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Orientador: Prof. Dr. Marcio Pascoal Cassandre Coorientadora: Prof.ª Dra.ª Fernanda Coelho Liberali Dissertação (mestrado em Administração) - Universidade Estadual de Maringá, 2019 RESUMO: Lidar com as emoções no ambiente organizacional tem sido um desafio para os gestores. Direcionar as emoções como forma de controle sobre os funcionários tem sido estratégia de algumas organizações, porém há as que compreendem que lidar com as emoções e conduzi-las como incentivo à criatividade, aprendizado e inovação pode ser uma boa alternativa de formação dos trabalhadores. Nesse processo de aprendizado e inovação a abordagem de Bente Elkjaer para a Aprendizagem Organizacional (AO), foi utilizada como pano de fundo para esta pesquisa, pois considera que não só o indivíduo e sua estrutura física estão presentes na organização, mas também seus pensamentos, sentimentos e emoções. Na ausência de uma metodologia específica para a AO, esta pesquisa buscou contribuir com uma possibilidade metodológica, inserindo elementos e técnicas de encenação teatral no processo de aprendizado nas organizações, inspirando-se na obra "A preparação do ator" de Constantin Stanislavski, autor e dramaturgo russo, como forma de proporcionar um processo de experiência que trouxesse novo significado às atividades desempenhadas pelos indivíduos e ser um canalizador das emoções. Para testar as técnicas de encenação teatral de Stanislavski para a AO foram realizadas adaptações em duas metodologias intervencionistas, o Laboratório de Mudança (LM) e a Intervenção Trans/formativa (IT), resultando na Intervenção Cênica (IC) realizada em uma indústria de cosméticos artesanais, propondo um esquema que contempla as três primeiras fases do LM (Questionamento, Análise e Modelagem) com três capítulos do livro (Questionar, Experimentar e Imaginar). As metodologias intervencionistas estão amparadas na Teoria da Atividade Histórico-Cultural, haja vista o seu caráter participativo e formativo e, considerando que são nas atividades que os seres humanos desenvolvem suas habilidades, personalidades e consciências. A IC ocorreu em 2018 e foi composta por dois períodos: 1) Planejamento e 2) Implementação. Na fase de planejamento foi identificada a necessidade de tratar aspectos relacionados ao retrabalho e ao desperdício nas atividades desenvolvidas pelas trabalhadoras da empresa. Foi criado uma equipe de trabalho composta por pesquisadores do grupo de pesquisa Mediata que auxiliaram a intervencionista na implementação e execução da IC. As sujeitas participantes da pesquisa constituíram um grupo de quatorze trabalhadoras envolvidas nas atividades administrativas e de produção. A implementação da IC ocorreu em quatorze sessões realizadas de uma a duas vezes por semana, com duração de uma hora cada. Além da busca de construção de um modelo de trabalho especifico para a organização, nos propomos a analisar a implementação de uma nova forma de aprendizagem. Cada fase da IC foi denominada de Ato. O primeiro Ato foi marcado pelo processo de Questionamento / Perguntar, com utilização dos Dados-espelho (fotos, vídeos, imagens) como segundos estímulos. O segundo Ato foi marcado pela construção do Sistema de Atividade do passado e do presente. No terceiro Ato, ocorreu o processo de Modelagem da nova forma de trabalho, onde as sujeitas foram estimuladas a Imaginar e propor soluções para as atividades operacionais, para organização e condução do trabalho. O material produzido para fins dessa dissertação passou por uma análise interpretativa baseada em Gil Flores (1994) e Gil Flores, Jiménez e Gómez (1994). É possível considerar que a IC trouxe contribuições para o processo de aprendizagem nas organizações, tendo em vista o desenvolvimento de capacidades nas sujeitas, que se tornaram mais ativas, reflexivas, criativas, críticas, questionadoras e analíticas, mas também conseguiram direcionar o olhar para a outra, ao se colocarem em outro papel, puderam desenvolver a Empatia e estabelecer novas relações, o que afetou não só as sujeitas e a organização, mas também a equipe técnica envolvida na condução da IC, pois aprendizados foram adquiridos, reflexões e possibilidades de trabalho, como uma nova forma de compreender e operacionalizar a AO ABSTRACT: Dealing with emotions in the organizational environment has been a challenge for managers. Directing emotions as a form of control over employees has been the strategy of some organizations, but there are those who understand that dealing with emotions and driving them as an incentive to creativity, learning and innovation can be a good alternative for training employees. In this process of learning and innovation Bente Elkjaer's approach to Organizational Learning (OL) was used as a background for this research, considering that not only the individual and his physical structure are present in the organization, but also his thoughts, feelings and emotions. In the absence of a specific methodology for OL, this research sought to contribute with a methodological possibility, inserting elements and techniques of theatrical staging in the learning process in organizations, drawing inspiration from the work "The preparation of the actor" by Constantin Stanislavski, author and a Russian playwright, as a way of providing a process of experience that would bring new meaning to the activities performed by individuals and be a plumber of emotions. In order to test Stanislavski's theatrical staging techniques for OL, adaptations were made in two interventionist methodologies, the Laboratory of Change (LC) and Trans / Formative Intervention (TI), resulting in Scenic Intervention (SI) performed in a cosmetics industry proposing a scheme that contemplates the first three phases of the LC (Questioning, Analysis and Modeling) with three chapters of the book (Questioning, Experimenting and Imagining). Interventional methodologies are supported by the Theory of Historical-Cultural Activity, given its participatory and formative character and considering that in the activities human beings develop their abilities, personalities and consciences. The SI occurred in 2018 and was composed of two periods: 1) Planning and 2) Implementation. In the planning phase, it was identified the need to treat aspects related to rework and waste in the activities developed by the company's workers. A working team was created composed of researchers from the Mediata research group who assisted the interventionist in the implementation and execution of the SI. The subjects that participated in the research constituted a group of fourteen workers involved in administrative and production activities. The SI implementation occurred in fourteen sessions, one to two times a week, lasting one hour each. Besides the search for construction of a specific work model for the organization, we propose to analyze the implementation of a new form of learning. Each phase of the SI was called the Act. The first Act was marked by the Question / Question process, using Mirror Data (photos, videos, images) as second stimuli. The second Act was marked by the construction of the System of Activity of the past and the present. In the third Act, the Modeling process of the new form of work occurred, where the subjects were stimulated to Imagine and propose solutions for the operational activities, for organization and conduction of the work. The material produced for the purpose of this dissertation underwent an interpretative analysis based on Gil Flores (1994) and Gil Flores, Jiménez and Gómez (1994). It is possible to consider that SI contributed to the learning process in the organizations, with a view to the development of capacities in the subjects that became more active, reflexive, creative, critical, questioning and analytical, but also managed to direct the another, in putting themselves in another role, could develop the empathy and establish new relationships, which affected not only the subjects and the organization, but also the technical team involved in the conduction of the SI, since learning was acquired, reflections and possibilities of work , as a new way to understand and operationalize OL 148 f. : il. (algumas color.).

Orientador : Profª Drª Adriana Roseli Wünsch Takahashi Tese (doutorado) - Universidade Federal do Paraná, Setor de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração. Defesa: Curitiba, 30/03/2016 Inclui referências : f. 167-181 Área de concentração: Estratégia e Análise Organizacional Resumo: O estudo assume que as capacidades dinâmicas são socialmente construídas. Entende-se que o processo de desenvolvimento destas capacidades inclui a ação de agentes que por meio da interação monitoram o ambiente, identificam oportunidades, constroem e compartilham sentidos sobre os eventos de mudança. É a partir do aproveitamento das oportunidades que a organização irá selecionar, por meio de seus indivíduos, os meios de reconfigurar seus recursos e capacidades. Dessa forma, para compreender as capacidades dinâmicas em um enfoque processual foi incorporado o conceito de sensemaking, que está relacionada ao monitoramento do ambiente (sense) e aproveitamento de oportunidades (seize). Outro conceito foi adotado, de ambidestria organizacional, que está relacionado às formas com que a organização lida com as tensões relativas às possibilidades de aproveitamento e reconfiguração (reconfiguring) de recursos (exploration e exploitation). Em face desse posicionamento, o objetivo geral do trabalho é analisar o processo de desenvolvimento das capacidades dinâmicas por meio do sensemaking e da ambidestria organizacional em uma Instituição de Ensino Superior (IES) ofertante de Ensino a Distância (EAD). Quanto aos procedimentos metodológicos, o delineamento do estudo foi descritivo-exploratório, de abordagem qualitativa, dimensão de análise transversal com aproximação longitudinal, e com o método de estudo de caso único, realizado em uma IES de capital aberto ofertante de EAD. Para tanto, utilizou-se a análise de narrativas das entrevistas realizadas por meio de roteiro semiestruturado com diretores, gerentes e coordenadores que participaram dos eventos relacionados à oferta da modalidade na IES. Foi realizado também observação não-participante e pesquisa documental. Os resultados encontrados apresentaram que as etapas do processo de desenvolvimento das capacidades dinâmicas não são estanques, podendo ser considerado recursivo e social, onde atores de vários níveis hierárquicos interagem entre si. Portanto, confirmou-se que há necessidade de conceitos que permitam compreender a inter-relação entre as capacidades ou dimensões das capacidades dinâmicas. Em síntese, os resultados sustentam que a inserção do conceito de sensemaking permite uma perspectiva social à análise desse processo, o qual na literatura não tem sido contemplado. Assim, novas perspectivas epistemológicas e teóricas emergem auxiliando a estudar um fenômeno cuja ênfase tem sido determinista e positivista. Da mesma forma, o conceito de ambidestria contribuiu para entender como as mudanças são realizadas por meio da capacidade de lidar com a tensão entre exploration e exploitation, o que está relacionado a aspectos relevantes como a cultura organizacional. O processo de capacidades dinâmicas no caso estudado favoreceu o desenvolvimento de novas capacidades operacionais, a exemplo do gerenciamento do EAD, criação de novos processos, produtos e serviços, ou seja, não se trata apenas de mudanças nos recursos, mas de um fluxo contínuo e social de transformação organizacional. Palavras-chave: Capacidades dinâmicas. Sensemaking. Ambidestria organizacional. Instituições de Ensino Superior. Ensino a distância. Abstract: This study assumes that the dynamic capabilities are socially constructed. It is understood that these capabilities development process includes the action of agents through interaction they monitor the environment, identify opportunities, build, and share directions about the turn of events. It is from the use of the opportunities that the organization will select, through its individuals the means to reconfigure its resources and capabilities. Thus, to understand the dynamic capabilities in a procedural approach has been incorporated into the concept of sensemaking, which is related to environmental monitoring (sense) and seizing opportunities (seize). Another concept was adopted, organizational ambidexterity, which is related to the ways in which the organization deals with the tensions regarding the use and reconfiguration possibilities (reconfiguring) resources (exploration and exploitation). Thus exposed, general objective of this study is to analyze the development process of dynamic capabilities through sensemaking and organizational ambidexterity in a Higher Education Institution (HEI) offerer of Distance Learning (ODL). As for the methodological procedures, the study design was descriptive and exploratory qualitative approach, scale cross-sectional analysis with longitudinal approach, and the single case study method, performed in a public HEI offerer of EAD. Thus, it was made the analysis of narrative interviews conducted through semi-structured with directors, managers and coordinators who participated in the events related to the mode of supply in HEI. It was also performed non-participant observation and documentary research. The findings showed that the stages of the development process of dynamic capabilities are not watertight and could be considered recursive and social, where actors of various hierarchical levels interact. Therefore, it was confirmed that there is need for concepts that understand the interrelationship between capacity or dimensions of dynamic capabilities. In summary, the results support the concept of sensemaking insertion allows a social perspective to the analysis of this process, which in literature has not been addressed. Thus, new epistemological and theoretical perspectives emerge helping to study a phenomenon whose emphasis has been determinist and positivist. Similarly, the concept of ambidexterity helped to understand how changes are made through the ability to deal with the tension between exploration and exploitation, which is related to relevant aspects such as organizational culture. The process of dynamic capabilities in the case studied favored the development of new operational capabilities, such as the management of distance education, creation of new processes, products and services, that is, not just changes in resources, but in a continuous stream and social organizational transformation. Key words: Dynamic capabilities. Sensemaking. Ambidexterity. Higher Education Institutions. Distance Learning.

Orientadora : Profª Drª Adriana Roseli Wünsch Takahashi Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Paraná, Setor de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração. Defesa: Curitiba, 23/02/2016 Inclui referências : f. 285-301 Área de concentração : Estratégia e organizações Resumo: Esta pesquisa investigou o processo de desenvolvimento da competência intercultural grupal, por meio da análise deste fenômeno a partir de um estudo de caso desenvolvido junto a uma equipe multicultural em uma organização multinacional. A literatura sobre competência intercultural individual é ampla e permeada de muitos conceitos e modelos de desenvolvimento da competência intercultural, porém o foco predominante destes conceitos e modelos é cognitivo e comportamental, havendo uma escassez de estudos sobre o processo de desenvolvimento da CIG em nível grupal com uma abordagem que enfatize o processo. A pesquisa desenvolvida pode ser caracterizada como de natureza qualitativa, do tipo exploratório-descritivo, de abordagem predominantemente interpretativa, e de corte transversal com aproximação longitudinal. Foi adotado, ainda, o método de estudo de caso, onde o fenômeno é o caso. O estudo de caso foi realizado em fases, onde a primeira buscou uma aproximação de campo e a segunda a imersão no campo. Na primeira fase, foi utilizado um questionário o qual foi aplicado em membros de equipes multiculturais diversas, resultando em uma análise estatística de frequência. Já na segunda fase, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas e um focus group com uma equipe multicultural. Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo e foi utilizada uma triangulação intramétodo sequencial a fim de garantir a precisão dos resultados. Ao iniciar os estudos sobre o desenvolvimento da CIG, evidenciou-se a falta de um conceito para a CI em nível grupal, levando a necessidade de um aprofundamento na literatura de CI individual e de uma investigação de como seria possível trabalhar o conceito em nível grupal. Estes conceitos foram analisados empiricamente por meio do estudo de caso para verificar sua consistência. Algumas alterações foram realizadas baseadas nas análises, resultando em um conceito para a CIG e para o desenvolvimento da mesma. Foi realizado, ainda, um levantamento dos fatores que facilitaram e dificultaram este desenvolvimento. Após analisar os dados, concluiu-se que o processo de desenvolvimento da CIG ocorre em direção a níveis mais maduros de CIG e é caracterizado por um processo em espiral piramidal ascendente, onde o nível mais baixo evolui para níveis mais altos de CIG por meio de um ciclo de aprendizagem intercultural. Esta evolução ocorre ao longo do tempo e é permeada pelo conflito, reflexão e mudança, abrangendo os elementos da CIG: interação, eficácia, diferenças culturais, aprendizagem intercultural e comunicação intercultural, como causa e consequência. Dada a característica de espiral piramidal ascendente, a medida que a equipe se desenvolve em direção aos níveis mais altos de CIG, o tempo do ciclo de aprendizagem fica reduzido, acelerando a resposta aos conflitos culturais. Este processo de desenvolvimento da CIG resulta na criação de práticas no grupo a fim de minimizar as dificuldades da vivência em um ambiente intercultural. A implantação destas práticas também acelera o processo de desenvolvimento da CIG, contribuindo para a evolução dos níveis de CIG do grupo. Abstract: This research looked into the development process of the intercultural group competence through the analysis of this phenomenon based on a case study developed in collaboration with a multicultural team in a multinational organization. The references on intercultural individual competence are broad, contain several concepts, and intercultural competency developing models however the main focus of these concepts and models is cognitive and behavioral. There is a lack of studies about the intercultural group competence (IGC) development process with emphasis in the process. The research can be considered of qualitative nature, exploratory, and descriptive with a primary interpretative approach of a transversal cut with longitudinal approximation. It was also adopted the method of case study where the phenomenon is the case. The case study was comprised of two phases. The first one looked for a field approximation and the second one for field immersion. In the first phase a survey was applied to the members of various multicultural teams, resulting in a frequency statistical analysis. The second phase was based on semi-structured interviews and the focus group was a multicultural team. The data obtained was analyzed through analysis of content and a sequential triangulation method was used to assure the accuracy of results. When starting the studies on the IGC it became evident the lack of a group-level concept on IC, which indicated the need to further study the references of individual IC and an investigation on the possibilities of working this concept as a group. These concepts were analyzed empirically with a case study to verify its consistency. Some changes were necessary based on the analysis, resulting in a concept for the IGC and its own development. Data about the elements that helped and hampered this development was also collected. After looking into the data it was possible to conclude that the development process of the IGC occurs towards mature levels of IGC, and an upward pyramidal spiral process characterizes it, in which the lowest level evolves to higher levels of IGC through a cycle of intercultural learning. This evolution happens over time and it is comprised of conflicts, reflections, and changes embracing the elements of IGC: interaction, efficacy, cultural disparities, intercultural learning, and communication, both as cause and consequence. Given the description of the upward pyramidal spiral, as the team develops towards the highest levels of IGC, the learning cycle duration is reduced, improving the response time to cultural conflicts. This development process results on the creation of group practices aiming to mitigate the difficulties of living in an intercultural environment. Applying these practices also accelerates the development process of IGC helping the team?s IGC reach higher levels.