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La pénurie de main-d’œuvre à laquelle le Québec fait face impacte grandement les organisations qui vivent plusieurs problèmes, notamment en termes de productivité et de rétention des employés. Afin de contrer ces effets indésirables, les organisations tentent de trouver des solutions innovantes à leurs problèmes et c’est ainsi que des ressources telles que les conseillers d’orientation sont utilisés. Par leurs compétences, ces derniers sont des atouts considérables auprès des gestionnaires étant donné qu’ils peuvent les amener à se développer. Puisque les gestionnaires sont en contact direct avec les membres du personnel, il est important de s’assurer que ces derniers entretiennent de bonne relation De ce fait, l’objectif de cet essai était d’étudier l’association entre le style de leadership du gestionnaire et la motivation des employés. Plus précisément, les objectifs spécifiques étaient de vérifier l’association entre les différents styles de leadership des gestionnaires, selon la théorie du FRLM (transformationnel, transactionnel et laissez-faire) et les différents types de motivation (autonome, contrôlée et amotivation), selon la théorie de l’autodétermination. Pour ce faire, une recension des écrits a été effectuée et aura permis de recenser quatre articles pertinents avec l’objectif de recherche. Les résultats ont permis de valider qu’un gestionnaire adoptant un leadership transformationnel favoriserait davantage la motivation autonome des employés, mais aussi, à un certain niveau, la motivation contrôlée chez ses derniers. D’ailleurs, un haut niveau de leadership transformationnel chez les gestionnaires serait lié à un faible niveau d’amotivation chez les employés. Pour ce qui est du leadership transactionnel chez les gestionnaires, les résultats ont permis d’établir un lien entre ce style de leadership et la motivation contrôlée et autonome des employés. Finalement, en ce qui concerne le leadership laissez-faire chez les gestionnaires, les résultats ont per

Les valeurs de travail sont l’un des construits occupant une place importante dans le domaine de la psychologie vocationnelle et du développement de carrière, à la fois dans les principales théories du développement de carrière et dans de nombreux travaux de recherche. Cependant, une recension des modèles de valeurs de travail disponibles dans la documentation scientifique a permis d’identifier plusieurs limites de ces modèles, comme des problèmes de définition des valeurs de travail, d’absence de consensus dans leur composition, ainsi que de la faible qualité des analyses de validité permettant de soutenir empiriquement ces modèles. Afin de pallier ces limites, l’objectif général de la présente thèse est de développer et de tester empiriquement un modèle théorique de valeurs de travail qui répond aux critiques et aux manques décelés dans la documentation scientifique. Pour ce faire, deux échantillons de convenance ont été sollicités au cours de l’année 2019 afin de développer le modèle de valeurs de travail et d’obtenir les premiers indicateurs de sa validité, notamment en s’appuyant sur différentes propositions de la théorie de l’autodétermination (TAD; Ryan et Deci, 2017). Les trois articles de thèse abordent chacun un objectif spécifique conduisant au développement et à la validation du modèle théorique de valeurs de travail. Le premier article porte sur la création du modèle de valeurs de travail et d’un inventaire permettant de l’opérationnaliser. Cet article comporte trois études. La première étude explicite le processus de recension systématique des modèles de valeurs de travail qui a été effectué. Après avoir identifié toutes les valeurs de travail disponibles et éliminé celles qui ne cadraient pas avec la définition choisie, une liste d’items a été créée dans le but de mesurer les valeurs de travail ayant été conservées. Ces items ont fait l’objet d’une évaluation auprès d’un comité d’experts composé de chercheurs avec différentes expertises, telles que la

Ce mémoire porte sur l'élaboration et la validation d'une liste d'items servant à mesurer les valeurs de travail. Après avoir fait la recension des différents modèles de valeurs de travail disponibles dans la littérature scientifique, il est possible d'identifier certains problèmes à leur sujet. En effet, plusieurs modèles de valeurs de travail ne semblent pas exhaustifs, certains sont obsolètes ou n'ont pas fait l'objet d'études empiriques satisfaisantes pour soutenir leur validité. Les modèles de valeurs de travail recensés s'inscrivent dans le courant de la psychologie vocationnelle. Cette recension a aussi permis d'identifier des questionnaires d'évaluation psychométrique permettant de mesurer les modèles théoriques recensés. Ces éléments ont permis de créer un modèle de valeurs de travail comprenant un total de 24 valeurs de travail. Pour chacune de ces valeurs de travail, six items ont été rédigés. Dans le but d'évaluer la pertinence et la clarté de ces items, neuf personnes expertes provenant de différents domaines tels que le développement de carrière, la psychométrie et la psychologie de la motivation ont rempli un questionnaire en ligne afin d'évaluer les items qui ont été rédigés. Elles étaient aussi invitées à identifier des facettes de valeurs de travail qui n'auraient pas été évaluées et à reformuler les items qui nécessitaient plus de clarté. Dans le but d'identifier le niveau de pertinence des valeurs de travail, l'index de validité de contenu et le Free marginal multirater Kappa ont été calculés. Pour ce qui est de la pertinence des items, l'index de validité de contenu a été calculé. Pour évaluer le niveau de clarté des valeurs de travail, le pourcentage d'accord des experts ainsi que le Free marginal multirater Kappa ont été calculés. Pour la clarté des items, le pourcentage d'accord des experts a été calculé. Au niveau de la pertinence des items, les résultats montrent que 127 des 144 items (88,1 %) rédigés sont de bons indicateurs de leur valeur