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Flow ist ein Zustand der Selbstvergessenheit und des völligen Aufgehens in einer Tätigkeit, welcher oft mit erhöhter Leistung und einem erhöhten Genuss des Tätigkeitsvollzugs einhergeht. Die Passung von Anforderungen und Fähigkeiten scheint eine wichtige, aber nicht ausreichende Vorbedingung des Flow-Erlebens zu sein. Diese Studie geht daher der Frage nach, inwieweit die Kongruenz des impliziten und expliziten Leistungsmotivs mit wahrgenommenen Leistungsanreizen des Kletterns das Flow-Erleben erklären kann. Wir haben das Flow-Erleben von Hallenkletternden während und direkt nach dem Klettern einer intra-individuell einfachen und einer intra-individuell herausfordernden Route untersucht. Es zeigte sich, dass Kletternde mehr Flow auf der herausfordernden als auf der einfachen Route erleben und dass dieser Zuwachs bei leistungsmotiv-kongruenten Kletternden größer war, wenn sie das Klettern als stark leistungsthematisch ansahen. Daher erscheint es wünschenswert, Sportlerinnen und Sportler motivational kompetenter zu machen, damit sie ihre impliziten und expliziten Motive mit den eigenen Tätigkeiten in Einklang bringen können.

Zusammenfassung: Es besteht Grund zu der Annahme, daß Führungskräfte mit hohem Machtmotiv durch MbO-Trainings stärker motiviert werden und deshalb mehr davon profitieren als solche mit niedrigem Machtmotiv. Dazu wurden Hypothesen formuliert, die einen differentiellen Einfluß des Machtmotivs auf die folgenden vier Trainingsauswirkungen betreffen: die Reaktionen der Teilnehmer auf das Seminar, die selbsteingeschätzten Lerneffekte, die intrinsische und extrinsische Motivation (Tätigkeitsanreize und Zielbindung) bei Realisierung des Gelernten und der Grad der Zielerreichung. Zur empirischen Prüfung wurde eine Längsschnittstudie mit Führungskräften (N = 53) in MbO-Trainings durchgeführt. Die Ergebnisse bestätigen weitgehend die vier Hypothesen. Allerdings zeigen Pfadanalysen, daß der Einfluß des Machtmotivs auf die Zielerreichung nicht direkt verläuft, sondern über die intrinsische Motivation, d. h. über die Tätigkeitsanreize, vermittelt wird. Dagegen hatten weder die Höhe des Anschlußmotivs noch die des Leistungsmotivs Einfluß auf die Trainingswirkungen.

Zusammenfassung. In dieser Studie wird die Bedeutung motivationaler Faktoren für den Transfer von Führungstrainings untersucht. Ausgangspunkt ist die Annahme, daß Motivation sich als kritischer Faktor beim Trainingstransfer aus zwei Komponenten zusammensetzt: Zielbindung - als Korrelat extrinsischer Motivation - und Flußerleben - als Korrelat intrinsischer Motivation. Dabei besteht die Vermutung, daß Zielbindung und Flußerleben unabhängig voneinander den Transferprozeß beeinflussen. Folgende Hypothesen werden formuliert: (1a) Persönliches Wollen (Motivation) ist kritisch für den Transfer von Führungstrainings, (1b) Individuelles Können ist kritisch für den Transfer von Führungstrainings, (1c) Situative Faktoren sind kritisch für den Transfer von Führungstrainings, (1d) Soziale Faktoren sind kritisch für den Transfer von Führungstrainings, (2) Zielbindung und Flußerleben sind unabhängige Faktoren, (3a) Zielbindung fördert den Transfer von Führungstrainings und (3b) Flußerleben fördert den Transfer von Führungstrainings. Zur Überprüfung dieser Hypothesen wurden 53 Führungskräfte im Rahmen einer Längsschnittuntersuchung im Feld befragt. Die Befunde stützen die Hypothesen 1a, 1b und 2, partiell auch die Hypothesen 3a und 3b. Das Ergebnis wird motivationspsychologisch interpretiert und es wird dahingehend argumentiert, daß motivationale Faktoren im Trainingskontext stärker als bisher berücksichtigt werden sollten.