppeintervjuer av fire lederteam i Hærens bataljoner. Felles for lederteamene var en positiv og proaktiv holdning til OMT, og tro på at ordningen kunne utnyttes positivt fremover. Intervjuene viser at det er ennå tidlig i innføringen, og at rollefordelingen ikke er grundig diskutert internt i avdelingene. Spesielt nestkommanderende sin rolle som stedfortreder synes å bli påvirket, når sersjanten skal jobbe så tett sammen med sjefen. Videre er det tydelig at offiserene som gruppe ikke har hatt det nødvendige fokuset fra Forsvarets ledelse. Det synes også som om påvirkningen blir stor innen kultur og ledelse, men det er vilje til å ta tak i disse utfordringene. En grundig gjennomgang av hvilke roller som finnes, hvem som bekler hvilke roller og hvordan disse påvirker hverandre, bør være et fokus fremover for alle ledere i Hæren og Forsvaret. 1st of January Norway reintroduced non-commissioned officers (NCO), as the last NATO-member. The rank structure will consist of officers and NCO’s, where the officers will lead and the NCO’s will focus on the details. This is a significant change, and the roles and interaction between officers and NCO’s will change with it. The culture will probably also change in the process, and has to be examined further. This thesis examines the roles, responsibilities and interaction in newly formed command teams in four battalions in Brigade North. The command teams consist of battalion commander, commanding officer1 (CO) and the battalion sergeant. The command teams were overall positive, and had great belief in the new rank structure and system. The command teams were interviewed to examine roles and interaction between the team members, to find out the changes in roles and responsibilities. The close collaboration between the sergeant and battalion commander was of special interest, as this affects the rest of the unit as the sergeant often leads on the commander’s behalf. The interviews show that there is much discussion needed to find out how the different roles and positions affect each other. They indicate further that the role as the leader and culture bearer is mostly affected, as well as the relationship between the commander and the CO. In the process of introducing the new system, the officers seem to have been forgotten as all the focus has been on the NCO’s. A thorough examination of the different roles is needed in the future, should be a focus for all leaders in the army and the Norwegian defence in the time to come.