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Durante los últimos tiempos, en la literatura empírica encuadrada en las áreas disciplinares relacionadas con los recursos humanos se ha mostrado una creciente atención hacia el tema de la influencia de la diversidad que exhiben los equipos de trabajo, llegándose a evidencias no concluyentes en las que se observan efectos de signo contrario, tanto positivos como negativos, o que incluso parecen apuntar a la inexistencia de impacto alguno que se deba a esta circunstancia. Como extensión a las aportaciones que nos preceden, en el presente trabajo se sitúa el foco en el alcance de las repercusiones de la diversidad a nivel de la organización en su conjunto, partiendo de una revisión de algunos de los argumentos explicativos de más amplia aceptación que permiten fundamentar la hipótesis que presupone una vinculación entre composición diversa de un grupo y su desempeño, con particular énfasis en los planteamientos de la demografía organizacional y relacional, en combinación con los enfoques de procesamiento de información. A tal fin, se efectúa un estudio empírico, mediante la aplicación de técnicas estadísticas, en el que se analiza la influencia de la diversidad demográfica y funcional de los recursos humanos sobre variables representativas del desempeño o del logro de éxito financiero en empresas españolas. Los datos utilizados corresponden a una amplia muestra de firmas y abarcan el periodo comprendido entre los años 2008-2016, etapa de particular interés por la problemática derivada de las tensiones macro que afectaba al tejido corporativo. Los resultados obtenidos son indicativos de una significación de las variables de diversidad, en lo relativo a su influencia positiva sobre resultados empresariales y sobre el volumen de la cifra de negocios.

Desde el prisma de su consideración como uno de los aspectos que afectan al buen gobierno de la firma, la diversidad de género en el consejo de administración se ha convertido en un tema de notable interés para distintas áreas de la investigación empresarial, particularmente en lo referido a las a menudo sugeridas vinculaciones que pueda mantener con el éxito financiero de la entidad. A este respecto, las evidencias empíricas previas ofrecen resultados ambiguos, encontrándose efectos sobre el rendimiento de signo tanto positivo como negativo, adicionalmente a estudios que no aprecian impacto significativo alguno. A fin de extender las aportaciones que nos preceden, y con un soporte explicativo fundamentado en varios de los planteamientos habituales en el campo del gobierno corporativo, en el presente trabajo se contrasta la hipótesis de que la relación entre el nivel de diversidad de género del consejo y la rentabilidad de la firma siga una forma funcional no lineal. El análisis empírico realizado se basa en una batería de ratios contables calculados para el periodo 2009-2012, sobre la base de una muestra de más de 7.200 sociedades anónimas españolas. Los resultados obtenidos permiten sustentar el adecuado encaje de la aproximación curvilínea, que ha de interpretarse en el sentido de asociar expectativas más favorables a los consejos moderadamente heterogéneos.

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2013 en la modalidad de Recursos Humanos. Adicionalmente a su configuración como un paradigma de referencia en la reciente investigación organizacional, la responsabilidad social corporativa (RSC) cuenta hoy en día con una indudable proyección sobre la práctica gestora. Muchas organizaciones han optado por la adopción voluntaria de líneas de actuación que responden a patrones específicos de conducta corporativa conforme a los cuales una entidad muestra una visión abierta a la satisfacción de objetivos de una pluralidad de interesados que se interrelacionan con la actividad de la firma, entre los que se encuentran los recursos humanos de los que dispone la entidad. En el presente trabajo se contempla una serie de iniciativas corporativas de RSC interna, considerando como tales a aquellas en las que los recursos humanos son los destinatarios directos de sus efectos perceptibles, con la finalidad de analizar empíricamente los niveles de implantación que se han alcanzado a escala europea, a través de la selección de una muestra que comprende a 551 de las principales empresas cotizadas ubicadas en 15 países, observando asimismo su evolución a lo largo del periodo 2007-2011, ambos inclusive. Complementariamente, el estudio también comprueba la hipótesis que presupone que el nivel de desarrollo que alcanzan dichas prácticas de RSC produce una mejora en los indicadores de éxito financiero de una empresa.

A lo largo de los últimos años, la gestión de los recursos humanos en las organizaciones se está viendo afectada progresivamente por un incremento de presiones institucionales y sociales que insisten en la necesidad de prestar mayor atención a la diversidad. Específicamente, y puesto que todavía en la actualidad y en prácticamente cualquier contexto sociolaboral se observa la persistencia de ciertas situaciones de desigualdad de género, hay un creciente interés por el estudio de la diversidad de género en entornos corporativos, con numerosos desarrollos que se concentran particularmente en los grupos de la organización que se encuadran en el nivel jerárquico superior de decisión. El objetivo del presente trabajo consiste en comprobar si el grado de diversidad que exhiben los órganos de administración corporativa tiene algún impacto en forma de efectos organizacionales, y si esa potencial influencia depende a su vez de las características del entorno en el que actúa la entidad. A tal fin, se ha realizado un estudio empírico enfocado hacia los consejos de administración, sobre la base de una amplia muestra de sociedades anónimas españolas. Previamente al análisis de los efectos contingentes de la diversidad, se han obtenido indicadores descriptivos de la situación que presentan los consejos y de su evolución reciente, verificando si ciertos factores empresariales resultan explicativos de los bajos niveles de participación femenina que se ponen de manifiesto al considerar el nivel máximo de administración de las firmas españolas.

El incremento de la heterogeneidad de los recursos humanos, característico de muchas organizaciones en la actualidad, ha suscitado un creciente interés, tanto en el ámbito de la investigación como en el de la práctica empresarial, por las cuestiones relativas a la gestión de la diversidad. Bajo la hipótesis de que la diversidad enriquece más el potencial de los recursos que la uniformidad, contribuciones recientes subrayan el hecho de que las prácticas de atención a la diversidad permiten a las organizaciones atraer y retener el capital humano, aludiendo a los beneficios que suponen las diferencias entre empleados como fuente de ventaja competitiva para la empresa. Si la motivación primaria para una eficaz gestión de la diversidad convencionalmente podía responder originariamente a principios de igualdad de trato y de no discriminación, ya que no resultan aceptables hoy en día situaciones de desigualdad en el entorno laboral, desde la perspectiva de la consecución de los objetivos de la organización se presenta como una cuestión de eficiencia, esto es, relacionada con la productividad de los recursos humanos, o derivada de los vínculos que puedan establecerse entre diversidad y rentabilidad empresarial. De esta forma, centrándose en la desigualdad vertical como uno de los mayores retos a los que se enfrenta la gestión de la diversidad, el estudio realizado en el presente trabajo se centra en la diversidad de género, analizando la representación femenina en cargos directivos en las principales empresas españolas. Adicionalmente, se considera la influencia sobre el grado de desigualdad existente que tienen variables como el sector de actividad principal en que opera la entidad, las dimensiones empresariales, el contenido funcional del puesto o el nivel jerárquico del cargo directivo.

La concentración de la propiedad accionarial y su posible influencia sobre el desempeño y los resultados de la empresa se ha constituido en una de las múltiples perspectivas que aborda la investigación relacionada con la temática del gobierno corporativo. La incorporación de esta vertiente de análisis suele atender a la conexión que puede presuponerse entre una mayor o una menor dispersión de la propiedad y la capacidad de supervisión y control sobre la dirección. En este sentido, tales planteamientos remiten a la frecuentemente sugerida separación entre propiedad y gestión que existe en las corporaciones que alcanzan ciertas dimensiones. Bajo este prisma, el presente estudio intenta explorar si se puede evidenciar una conexión entre la estructura accionarial y las características económico-financieras de las empresas, documentando si la mayor o menor dependencia de la compañía respecto a su accionariado puede suponer una influencia significativa sobre el devenir de la firma. La medición del desempeño y de las características que muestra el perfil económico-financiero de las empresas consideradas se realiza a partir de algunos ratios representativos, calculados a partir de la información contable contenida en las cuentas anuales que han de presentar.

De acuerdo a la naturaleza evolutiva de los sistemas económicos, el conocimiento se ha consagrado en la actualidad como un factor productivo de primera magnitud, por su especial incidencia en la capacidad competitiva de las empresas. En este contexto, los intangibles se han convertido en una de las cuestiones relacionadas con el ámbito empresarial que suscitan una creciente atención como objeto de estudio y de acción directiva. Conceptos como gestión del conocimiento y capital intelectual confluyen en torno a la relevancia adquirida por los recursos intangibles en muchas organizaciones. Esta importancia del conocimiento sitúa en el primer plano a los recursos humanos, al tratarse de la variable básica sobre la que se asientan buena parte de los intangibles. Aceptando que los sistemas informativos de las organizaciones, como base para la adopción de decisiones y, en consecuencia, para la asignación de recursos, se han de modelar acorde a las características del sistema productivo predominante en cada momento, se produce una demanda de herramientas e instrumentos que cuantifiquen los intangibles y el capital intelectual, y, por extensión, suministren información útil sobre los recursos humanos. De esta forma, en el presente trabajo se realiza un recorrido por algunos de los desarrollos de valoración de intangibles y del capital intelectual, centrándose específicamente en aquellos aspectos relacionados con los recursos humanos y el capital humano.

Una de las manifestaciones destacadas de las transformaciones sociales que se han producido en las sociedades desarrolladas en las últimas décadas ha sido la masiva incorporación femenina al trabajo remunerado. Sin embargo, en contraste con los niveles de cualificación alcanzados por las mujeres, todavía es escasa su presencia en los niveles superiores de responsabilidad y administración de las empresas. En consecuencia, se ha suscitado un cierto debate social en el cual puede apreciarse una tendencia que aboga decididamente por promover un mayor equilibrio en la balanza de poder empresarial mediante la imposición de sistemas de cuotas. Asimismo, el anuncio de reformas en la normativa laboral y social, cuya primordial y declarada intención reside en implantar medidas dirigidas al fomento de igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en el ámbito corporativo, va a proyectar la perspectiva de género hacia un primer plano en muchas de las funciones asociadas a la gestión de recursos humanos. A raíz de planteamientos basados en un modelo de empresa abierta a su entorno, como el de la responsabilidad social corporativa, el presente trabajo pretende documentar el estado actual de la cuestión del progreso profesional de las mujeres y los límites que se encuentran en su acceso a los niveles directivos superiores de las organizaciones y a cargos en las cúpulas empresariales. A tal fin, la existencia de desequilibrios en el ámbito de decisión superior se intenta relacionar con variables de la estructura institucional de las empresas o con factores vinculados a las políticas de recursos humanos que implantan las organizaciones. Particularmente, un bloque importante del trabajo se enfoca hacia el estudio de la participación de las mujeres en el gobierno de las sociedades, siguiendo la línea de los trabajos previos más recientes que también se dirigen hacia ese estrato del poder corporativo.