Search

Det allmänna forskningsfältet om personalomsättning är nyanserat då det påvisar både positiva och negativa konsekvenser av personalomsättning. Samma forskningsfält inom konsultbranschen har däremot alltjämt brist på nyanserad forskning. I stället framställer det personalomsättning som negativt och fokuserar enbart på hur konsultföretag ska arbeta för att behålla anställda. Samtidigt är managementkonsultföretag i behov av numerisk och funktionell flexibilitet, där personalomsättning kan utgöra en del i att uppnå dessa. Även HR-aktiviteter har visat sig vara viktiga för konsultföretags flexibilitet och konkurrenskraft. Frågetecken uppstår därmed kring vilka HRaktiviteter som bidrar till managementkonsultföretagens flexibilitet, samt huruvida personalomsättning i managementkonsultföretag egentligen är så negativt som forskningsfältet i branschen menar. Studiens syfte är att skapa en djupare förståelse för hur personalomsättning påverkar numerisk och funktionell flexibilitet i managementkonsultföretag. För att förstå detta ämnar studien även till att undersöka vilka HR-aktiviteter som bidrar till numerisk respektive funktionell flexibilitet. Detta med en förhoppning om att generera en nyansering till konsultbranschens forskningsfält, som idag inte antar en nyanserad syn på personalomsättning. Studien är en kvalitativ flerfallstudie där empiriskt material har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med partners och chefer från sju managementkonsultföretag i Sverige. Studien tar avstamp i ett hermeneutiskt vetenskapligt synsätt och med en iterativ ansats. Slutligen har den empiriska datan analyserats genom en tematisk analysmetod. Personalomsättning påverkar managementkonsultföretags numeriska och funktionella flexibilitet positivt, då det bland annat möjliggör ett lämpligt antal konsulter med högkvalitativ kompetens i företagens karriärstegar. Numerisk och funktionell flexibilitet påverkas dock även negativt av personalomsättning då det komplicerar för managementkon, The general field of research on employee turnover is nuanced as it demonstrates both positive and negative consequences of employee turnover. The same field of research in the consulting industry, on the other hand, still lacks nuanced research. Instead, it presents employee turnover as negative and focuses only on how consulting firms should work to retain employees. At the same time, management consulting firms need numerical and functional flexibility, where employee turnover can be a part of achieving these. HR activities have also proven to be important for consulting firms' flexibility and competitiveness. Question thus arises as to which HR activities contribute to the flexibility of management consulting firms, and whether employee turnover in management consulting firms is as negative as the research field in the industry believes. The purpose of the study is to create a deeper understanding of how employee turnover affects numerical and functional flexibility in management consulting firms. To understand this, the study also aims to investigate which HR activities contribute to numerical and functional flexibility. This with a hope of generating a nuance to the consulting industry's research field, which today does not adopt a nuanced view of employee turnover. The study is a qualitative multiple-case study where empirical material has been collected through semi-structured interviews with partners and managers from seven management consulting firms in Sweden. The study is based on a hermeneutic scientific approach and with an iterative approach. Finally, the empirical data have been analyzed using a thematic analysis method. Employee turnover has a positive effect on management consulting firms' numerical and functional flexibility, as it enables, among other things, a suitable number of consultants with highquality competence in the firms' career ladders. However, numerical and functional flexibility is also negatively affected by employee turnover as i

Det allmänna forskningsfältet om personalomsättning är nyanserat då det påvisar både positiva och negativa konsekvenser av personalomsättning. Samma forskningsfält inom konsultbranschen har däremot alltjämt brist på nyanserad forskning. I stället framställer det personalomsättning som negativt och fokuserar enbart på hur konsultföretag ska arbeta för att behålla anställda. Samtidigt är managementkonsultföretag i behov av numerisk och funktionell flexibilitet, där personalomsättning kan utgöra en del i att uppnå dessa. Även HR-aktiviteter har visat sig vara viktiga för konsultföretags flexibilitet och konkurrenskraft. Frågetecken uppstår därmed kring vilka HRaktiviteter som bidrar till managementkonsultföretagens flexibilitet, samt huruvida personalomsättning i managementkonsultföretag egentligen är så negativt som forskningsfältet i branschen menar. Studiens syfte är att skapa en djupare förståelse för hur personalomsättning påverkar numerisk och funktionell flexibilitet i managementkonsultföretag. För att förstå detta ämnar studien även till att undersöka vilka HR-aktiviteter som bidrar till numerisk respektive funktionell flexibilitet. Detta med en förhoppning om att generera en nyansering till konsultbranschens forskningsfält, som idag inte antar en nyanserad syn på personalomsättning. Studien är en kvalitativ flerfallstudie där empiriskt material har insamlats genom semistrukturerade intervjuer med partners och chefer från sju managementkonsultföretag i Sverige. Studien tar avstamp i ett hermeneutiskt vetenskapligt synsätt och med en iterativ ansats. Slutligen har den empiriska datan analyserats genom en tematisk analysmetod. Personalomsättning påverkar managementkonsultföretags numeriska och funktionella flexibilitet positivt, då det bland annat möjliggör ett lämpligt antal konsulter med högkvalitativ kompetens i företagens karriärstegar. Numerisk och funktionell flexibilitet påverkas dock även negativt av personalomsättning då det komplicerar för managementkon, The general field of research on employee turnover is nuanced as it demonstrates both positive and negative consequences of employee turnover. The same field of research in the consulting industry, on the other hand, still lacks nuanced research. Instead, it presents employee turnover as negative and focuses only on how consulting firms should work to retain employees. At the same time, management consulting firms need numerical and functional flexibility, where employee turnover can be a part of achieving these. HR activities have also proven to be important for consulting firms' flexibility and competitiveness. Question thus arises as to which HR activities contribute to the flexibility of management consulting firms, and whether employee turnover in management consulting firms is as negative as the research field in the industry believes. The purpose of the study is to create a deeper understanding of how employee turnover affects numerical and functional flexibility in management consulting firms. To understand this, the study also aims to investigate which HR activities contribute to numerical and functional flexibility. This with a hope of generating a nuance to the consulting industry's research field, which today does not adopt a nuanced view of employee turnover. The study is a qualitative multiple-case study where empirical material has been collected through semi-structured interviews with partners and managers from seven management consulting firms in Sweden. The study is based on a hermeneutic scientific approach and with an iterative approach. Finally, the empirical data have been analyzed using a thematic analysis method. Employee turnover has a positive effect on management consulting firms' numerical and functional flexibility, as it enables, among other things, a suitable number of consultants with highquality competence in the firms' career ladders. However, numerical and functional flexibility is also negatively affected by employee turnover as i

Purpose Small and medium-sized enterprises (SMEs) are increasingly outsourcing human resource (HR) activities to outside labour market intermediaries. In this paper, the focus is on a specific type of labour market intermediary, the HR intermediary (HRI). The purpose of this paper is to describe and discuss SME outsourcing of HR services to membership-based HRIs, and potential problems and benefits that may arise in this process. Design/methodology/approach The empirical foundation comprises case studies of three Swedish HRIs and 12 of their SME clients. The data were collected through semi-structured interviews and a document study. Findings The findings show that social aspects such as trust, shared values, communication and commitment are crucial characteristics of the cooperation between HRIs and SMEs. These social aspects are a result of the owner/membership structure, and a distinguishing feature of the studied HRIs in comparison to other types of labour market intermediaries. Research limitations/implications The results of the study underline the need for increased research related to the intermediary concept and its meanings in different contexts. There is also a need for more empirical research on HRIs, e.g. comparisons between different types of HRIs, and studies of the emergence of virtual intermediaries. Future studies should focus on the role of LMIs and HRIs in regional development processes. Practical implications Companies that interact with HRIs should reflect on the different pros and cons that this cooperation may result in, both in the short term and in the longer term. Originality/value The study provides an enhanced understanding regarding the relations between SMEs and HRIs, based on the two broad types of SMEs (with low/high internal HR skills) and two types of HRIs (with short/long-term orientation)., Funding agencies:This work was supported by VINNOVA (The Swedish Governmental Agency for Innovation Systems).