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DIW Wochenbericht

DIW Weekly Report

The upward trend in women’s representation on executive and supervisory boards of major companies in Germany continued in 2022, although the overall momentum has slowed yet again. Growth on executive boards in particular has slowed, as the most recent DIW Berlin Women Executives Barometer shows: Following a significant increase at the 200 largest companies from 2020 to 2021, there was only a one-percentage-point increase to just under 16 percent in the share of women on executive boards in 2022. The greatest increases were in the DAX-40 companies, where there was a share of women on executive boards of over 20 percent for the first time, and companies with government-owned shares, where the share reached 30 percent for the first time. A similar development can be seen in supervisory boards, albeit on a higher level. This development suggests that the companies subject to the inclusion requirement for executive boards, which has been in effect since 2021, implemented it quickly, but have since slowed their efforts. With the Equal Participation of Men and Women in Leadership Positions Act and its successor, policymakers have recently significantly improved the conditions for more women in top bodies. Now companies must do the work, as gender parity remains a distant prospect in many places. Most importantly, companies should make efforts to create an inclusive work culture., DIW Weekly Report

Many companies in Germany must provide information beyond financial figures in their annual reports. For some years now, legislators have increasingly required information on non-financial aspects, such as the shares of women in leadership positions. Using a quantitative text analysis of annual reports, this second report in the 2023 DIW Berlin Women Executives Barometer shows that the major publicly listed corporations in Germany implement the reporting requirements very differently. Reporting about women and leadership positions increased overall between 2009 and 2020 in line with the requirements. However, there were clear differences in the companies’ focus: There is an equality-oriented group of companies that reports extensively about concrete measures to increase the share of women in leadership positions. This group has significantly more women on their supervisory boards than the other group, compliance-oriented companies, which seem to be mainly concerned with fulfilling the legal requirements. Companies’ reporting on women and leadership positions is thus an indicator and useful signal to outside stakeholders of how serious companies are about gender equality., DIW Weekly Report

Im Rahmen ihrer Jahresabschlüsse müssen viele Unternehmen in Deutschland nicht nur über ihre finanziellen Kennzahlen berichten. Seit einigen Jahren verlangt der Gesetzgeber vermehrt auch Auskünfte zu nichtfinanziellen Aspekten wie der Beteiligung von Frauen an Führungspositionen. Dieser zweite Teil des DIW Managerinnen-Barometers 2023 zeigt auf Basis einer quantitativen Textanalyse von Unternehmensberichten, dass die großen börsennotierten Konzerne in Deutschland die Vorgaben sehr unterschiedlich umsetzen. Zwar hat die Berichterstattung über Frauen und Führungspositionen entsprechend der Vorgaben im Untersuchungszeitraum von 2009 bis 2020 insgesamt stark zugenommen. Allerdings treten auch deutliche Unterschiede in der Themenschwerpunktsetzung zu Tage: So findet sich eine gleichstellungsorientierte Gruppe von Unternehmen, die umfangreich über konkrete Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen berichtet. Diese Gruppe weist eine deutlich höhere Beteiligung von Frauen im Aufsichtsrat auf als Unternehmen, die eher complianceorientiert berichten und in erster Linie daran interessiert scheinen, die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen. Die Berichterstattung der Unternehmen zu Frauen und Führungspositionen ist also ein Indikator und damit nützliches Signal nach außen, wie ernst es Unternehmen mit der Gleichstellung ist., DIW Wochenbericht

This second report in the DIW Berlin Women Executives Barometer 2022 explores the designs and effects of gender quotas across Europe, coming to the conclusion that they are an effective instrument for increasing the share of women in top positions at large companies. Furthermore, the quotas differ greatly between the countries, for example in regard to the number of companies subject to the quota, the concrete quota targets, or sanctions. Using European data for the years 2003 to 2021, this report shows that the group of nine EU countries that have introduced a gender quota has a significantly greater share of women on top decision-making bodies than the group of the non-quota EU countries (almost 35 percent compared to 22 percent). Generally, the share of female non-executive directors (in Germany, this refers to supervisory board members) is higher than the share of female executive directors. The effectiveness of quota regulations has been confirmed by calculations that take into account that certain factors differ by country, such as cultural norms regarding gender roles or labor market policy and family policy. Against this background, the President of the European Commission’s initiative to advance a draft directive for more equal representation of men and women on the boards of large companies appears helpful. The proposal is currently being blocked in the Council of the EU. If this changes, the share of women on boards could increase, especially in the countries that do not yet have a mandatory gender quota., DIW Weekly Report

DIW Wochenbericht

In Deutschland müssen Unternehmen eine Ausgleichsabgabe zahlen, wenn sie die gesetzliche Quote zur Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderungen nicht erfüllen. Im vorliegenden Papier wird untersucht, inwieweit die Ausgleichsabgabe die Arbeitsnachfrage von Unternehmen beeinflusst. Dabei nutze ich eine Schwellenwertregelung innerhalb der Schwerbehindertenquote: Unternehmen mit mindestens 20, aber weniger als 40 Beschäftigte müssen mindestens eine Person mit Schwerbehinderung beschäftigen, Unternehmen mit mindestens 40, aber weniger als 60 Beschäftigte müssen mindestens zwei Menschen mit Schwerbehinderungen beschäftigen. Mit Hilfe administrativer Unternehmensdaten schätze ich den Schwellenwerteffekt auf die Anzahl der Personen mit Schwerbehinderungen im Unternehmen. Meine Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen zum Teil auf die Regelung reagieren und im Durchschnitt 0,388 mehr Personen mit Schwerbehinderungen beschäftigen, wenn sie sich knapp oberhalb des Schwellenwertes befinden. Dieser Effekt bleibt auch dann positiv, wenn berücksichtigt wird, dass manche Unternehmen bewusst unterhalb der Schwelle bleiben., IAB-Discussion Paper

Geschlechterquoten sind ein effektives Instrument, um den Frauenanteil in Spitzengremien großer Unternehmen in Europa zu erhöhen. Dabei unterscheiden sich die Quotenregelungen mitunter stark zwischen den einzelnen Ländern, etwa mit Blick auf die Zahl der betroffenen Unternehmen, die konkreten Quotenziele oder Sanktionen. Zu diesen Ergebnissen kommt dieser Bericht als zweiter Teil des DIW Managerinnen- Barometers 2022. Auf Basis europäischer Daten für die Jahre 2003 bis 2021 zeigt sich, dass die Gruppe der neun EU-Länder, die eine Geschlechterquote eingeführt haben, der Gruppe der übrigen EU-Länder mittlerweile deutlich voraus ist, was die Repräsentanz von Frauen im Spitzengremium betrifft (knapp 35 im Vergleich zu gut 22 Prozent). In der Regel ist der Frauenanteil unter den nichtexekutiven DirektorInnen - in Deutschland die AufsichtsrätInnen - höher als unter den exekutiven DirektorInnen. Berechnungen, die berücksichtigen, dass sich die Länder hinsichtlich Faktoren wie kultureller Normen bezüglich der Geschlechterrollen oder der Arbeitsmarkt- und Familienpolitik unterscheiden, bestätigen die Wirksamkeit von Quotenregelungen. Vor diesem Hintergrund erscheint die jüngste Initiative der EU-Kommissionspräsidentin, den Richtlinienvorschlag der EU-Kommission für eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in Spitzengremien großer Unternehmen voranzubringen, hilfreich. Derzeit wird er noch im Rat der Europäischen Union blockiert. Würde sich dies ändern, könnten die Frauenanteile in den Spitzengremien insbesondere in jenen Ländern steigen, die noch keine gesetzliche Geschlechterquote haben., DIW Wochenbericht

DIW Weekly Report

Nachdem es jahrelang höchstens in kleinen Schritten voran- ging, haben große Unternehmen in Deutschland zuletzt deutlich mehr Frauen in ihre Vorstände berufen. In den 200 umsatzstärksten Unternehmen gab es im Spätherbst des vergangenen Jahres 139 Vorständinnen und damit 38 mehr als ein Jahr zuvor. Der entsprechende Frauenanteil nahm um gut drei Prozentpunkte auf fast 15 Prozent zu. So stark war der Anstieg seit Start des DIW Managerinnen-Barometers im Jahr 2006 noch nie. Auch in den DAX-Unternehmen gab es im Durchschnitt deutlich mehr Vorständinnen. Das im vergangenen Jahr verabschiedete Beteiligungsgebot für Vorstände, das ab August dieses Jahres gilt, hat offenbar starke Antizipationseffekte ausgelöst: In den Top-200-Unternehmen, die daran gebunden sein werden, ist der Frauenanteil im Vorstand von gut 14 auf gut 19 Prozent gestiegen, in den anderen Unternehmen hingegen nur von elf auf rund 14 Prozent. Ähnlich wie bei der Geschlechterquote für Aufsichtsräte zeichnet sich auch mit Blick auf die Vorstände ab, dass gesetzliche Vorgaben ein effektives Instrument sind, um den Frauenanteil in Spitzengremien zu erhöhen - wenngleich die Dynamik in den Aufsichtsräten im vergangenen Jahr deutlich schwächer war als in den Jahren zuvor.

There was a significant increase in the number of women on executive boards of large companies in Germany from 2020 to 2021 after years of slow progress: In fall 2021, there were 139 women on the executive boards of the 200 largest companies, 38 more than in 2020. This is an increase of a good three percentage points to almost 15 percent, the largest seen since the beginning of the DIW Berlin Women Executives Barometer in 2006. There were also markedly more female executive board members on average in the DAX companies. The inclusion requirement for executive boards (Beteiligungsgebot für Vorstände), which was adopted in 2021 and comes into effect in August 2022, has clearly resulted in anticipation effects: The share of female executive board members of companies subject to the requirement has increased from a good 14 percent to a good 19 percent. In contrast, the share of female executive board members of companies not subject to the requirement only increased from 11 percent to around 14 percent. Similar to the gender quota for supervisory boards, this shows that statutory requirements are an effective instrument for increasing the share of women on boards. The momentum in supervisory boards, however, was markedly weaker in 2021 than in previous years., DIW Weekly Report