Search

152

101

ÖZET Globalleşmenin bir sonucu olarak iş dünyası varlığını değişim yaklaşımları ile sürdürmek durumundadır. Günümüzde şirketler sinerji yaratabilmek, rekabete girebilmek, müşterilerine daha iyi hizmet verebilmek ve varlıklarını sürdürebilmek için şirketlerini evlendirmek veya birleştirmek yoluna gitmişlerdir. Son yıllarda şirket evlilikleri Türkiye’de de çok popüler olmuş hızla yaygınlaşmıştır. Bu şirket evlilik ve birleşmeleri bir yandan pazarda rekabeti arttırırken diğer yandan da çalışanlara birçok değişimi ve yenilikleri de beraberinde getirmektedir. Yeni organizasyon şemasının açıklanması ile birlikte yeni pozisyonların oluşması, kişinin kendine daha uygun bir pozisyona transferi veya terfisi olabileceği gibi işten atılması da olasıdır. Bu durumda değişime direnci olan kişi, bu sürecin devam etmesini istemez. Bu nedenledir ki iş tatmini bu süreçle çok önemlidir. İş tatmini az olan personel şirket evlilik - birleşme sürecinde şirket için çok az verimlidir. Çünkü kişinin doğasında olan değişime direnç, belirsizlik nedenleri kişinin verimliliğini düşürür. Bütün bu sebeplerle şirket evlilik ve birleşmelerini bir değişim olayı olarak görüp değişime açıklık ile iş tatmini arasında özellikle de şirket evlilik, birleşme sürecinde bir ilişki olup olmadığını incelemeye karar verdim.Kişilerin değişime açıklık algıları iş tatminini etkiler ve demografiklerin de bu ilişki üzerinde etkileri bulunur.Bu çalışma ile bu ilişki açıklanmaya çalışılmış ve bu ilişkinin varolduğu görülmüştür. ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN OPENNESS TO CHANGE AND JOB SATISFACTION IN MERGERS & ACQUISITIONS As a result of globalization, business world’s existence is dependent on their approach to change.Today companies get in the way of Mergers & Acquisitions in order to continue its existence ,to edge into the market,to serve its customers better and to join into the competition or for developing synergy .In recent years M&As become the latest trend and is deploying rapidly in Turkey.These M&As meanwhile speed up the competition in the market ,it brings lots of innovations and change for the employee.This change process passes with pangs but sometimes it brings lots of innovations for the people who are open to change.There can be positive changes such as new openning positions or to promote or to transfer to a new position which is more vacant for the employee.But there is a possibility to get laid off too.In this situation people who got resistance to change don’t want the process to go on.That’s why job satisfaction is very important issue.An employee who has less job satisfaction is less productive for the company specially in M&A process. Because of these reasons I perceive M&A as an event of change and start to research if there is a relationship between openness to change and job satisfaction in M&As.Person’s perceptions of openness to change effects job satisfaction and demographics have affect on this relation.With the help of this study it has been tried to tell this relation and it is seen a relation between openness to change and job satisfaction.

Tekstil endüstrisi Türkiye için en önemli endüstrilerin başında gelmektedir. 2005 yılında dünya tekstil kotalarının kalkmasıyla tekstil sektöründeki rekabet artmıştır. Rekabetin artmasıyla birlikte Türkiye'nin bu sektörde gelecekte konumlanması gereken yer konusunda çalışmalar yapılmıştır. Yapılan çalışmalara göre Türk tekstil sektörünün ulaşılan sonuçlardan ikisi markalaşma ve çalışanların eğitim düzeylerinin yükseltilmesidir. E-öğrenme kavramı ve uygulamaları dünyada ve Türkiye'de yaygınlaşmaya başlamıştır. E-öğrenme dezavantajlarına rağmen çok sayıda kişinin, kısa sürelerde ve görsel-işitsel eğitim materyalleriyle eğitilmesini sağlaması açısından yararlıdır.Bu çalışmada öncelikle KOBİ'ler ve tekstil sektörü incelenmiş, ardından bu sektördeki insan kaynakları ve eğitim faaliyetleri üzerinde durulmuştur. Daha sonra e-öğrenme kavramı ve uygulamaları araştırılmıştır. Son olarak, tekstil işletmelerine yönelik hazırlanmış bir e-öğrenme uygulaması incelenmiştir. Textile industry is one the most important industries of Türkiye. Competency in textile industry has been increased since 2005, because of that textile quotas lift off around the world at that time. Studies and researches have been conducted about textile industries future in Türkiye. According to studies, two solutions for success of Turkish textile industry are branding and improving traning level of employees.E-learning concept and applications are spreading around the world and Türkiye. Although it has disadvantages, e-learning has benefits in terms of training large amount of employees, in short time periods and provides audio-visual training materials.In that study, first of all SMEs and textile industry is studied, then human resources and training in that industry is researched. After findings about textile industry, e-learning conpect and applications are explained. As a result, an e-learning application for textile industry is examined.

İnsan kaynaklarının kalite amaçlarına ulaşmada anahtar rolü oynadığı günümüz kalite bilincine sahip örgütlerinde, sektörde ayakta kalabilmek için doğru çalışanı bulmada en büyük dayanak noktası olması itibariyle personel seçimi olgusu git gide daha önemli bir husus olmaktadır. Küreselleşme, hızla değişen teknolojin ve katı rekabet koşulları tarafından belirlenen hızlı değişen dünyamıza ayak uydurabilmede geleneksel mülakatla yapılan istihdam artık uzun süreli rekabetçi avantaj yaratma konusundan yardımcı olmayacaktır Geleneksel mülakatlarda eleman seçiminde bilgi veya tecrübe ön planda tutulmaktadır. Günümüzün örgütleri işe alınacak personelin gerekli bilgi ve tecrübeye sahip olmasının başarılı olacağının göstergesi olmadığını farkettiler. Örgütler seçtikleri elemanlarından, örgüt amacına katkıda bulunmaları, çeşitli beceriler geliştirme konusunda daha fazla esneklik göstermeleri ve değişimlere uyum sağlamaları gibi daha fazlasını beklemektedirler. Bu yüzden yetkinlikler - beceriler, bilgi, tutum ve iş davranışları - işe alımda gözetilen yeni kıstaslar olmaktadır.Bu çalışma ile, geleneksel mülakat tekniği ile yetkinlik bazlı mülakat tekniği arasındaki farklılıklar ve yetkinlik bazlı mülakatın geleneksele göre üstün yönleri araştırılıp tartışılmaktadır. Yetkinlik bazlı mülakat, doğru personeli seçmede yardımcı olmakta, daha yüksek bir iş-çalışan uyumunu temin etmekte ve böylece personel devir hızını düşürmekte ve verimliliği arttırmaktadır.GENERAL KNOWLEDGEName and Surname : Meryem KöprülüField : Public AdministrationProgramme : Human Resources Management and DevelopmentSupervisor : Prof. Dr. Canan ÇetinDegree Awarded and Date : Master - July 2004Keywords : Competency, Interviewing TechniqueABSTRACTTHE COMPETENCY-BASED INTERVIEWING TECHNIQUE AND AN APPLICATIONIn today's quality conscious organisations, where human resources are a key in achieving "quality" objectives, employee selection becomes increasingly an important issue, making sure that finding the "right" employee to stay afloat in the industry. To keep up with today's changing world, characterized by globalization, technology-drivence and a tough competition, acquiring the employee by traditional interviews can no longer help produce a sustainable competitive advantage. Traditional interviews place in the employee selection special emphasis on knowledge and experience. Nowadays organizations have remarkted that possessing the requiered knowledge and experience does not predict success. Organizations expect much more from employees, such as to contribute to the organization's goal, to show more flexibility by developing a wider range of skills and adapting to changes. Therefore, competencies - skills, knowledge, attitudes and work behaviours are becoming the new units of recruitment. With this study the differences between the traditional and competency-based interviews will be disccussed and the criteria upon which the comptency-based interview is superior to the traditional one. The competency-based interview helps to select the right applicant, garantys a higher employee-job suitability, and subseqently dercreases the turnover, and increases the productivity.

İlköğretim dünyanın birçok ülkesinde devlet tarafından halka verilen en önemli hizmetlerden biri olarak görülür. Önemli bir konu olarak eğitim büyük bir özenle planlanır, uygulanır ve teftiş edilir. Çoğu ülkede öğretmenlerin değerlendirilmesi teftişle yapılır. Her kültürün uygun bir eğitim sistemine ve buna uygun bir değerleme sistemine sahip olması gerekliliği şüphe götürmez. Çalışmamızda ilköğretim öğretmenlerinin kurumlarındaki performans değerlendirme kavramını ve uygulamalarını destekleyip desteklemedikleri ve daha etkin hale gelmesi için bazı değişikliklere ihtiyaç duyup duymadıkları sorularının cevapları aranmıştır. Araştırmamızın temel amacı ilköğretim öğretmenlerinin performanslarının değerlendirilmesiyle ilgili inançlarını araştırmaktı. Araştırmanın sonucundan anlıyoruz ki araştırmamıza katılan öğretmenlerden çoğunluğu dahil oldukları performans değerlendirme sisteminde bazı değişiklikler olması fikrini desteklemektedirler.Primary Education is considered as one of the most important services which is given to public by governments in most countries all over the world. As an important issue, education is planned, applied and inspected with a great intention and care. In most countries evaluation, appraisal of teachers is made through the inspections. It is doubtless that each society must have an appropriate education system and appropriate appraisal system related with the education system. In our study we aimed to find out the answer of the question, whether public primary school teachers support their organizations' performance appraisal concept and practices or they need any changes in order to make it more efficient. Main purpose of our research was to investigate the beliefs of primary school teachers on the appraisal of their performances. From the result of the research we understand that, a great majority of the teachers who participated our research support the idea of making some changes in the performance appraisal system in which they are included and also they believe that the changes which can be done according to their opinions, would increase effectiveness of performance appraisal system used in Turkish Primary Education Institutions.

Bu tezde, Duygusal Zeka ve iletişim arasındaki ilişki incelenmiştir. Günlük yaşamda ve iş hayatında, çoğu sorunun ve şikayetin iletişim eksikliğinden kaynaklandığı ortaya çıkmıştır. İletişim eksikliği ve iletişim becerilerindeki eksiklikler başarısızlıklara, mutsuzluklara ve üretkenlikte düşüşlere neden olmaktadır. Bu sonuç, zincir reaksiyonu gibi bulaşıcı bir şekilde diğer insanları ve kuruluşları etkilemektedir. İnsanlar için bu kadar önemli olan iletişimi geliştirmenin en etkin yollarından biri Duygusal Zeka'yı geliştirmektir. Bu tezde, Duygusal Zeka'yla iletişim arasındaki olumlu ilişkiyi konu alan bir araştırma ele alınmıştır. Tezin birinci bölümünde Duygusal Zeka ile ilgili detaylı bilgi sunulmuştur. İkinci olarak, iletişim ve iletişimin önemi açıklanmıştır. Bu bölümden sonra, Duygusal Zeka ve iletişim arasındaki ilişki hakkında bir bölüm yeralmaktadır. Tezin son bölümünde Duygusal Zeka ve iletişim arasındaki ilişkiyi göstermek ve desteklemek için bir örnek araştırma eklenmiştir. Bu tez, Duygusal Zeka, iletişim ve aralarındaki ilişki ile ilgili araştırma yapmak isteyenlere örnek olması ve araştırmacılara bu konularda ilham ve yön vermek hedeflerini taşımaktadır. In this thesis, the relationship between Emotional Intelligence (EI) and communication is focused on. In daily life and in business life, it is found out that most of the problems and complaints are caused by lack of communication. Lack of communication and lack in communication skills cause failure, unhappiness and decrease in productivity. Like a chain reaction, this result affects other people and the organizations in a contagious way. One of the most effective way to improve communication which has such an importance for people, is to improve EI. This thesis is based on the research about the positive relation of EI with communication. In the first part of the thesis, detailed information is given about EI. Secondly, the definition of communication and the importance of communication are presented. In the next part, the relationship between EI and communication competency is focused on. In the final part, a sample research is done to show and support this relationship between EI and communication. This thesis has the goal to lead and influence other researchers and form a sample for those who will be interested in the subjects: EI, communication and their relationship. 109

in ÖZET 19. yüzyılın sonlarından günümüze değin işletme yönetimi, akademik çevre ve iş dünyasındaki uzmanlar tarafından sistematik bir biçimde ele alınmaktadır. Sanayi Devrimi sonrası işletme örgütlerinin yapılanmaya başlamasıyla örgütlü çalışma yerleri olan işletmelerde işlerin yönetimi, bölümlenmesi ve işi yapanların denetimi gibi konular gündeme gelmeye başlamıştır. Sanayi Devrimi sonrası yapılanmaya başlayan işletmelerde denetimi, kontrolü ve azami üretimi ön planda tutan yönetim biçimleri, 2000'li yıllarda yerini farklı yönetim anlayış ve pratiklerine bırakmıştır. Stratejik yönetim, 20.yüzyılın ortalarından itibaren tüm dünyada yaşanan ekonomik, sosyal ve kültürel değişimlere neden olan küreselleşme olgusu sonucunda işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için uygulamaya başladıkları bir yönetim biçimidir. Stratejik insan kaynakları yönetim süreci, işletmelerin amaç ve hedefleri doğrultusunda insan kaynağından en verimli biçimde yararlanmak için gerekli olan yönetsel ve işlemsel faaliyetlerin planlandığı, uygulandığı ve değerlendirildiği bir süreçtir. Stratejik insan kaynaklan yönetimi uygulamalarıyla kurum kültürü arasında karşılıklı bir ilişki mevcuttur. Çalışmada, stratejik insan kaynağı yönetim sürecinde kurum kültürünün yeri ve önemi literatür taraması yöntemi ile irdelenmiştir. Buna ek olarak çalışmada kurumsallaşmış iki endüstri firmasındaki var olan kurum kültürü, anket ve betimleme yöntemi kullanılarak karşılaştırmalı olarak ortaya konulmuştur. ANAHTAR KELİMELER: Yönetim, Stratejik Yönetim, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kurum Kültürü IV SUMMARY Since the end of 19'th Century business management had been systematically taken in to considiration by academic area and business experts. After the Industrial Revolution business corporates had started to build up and things like business management, controlling the work force or dividing the jobs became important. Management styles which gave important to increase production, to dominate and to control work-force has given place to different management practices and perceptives. Since the middle ot the 20'th Century globalization has been effecting the whole world economically, socially and in culturel ways. Today, strategic management is a tool which helps corporates to survive. Stretegic human resource management is a process in which business corporates plan, apply and evaluate managerial and functional practices in order to achieve its goals and objectives by using its human resource in the most effective way. It can be said that there is an interrelation between strategic human resource practices and corporate culture. In this study the interrelation between strategic human resource management practices and corporate culture had been considered at length using the existing literature about the subject. In addition to this we analyzed the culturel structures of two industrial company by using questionnaire and describing method. KEYWORDS: Management, Strategic Management, Strategic Human Resource Management, Corporate Culture 122

GENEL BİLGİLER Adı ve Soyadı : Kürşat ZENGİN Anabilim Dalı : Kamu Yönetimi Programı : Human Resources Management & Development Tez Danışmanı : Prof. Dr. Besim AKIN Tez Türü ve Tarihi : Yüksek Lisans- Temmuz 2003 Anahtar Kelimeler : Performans Değerleme, Özel ve Kamu Hastaneleri ÖZET ÖZEL VE KAMU HASTANELERİNDE PERFORMANS DEĞERLEME VE BİR UYGULAMA Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçtiğimiz yüzyılda, işletmelerde üretimin en önemli unsuru olarak insan ön plana çıkmıştır. İşletmelerde verimliliği artırmanın en önemli yolu çalışanların verimliliğini artırmaktır. İnsan Kaynakları yönetiminde verimliliği artırmak ve çalışanların yaşam kalitesini yükseltmek temel amaç olarak bilinmektedir. Bu amaçları gerçekleştirmek için işletmenin ve çalışanların beklentilerinin belirlenmesi gerekmektedir. Performans değerleme bu beklentileri nesnel ve somut olarak belirleyen İnsan Kaynakları Yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biridir. Ülkemizde performans değerlemeyle ilgili olarak çok fazla, hastanelerde performans değerleme konusunda ise çok az araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalarda çoğunlukla çalışanların performansları değerlenmiştir. Çok önemli hizmet işletmelerinden olan özel ve kamu hastanelerinde çalışanların hem performanslarını değerlemeye ve bu iki sektör arasında farklılık olup olmadığını belirlemeye yönelik çalışmaya rastlanmamıştır. Ayrıca sağlık çalışanlarının performans değerlemeye bakış açıları konusunda da çok eksiklikler görülmüştür. Bu tez, yukarıda sözü edilen eksikliklere cevap vermek üzere gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın amacı, Kamuya ait Kartal Eğitim ve araştırma Hastanesi ile Özel sektörden Kartal Umut Hastanesi çalışanlarının; iş tanımları-iş analizleri doğrultusunda ve belirlenen kriterler çerçevesinde, iş performanslarının değerlendirilmesi ile elde edilen performans değerleme sonuçlarının farklılığı, hastanelerdeki diğer IIIorganizasyonel kararların ( eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, ücretlendirme, terfi ve iş rotasyonları gibi) alınmasının performans değerleme üzerine etkisi ve çalışanların performans değerlemeye bakış açılarının belirlenmesidir. Bu çalışma ile performans değerleme sistemi, daha önceden belirlenen özel ve kamu hastanelerine uygulanmaya çalışılmıştır. Kartal Eğitim ve Araştırma Hastanesi çalışanlarının ortalama performans puanı daha yüksek bulunmuştur. Hastaların memnuniyet puan ortalamaları incelendiğinde Özel Umut Hastanesi'nin memnuniyet ortalaması daha yüksek tespit edilmiştir. Bu sonuçların hangi sebeplerden dolayı oluştuğu araştırmanın tartışma bölümünde açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışanların çok büyük bir kısmı ( % 90' nın üzeri), performans değerleme sisteminin hastanelerde kurulmasını ve uygulanmasını istemektedir. Bunun nedeni ise çağdaş yönetim yaklaşımlarının (kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi) hastanelerde uygulanmamasıdır. IV GENERAL KNOWLEDGE Name and Surname : Kürşat ZENGİN Field : Public Management Programme : Human Resources Management Development Supervisor : Professor Besim AKIN Degree Awarded and Date : Master - July 2003 Keywords : Performance Appraisal, Hospitals, Implementations, ABSTRACT PERFORMANCE APPRAISAL IN PRIVATE AND PUBLIC HOSPITALS A CASE STUDY In the century which we have passed from industrial society to information society, human has gained significance as the most important element of production in organisations. In Human Recources Management, to increase productivity and improve the standard of living of employees are known as the main aim. To reach these aims it is essential to determine the organisation's and its employees' expectations. Performance appraisal is one of the most important functions of Human Recources Management which determines these expectations objectively and concretely. There have been many investigations corcerning performance appraisal in our country, through only a few ones have been carried out in hospitals. In this investigations mostly the employees' performance had been appraised. Any studies concerned with the aims of determining whether there were differences between two sectors which are private and public and public hospitals, the evaluation of the employees' performance who works at these two sectors haven't been seen. Besides, it has been observed that there were lacks of aspects to performance appraisal of theemployees working at health sector. This thesis is aimed to respond these lacks mentioned above. The investigation aimed at determining the difference of performance evaluation results obtained by way of evaluating the work performance within the framework of work definitions-work analyses, and determined criteria, its effect on the process of taking other organizational decisions (determination of training needs, waging, promotion and work rotations) at hospitals, and the points of view of the employees regarding performance evaluation with regard to the employees of Kartal Training and Research Hospital and Private sector Kartal Umut Hospital. With this investigation performance appraisal system was tried to be applied to the selected private and public hospitals. It was found that the average performance point of Kartal Training and Research Hospital's employees was higher. When the average satisfaction points of the patients had been reviewed, Private Kartal Umut Hospital's average satisfaction points was found higher. The reasons leading these consequences are revealed in the discussion part performance appraisal system has been required to establish and its implementation by most of the employees (over %90) at hospitals. The cause of this requirement is not to apply the contemporary management approaches (career management, par roll, etc.) II 144

Bu çalışmanın amacı, örgütlerde uygulanan takım çalışmasının çalışanlarda iş tatmini yaratmadaki rolünün incelenmesidir. Çalışmanın ilk bölümünde geniş bir literatür taraması yapılarak konu teorik çerçevede sunulmuştur. Konunun teorik çerçevesi 2 ana bölümden oluşmuştur. İlk bölüm örgütlerde uygulanan takım çalışması ve ikinci bölüm iş tatmini olarak verilmiştir.Çalışma teorik bir çerçevede sunulduktan sonra, konuyu desteklemek amacıyla bir uygulama yapılmıştır. Uygulama bankacılık sektöründe yer alan 4 organizasyonda ve toplam 108 çalışan üzerinde yürütülmüştür. Örneklem grubundan takım çalışması, iş tatmini ve demografik durumları ile ilgili verilerin toplanması amacıyla; takım çalışması ile ilgili olarak takım çalışması ölçeği, iş tatmini ölçümünde Minnesota İş Tatmin Ölçeği, ve Demografik Bilgi Formu kullanılmıştır. Bu ölçekler sonucunda veriler değerlendirilerek; takım çalışması ve iş tatmini arasındaki ilişki bu bulgularla açıklanarak çalışma tamamlanmıştır.The aim of this study is to investigate the role of teamwork in the organizations on job satisfaction. The first part of the study is about the theoratical development that is based on teamwork and job satisfaction. After the theoratical framework, a practice is conducted out in a total of four banks and on 108 employees of these banks. A teamwork scale and Minnesota Job Satisfaction Scale are used for measurement.Questionnaires are used as data collection instruments to measure the role of teamwork on job satisfaction. In the result of this study, answers were evaluated and the relationship among scales were explained.

ŞİRKET BİRLEŞMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE UYGULAMADAN BİR ÖRNEKÖZETTemelde sinerji yaratmak ve stratejik etkinlik sağlamak amacıyla gerçekleştirilen şirket birleşmelerinde, finansal ve huhuki konular yanında ağırlıklı olarak, iletişim, kültür, verim düşüklüğü, güvensizlik gibi insan kaynakları ile ilgili sorunların da yaşandığı görülmektedir. Birleşen şirketlerin insan kaynakları uygulamalarının uyumu yeterince planlanmadan ve insan kaynakları sorunlarına dikkat verilmeden yapılan birleşmelerde şirketler, beklentilerine ya ulaşamamakta ya da uzun yıllar sonra ulaşabilmektedir. Dolayısıyla, finansal ve hukuki konular yanında, denklemin insan yönünün, birleşmelerde başarıyı ve başarısızlığı getirebilen anahtar bir unsur olduğu ve insan kaynakları yönetiminin, birleşmelerde kritik bir role sahip olduğu görülmektedir.Şirket birleşmelerinde insan kaynakları yönetiminin önemi ve uygulamadan bir örnek çalışması konulu tez çalışması, şirket birleşmelerini ve birleşmelerde insan kaynakları yönetiminin öneminin belirlenmesine yönelik olarak gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda, birleşme gerçekleştirmiş olan iki ayrı şirkette, hazırlanan anket soruları vasıtasıyla araştırma yapılmış, insan kaynakları yönetiminin birleşme sürecinde ne tür roller üstlendiği incelenmiştir. Belirtilen amaçlar doğrultusunda elde edilen veriler, "şirket birleşmelerinde insan kaynakları ile ilgili sorunlar görülmektedir; bu sorunların en aza indirgenebilmesi ve gerekli önlemlerin alınabilmesi konusunda insan kaynakları yönetiminin önemi büyüktür" varsayımımız çerçevesinde karşılaştırmaları olarak analiz edilmiştir.ABSTRACTCorporate mergers are founded with the aim of creating synergy and achieving strategic goals. Indeed, Human Resources Management can play a valuable role during a merger. Although products, manufacturing ability or a sales force might get more attention-and actually serve as the underlying reason for the merger-the human side of the equation is a key element in the success or failure of a merger. However, there are some problems occurring in mergers such as; withstand of the employees, communication and cultural differences, unemployment etc. Human Resources has a critical role in due diligence-both from the benefits and compensation side and the cultural side. Ultimately, many mergers fail because of human resources-related issues, such as culture clash. Communication during a merger or acquisition isn't only about keeping people informed-it's also about keeping performance high when a company and its employees are in vulnerable positions. A solid understanding of each company's workforce and the culture that surrounds each can help human resources staff develop policies and strategies that work best in the situation. Next, human resources professionals must identify the key human resources concerns that will support those strategies.In this thesis, we have worked out to investigate the importance of human resources management in corporate mergers. In the practive of the study, it is analysed which problems are occured in human side of mergers and which roles human resources management plays. In order to achieve the results, we communicated with the human resources managers of two corporations and presented a questionaire form. The achieved resultes are analysed with our hyphothesis "there exists human resources problems in mergers and the importance of human resources management is cruical in the situation of decreasing those problems and taking preventive measures".

Kalitenin temel öğeleri arasında yer alan, "öğrenen birey-öğrenen örgüt, yaşam boyu eğitim ve sürekli gelişim" gibi kavramlar hayatımızda giderek artan bir değere sahip olmakta, eğitim kurumlarımızı mevcut konumlarında yapısal ve işlevsel bir değişikliğe yöneltmektedir. Bu doğrultuda bireysel, kurumsal ve ulusal düzeyde kalıcı ve sürekli bir iyileştirme ve gelişme için, eğitim uygulamalarına "kalite" yaklaşımının kazandırılması ve yaygınlaştırılması gerekmektedir. Bu çalışmada Toplam Kalite Yönetiminin ne olduğu, eğitimde öneminin ne olduğu anlatılmış ve bir devlet lisesinde yapılan uygulama anlatılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde Toplam Kalite Yönetiminin tarihsel gelişimi, felsefesi, amacı anlatılmış ve eğitimde Toplam Kalite Yönetiminin ne demek olduğu, önemi anlatılmıştır. Çalışmanın ikinci aşamasında bir devlet lisesi olan Samandıra Lisesi'nde Kalder'in EFQM modelinin tüm basamakları ve işlemleri uygulanmıştır. Okul Gelişim ve Yönetim Ekibi oluşturulmuştur ve bu ekip okulun stratejik planını hazırlamış, öz değerlendirmesini yapmış, paydaşlardan geri bildirim verilerini toplamış ve buna göre eksikleri belirleyerek düzeltilmiş Yıllık Okul Gelişim Planı hazırlamış ve uygulamışlardır. Çalışmanın üçüncü ve son aşamasında ise yapılan tüm bu çalışmalar sonucunda ortaya çıkan veriler ışığında sonuçlar yazılmış ve eksikler doğrultusunda gerekli öneriler yapılmıştır The study's called "The Facility of the Total Quality Management Education" The study is grouped as three chapters. The first chapter covers general features of Total Quality of Management and Education and their historical development, goals, philosophy The second chapter covers EFQM pattern belong to KALDER and its grades. It was being constitue the teams. This teams did self-evaluation and applicated EFQM. They added is statistics and applicated the new plan under the light og this statistics. The third chapter covers conclusions, evaluations under the light of information revealed at the beginning of the study. FİSUN NEZİHE KAYMAZ

ÖZET Bu çalışmanın amacı, örgüt tarafından çalışanlara sunulan ödüllerin çalışanlarda iş tatmini ve örgütsel bağlılık yaratmadaki rolünün incelenmesidir. Çalışmanın ilk bölümünde geniş bir literatür taraması yapılarak, konu teorik bir çerçevede sunulmuştur. Konunun teorik çerçevesi üç ana bölümden oluşmuştur. Çalışmada ilk bölüm örgüt tarafından sunulan ödüller, ikinci bölüm iş tatmini ve üçüncü bölüm de örgütsel bağlılık olarak verilmiştir. Çalışma teorik bir çerçeve ile sunulduktan sonra, konuyu desteklemek amacıyla bir uygulama yapılmıştır. Uygulama ilaç sektöründe yer alan firmalar arasından beş şirkette ve toplam 106 çalışan üzerinde yürütülmüştür. Örneklem grubundan ödül yönetimi, iş tatmini ve örgütel bağlılık değişkenleri ve demografik durumları ile ilgili verilerin toplanması amacıyla; iş tatmini ölçümünde Minnesota İş Tatmin Ölçeği, örgütsel bağlılık ölçümünde Sungurlu tarafından Türkçe'ye çevrilen Bucharan'ın `Örgütsel Bağlılık Ölçeği`, şirketin sağlayabileceği ödüller ele alınarak oluşturulmuş çalışanların verilebilecek ödüllerden duydukları memnuniyeti ölçmeyi amaçlayan bir Örgütsel Ödül Ölçeği ve Demografik Bilgi Formu kullanılmıştır. Bu ölçekler sonucunda veriler değerlendirilerek; ödül yönetimi, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki bu bulgularla açıklanarak çalışma tamamlanmıştır. ABSTRACT The aim of this study to investigate the role of organizational rewards that is given to employees to create job satisfaction and organizational commitment on employees. The first part of the study is about latest theoretical development based on organizational rewards, job satisfaction and organizational commitment. After this theoretical framework, a practice is conducted out in a total of five pharmaceutical firms and on 106 employees of this firms. The measurements are made by Organizational Rewards Scale for organizational rewards management, the Organizational Commitment Scale was adapted into Turkish by Sungurlu for organizational commitment and Minnesota Job Satisfaction Scale for job satisfaction. Questionnaires as a data collection instrument used in this study to measure the variables of organizational rewards, job satisfaction and organizational commitment. In the results of the study findings, answers were evaluated and the relationship among scales were explained. 148

ÖZETBirçok sakat insan çalışabilir ve çalışmayı istemektedir. Buna rağmen, genellikle gözardı edilirler. İşsizlik diğer tüm gruplarla kıyaslandığında, dünyadaki 386 milyon çalışma çağındaki sakat insan arasında bazı ülkelerde görülen %80 işsizlik oranıyla çok daha yaygındır. Sonuç olarak ta bir çok sakat insan yoksullukla yaşamakta ve bunların potansiyel katılımları da kayıptır (hem ailelerine, işverenlere hem de bütün olarak topluma).Bu problem muhtemelen gelecekte de artarak sürecektir. Çünkü, toplumdaki yaşlıların oranı giderek artmaktadır, hormonlu gıdalar ve hastalıklar gelişmekte olan ülkelerde devam etmektedir. HIV/AIDS yaygınlaşmakta ve askeri atıkların ve patlamamış mayınların oluşturduğu risk devam etmektedir.20. yüzyılın son çeyreği sakatlarla ilgili yasalar ve politikalar konusunda belirgin değişikliklere şahit olmuştur. Birçok hükümet sakatların topluma katılımını sağlamak için sakat insanların haklarını gözeten politikalar benimsediler. Bunlar arasında, yasalarla desteklenen sakatlar için çalışma fırsatlarının arttırılması da bulunmaktadır.Bazı ülkelerde belli özellikteki firmalar için belli sayı ve özellikteki sakat işçiyi çalıştırma zorunluluğu getiren, kota uygulaması kabul edilmiştir. Eğer işverenler bu yükümlülüğü yerine getirmezler ise, kaynakları sakatların eğitimi ve rehabilitasyonu için harcanmak üzere kurulmuş bir fona ceza ödemek zorunda kalırlar. Diğer ülkelerde ise ayrımcılık-karşıtı veya istihdamda eşitlik yasaları kabul edilir ki, bu da işverenlerin işe alırken, terfi ettirirken, işten atarken sakatlığı baz alarak ayrımcılık yapmalarını yasalara aykırı sayar.Artan bir şekilde görülmektedir ki, sakatların hem işverenlerinin yatırımlarına hem de ulusal ekonomiye sağlayacakları değerli katkılar bulunmaktadır. Ancak bu katkının sağlanabilmesi için işverenlerin desteğini yanına alması şarttır. İşyerinde sakatların yönetimi adına olumlu bir stratejinin varolması, işverenlerin sakat çalışanlarının sahip olduğu potansiyelden çeşitli şekillerde yararlanmasına olanak sağlar.ABSTRACTMany people with disabilities can and want to work, yet they are frequently excluded. Unemployment among the world's 386 million disabled people of working age is far higher than for other working age individuals, with rates of up to 80 per cent reported in some countries. As a result, many disabled people live in poverty, and their potential contribution is lost - to their families, to employers and to society as a whole.The problem is likely to increase in scope in the future, with the growing incidence of disability arising from such factors as: the increase in the proportion of older people in the population; armed conflict and its legacy in the form of unexploded ordnance, such as landmines; the persistence of malnutrition and disease in developing countries; and the spread of HIV/AIDS. Disabilities resulting from the HIV/AIDS epidemic have already given rise to major problems of employment and income generation which are felt at every level - by individuals, communities, employers and governments.The last decades of the twentieth century witnessed significant changes in the legal and policy frameworks concerning disabilities in countries around the world. Many governments have adopted policies which aim to promote the rights of people with disabilities to participate as fully as possible in society. These include policies to improve employment opportunities for people with disabilities which are frequently backed by legislation.In some countries, this comprises legislation or regulations which require employers to reserve a certain proportion of jobs for people with recognized disabilities - generally referred to as quota legislation. Other countries have introduced anti-discrimination or employment equity laws which which make it unlawful for employers to discriminate on the basis of disability in recruitment, promotion, dismissal and other aspects of employment.It is increasingly recognized that disabled people have a valuable contribution to make to the performance of their employers' enterprises and to the national economy. The support of employers is central in making it possible for them to do so. Having a positive strategy on managing disability in the workplace enables employers to benefit from the potential of disabled workers in a variety of ways.

ÖZET Günümüz koşullarının bir organizasyon için gerekli kıldığı en önemli unsurlardan biri yenilikçi yaklaşımlarla sahip olduğu kaynakları verimli bir şekilde kullanabilmesi ve böylelikle rekabetçi ortamda önemli avantajlar elde edebilmesidir. Önemli bir sermaye olarak görülen güven de bu avantajları sağlayabilecek bir kaynaktır. Organizasyonların karşı karşıya kaldıkları yenilikler onları daha düz ve daha esnek yapılar kurmaya itmiştir. Çalışanlar arasında işbirliğinin sağlanması, yukarıdan aşağıya hiyerarşinin kaldırılması, iletişimin kanallarının açık tutulması, takım ruhunun geliştirilmesi, iş yöntemlerinin yeniden düzenlenmesi, çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine önem verilmesi, çalışanların ihtiyaçlarının ve beklentilerinin karşılanması organizasyonların bu bağlamda yapması gereken yeniliklerdir.Böyle bir yapı içerisinde güven olgusu kilit bir faktör olmaktadır.Bireyler organizasyonlarına, yönetime, üstlerine ve çalışma arkadaşlarına güven duyduklarında bu tür yenilikleri daha kolay kabul etmekte ve benimsemektedir.Bireylerin güven duydukları bir organizasyonda çalışmaları onların mutluluk ve huzurlarını etkileyebileceği gibi iş tatminlerinde de bir etkiye sahip olabilecektir. Bu çalışmada da örgütsel güvenin çalışanların iş tatminindeki rolü ve önemi incelenmektedir.Çalışmada güven kavramı tanımlanarak, güvenenin ve güvenilenin özellikleri netleştirilmeye ve örgütsel güvenin organizasyonlarda ne gibi bir öneme sahip olduğu, hangi sonuçları doğurduğu incelenmeye çalışılmaktadır.Güvenin yarattığı önemli sonuçlardan biri olan iş tatmini üzerinde durulmakta ve güvenin iş tatmininde nasıl bir etkisi olduğu tespit edilmeye çalışılmaktadır.Bu araştırmayla ilgili olarak bankacılık sektöründe ankete dayalı bir uygulama yapılmıştır.Uygulamada çalışanların iş tatminini ölçmek için Minnesota Tatmin Ölçeği (MSQ), çalışanların örgütsel güvenlerini ölçmek için ise Daboval, Cornish, Swindle ve Gaster'ın güven envanteri kullanılmıştır. ABSRACT Today's business environment makes organizations use their resources productively with innovative approaches and thus get important advantages in the competitive market-place. Trust which is seen as an important capital, is a source that can provide these advantages. The innovations facing organizations make them build more flatter and more flexible organizational structures.Ensuring cooperation among employees, moving vertical hierarchy away, keeping communication channels open, developing team spirit in the organization, redesigning business processes, giving importance to improve employee's knowledge and skills, meeting employee's needs and expectationsare some of the innovations that organizations must do.At this point, trust fact is a key factor in this structure. When individuals trust their organizations, management, superiors and coleagues, they can accept and adopt these innovations more easily.Individuals, working in a organization with a high trust culture, can be more peaceful and happy. This can also affect their job satisfaction level as well. In this study, the role and the importance of organizational trust in employee's job satisfaction is examined.Defining trust concept and the characteristics of the trustor and the trustee, how the organizational trust has an importance in organizations and what kinds of results organizational trust has are tried to examine. Since job satisfaction is one of the results that organizationl trust causes in organizations, the role of trust in employee's job satisfaction is tried to determine. A practice which is based on a questionnaire is done in banking sector related to this research.In this practice, Minnesota Satisfaction Scale is used to measure employee's job satisfaction and Daboval, Comish, Swindle and Gaster's trust inventory is used to determine employee's organizational trust. 121

ÖZET Bu çalışmada ekonomik, psikolojik ya da organizasyonel motivasyon araçlarının işgücü devri üzerine etkileri incelenmiştir. İşgücü devri, işyerinin verimliliğinin azalmasına sebep olmaktadır. Yetişmiş elemanını kaybeden işletme, kurum kültürünü oluşturmakta zorlanmakta, kurulmuş sistemlerini işletememekte ve böylece de işletmedeki sürekliliği sağlayamamaktadır. İşletmelerde bu kadar önemli sorunlara sebep olan işgücü devrini azaltmanın en güzel yollarından biri işgörenin motive edilmesi, diğer bir deyişle motivasyon araçlarının işgücü devrini azaltıcı şekilde kullanılmasıdır. Çalışmamızda da motivasyon araçlarının işgörnelerin işten ayrılmalarım caydırıcı etkileri incelenmektedir. Çalışmanın birinci bölümünde Motivasyon kavramı; tanımı, ölçülmesi, özellikleri ve nedenleri de dahil çeşitli yönleriyle açıklanmıştır. Bu bölümde motivasyon teorileri anlatılmış ve motivasyonun etki alanları belirlenmiştir. İkinci bölümde; çalışmanın diğer ana terimi olan işgücü devri tanımlanmış, işgücü devir oranının türleri belirlenmiş, işgücü devri hızının hesaplama yöntemleri açıklanmıştır. Daha sonra işgücü devir hızı ile motivasyon kavramlarının ilişkileri belirlenmiş; işgücü devir hızının yüksek olmasının işletmeye verdiği zararlar açıklanarak, işgücü devir hızını azaltıcı önlemler olarak motivasyon araçlarının kullanılması önerilmiştir. Üçüncü Bölümde, bir önceki bölümde işgücü devir hızını önleyici sebep olarak belirlenen ekonomik, psikolojik ve organizasyonel motivasyon araçlarının detaylı açıklamaları ve işgücü devrini nasıl önleyebilecekleri detaylı olarak açıklanmıştır. Dördüncü bölümde, Bankalarda kullanılan motivasyon araçlarının işgücü devri üzerine etkileri incelenmiş ve tüm motivasyon araçlarının özellikle psikolojik motivasyon araçlarının işgücü devri üzerinde önemli etkileri olduğu hipotezi geliştirilmiştir. Beşinci Bölümde çalışmanın uygulaması olan anketin detayları belirtilmiş, anket analizi yapılarak sonuçları ve ilgili yorumları yer almıştır. Finans sektöründeki işgörenlerle yapılan anket sonucu en önemli motivasyon araçlarının, ekonomik motivasyon araçları olduğu belirlenmiştir. Sonuç bölümünde ise, çalışmada ele alınan konular üzerinde genel bir değerlendirme yapılmıştır. SUMMARY The methods of decreasing the turnover rate by economical, psychological and organisational motivation are researched in this study. The result of the survey applied to the finance sector staff show that the most important motivation tool is the economical motivation, s The effects of the motivation on the staff decision of quitting their jobs is detailed in the study. Moreover high turnover rate has negative impacts on the efficiency in the workplace. The company which looses its experienced staff can not create its organisational culture, can not manage its pre-created systems and as a result can not create a continuity in the company. The best way to diminish turnover rate that creates the problems above is motivating the staff. In other words motivation should be used for decreasing the staff turnover rate. The effects of motivation on staff turnover rate have been searched in this study. In the second part, motivation concept, definition, measurement is explained. Motivation theories are detailed and the effects of motivation is identified. In the third part the other main concept staff turnover rate is explained in details. The types of staff turnover rate is identified. The measurement methods of turnover rates are explained. At the end the relations between motivation and staff turnover rate are identified. In the fourth part, economical, psychological and organisational motivation tools are detailed as preventive reasons. In the fifth part, a questionnaire applied to Bankers on the hypothesis of motivation tools has got a very important effect on staff turnover rate. At the last part, a brief summary of the study is given. 138

ÖZETRekabetin küreselleşmesi, yeniliğin ve yaratıcılığın anılan rekabet ortamında kritik öğe olması, işletmeleri yeni değerleri yaratmaya, transfer etmeye, mevcutlardan yeni boyutlar çıkarmaya zorlamaktadır. Bu zorunluluklar, mevcut yapılar, algılar, yönetim yaklaşımları, örgüt iklimlerinin baştan aşağıya başkalaşmasını da gerekli kılmaktadır. Anılan tarzda başkalaşmaya ve değer yaratmaya olanak sağlayan çekici işletme konularından bir tanesi de "Entelektüel Sermaye"dir.Entelektüel sermaye, işletmelerin maddi varlıkların ötesinde, maddi olmayan varlıklarla daha fazla değer yaratabileceklerini vurgulanan bir konudur. Sınırlı sayıda parlak zekâya sahip yöneticilerin varlığıyla işletmeleri geliştirmeye çalışmanın aksine, çalışanların tamamının kültürlü olmalarını öngören bir yaklaşımdır. Çalışanlar arasında ilişkilerin geliştirilmesi, yapılan çalışmaların formelleştirilmesi, yaratıcılığın, yenilikçiliğin geliştirilmesi ile işletmelerin değer yaratabileceğini öngören bir bakış açısıdır. Bu çalışmada, işletme yönetiminin gündemini özellikle son dönemde meşgul eden entelektüel sermaye ve işgücünün entelektüel sermaye içindeki yeri ve önemi üzerinde durulmaktadır.Entelektüel sermaye kapsamına giren öğeler şunlardır:I. İnsan Sermayesi: İnsan kaynağının yetkinliği (bilgi, yaratıcılık, analitik düşünce, değişime uyum sağlama, takım çalışmasına uyum, kaliteye ve çalışma düzenine özen gösterme, proaktif düşünebilme, inisiyatif kullanabilme, özgüven, iletişim becerileri, sorumluluk duygusu, vb.) ile yarattığı ekonomik katma değer. II. İçsel Entelektüel Sermayea) Buluşlar: Çizimler, karalamalar, tasarımlar, planlar, bilgisayar programları, vb. ürün/hizmet geliştirmeye yönelik buluşlar ve yönetsel öğelere yönelik ileri düzenlemeler.b) Örgütsel Yetkinlikler: Yönetim felsefesi, stratejiler, örgüt kültürü, süreçler, prosedürlerc) Entelektüel Mülkiyetler: Patentler ve faydalı modeller, ticaret ve hizmet markaları, endüstriyel tasarımlar, coğrafi işaretler, entegre devrelerin topografyalarıIII. Dışsal Entelektüel Sermaye: Marka, müşteri sadakati, firma imajı, tedarikçiler, dağıtım kanallarının etkinliği, mali kurumlar nezrindeki kredibilite, stratejik işbirlikleri.ABSTRACTThe globalization of competence and the rise of innovation and creativity as key factors for competitive advantage, enforce businesses create and transfer new values and add new dimensions to the existing ones. Therefore, changes in existing structures, perceptions, managerial approach and organization climate have gained vital importance. One of the interesting topics that enable businesses make such changes and thus create added value is "Intellectual Capital".Intellectual capital is a subject that emphasizes on the reality that businesses may create more value with their intangible assets. Contrary to the common belief that businesses develop on the hands of very few clever managers, this approach puts forward that all employees must have and show the minimum required competences. It suggests that businesses may create value and gain competitive advantage by strengthening the relations between employees, formalizing the activities and encouraging innovation and creativity.Below are the elements that constitute the scope of Intellectual Capital:I. Human Capital: The economic value created by the competences of human capital, such as knowledge, creativity, analytical thinking, ability to change, accord with team-work, dedication to quality, proactive thinking, self-confidence, ability to communicate, a strong sense of responsibility, etc. II. Internal Intellectual Capitala) Innovations: The expression of creative thinking by innovations such as drawings, plans, designs, computer software and all actions taken regarding the positive development of managerial processes. b) Organizational Competencies: Management philosophy, strategies, organization culture, processes, proceduresc) Intellectual Property: Patents, brands, industrial designs, topography of integrated circuits, geographical signs. III. External Intellectual Capital: Customer loyalty, image of the firm, credibility, agreements, the effectiveness of the distribution chain.

ÖZET Teknoloji ve değişim neredeyse bir yaşam tarzının temel öğeleri olarak algılanmakta, hayatımızın sürecini iyileştirmek amacı ile sınır tanımamaktadır. Teknolojik gelişmelerin etkisinden kaynaklanan değişimin başarılı ve zamanında yönetimi her tip organizasyonun yönetim ekibinin sahip olması gereken karakter özelliği olmuştur. Bu tez değişimi güven, duyarlılık ve uzmanlıkla yönetmek için gerekli temel bilgileri ve buna teknolojinin etkisini anlatıyor. Bu amaçla ilk iki bölümde değişim, değişime direnç ve teknoloji kavramları açıklanmakta, değişime direnci anlamak ve azaltmak için bilgiler verilmektedir. Üçüncü bölümde yönetim kademesinin değişimi doğru değerlendirip uygulayabilmesi için nasıl bir yaklaşım tarzı benimsemesi gerektiği izah edilmektedir. Dördüncü bölümde, teknolojik değişimin en hızlı yaşandığı alan olan bilgi teknolojisinin kullanımı ile ilgili yapılmış ampirik bir çalışma bulunmaktadır. Bu çalışmada büyük ölçekli şirketlerde çalışan insanların teknolojiyi iyi derece kullandıkları, değişime istekli ve uyumlu oldukları anlaşılmış, üst yönetim ile teknolojik konulardauyumlu oldukları tespit edilmiş, bilgi teknolojisindeki gelişmeleri takibin kişisel ve organizasyonel gelişime katkısının çok olduğu görülmüştür. Ayrıca anket uygulanan topluluğun demografik özellikleri de tablo ve grafik olarak verilmiştir. Anket yapılan şirketlerin isteği doğrultusunda şirket isimleri belirtilmemiştir. Bu çalışma sonucu elde edilen bulgular yöneticilere verilen bilgi ve önerileri doğrular niteliktedir. HI THESIS SUMMARY Technology and change, which recognize no limits to improve different processes of our lives, are perceived almost as the basic elements of our life styles. The successful and timely management of change arising from the effect of technological developments have been required characteristics of management teams in any type of organization. This thesis is about the basic information necessary for managing the change with trust, sensitiveness and expertise and the impact of technology on change. In parallel to this, the concepts of change, resistance to change and technology are explained in the first two sections. In the third section the impact of technology on change and particularly the importance of information technology is elaborately defined. This section also includes an approach, which provides suggestions to reduce the resistance of administrative hierarchy and to properly evaluate and implement change. In the fourth section there is an empirical study on the use of information technology where the most rapid technological changes occur. This study found out that the employees of big scale companies use technology thoroughly, they are ready for change and they adapt to change.IV Furthermore, it is observed that follow up of developments in the information technology truly contribute to personal and organizational improvements. Moreover, demographic features of the groups interviewed are also presented in this section. Upon the request of the interviewed companies their names are not mentioned. The findings of this study verify the information and suggestions presented to the managers. TC YÜKSEKÖ?RETİM EU1UMF DOKÜMANTASYON MERKEZİ! 140

ÖZET Bu araştırma çalışanların değişime açıklıkları ile örgüte duydukları güven arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması için gerçekleşmiştir, örgüte duyulan güvenin, çalışanların örgütten beklentilerinin karşılanmasının ve dolayısıyla memnuniyetlerinin, bir sonucu olduğu kabul edilmiştir. Bu şekilde çalışanların memnuniyetlerinin -beklenti ve algılama farklarının- değerlendirildiği 12 soruluk ve çalışanların değişime açıklıklarının değerlendirildiği 8 soruluk iki anket uygulanmıştır. Bu iki anket sonucunda değişime açık çalışanların şirketlerine daha fazla güvenmekte olduklarını doğrulayacak bir ilişki kurulamadığı görülmüştür. ABSTRACT This study aims to present a relationship between openness to change and trust in organizations. Trust in an organization is accepted to be seen as a result of employee satisfaction. The degree of employee satisfaction is measured by a survey of 12 questions and the openness to change is examined by a survey of 8 questions. As a result of the survey, the hypothesis that the degree of employee openness to change is related to the degree of trust is not supported significantly. 66

TEZ ÖZETİ Son yıllarda örgütler hedefledikleri başarıya ulaşmada ve sektörlerindeki rakiplerine karşı rekabet üstünlüğü sağlamada, çalışanlarının sahip olduğu bilgi, beceri ve davranış özelliklerinin çok büyük önem taşıdığını farketmişlerdir. Kısaca yetkinlikler adı verilen bu özellikler, çalışanların hem yaptıkları işi tam ve kaliteli yapmalarında, hem de örgüte değer eklemede rol oynamaktadırlar.Geleneksel iş dünyasının değer ve yöntemleri, gittikçe hızlanan değişim rüzgarları ve küreselleşme yüzünden bu yeni ortamda bir bir etkisiz kalmaktadır. Artık iş tanımları, örgüt şemaları ve örgüt içi kurallar yeni çıkan işlere ve örgüt yapılarına cevap verememekte ve eğitim düzeyi gittikçe artan işgücü, örgütün olduğu kadar kendi bireysel gelişimlerini de düşünen ve sahip oldukları bireysel özellikleri dikkate alan yapılar ve yöntemler talep etmektedirler. Bu çalışmada, yetkinliklerin genel bir tanımı yapıldıktan sonra, İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla yetkinlikler arasındaki ilişki incelenmiştir. Yetkinlik bazlı yaklaşımın tüm örgüte yayılıp, etkin bir şekilde uygulanabilmesi için, öncelikle çalışanları en çok ilgilendiren fonksiyonlarda eksiksiz ve uyumlu bir şekilde kullanılması gerekmektedir. Bu nedenle bu çalışma yetkinliklerle ilgili literatürdeki sınırlı sayıdaki çalışmalardan sözetikten sonra, İnsan Kaynakları çalışanları için gerekli olan yetkinlikler üzerinde yoğunlaşmıştır. Çünkü İnsan Kaynakları uygulamaları örgütteki her seviyedeki çalışanı doğrudan etkileyen uygulamalardır. Bu uygulamalar aynı zamanda üst yönetimin çalışana nasıl yaklaştığının da canlı bir göstergesidir.Bu çalışmada İnsan Kaynakları çalışanları için daha önce yapılan çalışmalarda elde edilen yetkinliklerden bir liste oluşturuldu. Bu listedeki yetkinlikler Ulusal Bank T.A.Ş. çalışanlarına bir anket olarak sunuldu ve her bir yetkinliğin belirtilen İnsan Kaynakları pozisyonları için gerekli olup olmadığı sunuldu. Araştırma sonuçları farklı pozisyonlardaki İnsan Kaynakları için farklı yetkinliklerin öncelik taşıdığı görüşünü ortaya çıkardı. Ayrıca bazı yetkinliklerin tüm çalışanlar için üst sıralarda yeraldığı ve ünvan arttıkça çalışanın sahip olması gereken yetkinliklerin de sayısının arttığı ortaya çıktı. ABSTRACTIn the last decade, companies noticed that the knowledge, ability and the behavior of their employees played very important role in gaining a competitive advantage in the face of rivals and in reaching their business objectives. These knowledge, abilities and behaviors can be called as “competencies” in short and they have an important role in improving the employees’ work quality and in increasing the value added to the company as a whole.Traditional and accustomed methods and values of business world became useless in front of the globalization and pacing winds of change. Nowadays, job descriptions, organization charts, policies and procedures cannot respond the requirements of new types of businesses and companies. Furthermore, highly educated and more demanding work force began to request methodologies and organization structure which take into account their personal development as well as business success of a company.In this study, after mentioning the general definition of what a competency is, their relationship between HR functions was examined. They are needed to be used very effectively and efficiently in the functions like HR which is mostly interested in by all employees in order to be accepted and diffused as a whole in the company. Therefore, after mentioning the limited number of studies in the literature, it was focused on the required competencies for HR people. This was because HR applications affect directly every employee in the company. These applications are also the mirror which shows the attitude of top management towards to work force in general.In this study, first the competencies which were mentioned in the previous studies were listed. This list was shown to the employees of Ulusalbank and they were asked that whether each competency in the list was necessary for the HR people or not. The results have shown that the holder of different HR positions was expected to have different competencies. Furthermore it was seen that some competencies were believed necessary for all the positions in HR. Another result was that as the position in the HR hierarchy goes up, the number of competencies demanded also increases.