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La presente investigación aborda la estratificación de ingresos por clase social y género en la población trabajadora española, desde el año 2006 al 2019. A través del Índice S de Zhou (2012) se mide el nivel de estratificación por grupos, informando acerca de si la clase social y el género afectan a la distribución de ingresos. Los datos provienen de la Encuesta de Condiciones de Vida del Instituto Nacional de Estadística. Como principales resultados destacamos: la vinculación entre clase social e ingresos persiste; se aprecia una reducción en la estratificación de ingresos por género tras la crisis; y se observa una mayor polarización de ingresos en el grupo de mujeres. La principal aportación al campo es emplear un índice de estratificación de ingresos frente a los clásicos estudios de desigualdad., This study addresses income stratification by social class and gender in Spain’s working class population from 2006 to 2019. Zhou’s (2012) S Index measures the level of stratification by groups, determining whether social class and gender affect income distribution. Data were provided by the Living Conditions Survey of the Spanish National Institute of Statistics. The following main results were found: the link between social class and income persists; following the crisis, a reduction took place in income stratification based on gender; and greater polarization of income occurs in the female group. As a main contribution to the field of study, this work relies on an income stratification index in contrast to the classic inequality studies.

he organisation of work, located in the post-Fordist paradigm, stresses the emotional aspects of employee-client interaction processes. This emphasis arises from the shift in the productive structure towards growth in service activities in which interpersonal relationships are key factors. In this "new culture", the organisation is conceived as a ‘sentient’ environment and emotional work captures the interest of researchers and social scientists who analyse the role played by emotions in occupations and organisational culture (Zapf, 2002, Grandey 2000, 2015, Seymour and Sandiford 2005, Bolton 2000, Wharton, 2009, Totterdell, and Holman, 2003). Most related research has focused on qualitative case studies of workers in the service sector (Steinberg and Figart, 1999) — an approach that limits the inferences one can make and hinders one in linking findings to the social structure. The aim of our research is to expand this field of analysis and explore the link between emotional management and social structure. That is why we used a quantitative methodology, for which purpose we built an Emotional Quality Index in the Workplace (EQIW), allowing us to measure the emotional quality of workers in Spain and analyse their relationship with the three key structural variables: social class; occupation; gender. Here, we used data from the European Working Conditions Survey (2015). The results show that there are significant differences in the emotional management of work by occupation, social class and gender, verifying that there is indeed a link between the EQIW and the social structure.

he organisation of work, located in the post-Fordist paradigm, stresses the emotional aspects of employee-client interaction processes. This emphasis arises from the shift in the productive structure towards growth in service activities in which interpersonal relationships are key factors. In this "new culture", the organisation is conceived as a ‘sentient’ environment and emotional work captures the interest of researchers and social scientists who analyse the role played by emotions in occupations and organisational culture (Zapf, 2002, Grandey 2000, 2015, Seymour and Sandiford 2005, Bolton 2000, Wharton, 2009, Totterdell, and Holman, 2003). Most related research has focused on qualitative case studies of workers in the service sector (Steinberg and Figart, 1999) — an approach that limits the inferences one can make and hinders one in linking findings to the social structure. The aim of our research is to expand this field of analysis and explore the link between emotional management and social structure. That is why we used a quantitative methodology, for which purpose we built an Emotional Quality Index in the Workplace (EQIW), allowing us to measure the emotional quality of workers in Spain and analyse their relationship with the three key structural variables: social class; occupation; gender. Here, we used data from the European Working Conditions Survey (2015). The results show that there are significant differences in the emotional management of work by occupation, social class and gender, verifying that there is indeed a link between the EQIW and the social structure.

Studies on quality of work have minimized the importance of the non-pecuniary components of labor activity and have focused their attention on the analysis of social stratification, showing a vertical hierarchy of labor quality by social classes, obviating the importance of horizontal relationships underlying the logic of industrial and post-industrial employment. The goal of this article is twofold: to present a composite index that measures the intrinsic quality of work and link it with labor logic. First, it is explained what labor logics consist of, and we justify the need for an Intrinsic Quality of Work Index. Second, we present the methodology, the empirical construction of the index and the validation through latent class analysis of the labor logic model that we are going to use. Finally, we present the link between the resulting employment logic and the intrinsic quality of work., Los estudios sobre calidad del trabajo han minimizado la importancia de los componentes no pecuniarios de la actividad laboral y han centrado su atención en el análisis de la estratificación social, mostrando una jerarquía vertical de la calidad laboral por clases sociales, obviando la importancia de las relaciones horizontales que subyacen a las lógicas de empleo industrial y post-industrial. El objetivo de este artículo es doble: presentar un índice compuesto que mida la calidad intrínseca del trabajo y vincularlo con las lógicas laborales. Primero se expone en qué consisten las lógicas laborales, y justificamos la necesidad de contar con un Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Segundo, presentamos la metodología, la construcción empírica del índice y la validación mediante análisis de clases latentes del modelo de lógicas laborales que vamos a emplear. Por último, presentamos la vinculación entre las lógicas de empleo resultantes y la calidad intrínseca del trabajo.

La calidad del trabajo es una dimensión clave en las sociedades actuales, ya que influye en la salud y el bienestar de los individuos (Gallie, 2009; OCDE, 2013). Esto es debido a que la naturaleza de las condiciones de empleo tiene consecuencias vitales para la capacidad de los individuos (Gallie, 2009; Kalleberg, 2011; Green, 2006). El trabajo no es solo un salario a final de mes, es también la posibilidad de autodesarrollo y de generar un sentido de utilidad social (OCDE, 2013). Las nuevas formas de organización del trabajo, la introducción de prácticas de intensificación de la actividad y la flexibilización de las condiciones laborales, introducidas a partir de los años ochenta, suponen nuevos desafíos para la calidad del trabajo (Green, 2004; Green, 2006; Gallie, 2007). Con la introducción de estos cambios la orientación intrínseca ha adquirido una mayor importancia en los estudios de calidad, se ha comprobado la fuerte vinculación entre el contenido del trabajo y el bienestar de los individuos (Eurofound, 2014, 2016) y la importancia que tienen las características intrínsecas en términos de competitividad en la economía de servicios (Gallie, 2007). Las características consideradas "intrínsecas" son las que se centran en la naturaleza de la propia actividad (control en el trabajo, utilidad social, interacciones de calidad, el grado de intensidad, etc.), mientras que las "extrínsecas" describen las consecuencias del trabajo como el salario o la promoción (Melvin, 1967). A partir de los años noventa, los organismos internacionales se hacen eco de la preocupación no solo de crear empleo sino de crear mejor empleo, y surgen una serie de propuestas basadas en la elaboración de índices y sistemas de indicadores para medir la calidad del trabajo, con cierta ausencia de la orientación intrínseca. Con el objetivo de enriquecer este campo de estudio hemos construido un nuevo modelo de medición de la calidad: un Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Dos aspectos fundam

La calidad del trabajo es una dimensión clave en las sociedades actuales, ya que influye en la salud y el bienestar de los individuos (Gallie, 2009; OCDE, 2013). Esto es debido a que la naturaleza de las condiciones de empleo tiene consecuencias vitales para la capacidad de los individuos (Gallie, 2009; Kalleberg, 2011; Green, 2006). El trabajo no es solo un salario a final de mes, es también la posibilidad de autodesarrollo y de generar un sentido de utilidad social (OCDE, 2013). Las nuevas formas de organización del trabajo, la introducción de prácticas de intensificación de la actividad y la flexibilización de las condiciones laborales, introducidas a partir de los años ochenta, suponen nuevos desafíos para la calidad del trabajo (Green, 2004; Green, 2006; Gallie, 2007). Con la introducción de estos cambios la orientación intrínseca ha adquirido una mayor importancia en los estudios de calidad, se ha comprobado la fuerte vinculación entre el contenido del trabajo y el bienestar de los individuos (Eurofound, 2014, 2016) y la importancia que tienen las características intrínsecas en términos de competitividad en la economía de servicios (Gallie, 2007). Las características consideradas "intrínsecas" son las que se centran en la naturaleza de la propia actividad (control en el trabajo, utilidad social, interacciones de calidad, el grado de intensidad, etc.), mientras que las "extrínsecas" describen las consecuencias del trabajo como el salario o la promoción (Melvin, 1967). A partir de los años noventa, los organismos internacionales se hacen eco de la preocupación no solo de crear empleo sino de crear mejor empleo, y surgen una serie de propuestas basadas en la elaboración de índices y sistemas de indicadores para medir la calidad del trabajo, con cierta ausencia de la orientación intrínseca. Con el objetivo de enriquecer este campo de estudio hemos construido un nuevo modelo de medición de la calidad: un Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Dos aspectos fundam

La calidad del trabajo es una dimensión clave en las sociedades actuales, ya que influye en la salud y el bienestar de los individuos (Gallie, 2009; OCDE, 2013). Esto es debido a que la naturaleza de las condiciones de empleo tiene consecuencias vitales para la capacidad de los individuos (Gallie, 2009; Kalleberg, 2011; Green, 2006). El trabajo no es solo un salario a final de mes, es también la posibilidad de autodesarrollo y de generar un sentido de utilidad social (OCDE, 2013). Las nuevas formas de organización del trabajo, la introducción de prácticas de intensificación de la actividad y la flexibilización de las condiciones laborales, introducidas a partir de los años ochenta, suponen nuevos desafíos para la calidad del trabajo (Green, 2004; Green, 2006; Gallie, 2007). Con la introducción de estos cambios la orientación intrínseca ha adquirido una mayor importancia en los estudios de calidad, se ha comprobado la fuerte vinculación entre el contenido del trabajo y el bienestar de los individuos (Eurofound, 2014, 2016) y la importancia que tienen las características intrínsecas en términos de competitividad en la economía de servicios (Gallie, 2007). Las características consideradas "intrínsecas" son las que se centran en la naturaleza de la propia actividad (control en el trabajo, utilidad social, interacciones de calidad, el grado de intensidad, etc.), mientras que las "extrínsecas" describen las consecuencias del trabajo como el salario o la promoción (Melvin, 1967). A partir de los años noventa, los organismos internacionales se hacen eco de la preocupación no solo de crear empleo sino de crear mejor empleo, y surgen una serie de propuestas basadas en la elaboración de índices y sistemas de indicadores para medir la calidad del trabajo, con cierta ausencia de la orientación intrínseca. Con el objetivo de enriquecer este campo de estudio hemos construido un nuevo modelo de medición de la calidad: un Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Dos aspectos fundam

La calidad del trabajo es una dimensión clave en las sociedades actuales, ya que influye en la salud y el bienestar de los individuos (Gallie, 2009; OCDE, 2013). Esto es debido a que la naturaleza de las condiciones de empleo tiene consecuencias vitales para la capacidad de los individuos (Gallie, 2009; Kalleberg, 2011; Green, 2006). El trabajo no es solo un salario a final de mes, es también la posibilidad de autodesarrollo y de generar un sentido de utilidad social (OCDE, 2013). Las nuevas formas de organización del trabajo, la introducción de prácticas de intensificación de la actividad y la flexibilización de las condiciones laborales, introducidas a partir de los años ochenta, suponen nuevos desafíos para la calidad del trabajo (Green, 2004; Green, 2006; Gallie, 2007). Con la introducción de estos cambios la orientación intrínseca ha adquirido una mayor importancia en los estudios de calidad, se ha comprobado la fuerte vinculación entre el contenido del trabajo y el bienestar de los individuos (Eurofound, 2014, 2016) y la importancia que tienen las características intrínsecas en términos de competitividad en la economía de servicios (Gallie, 2007). Las características consideradas "intrínsecas" son las que se centran en la naturaleza de la propia actividad (control en el trabajo, utilidad social, interacciones de calidad, el grado de intensidad, etc.), mientras que las "extrínsecas" describen las consecuencias del trabajo como el salario o la promoción (Melvin, 1967). A partir de los años noventa, los organismos internacionales se hacen eco de la preocupación no solo de crear empleo sino de crear mejor empleo, y surgen una serie de propuestas basadas en la elaboración de índices y sistemas de indicadores para medir la calidad del trabajo, con cierta ausencia de la orientación intrínseca. Con el objetivo de enriquecer este campo de estudio hemos construido un nuevo modelo de medición de la calidad: un Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Dos aspectos fundam

El trabajo es una dimensión central en la vida de los ciudadanos en las sociedades avanzadas debido a que estructura el ciclo vital de los individuos y las relaciones sociales normativas, nos provee de los medios económicos necesarios para vivir y aporta recursos simbólicos y emocionales (estatus, reconocimiento, estímulo, identidad, entre otros.), que influyen en la satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, hasta hace poco esta temática no ha sido profusamente abordada en España. El objetivo de nuestro estudio es explorar el impacto que diversos factores ejercen en la satisfacción laboral de la población española. Para ello, hemos incluido una combinación de indicadores individuales y estructurales. Los individuales hacen referencia a las recompensas materiales, simbólicas y afectivas que recibe el trabajador y los estructurales hacen referencia al marco socio-económico en el que los sujetos se relacionan. Los indicadores individuales incluyen factores objetivos y subjetivos. Estos últimos se han demostrado clave para entender la satisfacción laboral, ya que las condiciones objetivas no explican por sí mismas la satisfacción con el trabajo, tanto como la percepción de los trabajadores sobre esas condiciones. La capacidad de control y la autonomía en el trabajo han resultado claves. De igual modo, los recursos afectivos y simbólicos se han revelado como factores primordiales dada la influencia que ejercen en la satisfacción de los trabajadores. La incorporación de la dimensión subjetiva, en los estudios sobre la satisfacción laboral esta cada vez más presente en las investigaciones sobre el campo, ya que los elementos cognitivos, valorativos y afectivos se revelan claves para entender el bienestar de los trabajadores.

El trabajo es una dimensión central en la vida de los ciudadanos en las sociedades avanzadas debido a que estructura el ciclo vital de los individuos y las relaciones sociales normativas, nos provee de los medios económicos necesarios para vivir y aporta recursos simbólicos y emocionales (estatus, reconocimiento, estímulo, identidad, entre otros.), que influyen en la satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, hasta hace poco esta temática no ha sido profusamente abordada en España. El objetivo de nuestro estudio es explorar el impacto que diversos factores ejercen en la satisfacción laboral de la población española. Para ello, hemos incluido una combinación de indicadores individuales y estructurales. Los individuales hacen referencia a las recompensas materiales, simbólicas y afectivas que recibe el trabajador y los estructurales hacen referencia al marco socio-económico en el que los sujetos se relacionan. Los indicadores individuales incluyen factores objetivos y subjetivos. Estos últimos se han demostrado clave para entender la satisfacción laboral, ya que las condiciones objetivas no explican por sí mismas la satisfacción con el trabajo, tanto como la percepción de los trabajadores sobre esas condiciones. La capacidad de control y la autonomía en el trabajo han resultado claves. De igual modo, los recursos afectivos y simbólicos se han revelado como factores primordiales dada la influencia que ejercen en la satisfacción de los trabajadores. La incorporación de la dimensión subjetiva, en los estudios sobre la satisfacción laboral esta cada vez más presente en las investigaciones sobre el campo, ya que los elementos cognitivos, valorativos y afectivos se revelan claves para entender el bienestar de los trabajadores.