Search

Motstånd mot policy, lagförslag, politik, ja allt, har funnits i alla tider. Men idag lever vi i ett samhälle som konstant är uppkopplat mot internet. Förändras sättet att forma och skapa motstånd genom ny teknik? Genom att undersöka en motståndsrörelse mot ett lagförslag, Stop Online Piracy Act, så exemplifieras en ny motståndsrörelse. Två sociologiska teoretiker, Manuel Castells och Howard Rheingold, har också undersökt vad som händer när motståndsrörelser kombineras ny teknik. Båda menar att samhället har förändrats genom internet, och därmed även makten inom samhället. Genom att makten har förändrats, så måste även motståndsrörelser förändras, bli mer globala och nätverkande. Jag har använt teorier om motståndsrörelser, Castells nya sociala rörelser och Rheingolds Smart Mobs, och applicerat dessa på motståndsrörelsen mot SOPA. För att se hur motståndsrörelsen verkade, genomförde jag observationer på hemsidor där motståndsrörelsen verkade och gjorde även en enkätundersökning inom en hemsida där motståndet verkade. Resultatet är att människor som identifierade sig med motståndet kunde lätt dela med sig information, inom sin egna nätverk med hjälp av internet. Informationen om motståndet sprids då mycket snabbt. Motståndet använde internet som en primär förmedlare av information, genom specifika hemsidor som fungerar som plakat. Nätverk inom motståndet skapades genom att personer sedan länkar vidare till dessa informationshemsidor. Inom rörelsen fanns även en valfrihet i hur stor grad av motstånd som uttrycks, från att sprida information, till att aktivt protestera. Detta gör att motståndsrörelsen kan få många individer att visa motstånd, genom akt-ioner som ger mediauppmärksamhet, och enkla medel för att visa motstånd. Argument mot SOPA var att lagförslaget skulle censurera internet. Censur är något känsligt för många internetanvändare, motstånd mot censur är en del av internetkulturen menar Castells. Motståndet byggs upp genom nätverk så att dessa kan försvinna o

Metod/Method: Semistrukturerade intervjuer har genomförts med kommunchefen, personalchefen, fyra medarbetare och en facklig representant i Sala kommun. Materialet från intervjuerna analyserades sedan bland annat med hjälp av två av Morgans organisationsmetaforer, Kotters 8 steg, agil projektledning och Derbys tidigare forskning inom området./ Semi-structured interviews have been conducted with the local head of government, the human resource manager, four employees and a union member in Sala kommun. The material from the interviews was then analyzed with help from Morgans organizational metaphors, Kotters 8 step, agile project management and Derbys earlier research on the area. Slutsatser/Results: En organisationsförändring enligt agil projektledning innebar att de teoretiska rekommendationerna för hur en organisationsförändring ska genomföras följdes. Att personalen gjordes delaktig i förändringen gjorde att motståndet mot organisationsförändringen kunde minimeras vilket var den största fördelen. De nackdelar som fanns med en agil projektledning vid organisationsförändringen var i princip obefintliga i jämförelse med fördelarna./ Organizational change according to agile project management made sure that the presented theoretical recommendations on how to succeed with organizational change were followed. By making the employees take part in the change, resistance to organizational change could be minimized – this was the greatest benefit. No major disadvantages were found.

Syftet med föreliggande studie var att kartlägga förändringsarbetet inom Försvarsmakten och belysa hur det, utifrån ett individperspektiv, påverkade en grupp anställda inom HR- avdelningarna vid Karlskrona garnison. Syftet baserades på två forskningsfrågor. Hur upplever arbetstagaren förändringsarbetet som genomförs av Försvarsmakten våren år 2009? I vilken utsträckning upplever arbetstagaren delaktighet i förändringsprocessen? För studien användes en kvalitativ metod för att kartlägga förändringsarbetet inom Försvarsmakten. Urvalet var selektivt och urvalsgruppen bestod av nio personer från Karlskrona garnison. Uppsatsens teoretiska utgångspunkt var symbolisk interaktionism, symbolisk interaktionism inom organisationer, delaktighet, kommunikation, information, motivation, motstånd/hinder samt möjligheter. I resultatet framgick att HR- cheferna i större utsträckning upplevde delaktighet i jämförelse med HR- generalisterna. Resultatet visade även att det finns en uppfattning om att organisationen ville ha delaktiga medlemmar, men medlemmarnas uppfattning var att organisationen inte tog till vara eller lyssnade på deras åsikter och förslag. Förändringsarbetet beskrevs som toppstyrd och att förändringen varit styrd från en ”högre nivå” i organisationen. Flera av informanterna ansåg dock att en så stor organisation som Försvarsmakten inte möjliggör delaktighet för alla. Genomgående uppfattade informanterna informationen som bra, den beskrevs som oförvanskad, direkt och öppen. Informationen hade ibland varit bristfällig. Samtliga informanter upplevde motivationen som viktig men i förhållande till förändringen var inte alla motiverade. Förändringsarbetet har genererat motstånd inom organisationen, eftersom förändringen frambringat osäkerhet och otrygghet. Det förändrade arbetssättet har möjliggjort ett större ansvar, trygghet, enhetlighet och effektivitet. Resultatet analyserades i förhållande till bakgrund och teori. I diskussionsdelen, slutligen, betonades tankarna som

Syftet med vår uppsats är att bidra till en bättre förståelse av teknisk förändring genom att undersöka och analysera hur anställda handlar vid införandet av ny teknik. Uppsatsen bygger på kvalitativ ansats och vi har använt oss av intervjuer och observationer som metod för att samla in empiri, som senare analyserades med hjälp av meningskategorisering och meningstolknings metoder.Vi anser att det är viktigt att behandla motstånd och acceptans tillsammans, för de samverkar och existerar i relation till varandra. Både de positiva och negativa reaktionshandlingarna bör betraktas som helhet för att få hela bilden av organisationsförändringen. Motstånds- och acceptanshandlingar är inte homogena hela tiden utan ändrar sin karaktär under förändringsprocessen. Information till de anställda vid förändring minskar inte nödvändigtvis motståndet. Ibland kan motståndet förstärkas av informationen.