Search

Bu çalışmanın amacı Algılanan Gelecekteki İstihdam Edilebilirlik Ölçeği’nin (AGİEÖ) Türkçeye uyarlanarak üniversite öğrencileri için geçerlik ve güvenirliğinin incelenmesidir. Araştırmanın çalışma grubunu Karadeniz Bölgesi’nde bulunan iki üniversitede öğrenim gören 461 öğrenci oluşturmaktadır. AGİEÖ’nün geçerlik çalışması kapsamında doğrulayıcı faktör analizi yapılmış, yakınsak ve ayırt edici geçerlik ve eş değer ölçek geçerliği incelenmiştir. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda orijinal yapıdaki gibi altı faktörlü yapının uyum indekslerinin kabul edilebilir değerlerde olduğu belirlenmiştir. Benzer şekilde, yapılan hesaplamalar sonucunda ölçeğin yakınsak ve ayırt edici geçerliği sağladığı görülmektedir. Eş değer ölçek geçerliği sonucunda da AGİEÖ’nün alt boyutları ile Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği’nin alt boyut ve toplam puanları arasında pozitif yönde istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Diğer yandan AGİEÖ’nün eğitim kurumunun beklenen itibarı alt boyutu ile Kariyer Stresi Ölçeğinin toplam ve olumsuz duygular alt boyutu arasında negatif, düşük düzeyde anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Ölçeğin toplam ve alt boyutlarına ilişkin Bileşik Güvenirlik ve Cronbach Alfa iç tutarlılık katsayılarının yeterli düzeyde olduğu bulunmuştur. Algılanan Gelecekteki İstihdam Edilebilirlik Ölçeği’nin üniversite öğrencilerinin gelecekteki becerilerini, deneyimlerini, iletişim ağlarını, kişisel özelliklerini iş gücü piyasası hakkındaki bilgilerini ve eğitimini tamamlayacakları üniversitenin itibarı hakkındaki algılarını ölçmede yeterli geçerlik ve güvenirlik değerlerine sahip olduğu söylenebilir. The aim of this study was to adapt the Perceived Future Employment Scale (PFES) into Turkish language and examine the reliability and validity among university students. The participants consisted of 461 students studying at two different universities in the Black Sea Region. In the validity study, confirmatory factor analysis was conducted and the validity of the equivalent scale was examined. As a result of the confirmatory factor analysis, the fit indexes of the sixfactor structure as in the original structure were found to be acceptable. Similarly, the results of the calculations show that the scale provides convergent and discriminant validity. As a result of the validity of the equivalent scale, a statistically significant relationship was found between the subscales of the PFES and the subscales and total scores of the Career Adaptation Capabilities Scale. On the other hand, negative and low level of significant relationships were found between the expected reputation sub-dimension of the PFES and the total and negative emotions subdimension of the Career Stress Scale. Composite reliability and Cronbach's alpha internal consistency coefficients for the scale were found to be sufficient. As a result, it can be said that the Perceived Future Employability Scale has sufficient validity and reliability values for measuring university students' future skills, experiences, communication networks, personal characteristics, knowledge about the labor market and their perceptions about the reputation of the university they will complete their education.

Pek çok yönetim uygulaması gibi mentorluk da kendisini değişen şartlara göre yeniden düzenlemektedir. Tersine mentorluk, bilişim teknolojilerinin gelişmesi, çalışma koşullarının farklılaşması, iş hayatına giren yeni kuşakların önceki kuşaklardan farklı beklentilere sahip olması gibi sebeplerle yeni bir mentorluk anlayışı olarak ortaya çıkmıştır. Bu çalışmada tersine mentorluğa ilişkin izler taşıdığı düşünülen ve 2015 yılında gösterime girmiş olan The Intern (Stajyer) filmi incelenmiştir. Filmin başrolleri arasındaki ilişki tersine mentorluk işlev ve alt işlevleri bağlamında ele alınmıştır. Nitel araştırma yöntemleri benimsenerek yürütülen çalışmada analiz tekniği olarak betimsel analiz tercih edilmiştir. Yapılan analiz ile birlikte; bilgi paylaşımı, açığa çıkarma ve görünürlük, meydan okuma ve zorluklar, sosyal ağlar, kabul ve onaylama, arkadaşlık, cesaretlendirme ve rol model alt işlevlerinin filmde işlendiği sonucuna ulaşılmıştır. Koçluk, yetenek gelişimi ile destek ve geribildirim alt işlevlerinin ise filmde yer almadığı görülmüştür., Like many management practices, mentoring reorganizes itself according to changing circumstances. Reverse mentoring has emerged as a new mentoring mentality due to the development of information technologies, differentiation of working conditions and the fact that new generations entering the business life have different expectations from previous generations. The Intern (The Intern) as a movie which was thought to have traces of reverse mentoring and was released in 2015, was examined in the study. The relationship between the starring characters of the film is discussed in the context of reverse mentoring functions and sub-functions. Qualitative research methods were adopted and descriptive analysis was used as the analysis technique. With the analysis functions of knowledge sharing, exposure and visibility, challenging ideas, social networks, acceptance and confirmation, friendship, affirmation and encouragement and role model have been concluded in the film. Coaching, support and feedback with skill development functions were not included in the film.

Bu çalışmanın amacı, arabulucuk yetkinliğinin belirlenebilmesine yönelik bir ölçek geliştirmektir. Bu amaçla, ilk olarak 30 avukatın katılımıyla oluşturulan deneysel odak grup çalışması ile bir arabulucunun sahip olması gereken yetkinlikler maddeler halinde belirlenmiştir. Hazırlanan maddeler uzman görüşü doğrultusunda yeniden düzenlenmiş 17 maddelik 5’li Likert tipi bir ölçek formu oluşturulmuştur. Ölçek, 482 avukat üzerinde yapılan araştırmadan elde edilen 324 geçerli veri üzerinden açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi kullanılarak yapılan analiz neticesinde, toplam 10 maddelik, “iletişim” ve “önsezi” olarak adlandırılan iki boyuttan oluşan, geçerli ve güvenilir arabuluculuk ölçeği geliştirilmiştir. The aim of this study is to develop a mediation competence scale. For this purpose, an experimental focus group study with 30 lawyers was generated 17 items as the necessary competences that a mediator should posses. A 5-point Likert-type scale form of 17 items was reorganized according to experts’ evaluation. The survey was admisnistred on 482 lawyers and only 324 valid responses were obtained, the data was further subjected to exploratory and confirmatory factor analyses. Results from the analyses generated a valid and reliable mediation scale consisting of two dimensions “communication” and “hunch”. No sponsor

Küresel rekabetin yarattığı baskı ve tüketicilerin giderek artan çevre bilinci işletmelerin yeşil yönetim felsefesini benimsemeleri konusunda itici güçler olarak karşımıza çıkmaktadır. Yeşil yönetim anlayışını hayata geçirmenin başlıca yolu da işletme fonksiyonlarında yeşil uygulamaların gerçekleştirilmesinden geçer. Bu noktada karşımıza çıkan en önemli fonksiyonel uygulamalardan biri yeşil insan kaynakları yönetimidir. İşletmede yeşil anlayışının yerleşmesini sağlayacak ve sürdürecek olan çalışanların, işe alımdan itibaren tüm insan kaynakları fonksiyonlarında yeşil uygulamalarla karşılaşmaları, yeşil işletme olma ve yeşil yönetimi gerçekleştirme konusunda büyük destek sağlayacaktır. Söz konusu anlayıştan hareketle bu çalışmanın amacı; öncelikle yeşil insan kaynakları yönetiminin ne olduğunu ele alarak önemini vurgulamak, bu sistem içerisinde yer alan işe alım, performans yönetimi,eğitim ve geliştirme, ücretlendirme, çalışan ilişkileri ve iş-yaşam dengesi süreçlerinin nasıl ele alınması gerektiği teorik olarak incelemektir. Bu sayede işletme yöneticilerini, insan kaynakları süreçlerine bu anlayışı nasıl adapte edebilecekleri konusunda bilgilendirebilmek ve söz konusu alanda yeterli çalışma olmadığından oldukça kısıtlı olan Türkçe literatüre katkıda bulunabilmektir. Yerli yazında yer alan çalışmaların büyük kısmı çevresel sürdürülebilirlik konusuna ağırlık vermektedir. Bu çalışma ileinsan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında yeşil uygulamaların ne şekilde gerçekleştirilebileceği detaylı olarak ortaya konulmuştur. The pressure of global competition and the increasing environmental awareness of consumers are the driving forces for enterprises to adoptthe green management philosophy. The main way to implement the green management approach is through the realization of green applications in business functions. One of the most important functional applications we face here is green human resources management. Experiencing green applications in all human resources functions starting from recruitment by the employees who will ensure and maintain the green understanding in the enterprise, will provide great support for becoming a green business and realizinggreen management. In the light of this understanding, the main purpose of this study is to emphasize the significance of green human resources management and explain both the concept and its functions such as, recruitment, performance management, trainingand development,compensation, employee relations and work-life balance. By this means, to inform business managers about how to adapt this understanding to human resources processes and to contribute to Turkish literature which is very limited since there is not enough study in this field. Most of the studies focus on environmental sustainability. In this study, how green practices can be realized in human resource management functions is explained in detail.

Bu çalışmanın amacı Creed ve Hood (2015) tarafından geliştirilen Kariyer Hedef Tutarsızlık Ölçeği’nin Türkçeye uyarlanmasıdır. Çalışmada öncelikle ölçeğin Türkçeye çeviri çalışmaları yapılmış ve dil geçerliği test edilmiştir. Çalışma grubunu 147 (%71) kadın ve 60 (%29) erkek olmak üzere toplam 207 üniversite öğrencisi oluşturmaktadır. Katılımcıların sınıf düzeyleri ise 1 ile 4 arasında (X = 2.64; s = 1.13) değişmektedir. Veriler toplandıktan sonra doğrulayıcı faktör analizi yapılmış (x2/df = 2.37, GFI = .92, IFI = .95, CFI = .95, NFI = .92 AGFI = .87, TLI = .93 ve RMSEA = .080) ve ölçeğin güvenirlik analizi için Cronbach’s Alfa iç güvenirlik katsayısı (a = .92) hesaplanmıştır. Ölçüt geçerliği için Özden ve Sertel-Berk (2017) tarafından uyarlanan yirmi madde ve üç alt boyuttan oluşan Kariyer Stresi Ölçeği ile Telef (2013) tarafından uyarlanan Psikolojik İyi Oluş Ölçeği kullanılmıştır. Kariyer Hedef Tutarsızlık Ölçeği ile diğer ölçekler arasındaki uyumu test etmek için korelasyon analizi yapılmış ve iki ölçekten alınan puanların uyum sağladığı sonucuna ulaşılmıştır. Ölçeğin Türkçe formunun ayırt edici bir şekilde ölçüp yapıp yapmadığı test etmek için % 27’lik alt-üst grup puan ortalamalarını farkının anlamlı olup olmadığını incelemek için bağımsız gruplar t-testi ile yapılmıştır. Sonuç olarak ölçeğin ayırt edicilik özelliğine sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Elde edilen bulgular alan yazın ışığında tartışılmıştır., The aim of this study is to adapt the Career Goal Discrepancies Scale developed by Creed and Hood (2015) into Turkish language. In the study, first of all, the scale was translated into Turkish and its language validity was tested. After this step, the construct validity of the scale was examined by using confirmatory factor analysis with the data collected from 154 university students. Confirmatory factor analysis was performed (x2/df = 2.37, GFI = .92, IFI = .95, CFI = .95, NFI = .92 AGFI = .87, TLI = .93 ve RMSEA = .080) and the reliability of the scale was assessed through Cronbach's Alpha internal reliability coefficient (a = .92). For the validity of the criteria, Career Stress Scale consisting of twenty items and three sub-dimensions adapted by Özden and Sertel-Berk (2017) and Psychological Well-being Scale adapted by Telef (2013) were used. In order to test the discriminative validity of the Turkish form, the independent groups t-test was used to determine whether the difference of the mean scores of the 27% sub-upper group was significant. As a result, it was found that the scale significantly discriminated the two groups. The findings were discussed in the light of the literature.

Günümüzün rekabet dünyasında örgütleri başarıya ulaştıracak faktörler arasında çalışanlar önemli bir yere sahiptir. Özellikle çalışanların proaktif davranışlarının bu konudaki katkısı yadsınamaz. Bu nedenle proaktif davranış olarak değerlendirilen iş becerikliliği kavramı bu araştırmanın çalışma konusunu oluşturmakta ve bu kapsamda da dönüştürücü liderliğin iş becerikliliği üzerindeki etkisi değerlendirilmeye çalışılmaktadır. Bu değerlendirmeyi yapabilmek için 138 akademik personelden anket yöntemi ile veri toplanmış ve veriler istatistiki paket programları ile analiz edilmiştir. Analizler sonucunda dönüştürücü liderliğin iş becerikliliğini pozitif yönde ve anlamlı olarak etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca dönüştürücü liderliğin iş becerikliliğinin alt boyutlarını da (görev becerikliliği, bilişsel beceriklilik ve ilişkisel beceriklilik) pozitif yönlü ve anlamlı olarak etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. In today's competitive world, employees have an important place among the factors that will lead organizations to success. In particular, the contribution of proactive behaviors of employees cannot be denied. For this reason, the concept of job crafting, which is considered to be proactive behavior, constitutes the subject of this study. In this context, the effect of transformational leadership on job crafting is tried to be evaluated. In order to carry out this assessment, data were collected from 138 academic staff via questionnaire method and the data were analyzed by statistical package programs. As a result of the analyzes, it was determined that the transformational leadership has a positive and significant effect on the job crafting. In addition, it has been concluded that transformational leadership has a positive and significant effect on the sub-dimensions of job crafting (task crafting, cognitive crafting and relational crafting).

Buçalışmanın amacı Öğrenci Kariyer Yapılandırma Envanteri’nin (ÖKYE) Türkçeyeuyarlanarak üniversite öğrencileri için geçerlik ve güvenirliğininincelenmesidir. Araştırmanın çalışma grubunu Dokuz Eylül Üniversitesi’ndeöğrenim gören 309 öğrenci (161 kadın, 158 erkek) oluşturmaktadır. ÖKYE’ ningeçerlik çalışması kapsamında doğrulayıcı faktör analizi yapılmış ve eş değerölçek geçerliği incelenmiştir. Doğrulayıcı faktör analizi sonucunda üç faktörlüyapının uyum indekslerinin daha iyi olduğu belirlenmiştir. Eş değer ölçekgeçerliği sonucunda da ÖKYE’ nin alt boyutları ile Kariyer Uyum YetenekleriÖlçeği’ nin alt boyutları arasında pozitif yönde istatistiksel olarak anlamlıilişkiler bulunmuştur. Ölçeğin Cronbach alfa güvenirlik katsayısı .87bulunurken Belirginleştirme” alt boyutu için α= .65, “Keşfetme” alt boyutu içinα= .72 ve “Hazır Olma” ve “Karar verme” alt boyutu için α= .87 olarakbulunmuştur. Sonuç olarak üniversite öğrencilerinin kariyer seçimi konusundatutumlarını, yeterliliklerini ve inançlarını ölçmede Öğrenci KariyerYapılandırma Envanteri’ nin yeterli geçerlik ve güvenirlik değerlerine sahipolduğu söylenebilir., The aim of this study was to adapt the StudentCareer Construction Inventory (SCCI) into Turkish language and examine thereliability and validity among university students. After completingtranslation and back translation studies, SCCI was administered 309 students(161 female and 158 male) from Dokuz Eylül University. In order to assess thevalidity of the SCCI, confirmatory factor analysis and concurrent validity wereconducted. Results indicated that three-factor structure better fit data.Regarding concurrent validity SCCI and their subscales are positivelycorrelated with the sub-dimensions of the Career Adapt Ability Scale. TheCronbach alpha internal consistency coefficent was .65 for Crystallizingsubscale, .72 for Exploring subscale, .87 for Deciding subscale and .87 for allthe scale. As a result, SCCI has enough validity and reliability values formeasuring attitudes, qualifications and beliefs of universty students aboutcareer choice.

İşgücü alanındayaşanan cinsiyet eşitsizliğini birçok toplumda gözlemlemek mümkün olmaklabirlikte cinsiyet eşitsizliği oranları toplumdan topluma farkılılıkgöstermektedir. Bu çalışmanın amacı kültürel boyutlardaki çeşitlilikler ilekadınların işgücündeki yerine dair toplumsal yaklaşımları incelemektir. Buamaçla farklı ülkelere ait açık veri setlerinden alınan değerlerbirleştirilmiştir. Kültürel etkiler için Hofstede’nin kültür boyutları vekadının iş yaşamındaki konumu için Dünya Değerleri Veri Setinden alınan ilgilimaddeler kullanılmıştır. Çalışmada hiyerarşik regresyon analizi uygulanmış,gayri safi milli hasıla ve ekonomiye katılım kontrol değişkenleri olarakanalize dahil edilmiştir. Sonuçlara göre, (1) kadınların eşlerinden daha fazlapara kazanması bireycilik düzeyinin yüksek olduğu toplumlarda sorun olarakgörülmemektedir, (2) kadınların iş sahibi olmaları belirsizlikten kaçınantoplumlarda bağımsızlık göstergesi olarak algılanmaktadır ve (3) belirsizliktenkaçınan toplumlar iş kısıtlılığı durumunda işi erkeğin hak edeceği görüşünüdesteklememektedir., It is probable to notice gender inequality inthe workforce among most of the societies but inequality rates vary fromsociety to society. The purpose of the current study is to investigate thediversities among cultural dimensions and social attitudes toward the status ofwomen in the workforce. Hofstede’s cultural dimensions and items indicating thestatus of women in the workforce (World Values Survey) are combined from differentcountry-based open-source datasets. Hierarchical regression analyses areconducted by controlling gross national product and economic participation. Thefindings showed that (1) making moremoney than husbands is not regarded as a problem by the societies with higherlevels of individualism (2) having a job is perceived as a way of independencyof women and (3) the notion that men should have more right to get a job ifjobs are scarce is not supported by the societies with higher levels ofuncertainty avoidance.

Buaraştırmada iş-aile çatışmasının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisindetükenmişliğin aracı rolü Kaynakları Koruma Teorisi’ne dayandırılarak testedilmiştir. Araştırmanın amacı iş-aile çatışması ile işten ayrılma niyetiarasındaki ilişkinin tükenmişlik aracılığı ile gerçekleşip gerçekleşmediğinitest etmektir. Bu bağlamda araştırma, iş-aile çatışması yaşayan çalışanlarıişten ayrılma niyetine iten tükenmişlik gibi olumsuz dinamiklerin etkileriniortaya koymak açısından önem taşımaktadır. Araştırmanın örneklemini kolaydaörnekleme yöntemi ile ulaşılan, kamu ve özel sektördeki hastanelerde çalışan294 sağlık personeli oluşturmaktadır. Araştırma modeline ilişkin toplanan veriYapısal Eşitlik Modellemesi ile test edilmiştir. Araştırma bulguları iş-aileçatışmasının tükenmişliği ve işten ayrılma niyetini, tükenmişliğin ise iştenayrılma niyetini istatistiksel açıdan anlamlı ve pozitif yönde etkilediğinigöstermiştir. Son olarak tükenmişliğin iş-aile çatışması ile işten ayrılmaniyeti arasında tam aracı etkiye sahip olduğu görülmektedir. Araştırmabulguları ışığında tükenmişliğin iş-aile çatışması yaşayan çalışanların iştenayrılma niyeti geliştirmelerinde önemli bir köprü görevi gördüğü saptanmıştır., Building on Conservation of Resources Theory,this research examined how employees who feel work-family conflict developturnover intention through burnout. The purpose of the study is to investigatewhether the effect of work-family conflict on turnover intention appearsthrough burnout. In this context, uncovering the effect of negative dynamicssuch as burnout on the direct relationship between work-family conflict andturnover intention represents the originality of the study. The sample of thestudy consists of 294 public and private health employees gathered by convenientsampling method. Data were analysed by using Structural Equation Modelling.Findings show that work-family conflict is statistically significant and apositive predictor of burnout and turnover intention, along with burnout isstatistically significant and a positive predictor of turnover intention.Finally, burnout fully mediates the relationship between work-family conflictand turnover intention. In light of the findings, it was found that burnoutplays a significant bridge role between work-family conflict and turnoverintention.

Buçalışmanın amacı, çoklu kuşak teorisine dayanarak Türkiye’ de farklı kuşaktakiiş görenlerin iş güvencesizliği ve iş-aile çatışması algılarına görefarklılaşıp farklılaşmadığını tespit etmektir. Bu amaç doğrultusundaoluşturulan iki hipotez İstanbul ilinde faaliyet gösteren altı farklı vakıfüniversitesinden 335 akademisyenden elde edilen verilere ANOVA analiziuygulanarak test edilmiştir. Uygulanan analizler sonucunda, Y (1980-1995) ve Xkuşağına (1966-1979) mensup akademisyenlerin iş güvencesizliği algısının bebekpatlaması (1945-1965) kuşağına mensup akademisyenlerin iş güvencesizliğialgısından daha fazla olduğu tespit edilmiştir. İş-aile çatışması algısıbakımından ise Y, X ve bebek patlaması kuşağına mensup akademisyenler arasındaanlamlı bir fark bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Dolayısıyla, oluşturulan ikihipotezden, yalnızca biri kısmen desteklendiği için, çoklu kuşak teorisininTürkiye örnekleminde geçerliliğinin tartışmalı olduğu iddia edilebilir., Drawingon multigenerational theory, the purpose of this study is to investigatewhether academicians from different generations differentiate in theirperceptions of job insecurity and work-family conflict. Fort his purpose, two hypothesis were testedby applying ANOVA analysis to data collected from 335 academicians working in sixdifferent private universities in İstanbul. The results of the hypothesistesting indicate that, academicians from generation Y (1980-1995) and X(1945-1965) perceive higher level ol job insecurity than Baby Boomers. However, there are no significant differencesamong Generation Y, Generation X and Baby Boomers with regard to work-familyconflict perceptions. Since, only one of the hypothesis is partially supported,it can be assessed that, the generalizability of multigenerational theory toTurkish context is controversial.

Bu araştırmanın amacı Sharifi ve Zhang (1999)tarafından geliştirilen Örgütsel Çeviklik Ölçeğinin Türkçeye uyarlanmasıdır.Çeviklik literatürde üretim sürecinde örgütsel çeviklik ise teknoloji veçevreye uyum sağlama sürecinde rol oynayan önemli bir faktör olaraktanımlanmaktadır. Bu nedenle işletmenin iç ve dış değişimlere uyum sağlaması busayede varlığını sürdürmesi için farklı değişkenlere ihtiyaç duymaktadır. Bu değişkenlerle ilişkili geniş araştırmayelpazesini tanımlatacak aracı değişkenler için gelecekteki araştırmalardakullanılmak üzere Örgütsel Çeviklik Ölçeğinin Türkçeye adaptasyonu önemliolarak değerlendirilmektedir. Araştırma Manisa ve İzmir ilinde faaliyetgösteren KOBİ ve Teknopark firmalarında iş gören ve farklı kademelerdekiyöneticiler arasında üç farklı örneklem ile yürütülmüştür. Ölçek uyarlamasüreci Brislin geri çeviri prosedürü takip edildi. Araştırma bir ölçek uyarlamaçalışması olduğu için öncelikle dil geçerliği için biri daha önce ölçekgeliştirme konusunda deneyimli olan İngilizceye hâkim iki akademisyentarafından Türkçeye uyarlaması yapılmıştır ve bu işlemin ardından ilk tercümeyiyapanlardan farklı İngilizceye hâkim iki akademisyen tarafından tekrarİngilizce ve Türkçe çevirisi yapılmıştır. Dil geçerliği sağlandıktan sonraölçeğin yapı geçerliği ve güvenirlik analizi incelenmiştir. Ölçeğin yapıgeçerliğini belirlemek için öncelikle Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA)yapılmış, ölçek orijinaldeki gibi 4 faktörlü çıkmış fakat uyum değerleri kabuledilen değer aralığında çıkmadığı için Keşfedici Faktör Analiz(KFA) yapılmış veKMO 0,895 ve Barlett testi χ2 değeri ise 1668,129(p, The purpose of this study is to adaptOrganizational Agility Questionnaire developed by Sharifi and Zhang (1999) tothe Turkish. In the literature, agility is defined as an important factorplaying a role in the production process while organizational agility isdefined as an important factor playing a role in the process of adaptation totechnology and the environment. Enterprises should adapt to both internal andexternal changes and by this way, they may maintain their presence. For thisreason, to be used in different variants and a wide range of related research,the adaptation of the Organizational Agility Questionnaire to Turkish isimportant. The research was conducted with three different samples includingemployees and managers who work in SMEs and Technopark firms operating inManisa and İzmir. Since the study is a questionnaire adaptation, first of all,for the validity of language, the adaptation of the questionnaire was done bytwo academicians one of whom was experienced in the adaptation of questionnairebefore and after that translation of questionnaire Turkish and English was doneby two different academicians mentioned above. After validating the language,the validity and reliability analysis of the questionnaire were examined.Firstly, confirmatory factor analysis (CFA) was done in order to determine theconstruct of the questionnaire; the results showed that the questionnaire has 4factors the same as the original. Since goodness-of-fit index of the CFA wasnot in the acceptable range, the exploratory factor analysis (EFA) wasperformed. The results of the EFA analysis showed that KMO value was .895,Bartlett test χ2 value was 1668,129 (p

Buaraştırma; akademisyen eşlerin çift kariyerli olmaya dair tutumlarını ölçmek,iş yeri ve evdeki mutluluklarının demografik özellikler ile farklılaşıpfarklılaşmadığını tespit etmek amaçlı gerçekleştirilmiştir. Aynı zamanda işyeri ve evdeki mutluluğun arasındaki ilişkiyi tespit etmek bu çalışmanın birdiğer amacıdır. Isparta Süleyman Demirel Üniversitesinde bulunan çift kariyerliakademisyenler üzerine yapılan bu çalışma, kartopu yöntemiyle seçilmiş 244çiftin katılımı sağlanarak yapılmıştır. Yüz yüze anket yöntemi uygulanarakveriler toplanmıştır. Ankette; akademisyen eşlere ait demografik bilgiler,eşlerin çift kariyerli olmaya yönelik tutumları, çocuk sayısı ve çocuk yapmayadair tutumları, iş yerindeki ve evdeki mutluluğun değerlendirilmesine yönelikveriler çeşitli istatistiksel yöntemlerle analiz edilmiştir. Elde edilenbulgulara göre; 1’den fazla çocuk sahibi olanların işyerlerinde daha mutluolduğu, çift kariyerliliğe dair olumsuz tutum ile çocuk sayısının alakalıolmadığı, çocuk sahibi olmanın akademik kariyer üzerinde anlamlı bir etkisininolmadığı görülmüştür. Evdeki mutluluk, iş yerindeki mutluluk ve iş tatminiarasında anlamlı, pozitif ve kuvvetli düzeyde ilişki mevcuttur. Çift kariyerliolmaya yönelik olumsuz tutum içinde olan akademisyen eşler, iş yerinde ve evdedaha mutsuzdur. Ayrıca akademik çiftlerde kadın akademisyenlerin erkeklere göreüretilen eserler açısından daha başarılı olduğu da ortaya konan bulgulardandır., This research was conducted for academicians'attitudes towards being dual-career and determining whether the wellbeing ofthe workplace and the home differed with the demographic characteristics. Atthe same time determining the correlation between wellbeing at workplace andhome was the other aim of study. Carried out on the dual-career academics atSüleyman Demirel University in Isparta, this study was performed by providingthe participation of some 244 couples selected with the snowball method. Thedata were collected by employing the face-to-face questionnaire method. In thequestionnaire, it was intended to analyze data with varied statistical methodabout the demographic information on the academic couples, the attitudes of thecouples towards being dual-career, their attitudes towards the number ofchildren and towards having children, and the evaluation of well-being in theworkplace and at home. According to the findings obtained, it was seen thatthose with more than one child were happier in their workplaces, that anegative attitude towards being dual-career was not relevant to the number ofchildren, and that having children had no significant effect on the academiccareer. There are significant, positive, and strong correlations amongwell-being at home, well-being in the workplace, and job satisfaction. Theacademic couples with negative attitudes towards being dual-career areunhappier in the workplace and at home. In addition, another finding revealedis that the female academics among the academic couples were more successful interms of works produced than the males.

Bu çalışma, vekâlet kuramının bir örnek olayçerçevesinde incelenmesi amacıyla yapılmıştır. Bu maksatla, seçilen OrduYardımlaşma Kurumu (OYAK) üyesi 260 katılımcıdan, geliştirilen ölçekvasıtasıyla toplanan veriler analiz edilmiş, üyelerin; vekâlet yapısı, hizmetkalitesi, şeffaflık ve hesap verebilirlik mekanizmaları konusundaki algılarıölçülmüştür. OYAK yönetiminden 14 katılımcıyla mülakat yapılmış, yönetimfaaliyetleri gözlemlenmiş ve Kuruma yönelik doküman incelemesi yapılmıştır.Yönetim mekanizmaları kuram bağlamında incelenmiş, güçlü ve zayıf yanlarıtartışılmıştır. Kurumun şeffaflık ve hesap verebilirlik mekanizmalarıylavekâlet sorunlarına yönelik çözümleri görülmeye çalışılmıştır., This study has been conducted to examine theagency theory in an organization with case study. For this purpose, statisticalanalysis conducted using the data collected with a developed questionnaire from260 members of Turkish Armed Forces Assistance (and Pension) Fund and theirperception about agency structure, service quality, transparency, andaccountability. Interview with 14 agents, observation of management processes,and document analysis has been conducted. The managerial structure, weak, andstrong sides of Fund has been discussed. The agency structure, transparency,and accountability mechanisms of Fund tried to be observed.

Çalışmanınamacı, hastane çalışanlarının istihdam şekillerine göre örgütsel adaletalgılamalarında farklılık olup olmadığını belirlemektir. Bunun yanındaçalışanların sosyo-demografik özelliklerinin örgütsel adalet algılamalarındafarklılık oluşturup oluşturmadığının belirlenmesi de hedeflenmektedir.Çalışmanın evrenini Sakarya Üniversitesi Eğitim Araştırma Hastanesi’nde çalışan3055 sağlık personeli oluşturmaktadır. Çalışmanın örneklemi 405 kişidir. Veritoplama aracı olarak sosyo demografik özellikleri belirlemeye yönelik bir formile Colquitt (2001) tarafından geliştirilen Örgütsel Adalet Algısı ölçeğikullanılmıştır. Verilerin analizinde; tanımlayıcı istatistiksel metotlar,korelasyon analizi, bağımsız örneklemlerde t-testi ve ANOVA analizlerindenyararlanılmıştır. Çalışmanın bulgularına göre devlet memurlarının örgütseladalet algısı ortalamaları 3,27; sözleşmeli çalışanların 2,82; taşeronişçilerin ise 2,99’dır. Yapılan analiz sonucunda memurlar, sözleşmeliçalışanlar ve taşeron işçilerin örgütsel adalet algıları arasında anlamlı birfarklılık bulunmuştur. Ayrıca çalışanların yaşları, eğitim durumları, aylıkortalama gelirleri ve idari görevleri örgütsel adalet algılarında anlamlıfarklılık oluşturmaktadır. Ancak cinsiyet, medeni durum ve mesleki tecrübeanlamlı bir farklılık oluşturmamaktadır., The aim of the study is to determine followingquestions: Do the types of employment of the participants make a difference inperceptions of organizational justice? Do the socio-demographic features of theparticipants make a difference in perceptions of organizational justice? Theuniverse of the study is 3055 employees, of which Sakarya University Trainingand Research Hospital. The sample of the study is 405 employees. As a datacollection tool a question form for determining socio-demographiccharacteristics and the Organizational Justice Perception scale developed byColquitt (2001) were used. In the analysis of the data, descriptive statisticalmethods, correlation analysis, independent samples t-test and ANOVA analyses wereused. According to the findings of the study, the average of perception oforganizational justice of civil servants is 3.296; contracted workers averageis 2.823 of; subcontracted workers average is 2.996. According to another findingof the study, a significant difference was found between the perceptions oforganizational justice of civil servants, contracted workers and subcontractedworkers. In addition, the age, educational status, monthly average income andadministrative duties of the employees are significantly different in terms oforganizational justice perceptions. However, gender, marital status andprofessional experience do not make any significant difference.

Mobbing (psikolojik şiddet) davranışlarına birçok kişi maruz kalmakta ve gerek sosyal gerekse iş yaşantısını olumsuz yönde etkilemektedir. Bu çalışmanın amacı, Türkiye'deki üniversitelerde yayınlanan yüksek lisans tezlerindeki "mobbing" kavramını ele alan tezleri tespit etmek, bu çalışmaların hangi değişkenleri ele aldığını belirlemek, çalışma konularını içerik ve yöntem açısından sorgulamaktır. Nitel araştırma yöntemi kapsamında gerçekleştirilen bu araştırmanın verileri, YÖK (Yüksek Öğretim Kurulu) Ulusal Tez Merkezi'ne kayıtlı tezlerden elde edilmiştir. Araştırma sonucuna göre, mobbing üzerine 127 yüksek lisans tezi yazılmış; ancak bazı tezlerin kullanımı ve yayınlanmasında karşılaşılan kısıtlılıklar nedeniyle örneklem kapsamında 109 tez incelenmiştir. İçerik analiz sonuçlarına göre; mobbing başlıklı yüksek lisans tezlerini yayınlayan üniversitelerin büyük bir çoğunluğunun İç Anadolu ve Marmara Bölgesi'nde bulunduğu, incelenen tezlerin 102'sinde nicel 8'inde ise nitel yöntemin kullanıldığı, tezlerin uygulama bölümünün büyük bir kısmını öğretmenlerin ve sağlık çalışanlarının oluşturduğu, mobbing kavramının örgütsel bağlılık ve iş doyumu kavramlarıyla daha çok ilişkilendirildiği tespit edilmiştir., Many people are exposed to the mobbing behavior and it has a negative impact on social and business life of them. The aim of this study is to determine master thesis which are written about psychological violence at the universities in Turkey, to determine which variables that has addressed, to question study topics in terms of content and method. The data of this research which is performed within qualitative research, has been obtained from the National Thesis Center at YÖK. According to the results of research, 127 master's thesis have been written about mobbing; however 109 thesis have been searched because there have been some limitations on the publications and used. According to the results of content analysis; it is identified that the universities which publish the master's thesis about mobbing is mostly in Central Anatolian and Marmara Region, that were used 102 quantitative methods only 8 of the qualitative methods, that include a large of application section of research on the teachers and health workers, that the concept of mobbing is mostly associated with concepts of the organizational commitment and job satisfaction.

Knowledge management process means knowledge acquisition, knowledge sharing and use of information. Unused information does not create a value. Therefore knowledge accomplishes its function by getting used. This study aims at explaining how to realize efforts of sharing knowledge, which is one of the stages of knowledge management process, more effectively and also the importance of the employees’ opinion concerning knowledge sharing. Schein, defines organizational culture as a certain set of basic assumptions created and developed in order to address specific compliance and internal integration problems of a group. The aim of this study is to determine whether knowledge sharing effects organizational culture or not, and if it does to determine to what extend it effects organizational culture. The research was carried out by analyzing the data collected from the questionnaires given to 412 nurses working in the medical command hospitals of the Turkish Armed Forces. As a result, knowledge sharing dimensions, namely perspective concerning knowledge, knowledge sharing level, the openness of cognitive channels of knowledge sharing within the organization, revealed a positive relationship with organizational culture. This result indicates the importance of organizational culture for successful knowledge sharing., Bilgi yönetimi süreci; bilgi edinimi, bilgi paylaşımı ve bilgi kullanımıdır. Kullanılmayan bilgi değer yaratmamaktadır. Dolayısıyla bilginin işlevini yerine getirmesi kullanılması ile olmaktadır. Bu araştırmada bilgi yönetimi sürecinin bir aşaması olan bilgi paylaşımı çalışmalarının daha etkin bir şekilde yerine getirilmesi ve çalışanların bilgi paylaşımına yönelik düşüncelerinin önemi açıklanacaktır. Schein, örgüt kültürünü, bir grubun da uyum sağ lama ve iç bütünleşme sorunları çözmek için oluşturduğu ve geliştirdiği belirli düzendeki temel varsayımlar olarak tanımlamıştır. Bu araştırmanın amacı, literatüre dayalı olarak bilgi paylaşımını örgüt kültürünün etkileyip etkilemediğini tespit etmek ve eğer etkiliyorsa ne ölçüde etkide bulunduğunu saptamaktır. Araştırma, TSK Sağlık komutanlığı hastanelerinde görev yapan 412 hemşireden anket tekniğiyle toplanan verilerin analize tabi tutulması ile gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda, bilgi paylaşımı boyutları olan bilgiye bakış açısı, bilgi paylaşım düzeyi, bilgi paylaşımında örgüt içi bilişsel kanalların açıklığı ve örgüt kültürü arasında pozitif bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Bu sonuç başarılı bilgi paylaşımında örgüt kültürünün önemini ortaya çıkarmaktadır.