Search

Zusammenfassung. Die Mehrheit der Erwerbstätigen erlebt zumindest phasenweise Zeitdruck im Arbeitsalltag. Bislang wurden vor allem individuelle Strategien zur Bewältigung solcher Drucksituationen erforscht, während kaum Erkenntnisse zu gemeinsamen Strategien von Teams vorliegen. Die Studie soll einen Beitrag zum Schließen der Lücke leisten, indem ein neues Instrument vorgestellt wird, das ein Messen von Teamstrategien im Umgang mit Zeitdruck ermöglicht. In einem ersten Schritt wurde in einer qualitativen Vorstudie untersucht, welche Strategien Teams einsetzen, um gemeinsam mit Zeitdruck umzugehen. Darauf basierend wurde ein Fragebogen entwickelt und in einer quantitativen Studie eingesetzt (N = 281). Explorative Faktorenanalyse und Reliabilitätsanalysen ergaben 12 Skalen zur Erfassung gemeinsamer Bewältigungsstrategien von Teams im Umgang mit Zeitdruck. Die zwei Strategien „Anforderungen klären“ und „Prioritäten setzen“ hatten einen puffenden Effekt auf den Zusammenhang zwischen Zeitdruck und Erschöpfung. Die Zusammenhänge zwischen den Teamstrategien und Erschöpfung deuten ferner darauf hin, dass zwischen aktiven und aktiv-selbstgefährdenden Teamstrategien unterschieden werden sollte.

We report a new analysis of data from a multi-year study, some of which were previously published in the current journal. A longitudinal sample of 380 computer specialists was followed over two years, yielding three measures each of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions, as well as actual turnover, and reasons for leaving, at Times 2 and 3. Career paths were more diverse than the classical distinction between stayers and leavers implies. Furthermore, although the largest single group of leavers cited “push” reasons, conforming to the classical withdrawal model, a sizable number were attracted to another job (“pull motivation”). In a three-wave structural equation model, job (dis)satisfaction predicted turnover, while organizational commitment exerted its influence only via its association with job satisfaction. As expected, however, attitudes predicted turnover only for participants with push motivation. Quitting, in turn, predicted an improvement in both satisfaction and commitment, indicating that it paid off for the individual. The necessity to study consequences of turnover and to distinguish between different subgroups of stayers and leavers is emphasized.