Search

Purpose: The present study seeks to examine the efficacy of different training modalities on increasing workplace learning, representatives' intent to transfer what they learned into their work, and importantly how training impacts actual work performance. These relationships are tested in the context of a Chinese division of a multinational pharmaceutical company, where pharmaceutical representatives are tasked with relaying relevant efficacy and safety information on pharmaceutical products to health care professionals who prescribe them to patients. Methods: The present study employed a three-group between-subjects experimental design. Representatives received varying forms of training (instruction only, instruction plus reflection, and instruction, reflection, plus direct feedback) based on experimental conditions. After three training sessions over the course of six weeks, representatives were assessed on how much they learned in the training and their actual work performance through observer assessment of meetings with health care professionals, facilitated by the representatives. Findings: In this study, it was found that the process of actively reflecting on what was learned in training led to increased learning, as well as increased performance, compared to simply studying the material. However, receiving direct feedback on training performance, combined with active reflection training, did not provide any further benefits in terms of learning or work performance. Notably, there were no differences in intent to transfer learned material to work, as all conditions reported high levels of transfer intention. Conclusion: The finding provides insightful evidence to support the benefits of fostering trainees' active reflections for work-based learning in the Chinese industry training scenario. In contrast, receiving direct comments on how students performed from a manager or trainer, as well as advise on how do better in the future, had no effect on increasing l

Context: Often, vocational education and training (VET) professionals are not systematically prepared for their demanding, mostly diverse and complex tasks. Professional development can be understood as an enlargement of competencies that arise as opportunities in daily work. This study, embedded in a funded research project, focuses on VET professionals and their professional development. The research question is as follows: What challenges and problems regarding their professional development, as well as possible solutions, are described by training professionals in VET in Germany? Approach: The goal of this study is to discover what challenges VET professionals face and how they cope with them. Accordingly, this research was formalised with the following components: (A) An explorative study with group discussions (N = 53 participants in six groups) and (B) result validation with German VET experts (N = 10). The data were recorded, transcribed and analysed using qualitative content analysis. Results: Using a theory-based category system, the group discussion results were summarised in 12 systematic, organisational- and individual-level statements. The statements indicated that despite the necessity of formal professional development in the area of further training, most VET professionals must still be able to profit from offers at or below the German Qualification Framework (DQR) level 5. Many VET professionals ultimately sought visible recognition of their activities or personal commitment with regard to pedagogical and company-economic functions. The 10 VET experts also evaluated the 12 statements as important. Conclusion: The results of this study show that there is a huge need for qualification and learning opportunities for VET professionals. The demand is mostly for modern, tried-and-tested concepts and central themes, such as action and competency orientation, practice and transfer orientation, individual and structural reflection, media competency and lear

Context: This study is about vocational education and training for adults within municipal adult education (MAE). Sweden has a long tradition of adult education, and has one of the world's highest proportions of participants in adult education. The Swedish education system is characterised by extensive marketisation with many private actors, particularly in adult education. The focus of this article is on the enactment of the market orientation in vocational adult education, with the purpose of showing how vocational adult education is organised in different ways in Swedish municipalities and how national adult education policy is enacted in local VET practices. Methods: The data consist of documents presenting relevant national policies for adult education, in particular on vocational education, and semi-structured interviews with adult education leaders in 20 municipalities. Findings: The findings show that MAE in Sweden has a clear labour market focus on offering education that corresponds to working life's labour requirements. Most municipalities have a shortage of staff in elderly care and childcare, which is why they offer a large number of training places in these professions. Many immigrants choose these training programmes to get a job. It is also common for municipalities to offer these training programmes in combination with SFI (Swedish for immigrants). This means that MAE fulfils an important function for integration. VET in MAE is offered as school-based training, apprenticeships or distance education. Offering VET at a distance makes it possible to provide a wider range of training programmes, and enables people who have difficulties participating in on-site training (due to commitments such as work or young children) to take part. Apprenticeship training provides work experience and often leads to employment. However, a weak interest in apprenticeship training among students and difficulties finding apprenticeship placements are examples of reasons w

Context: In the present study, we explore what motivates young adults to re-engage with education or employment after a period of non-engagement. Insights into this process facilitate the implementation of tailored support measures for at-risk groups. It is well-known that young people who are not involved in any kind of education, employment, or training face further risks to their professional and psychological development. Methods: Using a grounded theory approach, interviews with young adults from various educational tracks were analyzed, compared, and contrasted. The sample was focused mainly on apprentices in extra-vocational training and professionals working with young people to describe the process of re-engaging in detail (n = 30). Findings: Our analyses suggested that frustrating prior experiences and offers to participate in government-funded vocational training prompted motivation to learn an occupational skillset. Undergoing an apprenticeship enabled young adults to develop the motivation to finish vocational training and to plan on further education. Conclusion: The implications of these results as they pertain to Germany's labor market policies, which foster a sense of individual responsibility to facilitate the achievement of professional success, are discussed. Furthermore, the implications for supporting further educational aspirations when working with young adults are discussed.

Context: Swedish Higher Vocational Education (HVE) is organised as state-funded programmes provisioned by both public and private education providers in close relation to employers. In HVE programme managers have responsibilities like those that often are vested in vocational teachers. They are responsible both for the day-to-day work of provision and the continuous development of the programme and its syllabi. This article presents a study investigating the work of programme managers, focusing on their work with creating and updating syllabi and on their work organising the students' training. Methods: Five programme managers responsible for five diverse HVE programmes have been interviewed and the syllabi of these programmes have been examined. The analysis is based on a Bernsteinian theoretical perspective focusing on recontextualisation of knowledge for pedagogic discourse by different stakeholders as agents who have different basis for their actions. The study first establishes what knowledge make up the programmes to inform the understanding of what training the programme managers are tasked with organising, then examines how the programme managers take part in selecting knowledge for course syllabi, and how they organise the teaching of these syllabi in in their programmes. Findings: The knowledge that has been recontextualised for pedagogic discourse in the studied programmes is most often vocationally specific or context bound in relation to a particular occupational field. The syllabi are related to clearly defined jobs. The findings highlight how practice thus in several ways may be difficult for programme managers without work experience in the relevant occupational field or knowledge in relation to it. Not only in the work of forming and updating curricula, but also as they must be able to navigate the relevant sector of business and industry to engage appropriate employers for collaborations and to hire teaching staff. Conclusion: The findings presente

Context: This research was conducted in the context of Finnish vocational education and training (VET) teacher training. The teacher training was work-based, meaning that each teacher trainee was already working as an unqualified VET teacher. Workplaces were comprehensively utilised as the learning environment, with teacher training support also being provided in the form of contact days, webinars, and online learning activities. Approach: We aimed to explore the main components of information and communications technology (ICT) competencies among vocational teacher trainees within work-based training and also to reveal the supportive and challenging factors related to developing ICT competencies within the training. Overall, 44 vocational teacher trainees participated in our study. The data were analysed via qualitative content analysis. Findings: Six main ICT competence components were identified during the work-based training: (1) The use and creation of digital learning materials, (2) the planning and use of digital learning environments, (3) synchronous digitally enhanced teaching, (4) general ICT competencies, (5) digital interaction, and (6) digital assessment. The development of teachers' ICT competencies was supported by their own active use of ICT and by experimenting with the ICT software and ideas presented by the teacher training staff. Challenging factors in ICT development included the continuous feeling of haste and the lack of time in the workplace, as well as the failure to recognise prior ICT competencies within the teacher training. This could limit the development of ICT competencies. Conclusions: Work-based VET teacher training has the potential to develop teacher trainees' ICT competencies because it allows immediate implementation and experimentation with regard to new ICT ideas and tools. By aligning this research with prior research, it is possible to construct a comprehensive ICT competence framework to support VET teacher training and wor

Das Konzept der Ökosystemleistungen hat großes Potenzial, Natur- und Artenschutz in der breiten gesellschaftlichen Debatte stärker zu verankern. Es verdeutlicht als Bewertungsrahmen den Nutzen von Naturleistungen im weitesten Sinne und wird bezüglich seiner Reichweite und seiner notwendigen Operationalisierung für die räumliche Planung intensiv diskutiert. Im Sinne einer Integration in die gesellschaftliche Debatte um einen nachhaltigen Umgang mit natürlichen Ressourcen ist das Konzept daher in den Kanon der Bildungsangebote einzubeziehen - über die 'klassischen' Angebote und Themen der Umweltbildung hinaus. Der vorliegende Beitrag zeigt exemplarisch auf, wie das Konzept in der schulischen Bildung (am Beispiel des Freistaates Sachsen), der Hochschulbildung in ausgewählten Fachbereichen in Deutschland und in der Fortbildungslandschaft für Planungspraktiker (in Deutschland, Österreich und der Schweiz) vermittelt wird und wo Ansätze und Defizite für eine künftige zielführende Operationalisierung des Konzeptes liegen. Der Fokus liegt explizit auf der Umweltbildung und der Bereitstellung von Bildungsangeboten für Akteure der räumlichen Planung und spiegelt die aktuelle Angebotslandschaft in den genannten Bereichen., The concept of ecosystem services has great potential to anchor nature conservation and species protection more firmly in a broader social debate. As an assessment framework, it illustrates the benefits of natural services in the broadest sense and is the subject of intense debate with regard to its scope and the operationalization required for spatial planning. In the sense of an integration into the social debate about the sustainable use of natural resources, the concept should be included in the canon of educational offers - beyond the "classical" offers and topics of environmental education. This paper exemplifies how the concept is taught in school education (using the example of the Federal State of Saxony, Germany), and in higher education in selected subject areas in Germany as well as in the further education landscape for planning practitioners (in Germany, Austria and Switzerland). The paper shows approaches and deficits for a future goal-oriented operationalization of the concept. The focus is explicitly on environmental education and the provision of educational offers for actors in spatial planning, and reflects the current landscape of educational offers in the mentioned fields.

The education system is one of the crucial institutional arrangements that shape young people's school-to-work transition. This chapter explores to what extent different aspects of education systems across countries are associated with the likelihood to become long-term NEET. The way the vocational education and training is organised differs across countries. The way education systems are providing vocational education and training depends on the combination of school- and work-based education. The chapter suggests a significant interaction with gender; women living in countries with highly stratified education systems are more likely to become long-term NEET compared to males living in countries with highly stratified education systems.

Bildung und lebenslanges Lernen eröffnen Möglichkeiten der gesellschaftlichen Teilhabe und der individuellen Weiterentwicklung. So kann die Teilnahme an Fort- oder Weiterbildungen Partizipationsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt erhalten oder verbessern. Darüber hinaus ist die Bildungsbeteiligung von Menschen im höheren Erwachsenenalter aber auch eine Facette des Aktiven Alterns als Leitbild zur Förderung eines gesunden und selbstbestimmten Alterns. Das Fact-Sheet betrachtet die Bildungsbeteiligung von Menschen in der zweiten Lebenshälfte anhand von zwei Dimensionen: der beruflichen Fort- und Weiterbildung als Bildungsbeteiligung im Rahmen der Erwerbsarbeit und der Teilnahme an Kursen und Vorträgen als Bildungsbeteiligung außerhalb der Erwerbsarbeit. Kernaussagen: Über die Hälfte der erwerbstätigen Menschen im Alter von 46 bis 65 Jahren hat in den letzten drei Jahren an beruflichen Weiterbildungen teilgenommen. Als Hauptzweck der beruflichen Weiterbildung wird die Erweiterung beruflicher Kenntnisse, um zusätzlich Aufgaben übernehmen zu können, angegeben, gefolgt von der Auffrischung veralteter beruflicher Kenntnisse und dem Erlernen des Umgangs mit neuen Techniken wie neuen Maschinen oder Programmen. Drei Fünftel der älteren Erwerbstätigen können sich vorstellen, künftig eine berufliche Weiterbildung zu absolvieren. Bei den 46- bis 55-Jährigen ist die Weiterbildungsbereitschaft mit über zwei Dritteln besonders ausgeprägt, aber auch von den 55- 65-Jährigen ist noch knapp die Hälfte hierzu bereit. Ein Drittel der Menschen in der zweiten Lebenshälfte gibt an, in ihrer Freizeit Kurse oder Vorträge zur Fort- oder Weiterbildung zu besuchen. In höherem Alter ist der Anteil derjenigen, die Kurse oder Vorträge besuchen, geringer, allerdings machen auch bei den 75- bis 90-Jährigen noch 15 Prozent von dieser Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeit Gebrauch. Personen im Ruhestandsalter nehmen zwar anteilig seltener an Kursen oder Vorträgen teil als Personen im Erwerbsalter, wenn s

Bislang liegen kaum empirische Forschungsergebnisse zur curricularen Gestaltung und Attraktivität solcher beruflich-betrieblichen Qualifizierungsprogramme vor, die sich explizit an hochschulzugangsberechtigte Schulabsolvent*innen richten. Vor dem Hintergrund der Bildungsexpansion und einem nach wie vor existierenden Bedarf an beruflich qualifizierten Fachkräften stellt sich für die berufliche Bildung jedoch die Frage, wie Bildungsprogramme entwickelt und durchgeführt werden können, die für Abiturient*innen eine attraktive Alternative zum Hochschulstudium darstellen. Diesem Forschungsdesiderat widmet sich die vorliegende Dissertation aus einer berufsbildungswissenschaftlichen Perspektive. Die Analyse basiert auf 27 qualitativen Interviews mit institutionellen Akteuren sowie Teilnehmenden der sogenannten Abiturientenprogramme im Einzelhandel und fokussiert die curriculare Entwicklung und Durchführung dieser Programme sowie deren Attraktivität aus Teilnehmendensicht. Als Ergebnis präsentiert die Autorin zum einen Bedingungsfaktoren für eine attraktive Gestaltung beruflich-betrieblicher Bildung und zum anderen führt die theoretische Rückbindung und berufsbildungswissenschaftliche Einordnung der empirisch gewonnenen Erkenntnisse zu einer Typisierung der untersuchten Abiturientenprogramme als "höhere beruflich-betriebliche Bildung". Diese Dissertation bereichert die (berufs-)bildungspolitischen und -wissenschaftlichen Diskussionen um eine mangelnde Attraktivität beruflicher Bildung sowie um den Ausbau höherqualifizierender Berufsbildung zur Sicherung des betrieblichen Fachkräftebedarfs. Interdisziplinäre Berufsbildungsforscher*innen finden hier neben empirischen Erkenntnissen über die curriculare Gestaltung attraktiver nachschulischer Bildungsangebote darüber hinaus auch einen Beitrag zu den Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsperspektiven der Absolvent*innen abiturientenspezifischer Berufsbildungsprogramme.

In the process of occupational changes connected to digitisation, lifelong learning continues to gain in importance. Using microdata from the German microcensus for 2011 and 2016 the article finds that in North Rhine-Westphalia participation in adult education is significantly lower than in other Länder. Most importantly, it is less likely for workers in North Rhine-Westphalia to participate than for workers with a similar qualification and age in Southern and Northern Germany. Among the policy measures designed to meet the challenges of ongoing structural change, encouragement of participation in adult education is therefore a likely step.

Berufliche Fort- und Weiterbildung hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Die Gründe hierfür liegen im ständigen, immer schnelleren, technischen und organisatorischen Wandel der Arbeitswelt und in der zunehmenden Alterung der Bevölkerung. In diesem Aufsatz werden anhand von Daten der Mikrozensen 1993, 1998 und 2003 verschiedene Faktoren untersucht, die einen Einfluss darauf haben, welche Personen sich besonders an beruflicher Weiterbildung beteiligen. Ein Ziel ist es dabei, ein möglichst breites Spektrum an möglichen Einflussgrößen zu berücksichtigen. So werden individuelle, sozio-ökonomische Faktoren einerseits und strukturelle, berufsbezogene Faktoren andererseits miteinbezogen. Neben den Determinanten wird auch untersucht, ob berufliche Weiterbildung sich tatsächlich positiv im Einkommen niederschlägt. Bei der Bearbeitung dieser Fragen werden außerdem einige Spezifika des Mikrozensus als Datensatz für Weiterbildungsanalysen dargestellt. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet dabei die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils auch in den empirischen Ergebnissen bestätigt. So verfügen Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung über ein höheres Einkommen als Nichtteilnehmer. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer sind in Weiterbildungsmaßnahmen weniger stark vertreten als Hochqualifizierte oder Deutsche. Diese Ergebnisse finden sich zu allen drei Zeitpunkten bestätigt. Veränderungen im Zeitverlauf fallen zumeist eher gering aus. Ein wichtiges Ergebnis ist also, dass berufliche Weiterbildung zwar positiv mit dem Einkommen korreliert, aber andererseits soziale Ungleichheit noch verstärkt anstatt dieser entgegenzuwirken.

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und einer beständigen Zunahme flexibler bzw. atypischer Beschäftigungsverhältnisse gewinnt das Thema "prekäre Lebenslagen" an Aufmerksamkeit. Die gesellschaftliche Positionierung im Erwerbssystem ist nicht mehr mit der alleinigen Betrachtung der Erwerbstätigen und der Arbeitslosen zu erfassen, sondern erfordert zudem die Berücksichtigung verschiedener Beschäftigungsverhältnisse. Vermehrt sind auch jene zu beachten, die sich nur eingeschränkt - weil etwa zeitlich begrenzt - in das Erwerbssystem eingegliedert sehen, und in atypischen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Die Exklusionsforschung und insbesondere das Drei-Zonen-Modell von Castel bieten einen geeigneten theoretischen Rahmen zur Erfassung dieser neuen gesellschaftlichen Entwicklung. Personen in Normalarbeitsverhältnissen genießen demnach eine privilegierte Stellung, während die gesellschaftliche Integration von atypisch Beschäftigten und Arbeitslosen gefährdet ist. Das Konzept ist nicht als statisches Modell zu sehen; vielmehr sind Übergange in Richtung Integration und Exklusion möglich. Diesbezüglich stellt sich die zentrale Frage, was Auslöser für solche Wanderungsbewegungen sein können. Mit Blick auf das Erwerbssystem sehen wir berufliche Weiterbildung als ein mögliches Mittel an, um berufliches Fortkommen zu unterstützen. Voraussetzung für die Aktivierung dieses Potenzials von Erwachsenenbildung ist jedoch der Zugang zu entsprechenden Angeboten, weshalb wir in unserer Expertise die Zugangsmöglichkeiten zu beruflicher Weiterbildung untersucht und dabei besonderes Augenmerk auf atypisch Beschäftigte gerichtet haben. Denn sie sind in keine der Institutionen voll eingebunden, die Erwachsenenbildung typischerweise organisieren oder unterstützen (Betriebe, Bundesagentur für Arbeit), so dass ein eingeschränkter Zugang zu Weiterbildung vermutet wird. Mit Hilfe von logistischen Regressionen und Matchingverfahren wurden auf der Basis des Mikrozensus 2003 folgende Hypothesen gepr

The COVID-19 pandemic has made access to face-to-face learning opportunities - the most common form of adult learning - impossible. Many firms have scaled back their training investments due to economic uncertainty. One way to fill these gaps is through self-directed learning via the Internet. Learning opportunities via apps and online videos are available flexibly in terms of time and location. But can online learning substitute for the lack of face-to-face courses, especially in the workplace where constant skill updating becomes ever more important? We wanted to know if online learning opportunities were used more in the first months of the pandemic, and if so, for which purposes and by which groups. Using data from the Adult Cohort of the German National Educational Panel Study (NEPS-SC6) and a supplementary web survey conducted in May and June 2020, we show that the work-related use of online learning was stronger in these months than before the crisis. At the same time, however, educational inequalities in the use of such opportunities were larger than before the pandemic. Thus, the expansion of online learning seems to benefit highly educated workers rather than educationally disadvantaged groups., Die COVID-19-Pandemie hat den Zugang zu Lerngelegenheiten in Präsenz - der häufigsten Form des Lernens im Erwachsenenalter - unmöglich gemacht. Viele Betriebe haben auf Grund der wirtschaftlichen Unsicherheit ihre Weiterbildungsinvestitionen heruntergefahren. Eine Möglichkeit, diese Lücken zu füllen, ist das selbstgesteuerte Lernen über das Internet. Lernangebote über Apps oder Online-Videos sind zeitlich und räumlich flexibel verfügbar. Aber können Onlineangebote das Lernen in Präsenz insbesondere in der Arbeitswelt, die von immer stärkeren Lernanforderungen geprägt ist, ersetzen? Wir wollten wissen, ob Online-Angebote in den ersten Monaten der Pandemie verstärkt genutzt wurden, und wenn ja, zu welchem Zweck und von welchen Gruppen. Mit den Daten der Erwachsenenkohorte des Nationalen Bildungspanels (NEPS-SC6) sowie einer Zusatzerhebung, die im Mai und Juni 2020 durchgeführt wurde, können wir zeigen, dass die berufliche Nutzung von Online-Lernangeboten während der ersten Monate tatsächlich stärker war. Gleichzeitig haben sich Bildungsungleichheiten in der Nutzung solcher Angebote jedoch verstärkt. Von der Ausweitung des Online-Lernens scheinen eher Hochgebildete zu profitieren und nicht "bildungsferne" Gruppen.

Insgesamt ergeben die hier vorgelegten empirischen Analysen auf Basis der kumulierten Querschnittdatensätze des Mikrozensus (1989-2004) ein plausibles Bild für die Situation der Weiterbildung in Deutschland. Die Daten stützen den Rückgang der Weiterbildungsbeteiligung seit Mitte der 1990er Jahre, wie er auch im Berichtssystem Weiterbildung vorzufinden ist. Die soziale Ungleichheit im Zugang zur Weiterbildung ist insbesondere nach der allgemeinen und beruflichen Vorbildung ausgeprägt und verstärkt die Unterschiede zwischen den Bildungsgruppen im Laufe des Erwerbslebens. Der Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und dem sozialen Status von Erwerbstätigen ist stark. Er dürfte jedoch in höherem Maße auf unbeobachtete Merkmale der Erwerbstätigen (z. B. Persönlichkeitseigenschaften) oder auf Pfadabhängigkeiten von beruflichen Karrieren zurückzuführen sein als auf Kausaleffekte der Weiterbildung.

Ab Mitte der 1960er-Jahre avancierte Weiterbildung auf internationaler Ebene zum dreifachen Schlüssel gesellschaftlicher Zielvorstellungen: Sie versprach ökonomische Prosperität, soziale Gerechtigkeit und individuelle Selbstverwirklichung. Durch diesen umfassenden Anspruch lösten sich die Grenzen zwischen beruflicher und politischer Bildung auch in der Bundesrepublik auf. Weiterbildung wurde hier zum Kampfplatz divergierender politischer Ordnungsmodelle, deren Legitimität unter dem Eindruck der Proteste um 1968 zwischen den Vertretern von Arbeit und Kapital besonders vehement ausgefochten wurde. Der Beitrag analysiert, wie Unternehmen und ihre Interessenverbände bewusst in die politische Bildung einstiegen, um sie im Sinne der eigenen Gesellschaftsideale zu einem wirksamen Instrument der Personalentwicklung zu machen. Im Zentrum stand dabei die Einübung politischer Kommunikation als eine Form der Selbstermächtigung gegen linke Herausforderer. Am Beispiel von Marxismus- und Dialektik-Seminaren für Führungskräfte aus Unternehmen wird gezeigt, wie diese politische Schulung auf eine Stärkung der Gruppenidentität und eine Transformation individueller Selbstverhältnisse zielte. Komplementär dazu versuchten die Arbeitgeber, die Weiterbildung für Betriebsräte zu entpolitisieren und sie dem Einfluss der Gewerkschaften zu entziehen., From the mid-1960s onwards, further education advanced in international discussions to become the key to a triad of social objectives: It promised economic prosperity, social justice and personal fulfilment. As a result, the differences between vocational and political education in the Federal Republic also dissipated. Particularly in the wake of the protests in 1968, further education became a battleground for divergent models of political order, where representatives of labour and capital fought vehemently for power and influence. This article analyses how companies and their interest groups embarked on political education for their employees as an instrument of human resources development for the purposes of their own ideals of society. The focus was on the practice of political communication as a form of self-empowerment against left-wing opponents. Using the example of seminars about Marxism and dialectics for managers, the article shows how these political training courses aimed to strengthen group identity and transform individuals’ relation to self. As a complementary strategy, employers tried to depoliticise training courses for works council members by hindering courses offered by the trade unions.

Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die vorliegende Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching-Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers.

Warum sind aber Arbeitgeber in einigen Ländern bereit, sich an Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter zu beteiligen, während dies in anderen Ländern nicht der Fall ist? In diesem Artikel wird die tarifvertragliche Abdeckung als zentraler Mechanismus hierfür herausgearbeitet: Einerseits intendiert, durch vertraglich geregelte Weiterbildungsmaßnahmen, und anderseits unintendiert, durch die Angleichung von Löhnen zwischen Firmen. Mithilfe von Mehrebenenregressionsanalysen auf Basis von Daten des European Social Survey kann gezeigt werden, dass Tarifverträge einen postiven Effekt auf die Finanzierungsbeteiligung von Arbeitgebern haben, sowie auf individuelle Teilnahmen. Diese Ergebnisse legen nahe, dass institutionelle Faktoren gewichtige Einflussgrößen in Erklärungen von Firmeninvestitionen und Weiterbildungsbeteiligung sind. In einer abschließenden Diskussion werden diese Funde im Kontext der internationalen Debatte um die Dezentralisierung korporatistischer Arrangements besprochen., Why are employers in some countries willing to pay for further training of their employees, but not in other countries. In this article, it is argued that the central mechanism for this is collective bargaining coverage. On the one hand, intentionally through contractual regulations regarding further training. On the other hand, unintentionally through equalization of wages between companies. Using multilevel-regression based on data from the European Social Survey, results indicate a positive effect of collective bargaining coverage on employer’s willingness to pay for further training, as well as on participation in further training. These results suggest institutions are significant factors in explanations of firm investments into skills and further training. In a concluding discussion, findings are reviewed in the context of the international debate about decentralization of corporatist arrangements.

Zielsetzung des Projekts war es, Veränderungen der Weiterbildungsteilnahme und des Weiterbildungsverhaltens in Deutschland mit Hilfe multivariater Modelle zu theoriegeleitet zu beschreiben. Als Basis dienten Daten des Berichtssystems Weiterbildung, das seit 1979 in drei-jährigem Rhythmus erstellt wird. Im ersten Teil des Berichts stehen Analysen nach dem Alter-Periode-Kohorten Design im Vordergrund. Die Annahme, dass die Weiterbildungsteilnahme kohortenabhängig sei, impliziert, dass sich das Erleben zeitabhängiger gesellschaftlicher Entwicklungen in einem unterschiedlichen Lebensalter auf die Teilnahmebereitschaft an Weiterbildung auswirkt. Die Analysen erbrachten differenzierte Alters-, Perioden- und Kohorteneffekte für die Teilnahme an allgemeiner wie auch an beruflicher Weiterbildung. Weitere Indikatoren für die Weiterbildungsbereitschaft (Kursbelegungen, Teilnahmedauer) waren dagegen schwer zu analysieren, da die Daten hier zum Teil unvollständig waren bzw. schwer ineinander überführbar waren. Modernisierungseffekte, d.h. Effekte, die sich auf eine zunehmende gesellschaftliche Differenzierung zurückführen lassen, ließen sich in Bezug auf eine Weiterbildungsteilnahme nicht feststellen.

The paper investigates the influence of institutional, financial and structural factors on company training participation rate in Germany, Denmark, Sweden, and the United Kingdom. The empirical analyses is based on the micro data of the 2nd Continuing Vocational Training Survey (CVTS2). Theoretical starting points are the Transitional labour markets connected with the social risk management perspective (Günther Schmid) and economical approaches. There is evidence that institutional factors like collective agreements on training have a positive impact on the training participation rate in companies. Furthermore, investments in initial vocational training do not appear to compete with investments in further training, but seem to be positively related in Germany and Sweden. The interpretation of the cost sensitive variables is cumbersome, because they also reflect structural differences between the companies or training policies, not merely the cost aspect. Thus, it is impossible to draw any conclusion on the relation between the companies training costs and the employees participation rates in training. Future international comparison of companies training behaviour would benefit enormously if it would be possible to incorporate detailed information on the qualification structure of the workforce and the training participants in the CVTS., Der vorliegende Artikel untersucht den Einfluss von institutionellen, finanziellen und strukturellen Faktoren auf die Teilnahmerate an betrieblicher Weiterbildung in Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Die empirische Untersuchung wird auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) vorgenommen. Theoretische Ausgangspunkte sind das Konzept der Übergangsarbeitsmärkte in Verbindung mit Ansätzen des sozialen Risikomanagements (Günther Schmid) sowie bildungsökonomische Überlegungen. Im Bereich der institutionellen Rahmenbedingungen Faktoren konnten Hinweise für den positiven Einfluss von betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen auf die Weiterbildungspartizipation gefunden werden. Engagement der Unternehmen in berufliche Erstausbildung ist in Schweden und Deutschland mit höheren Partizipationsraten in Weiterbildung verbunden. Dieses Ergebnis gibt Hinweise darauf, dass Humankapitalinvestitionen in berufliche Erstausbildung und Weiterbildung komplementär, nicht kompetitiv zueinander eingesetzt werden. Die Interpretation weiterer Kostenvariablen gestaltet sich schwierig, weil diese Indikatoren strukturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen reflektieren. Somit kann anhand der Indikatoren keine Einschätzung über den Einfluss der Kosten für Weiterbildung formuliert werden. Zukünftige Analysen des betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich würden enorm profitieren, wenn zusätzliche detaillierte Informationen zur Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer im Datensatz der Europäischen Weiterbildungserhebung vorhanden wären.

Der vorliegende Beitrag untersucht, inwieweit das Ausbildungsniveau der Versicherten das Rentenzugangsgeschehen beeinflusst. Informationen darüber sind aktuell insofern von Interesse, als die im Mai 2007 in Kraft getretene Initiative 50plus des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Beschäftigungsfähigkeit und die Beschäftigungschancen älterer Menschen in Deutschland erhöhen möchte (vgl. BMAS 2006). Ausgehend von der Annahme, dass insbesondere gering Qualifizierte oft früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden, soll u. a. über eine deutliche Erhöhung der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung die "produktive Lebensphase" verlängert werden. Hohe Bildung in Kombination mit beruflicher Weiterbildung soll laut BMAS steigenden Qualifikationsanforderungen auf Zukunftsarbeitsmärkten gerecht werden. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Aufsatz auf Basis des Scientific Use File (SUF) Versichertenrentenzugang 2006 des Forschungsdatenzentrums der Rentenversicherung (FDZ-RV), ob im Jahr 2006 Hochqualifizierte später als niedriger Qualifizierte in Rente gegangen sind. Die Befunde verweisen darauf, dass mit zunehmender Qualifikation das Rentenzugangsalter tendenziell ansteigt. Allerdings zeigt eine differenzierte Betrachtung einzelner Zugangsjahre die große Bedeutung eines vor der Regelaltersgrenze von 65 Jahren liegenden Übergangs in den Ruhestand, insbesondere bei besser gestellten Hochqualifizierten.

Based on a comparative literature analysis and empirical data of the European enterprise survey CVTS2 from 1999, this paper discusses which German enterprises are active in offering continuous vocational training. Different multivariate analysis (cluster analysis, probit regression) are run, which lead to the conclusion that enterprise-based vocational training is primarily influenced by qualification analysis on enterprise level, the level of formalised human resources management, technological/organisational innovations, the enterprise size and the economic sector. The importance of a formalised human resources management is especially stressed., Auf der Basis einer vergleichenden Literaturanalyse und der empirischen Daten der europäischen Betriebsbefragung CVTS2 von 1999 wird der Frage nachgegangen, welche Betriebe in Deutschland weiterbildungsaktiv sind. Es werden verschiedene multivariate Analysen (Clusteranalyse, Probit-Schätzung) durchgeführt, die zu dem Ergebnis kommen, dass die betriebliche Weiterbildungsaktivität primär von dem Ausmaß des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, der formalisierter Personalarbeit, den technologischen/organisatorischen Innovationen, der Betriebsgröße und der Branche abhängt. Besondere hervorgehoben wird die Bedeutung einer formalisierten Personalarbeit.

Die vorliegende Expertise widmet sich der Bedeutung von beruflicher Spezialisierung durch Studium und Weiterbildung für den Arbeitsmarkterfolg von Geisteswissenschaftlern. Auf der Basis des Mikrozensus 2000 sowie des HIS-Absolventenpanels des Abschlussjahrgangs 1997 werden die Chancen auf horizontal und vertikal adäquate Beschäftigung von Geisteswissenschaftlern untersucht. Ausgehend von der humankapitaltheoretischen Unterscheidung zwischen allgemeinem und berufsspezifischem Humankapital wird angenommen, dass die berufsunspezifische Ausbildung im geisteswissenschaftlichen Studium zur Benachteiligung im Arbeitsmarkt führt. Gleichzeitig wird vermutet, dass die schlechteren Chancen von Geisteswissenschaftlern durch ihre Teilnahme an fachspezifischer Weiterbildung kompensiert werden können. Die Ergebnisse bestätigen zunächst, dass Geisteswissenschaftler sowohl geringere Chancen haben, in einem Beruf zu arbeiten, der ihrer Fachrichtung entspricht (horizontale Adäquanz) als auch, eine Stelle zu finden, die ihrem Qualifikationsniveau entspricht (vertikale Adäquanz). Hinsichtlich der Auswirkung von Weiterbildung auf adäquate Beschäftigung finden sich neben den erwarteten auch überraschende Ergebnisse. So verbessert berufsspezifische Weiterbildung für Geisteswissenschaftler zwar die vertikale Adäquanz, gleichzeitig verschlechtert sich jedoch die inhaltliche Passung zwischen Fachrichtung und beruflicher Tätigkeit. Die spezifischen Befunde für Geisteswissenschaftler werden so gedeutet, dass diesen zwei Weiterbildungsstrategien zur Verfügung stehen: Die erste Strategie beinhaltet eine weitere Spezialisierung auf allgemeinbildende und geisteswissenschaftliche Kompetenzen, die zwar zu einer besseren inhaltlichen Passung zwischen Studium und ausgeübten Beruf, gleichzeitig jedoch auch statusniedrigeren Tätigkeiten führt. Die zweite Strategie besteht aus einer beruflichen Spezialisierung jenseits des geisteswissenschaftlichen Studiums, was zwar mit einer verringerten horizontalen Ad

Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind.

This study investigates whether the incidence of continued vocational education has changed as the German workforce commenced an aging process which is expected to intensify. As the lifespan in productive employment lengthens human capital investments for older workers become increasingly worthwhile. Using the data of a German population survey we describe recent trends in the development of human capital investments and apply decomposition procedures to the probability of continued education. Holding everything else constant the shift in the population age distribution by itself would haveb lead to a decline in training participation over the considered period, 1996-2004. However, the decomposition analyses yield that behavioral changes caused an increase in training particularly among older workers. This is confirmed by multivariate regressions on pooled cross-sectional data: the increase in training probabilities is highest among older workers.

Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform zu. Der Vorteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitgeber liegt vor allem in der Einsparung von institutionellen Kündigungskosten sowie der Möglichkeit einer "Verlängerung" der Probezeit. Auf der Arbeitnehmerseite können befristete Beschäftigungsverhältnisse mit geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufen einhergehen. Daneben wird ein negativer Effekt auf Investitionen in berufliche Weiterbildung vermutet. Da dieser Zusammenhang in der theoretischen Diskussion nicht eindeutig ist, wird eine empirische Analyse für Deutschland durchgeführt. Im ersten Teil der Studie wird der Befristungseffekt für geringqualifiziert Beschäftigte mit Daten des Mikrozensus untersucht. Gerade für diese Gruppe wird lifelong learning als besonders notwendig angesehen, wenngleich Möglichkeiten zur Weiterbildung in der Realität nur eingeschränkt bereitgestellt und genutzt werden. Inhalt des zweiten Teils ist eine Analyse der Finanzierung beruflicher Weiterbildung auf Basis des Sozio- Oekonomischen Panels. Ziel ist dabei, Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufzudecken. In beiden Teilen muss für einen möglichen Selektionseffekt aufgrund beobachtbarer oder unbeobachtbarer Heterogenitäten kontrolliert werden. Dazu wird zum einen eine Vergleichsgruppe für die befristet Beschäftigten konstruiert (Matchingverfahren), zum anderen wird eine simultane Probitschätzung durchgeführt. Für beide Teile der Analyse wird ein signifikanter Einfluss befristeter Beschäftigung auf Humankapitalinvestitionen nachgewiesen. Für Personen, die geringqualifizierte Tätigkeiten ausführen, findet sich ein signifikant positiver Effekt. Hinsichtlich der Finanzierung beruflicher Weiterbildung lässt sich ein negativer Befristunges

Access to further training among adults on the labor market is unequally distributed. In particular, workers in occupations that are likely to be replaced by machines in the future participate less in training. This is mainly because of the job tasks they conduct: workers conducting routine tasks are more likely both to be replaced and to receive less training. As a consequence, technological change may lead to further polarization on the labor market. However, this trend may be cushioned by educational and labor market institutions. In this article, to assess the impact of institutions, the association between job tasks and participation in non-formal job-related training is analyzed in 24 countries from the first and second rounds of the Program for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC). Multilevel regression analysis is applied to test the influence of macro variables on the task gradient in training. The results reveal that tasks are important predictors of training participation in all countries. Comparing the effects across countries, it is found that tracking in initial education increases inequality in training participation owing to abstract tasks. Vocational orientation, on the other hand, reduces the effect. Furthermore, collective bargaining coverage decreases the effects of tasks on training, whereas strong employment protection legislation increases them. This indicates that the inclusiveness of lifelong learning is already influenced by the initial educational system. Strong unions and dynamic labor markets further enhance access to additional training among vulnerable workers., Der Zugang zu Weiterbildung auf dem Arbeitsmarkt ist ungleich verteilt. Insbesondere Beschäftigte in Berufen, die durch Maschinen ersetzt werden können, nehmen seltener an Kursen teil. Dies liegt an den von ihnen ausgeführten Tätigkeiten: Beschäftigte mit Routinetätigkeiten werden mit größerer Wahrscheinlichkeit ersetzt und erhalten auch weniger Weiterbildung. Somit kann der technologische Wandel zu einer weiteren Polarisierung auf dem Arbeitsmarkt führen. Dieser Trend könnte von Bildungs- und Arbeitsmarktinstitutionen abgefedert werden. Um die Auswirkungen von Institutionen zu erforschen, wird in diesem Beitrag der Zusammenhang zwischen Tätigkeiten und der Teilnahme an non-formalen berufsbezogenen Weiterbildungen in 24 Ländern aus den ersten beiden Runden des „Program for the International Assessment of Adult Competencies“ (PIAAC) analysiert. Es wird eine Mehrebenenregressionsanalyse angewendet, um den Einfluss von Makrovariablen auf den Tätigkeitsgradienten in der Weiterbildungsteilnahme zu testen. Die Ergebnisse zeigen, dass Tätigkeiten wichtige Prädiktoren für die Teilnahme an Weiterbildungskursen in allen Ländern sind. Im Ländervergleich wird deutlich, dass die frühe Zuordnung zu Schulzweigen die Ungleichheit bei der Teilnahme an Weiterbildung, die durch Tätigkeiten entsteht, erhöht. Eine Ausrichtung auf Berufsausbildung hingegen mindert den Effekt. Darüber hinaus werden die Auswirkungen von Tätigkeiten auf die Weiterbildungsteilnahme durch Tarifbindung verringert, während sie durch Kündigungsschutz verschärft werden. Dies zeigt, dass die Ungleichheit beim lebenslangen Lernen bereits durch das Erstausbildungssystem beeinflusst wird. Außerdem verbessern Gewerkschaften und dynamische Arbeitsmärkte den Zugang von schwachen Beschäftigtengruppen zu Weiterbildung.

Das Matthäus-Prinzip wurde für die Weiterbildungsbeteiligung nachgewiesen, nicht aber für das Weiterbildungsvolumen im Kontext von Numeralität. Aufgrund der Verwobenheit mit sozialen Kontexten ist Numeralität unabhängig vom Bildungsabschluss ein relevanter Prädikator für das Weiterbildungsverhalten. Mittels eines internationalen Vergleichs, basierend auf PIAAC-Daten, verweist der Beitrag auf eine Umkehr des Matthäus-Effekts für Weiterbildungsvolumina. Im OECD-Durchschnitt und in der Mehrzahl der nordischen Länder nehmen weiterbildungsaktive Erwachsene mit geringer Numeralität mehr Weiterbildungsstunden wahr als jene mit hohen numeralen Kompetenzen. Die Ergebnisse deuten auf die Relevanz wohlfahrtsstaatlicher Kontexte für die (Um)Verteilung von Weiterbildungszeit., The Matthew Principle was demonstrated for participation in further education, but not for the volume of further education in the context of numeracy. Due to its interdependence with social contexts, numeracy is a relevant predictor of further training behaviour irrespective of educational attainment. By using an international comparison based on PIAAC data, the article points to a reversal of the Matthew effect for further education volumes. In the OECD average and in the majority of the Nordic countries, adults with low numeral competence who are active in further education perceive more hours of further education than those with high numeral competence. The results point to the relevance of welfare state contexts for the (re)distribution of further education time.

Die Monitoring-Stelle UN-Behindertenrechtskonvention des Deutschen Instituts für Menschenrechte (UN-BRK) begrüßt die Initiative der Regierungsfraktionen des Landes Nordrhein-Westfalen, die Lehrer_innenfortbildung weiterzuentwickeln. Vor dem Hintergrund von bestehenden Entwicklungsbedarfen ist es aus der Sicht der Monitoring-Stelle UN-BRK mehr als notwendig, Inhalte und Strukturen der Qualifizierungsangebote für Lehrkräfte in Nordrhein-Westfalen zu reformieren und auszubauen. Aus-, Fort- und Weiterbildung sind zentrale Elemente eines gut funktionierenden inklusiven Schulsystems. Angebote müssen Lehrkräfte hinreichend dafür qualifizieren, Schüler_innen mit und ohne sonderpädagogischen Förderbedarf gemeinsam zu unterrichten

Context: In this study, we attempt to contribute to the scarce evidence about the relationship between perceived labour market insecurity and worker training investments. Drawing on existing research into framing in decision-making, we investigate whether framing the labour market as insecure increases the willingness of workers to invest in training. We also investigate whether this effect is larger when training contract terms are favourable, such as when training is done mostly in an employer’s time, or when no payback clause is included. Approach: Data are gathered through a vignette-study under a sample of senior Dutch students, with experimental manipulation of frames. Respondents are given a questionnaire in which they are asked to imagine themselves working for a fictitious firm (but presented to them as real). The security/insecurity frames are elicited by randomly stressing either the positive or negative side of a series of events related to the labour market position of people working in this firm. Respondents are then asked to respond to five vignettes, each of these a randomly generated combination of training contract terms. For each vignette, respondents are asked to state whether or not they would be willing to go along with the specified training program under the conditions outlined in that vignette. Data are analysed with multilevel logistic regression. Findings: The willingness to train is not invariably greater under an insecurity frame. Instead, we find a crucial interaction: the willingness to train is greater under an insecurity frame when training-contract terms are favourable (e.g when no payback clause is included), but smaller when training-contract terms are unfavourable. Since the positive and negative effects are approximately equal in size, in a balanced design such as ours they cancel each other out, resulting in a close to zero overall effect for the frame variable. Conclusion: Our results suggest that, when workers are aware of th

Um den hohen Anforderungen an das betriebliche Bildungspersonal in der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung gerecht zu werden und dessen Stärkung sowie Professionalisierung zu ermöglichen, wurden mit der Wiedereinsetzung der Ausbildereignungsverordnung (AEVO) im Jahr 2009 auch zwei bundeseinheitliche Fortbildungsregelungen ("Geprüfte*r Aus- und Weiterbildungspädagoge*in" auf Fachwirt-/Meister-Ebene und "Geprüfter Berufspädagoge/Geprüfte Berufspädagogin") erlassen. Daran geknüpfte Erwartungen eines Professionalisierungsschubs beim außerschulischen Bildungspersonal haben sich nicht erfüllt – die (prüfungsstatistische) Nachfrage nach dem Fortbildungsprofil "Geprüfte*r Berufspädagoge/in" bzw. die Angebote für entsprechende Vorbereitungslehrgänge bleiben seit längerem hinter den prognostizierten Erwartungen zurück. Es fehlen empirische Erkenntnisse über die Beurteilung der Fortbildung durch Absolventinnen und Absolventen, über die Gründe, die für die Aufnahme dieser Fortbildung ausschlaggebend sind sowie darüber, wie die Attraktivität des Fortbildungsprofils gesteigert werden kann. Die im Zeitraum 15. Februar bis 14. Dezember 2018 durchgeführte Studie zielte darauf ab, ein Gesamtbild zum Stand des Fortbildungsabschlusses Geprüfte*r Berufspädagoge*in zu zeichnen, um dessen Attraktivität und Akzeptanz einschätzen zu können. Dazu gehören Erfahrungen der Absolventinnen und Absolventen mit der Fortbildung und mit der beruflichen Verwertbarkeit des Abschlusses. Dazu gehört auch die Sichtweise der Bildungsdienstleister, die die Vorbereitungslehrgänge anbieten sowie der Kammern, die die Prüfungen organisieren und durchführen.

Context: The topic of this paper is how mass emigration of skilled workers affects national policies, and employers’ willingness to invest in Vocational Education and Training (VET) in Poland. In the wake of EU enlargement in 2004, Poland became one of the biggest sending countries for skilled labour to Western European countries. These massive outflows of skilled labour, not compensated by adequate inflows of equally skilled workers, have led to serious skills shortages, especially in the construction sector. The paper investigates whether emigration and immigration constitute a driving force for institutional change of the Polish VET system, by analysing policy development and the attitudes of VET stakeholders towards contributing to VET. Approach: The paper focuses on the emigration of skilled construction workers in Poland. Drawing on Hirschman’s (1970) framework, when faced with massive skills deficits construction companies are confronted with different options: i) withdraw from the VET system and find other training and recruitment options (exit), ii) attempt to improve conditions by turning to policy makers (voice), and/or iii) remain loyal to the VET system. The analysis is based on an interview study of decision makers responsible for VET policies, employers, chamber of Craft and trade unions, principals of vocational schools, teachers and representatives of regional examination boards. Findings: After years of inattention, VET has been regaining a strong position in national policies. We find that construction companies are mostly more willing now, compared to 5 years ago, to take on learners for practical training and to contribute to improving school equipment. The study showed that one of the most significant obstacles to employers investing in the training of VET learners is the fear of losing a young skilled employee through emigration. Yet, dependent on skilled labour, employers of big construction companies saw no other option than to continue inve

Mit dem Strukturwandel hin zu vernetzten, automatisierten Produktionsprozessen und einer zunehmenden Digitalisierung der gesamten Arbeitswelt steigen Komplexität sowie Anforderungsniveau beruflicher Tätigkeiten. Konsequenterweise bedarf es verzahnter Formen beruflich-akademischer Aus- und Weiterbildung, um berufspraktisches und wissenschaftsbezogenes Lernen sinnvoll miteinander zu verbinden und so individuelle, flexible Lernwege zu schaffen. Am Beispiel von Composite-Berufen wird dargestellt, wie bildungsbereichsübergreifende Lernwege durch Verzahnung von beruflicher und akademischer Weiterbildung umgesetzt werden können. Dazu wird der bildungstheoretische Rahmen reflektiert sowie anschließend curriculare, lernorganisatorische, didaktisch-methodische Gestaltungsformen beleuchtet, die einen bildungsbereichsübergreifenden Lernprozess zulassen.

Berufliche Weiterbildung kann Beschäftigte dabei unterstützen, sich den wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dies erfordert nicht nur, dass passende Weiterbildungsangebote zu Verfügung stehen und Betriebe ihren Beschäftigten eine Teilnahme ermöglichen. Beschäftigte müssen darüber hinaus auch bereit sein, sich weiterzubilden. Diese Studie untersucht mithilfe eines faktoriellen Surveys, wie die Ausgestaltungsmerkmale beruflicher Weiterbildung die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit von Beschäftigten beeinflussen. Im Ergebnis schätzen Beschäftigte ihre Teilnahme als wahrscheinlicher ein, wenn die Weiterbildung vollständig auf die Arbeitszeit angerechnet wird, wenn der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten komplett übernimmt, und wenn sich die Weiterbildung für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin finanziell auszahlt. Längere Pendelzeiten zur Weiterbildungsstätte wirken sich hingegen negativ auf die wahrgenommene Teilnahmewahrscheinlichkeit aus. Insgesamt geben die Ergebnisse Hinweise darauf, wie sich die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten positiv oder negativ beeinflussen lässt. Besonders wichtig ist dies für Personengruppen, die bisher vergleichsweise wenig an beruflicher Weiterbildung teilnehmen., Further training can help employees to adapt to the changing demands of the labour market. An important condition for further training to take place - besides the availability of adequate programmes and the access to programmes - is the willingness of employees to participate in those courses. We conduct a factorial survey to analyse which characteristics of further training programmes have an impact on the willingness of employees to participate in training. The findings show that the selfassessed probability of workers that they would participate in a programme increases if courses take place during working hours, if the employer fully finances training, and if participants can expect financial returns. In contrast, longer commuting times to the training vicinity have a negative impact on the self-assessed probability to participate. The study contributes to the discussion on training motivation and show how features of further training courses can increase or decrease participation. This can be particularly important if one aims to motivate groups currently underrepresented in further training to participate in such activities.

In der Corona-Krise sollte der Staat mehr für die berufliche Weiterbildung tun.

In dem Sammelband werden die Ergebnisse zum Projekt "OTH mind - modulares innovatives Netzwerk für Durchlässigkeit" zusammengefasst. Ziel des Verbundprojekts war die Professionalisierung der akademischen Weiterbildung in der Hochschulregion Ostbayern. Die hier vorgestellten Projekte enthalten die Angebotsentwicklung auf verschiedenen Qualifikationsebenen sowie die Qualitäts- und Weiterentwicklung akademischer Weiterbildung. Alle Inhalte wurden getestet und evaluiert. Die Ergebnisse werden in drei Abschnitten präsentiert: Zielgruppenansprache und Netzwerk, Studieneingangsphase sowie akademische Weiterbildung. Das Projekt ist Teil der Initiative "Aufstieg durch Bildung: Offene Hochschulen" des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF).

Die vorliegende Dissertation beschäftigt sich mit der Orientierungsfunktion, die der erlernte Beruf für Individuen ausübt. Durch die Selektion arbeitsmarktrelevanter Fähigkeiten kommt ihm eine besondere Rolle in der Vermittlung zwischen Bildung und Arbeitsmarkt zu. Mit dieser Arbeit wird hinterfragt, ob und wenn ja, wie sich Veränderungen in der Arbeitswelt und im Bildungswesen auf diese Orientierungsfunktion auswirken. Die 1970er bis 2000er Jahre setzen für diese Fragestellung die idealen Rahmenbedingungen: Die Arbeitswelt ist durch die dritte industrielle bzw. mikroelektronische Revolution und die damit einhergehende Globalisierung geprägt. Die Nachfrage nach Tätigkeiten verändert sich. Zunehmende Arbeitslosigkeitserfahrungen und die Entstehung atypischer, vom unbefristeten Vollzeitvertrag abweichender, Arbeitsverhältnisse führen zu Unsicherheiten im Erwerbsverlauf. Im Bildungssystem wird im selben Zeitraum der Ausbau des Hochschulsektors forciert. Das duale Ausbildungssystem, welches als Idealbild für die Verknüpfung von staatlicher Bildung und wirtschaftlichen Anforderungen gilt, verliert bei den jungen Generationen hingegen an Attraktivität. Trotz einer Vielzahl an Studien, die sich der Übereinstimmung von Ausbildungs- und Erwerbsberuf annehmen und berufliche Mobilitäten untersuchen, kann die Frage nach einer Entberuflichung an den Übergängen zwischen Ausbildung und Erwerbstätigkeit bislang nur zu Teilen beantwortet werden. Dies hat vorwiegend drei Gründe: Erstens wird der Beruf als ein zeitlich starres Konstrukt betrachtet, was je nach Aggregation zu unterschiedlichen Rückschlüssen über eine Entberuflichung führt. Dabei ist zu beachten, dass sich berufliche Inhalte und damit auch die inhaltlichen Distanzen zwischen Berufen über die Zeit verändern. Zweitens werden verschiedenartige Eigenschaften unterschiedlicher beruflicher Abschlüsse nicht vergleichend berücksichtigt. Dies ist aber notwendig, um die Diskussion über eine Lockerung beruflicher Strukturen von de

Politik und Wirtschaft weisen regelmäßig auf die Bedeutung von (Weiter‑)Bildung für individuelle Lebenschancen hin. Ob non-formale berufliche Weiterbildung, also Kurse und Lehrgänge, welche den Großteil der Weiterbildungsanstrengungen in Deutschland darstellen, zu sozialem Aufstieg führen, ist in der Literatur nicht abschließend geklärt. In dieser Studie untersuchen wir den Einfluss von non-formaler Weiterbildung auf Arbeitsmarktmobilität mit Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) über den Zeitraum von 2009 bis 2016. Die Event-History-Modelle für diskrete Zeitintervalle zeigen, dass betriebliche Weiterbildung entgegen gängiger theoretischer Annahmen, insbesondere der Humankapitaltheorie, eher Mobilität reduziert und somit individuelle Karrierestabilität erzeugt: Konkret wird Abstiegen vorgebeugt (Sicherheitsnetzfunktion); es werden aber auch Aufstiege und Betriebswechsel verringert. Die Befunde legen für die zukünftige Weiterbildungs- und Mobilitätsforschung nahe, Transaktionskostentheorien sowie den Betriebskontext stärker ins Kalkül zu ziehen und betriebliche sowie nicht-betriebliche non-formale Weiterbildung zu differenzieren.

Context: European policies describe the key role of teachers’ Vocational Education and Training (VET) in improving students’ learning outcomes. In order to improve teacher education, Organisation for Economic Co-Operation and Development (OECD) policies identify competency models as the main framework for understanding teacher professionalism and designing VET policies. By reinterpreting these models through the capability approach, this article aims to identify more relevant competences of preschool teachers in the public and private services of northern and central Italy. Methods: The research began with a comparative analysis of VET policies for preschool teachers to outline more common competences used to define their professional profile. This led to the creation of a new, re-thought competency model used to design a quantitative survey to describe teachers’ competences in preschool settings. The self-assessment questionnaire was built on the following competence areas: Management of educational and relational processes, teamwork and large-scale teamwork, networking and governance. The self-assessment questionnaire evaluated 65 preschool teachers’ pre-acquired competences and development levels and those more desirable for the future (called “ideal” co.). The comparison of areas and their values reveals critical results, particularly related to teamwork competences at different levels. Results: The study outlines the structure of preschool teacher professionalism based on “traditional” competences (e.g., educational relationships with children) and some “innovative” competences (e.g., networking and governance), which appeared to be more desirable in teachers’ evaluations. However, the comparison of the data reveals that governance competences are better evaluated then teamwork co., introducing some hypotheses about the quality of relationships in the community of practice. Conclusions: The research outlines how the competences emerging as relevant for teachers

In seiner Dissertation entwickelt, erprobt und evaluiert der Autor ein wissenschaftliches Fortbildungskonzept für Berufsschullehrende zum Unterrichtsthema nachhaltiges Handeln im Beruf. Um die Leitidee der Nachhaltigkeit in der Berufsbildung strukturell zu verankern, brauchen Lehrkräfte konkrete Weiterbildungsangebote und praktischen Input für ihre Schulpraxis. Auf Basis von zwei eigenen Studien ermittelt der Autor zunächst die professionelle Kompetenz der Berufsschullehrenden im Bereich Nachhaltigkeit, um daraus Ansatzpunkte für Lehr- und Lernarrangements abzuleiten. Anschließend entwirft er ein Fortbildungskonzept, das er in einer dreistufigen begleitenden Evaluation testet und weiterentwickelt.

Welche Bedeutung hat die Digitalisierung für die Aus- und Fortbildung in den elektro-, informations-, metall- und fahrzeugtechnischen Berufen? Der Einsatz digitaler Technik führt hier zu starken Veränderungen der Tätigkeiten und Arbeitsabläufe. Gleichzeitig sind die Beschäftigten dieser Berufe durch die Verwendung und Herstellung digital innovativer Produkte im besonderen Maße Mitgestaltende dieser Veränderungen. Der vorliegende Sammelband ist in drei Teile gegliedert. Im Abschnitt zur ressourcenfo-kussierten Facharbeit geht es um die Gestaltung nachhaltiger Produktions-, Service- und Reparaturprozesse: Wie kann digitale Technik genutzt werden, um ressourcenschonend und -effizient zu arbeiten? Unter dem Stichwort "Smartes Lernen" diskutieren die Autorinnen und Autoren das Gelingen der didaktischen Transformation und neue Unterrichtsmethoden für gewerblich-technische Schulen. Im Weiterem beschäftigt sich der Band mit der Informatik als Querschnittsdisziplin sämtlicher Digitalisierungsprozesse: Wie kann informatische Bildung in der beruflichen Aus- und Fortbildung gestaltet werden, obwohl Informatik kein verbindliches Schulfach ist? Dieser Sammelband enthält Beiträge der 29. Fachtagung der BAG Elektrotechnik, Informationstechnik, Metalltechnik, Fahrzeugtechnik 2019 im Rahmen der Hochschultage Berufliche Bildung (HTBB) in Siegen.

Seit mehreren Jahren werden Konzepte modularer Nachqualifizierung in Politik und Wissenschaft diskutiert und in verschiedenen Initiativen erprobt und angewendet. Beispiele für solche Konzepte sind Ausbildungsbausteine des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) oder berufsanschlussfähige Teilqualifikationen der Bundesagentur für Arbeit. Im vorliegenden Arbeitspapier werden derzeit relevante Konzepte modularer Qualifizierung und deren Zielgruppen dargestellt. Zudem werden die Ergebnisse von zwei Workshops mit Fachleuten aus Bildungsforschung und -praxis, Wirtschaft und Verwaltung präsentiert und diskutiert. Themen dieser Workshops waren Möglichkeiten für eine Standardisierung verschiedener Angebote sowie Zielgruppen modularer Qualifizierungskonzepte.

Die Expertise fokussiert die neuen Qualifikations- und Kompetenzanforderungen, die für die Produktionsbeschäftigten in der Industrie 4.0 durch die zunehmende Vernetzung und Digitalisierung der betrieblichen und überbetrieblichen Wertschöpfungskette entstehen werden. Diese Entwicklung läuft in vielen Unternehmen gerade erst an, sodass derzeit keine gesicherten Aussagen über die Folgen für die Beschäftigten vorliegen. Auf der Basis vorliegender Studien und zweier Betriebsfälle werden unterschiedliche Szenarien über die zukünftige Entwicklung der Arbeit 4.0 diskutiert, aus denen jeweils spezifische Qualifikations- und Kompetenzbedarfe resultieren. Darüber hinaus wird die betriebliche Weiterbildungssituation in den Blick genommen: Sind die Unternehmen in der Lage, ihre Beschäftigten auf die Industrie 4.0 vorzubereiten? Für die erkannten Herausforderungen werden Handlungsvorschläge für die landespolitischen Akteure abgeleitet., This paper ocusses on worker's future requirements concerning their technical and vocational skills amid an accelerating digitization of industry. However, at present no profound conclusions can be drawn, because the digitization is still at its beginning. Thus, on the basis of a systematic literature review and two business cases two scenarios are discussed, typifying possible demands of skills and competencies. Furthermore, the focus is pointed especially at the question concerning the resources of companies to promote further training/qualification. Finally, implications regarding labour-policy and state legislature are derived.

Die untersuchten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) interessieren sich in unterschiedlichem Maße für Industrie 4.0. Die Mitarbeiter_innen sehen Investitionen in zukunftsfähige Digitalisierungskomponenten meist positiv. Schulungen der Anlagen- und Werkzeughersteller spielen in der Qualifizierung eine zentrale Rolle; sie vermitteln neben herstellerspezifischem auch allgemeines Wissen. Ein erfolgversprechender Weg zur Gestaltung von Arbeit und Qualifizierung scheint die Einbeziehung von Mitarbeiter_innen und technischen Expert_innen zu sein.

Ziel der Studie war die exemplarische Erforschung des Einflusses der Digitalisierung in kleinen metallbearbeitenden Betrieben in NRW auf Arbeit und Qualifizierung. Betriebsangehörige wurden befragt, einzelne im Rahmen einer Projektethnografie interviewt. Nach den Methoden werden die Fälle beschrieben und Handlungsempfehlungen abgeleitet. In den beforschten KMUs war Qualitätssteigerung Ziel der Digitalisierung, nicht Vollautomatisierung. Neben individueller Qualifizierung erforderte dies organisationales Lernen., The aim of the study was to exemplarily investigate the influence of digitization in small metalworking companies in NRW on work and qualifications. Employees were questioned, some of them interviewed within the framework of project ethnography. First, the methods are described, then the cases and, finally, the derived recommendations for action. In the researched SMEs quality improvement (not full automation) is the goal. Digitization requires both individual qualifications and organizational learning.

Mehr als eine Dekade nach Einführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende im Jahr 2005 zieht das IAB erneut Bilanz. Der Bericht bündelt die Ergebnisse der Wirkungsforschung zur Grundsicherung für Arbeitsuchende aus den Jahren 2013 bis 2016 und bietet somit eine Gesamtschau der in diesem Zeitraum gewonnenen Erkenntnisse. Vorgestellt werden Befunde zu folgenden Themenkomplexen: Struktur und Dynamik im Leistungsbezug; Beratung und Vermittlung in den Jobcentern; Wirkungen arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen; Lebenslagen und soziale Teilhabe der Leistungsberechtigte; Gesamtwirtschaftliche Perspektiven auf die Grundsicherung. Auf Basis dieser Forschungsergebnisse reflektieren die Autoren die bisherige Entwicklung der Grundsicherung für Arbeitsuchende und verweisen auf zukünftige Herausforderungen.