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International audience; La littérature sur la transformation numérique (TN) reste généralement concentrée sur le processus de transformation, mais s’intéresse peu à l’accompagnement que nécessite la TN en continu. Dans ce travail, nous nous intéressons à l’appropriation d’un dispositif d’accompagnement de la TN, permettant de maintenir la coopération et l’effort d’une TN complexe, contingente, en constante évolution et redéfinition. Comment les différents niveaux d’appropriation d’un dispositif d’accompagnement de la TN coexistent-ils dans une TN en continu ? Pour répondre à cette question, nous avons étudié au moyen d’observation participante et d’entretiens semi-directifs l’appropriation d’un dispositif d’accompagnement de la TN au sein de trois grandes entreprises. Notre travail répond à un manque de recherches sur l’appropriation des dispositifs d’accompagnement de la TN en explorant les trois perspectives identifiées dans les travaux de De Vaujany (rationnelle, socio-politique, psycho-cognitive) à trois niveaux d’analyse (gouvernance, entité, individu) et pour différentes catégories d’acteurs (concepteurs, responsables du déploiement et utilisateurs) amenés à collaborer dans le contexte de l’accompagnement d’une TN.

What are the drivers of collective bargaining to achieve gender equality in companies? Although much research has been done on this question, answers tend to focus exclusively on the institutional perspective and to neglect the social and power relations at work. We address this deficiency in this article by taking a micro-political perspective. We trace the trajectory of a collectively bargained gender equality policy in a French company over 14 years and examine how management and unions contribute to the process. Our results show that the construction of a coalition between management and unions around gender equality, as well as the form taken by the bargained policy, are closely linked to the capabilities that these actors possess and mobilise. This study contributes to the understanding of gender equality bargaining and, more generally, to the micro-politics of collective bargaining. In doing so, it aims to connect organisation studies and industrial relations.

International audience

National audience; La transformation digitale constitue un enjeu important pour les entreprises. La notion de digital recouvre différentes dimensions, notamment celle des outils et de leur appropriation, et celle de la culture et des modes de fonctionnement. Le concept d’objet-frontière nous a semblé opérant pour qualifier cette ambiguïté. Nous nous intéressons à un dispositif d’accompagnement de la transformation digitale déployé au sein d’une grande entreprise, et nous nous demandons en quoi la nature d’objet-frontière du digital rend l’accompagnement de la transformation digitale difficile. Grâce à une observation participante permise par une immersion longue en entreprise, complétée par 14 entretiens semi-directifs, nous montrons que la nature d’objet-frontière du digital limite la possibilité de définir un dispositif précis pour accompagner cette transformation. Le dispositif d’accompagnement se caractérise alors par sa flexibilité, qui cependant n’empêche pas les conflits sur sa mise en œuvre concrète.

International audience

National audience; Le changement technologique a fait l’objet de nombreuses recherches anglo-saxonnes, retracées dans plusieurs revues de la littérature, à la différence de la littérature francophone, pourtant abondante, sur le sujet. L’article propose d’y remédier. Les publications francophones sont analysées à partir de trois angles de vue (technologie, individu et organisation). Cette analyse débouche sur un cadre intégrateur, offrant une base pour la réflexion et l’action.

PurposeWith a focus on the evolution of human resource management (HRM) quantification over 2000–2020, this study addresses the following questions: (1) What are the data sources used to quantify HRM? (2) What are the methods used to quantify HRM? (3) What are the objectives of HRM quantification? (4) What are the representations of quantification in HRM?Design/methodology/approachThis study is based on an integrative synthesis of 94 published peer-reviewed empirical and non-empirical articles on the use of quantification in HRM. It uses the theoretical framework of the sociology of quantification.FindingsThe analysis shows that there have been several changes in HRM quantification over 2000–2020 in terms of data sources, methods and objectives. Meanwhile, representations of quantification have evolved relatively little; it is still considered as a tool, and this ignores the possible conflicts and subjectivity associated with the use of quantification.Originality/valueThis literature review addresses the use of quantification in HRM in general and is thus larger in scope than previous reviews. Notably, it brings forth new insights on possible differences between the main uses of quantification in HRM, as well as on artificial intelligence and algorithms in HRM.

PurposeThe literature on HR metrics does not address the political issues that surround the definition and interpretation of these metrics. However, the need for agreement about HR metrics between different stakeholders is underlined by the framework of the sociology of quantification. This research aims to complement the literature on HR metrics by studying the process of defining and interpreting appropriate HR metrics, focusing on the example of the gender pay gap.Design/methodology/approachA case study with interviews and participant observation is conducted on a French company.FindingsThe results show that HR metrics are essential to prove the existence of inequalities. However, there are disagreements between management, unions and gender equality referents concerning appropriate HR metrics and their use.Originality/valueContrary to the literature on the subject, which remains predominantly positivist and normative, this article sheds light on the political issues surrounding the definition and use of HR metrics and shows the importance of involving a range of actors (managers, unions and employees) in the entire process.

International audience; Several methods of calculation may be used to quantify the gender pay gap. The sociology of quantification shows how the construction of indicators may be employed to define certain notions. Literature on the performativity of quantification also highlights the effect that acts of calculation can have upon reality. This article combines these fields as it examines the illocutionary performative power of the “equal pay index”, which was developed by the French government in 2018, and which companies are legally obliged to publish on an annual basis. The article therefore draws on different types of documents: leaflets explaining the construction of the index, government‐issued communications, statements given by members of the government and companies’ own communications. With the aid of this index, the government can provide more precise definitions of the notion of equal pay and the field of action of companies. The novelty and benefits of the current case lie in the pairing of a relatively classic tool for commensuration and a subject—equal pay—that has suffered from a vague definition for decades. Furthermore, this article offers a conjoint study of the manner in which the index is built and the emerging discourse around it.

De nombreux projets d’utilisation de Big Data ou d’algorithmes en GRH (gestion des ressources humaines) sont aujourd’hui expérimentés puis abandonnés. Or, la littérature en SI sur l’adoption des technologies s’est beaucoup centrée sur l’acceptation par l’utilisateur, et moins sur la convergence entre décideurs, concepteurs et utilisateurs. [...]

International audience; Since the late 20th Century, Human Resources (HR) has had a legal obligation to produce reports for management in most firms. However, these have long been considered restrictive and are seldom used to improve decision-making. More recently, the emergence of analytics, Big Data and algorithms has enabled a reconfiguration of the uses of quantification in HR.Accompanied by empirical examples, this book presents and defines the different tools and uses of quantification in HR. It studies the effect of these tools on decision-making and – without subscribing to the myth of objective and rational quantification – presents the contributions and limits of the use of data in HR, and analyzes the potential risks of excessive quantification. It also discusses the appropriation of these tools by the various players in a company and examines their effects on the position of HR.

International audience; Technological change is exciting as much as it is daunting. The arrival of new digital tools affects consumption patterns, types of employment and working conditions, and can pose challenges to organizations and individuals alike. Indeed, although technological change is a factor for economic growth, it can also be an amplifier, or even a catalyst, of inequality. It is also a social change and interacts in complex ways: technology is both the source and the consequence of social transformation.To understand technological change and to harness its effects, this book studies transformations at different levels (societal, organizational and individual). In its analysis of the subject, it also draws on a number of disciplines of the human and social sciences, such as anthropology, sociology and psychology.

PurposeThis work deals with social representations of gender equality in the workplace. Little academic work deals with the way workers define gender equality. My research also deals with the implications of this definition in terms of policy implementation.Design/methodology/approachThis work is based on a mixed-method approach. A quantitative study based on an online survey conducted in 2015 at a French company is mobilized to identify and measure the main representations of gender equality among the workers. Then, a qualitative study is used to explore these representations in depth and to examine how they influence the implementation of policy on gender equality.FindingsThis work shows that for French workers, equal pay and equal access to responsibilities are the most important dimensions of gender equality, while gender diversity and work-life balance seem less important. The representation of gender equality varies according to gender, professional field and managerial status. These variations help to understand the difficulty of implementing such policy.Practical implicationsManagerially, these results would strongly indicate that companies in France, but also in other developed countries, should consider carrying out awareness campaigns aimed at employees in order to promote a common culture and definition of gender equality. Indeed, the coexistence of various representations of gender equality partly explains the insufficient implementation—and thus the poor performance and general effectiveness of gender equality policies, both in theoretical and practical terms. Companies should also consider introducing awareness campaigns that specifically target men, who grant less importance to gender equality than women.Originality/valueThis study deals with social representations of gender equality in France, a subject which has been largely neglected or overlooked in existing fields of gender research. The international literature on gender equality shows that variations in representations of gender equality constitute a major subject for research and policies about gender, whatever the country. However, this topic still remains inadequately addressed. This research aims to strengthen such research literature dedicated to the issue of gender equality.

International audience

International audience; Les obligations des entreprises françaises en matière d’égalité professionnelle ont récemment fait l’objet d’un important renforcement, notamment en ce qui concerne l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avec la promulgation de la loi de 2006 sur la réduction de l’écart salarial. Le sujet de l’égalité salariale est propice à la quantification. Pour autant, les outils de quantification mobilisés par les entreprises peuvent être insuffisants pour analyser en profondeur l’écart salarial et identifier des leviers d’action. En partant du cas d’une grande entreprise française pourtant relativement outillée sur le sujet, nous montrons que la profusion des indicateurs, si elle permet de diagnostiquer les inégalités, à la fois aux yeux des syndicats et de la direction, ne permet pas totalement de comprendre les causes de l’écart salarial ou ses différentes composantes. Elle peine donc à mettre en place les leviers pour le réduire. L’introduction d’une méthodologie plus sophistiquée visait à faciliter l’identification de ces leviers, mais a surtout eu comme conséquence un risque de justification des inégalités salariales.

National audience; Le Big Data constitue un phénomène qui irrigue aujourd’hui nombre de domaines : marketing, biologie, justice… La définition commune du Big Data, issue du rapport de Gartner de 2001, se fonde essentiellement sur les caractéristiques des données mobilisées : volume, hétérogénéité des sources et du degré de structuration, mise à jour en temps réel des données… Cette définition peut sembler restrictive, mais d’autres définitions plus récentes et plus englobantes permettent d’identifier quelques dispositifs introduisant du Big Data dans les RH. En mobilisant les notions de dispositifs et de pratiques de GRH, et en nous centrant sur trois dispositifs mobilisant des données en RH, nous cherchons à qualifier les objectifs de modification de pratiques de GRH portés par les dispositifs de Big Data RH, autour de la personnalisation et de la prédiction.

International audience; Le changement technologique stimule autant qu’il inquiète. L’arrivée des nouveaux outils numériques bouleverse notamment les modèles de consommation, les formes d’emploi et les conditions de travail, et pose de nombreux défis aux organisations comme aux individus. S’il est acquis que le changement technologique est un facteur déterminant de la croissance économique, il est non moins vrai qu’il peut aussi être un amplificateur, voire un catalyseur, d’inégalités. Le changement technologique est également un changement social avec lequel il entretient des interactions complexes : la technique est autant la source que la conséquence des transformations sociales.Pour comprendre le changement technologique et en maîtriser les effets, cet ouvrage étudie ces mutations à différentes échelles (sociétale, organisationnelle et individuelle). Il fait également appel, dans son analyse du sujet, à de nombreuses disciplines des sciences humaines et sociales, telles que l’anthropologie, la sociologie ou encore la psychologie.

International audience; Les entreprises ont de nombreuses obligations légales sur l’égalité dans les salaires ou l’accès aux responsabilités. Pourtant, les inégalités persistent. La perspective appropriative des outils de gestion nous offre une première piste de compréhension de ce paradoxe en soulignant qu’une mesure définie par l’entreprise et nécessitant un travail d’appropriation par les acteurs locaux pourra faire l’objet de détournements, de modifications. Dans notre travail, qui repose sur une étude de cas, nous cherchons à lier la notion d’appropriation à l’évaluation quantifiée des effets. Nous définissons des hypothèses testables empiriquement et quantitativement sur les effets des mesures prises par l’entreprise à partir de la perspective appropriative et d’une étude qualitative. Nous montrons ainsi que, dans le cas étudié, plus les mesures nécessitent un travail d’appropriation important, moins elles ont d’effets quantifiés sur l’égalité dans les salaires ou l’accès aux responsabilités.

International audience; La négociation d’accords d’entreprise en France, pierre angulaire du dialogue social, a fait l’objet de nombreuses recherches. Pourtant, peu d’entre elles abordent la question du processus de négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, négociation pourtant obligatoire depuis la loi Génisson de 2001. Or, cette thématique présente des spécificités (entre autres transversalité du sujet au travers de différents domaines de ressources humaines, et poids du cadre légal) qui peuvent influer sur le processus de négociation. Dans l’optique d’éclairer cette question, notre travail cherche à identifier les spécificités de la négociation sur l’égalité professionnelle. Notamment, la définition de la thématique de négociation (l’égalité professionnelle) s’impose dans la négociation ; la transversalité de la thématique au travers de différents processus (recrutement, rémunération, promotion, entre autres) a de fortes incidences sur les marges de manœuvre des négociateurs et sur le rôle des syndicats vis-à-vis de la direction ; enfin, le cadre légal relativement fourni, qui attache une grande importance aux indicateurs chiffrés, peut inciter à définir dans l’accord des engagements chiffrés parfois inatteignables. Finalement, la négociation illustre bien le registre intégratif, pourtant peu caractéristique du "dialogue social à la française".

International audience; Ce travail aborde la question des politiques d’égalité professionnelle et de la manière dont les grandes entreprises les élaborent et les mettent en œuvre au fil des années. Entrant dans le champ de la négociation obligatoire, l’égalité professionnelle fait l’objet d’accords négociés avec les partenaires sociaux au sein des grandes entreprises. Si ces accords précisent à la fois le cadre et la nature des actions à mettre en œuvre, ils ne recouvrent pas à eux seuls ni l’intégralité, ni même parfois l’essentiel des mesures mises en œuvre. À côté de ces accords peuvent ainsi coexister des pratiques qui relèvent d’autres ambitions que le simple respect de la législation. À partir d’une analyse approfondie de la politique d’égalité professionnelle d’une grande entreprise, mobilisant le cadre théorique des logiques institutionnelles, l’article se propose de montrer les mécanismes à l’œuvre dans la définition des dimensions, négociée mais également non négociée, de cette politique. Il met au jour les raisons de cette coexistence en montrant que ces deux dimensions relèvent chacune de logiques institutionnelles spécifiques. Leur coexistence se justifie ainsi par leur complémentarité au service d’une politique plus complète.

International audience; Une des obligations historiques des grandes entreprises en matière d’égalité professionnelle consiste en la publication annuelle d’un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport est composé d’un certain nombre d’indicateurs légaux, auxquels s’ajoutent les éventuels indicateurs conventionnels, définis dans la négociation avec les syndicats. Cet article mobilise des concepts issus de la sociologie de la quantification et le cadre théorique de la perspective appropriative des dispositifs de gestion pour examiner le processus de définition des indicateurs : enjeux importants dans les négociations avec les syndicats, les indicateurs répondent à une recherche d’objectivation des inégalités (finalité qui leur est attribuée par la loi), tout en cristallisant des enjeux de pouvoir. Ainsi, loin de n’être que des reflets neutres de la réalité, les indicateurs issus de la négociation d’entreprise résultent de l’enjeu d’accès à l’information et de l’enjeu de constitution d’un rapport de force entre la Direction et les syndicats. Leur utilisation nécessite par ailleurs un apprentissage qui reste encore insuffisant au niveau local.