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El presente documento expone el modelo de Bienestar Institucional de la Universidad Tecnológica de Pereira desde la perspectiva del Desarrolo Humano y Organizacional ajustado al 2010, enmarcado en la Vicerrectoría de Responsabilidad Social y Bienestar Universitario.

El presente documento recoge la investigación realizada en la Universidad Tecnológica de Pereira frente al tema del bienestar institucional, con el objetivo de proponer un modelo de efectividad con estrategias realizables, innovadoras y alcanzables que permita articular las teorías del desarrollo humano de Max Neff y Maslow y Amartya Sen y del desarrollo organizacional las teorías exigidas por el CNA y direccionada desde el Plan de Desarrollo Institucional 2007 - 2019. El desarrollo del trabajo se generó a través de: El análisis de la información secundaria (páginas WEB, documentos, bibliografía, trabajos de investigación, entre otros) de tipo exploratorio de las trece universidades con acreditación institucional vigente a diciembre 31 de 2007, el CNA, ICFES, ASCUN, y el CESU.Se seleccionaron los teóricos Manfred Max Neff, Abraham Maslow y Amartya Sen para aplicar su filosofía del desarrollo humano en el presente trabajo de investigación. Se analizaron los informes realizados por los pares académicos del CNA en los procesos de acreditación y renovación de la acreditación de los diferentes programas académicos. Se articuló la investigación dentro de las líneas de investigación adscritas al grupo de investigación de la maestría de Administración del Desarrollo Humano y Organizacional. Se hicieron entrevistas en profundidad abiertas a los diferentes actores que participan en el proceso de bienestar institucional de la Universidad Tecnológica de Pereira. Se propusieron tres temas de trabajos para optar título de Ingeniero Industrial, donde se realizaron visitas a universidades de Cali, Medellín, Manizales, Bucaramanga, Bogotá. Se realizaron pequeñas investigaciones exploratorias por parte de los estudiantes de Mercados de la Facultad de Ingeniería Industrial, para determinar las diferentes percepciones que se tenían en las diferentes dependencias de la institución. Se realizó un comparativo de los portafolios de servicios de las trece universidades colombianas con acreditación vigente a 31 de diciembre de 2007. Se analizó los diferentes conceptos filosóficos del bienestar de cada institución de acuerdo a su naturaleza, como la puesta en marcha de las diferentes acciones y como éstas cambian radicalmente de acuerdo a la filosofía institucional de una universidad a otra. Se articularon los diseños, propuestas y articulaciones, ajustados a los objetivos de la investigación, que debería llevar el proceso del Bienestar Institucional de la UTP. Se determinaron estrategias que facilitaran crear y proyectar una visión amplia tanto de la realidad, como de la necesidad y la posible proyección, información y análisis que permitiera la construcción de una propuesta de un “Modelo de Bienestar Institucional para la Universidad Tecnológica de Pereira” con su respectivo Plan Estratégico del Bienestar Institucional al corto, mediano y largo plazo. Por último se generaron las conclusiones sobre la filosofía y articulación del funcionamiento estratégico que debería tener el Bienestar Institucional de la Universidad Tecnológica de Pereira. Además se establecieron unas propuestas representadas en un aporte desde el Grupo de Investigación en Administración del Desarrollo Humano y Organizacional de la Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad Tecnológica de Pereira para la institución y la sociedad.

La presente investigación tiene por objeto presentar los acontecimientos ocurridos durante el siglo XX e inicios del siglo XXI en los aspectos económicos, ambiental y humano a nivel mundial y los impactos sufridos por las organizaciones colombianas y la manera como los han afrontado. En el primer capitulo se hace referencia al problema de investigación. Se plantea el desafío de la competitividad, la cual implica para los dirigentes organizacionales estar abiertos a las nuevas prácticas de gestión con el fin de construir organizaciones más productivas, que proyecten su éxito a largo plazo. El segundo capítulo describe los acontecimientos ocurridos en los siglos XX y XXI que han y vienen impactando las organizaciones colombianas, lo cual hace necesario estudiar la evolución de estos sucesos permitiendo adecuarlas a las necesidades del entorno. La información como fuente de desarrollo en la era moderna, el proceso de globalización, los acelerados y permanentes cambios tecnológicos, han generado efectos en la transformación de las estructuras organizacionales, en la forma de hacer las cosas. Una nueva organización del trabajo está marcando la pauta en el mundo actual, obligando a elevar las condiciones de competitividad. Es indiscutible que los impactos de la globalización sobre el conocimiento y la información, se vienen dando sobre la base de una economía mundial que interconecta todos los rincones del planeta y de las actividades humanas, generando una dinámica de desarrollo científico y tecnológico que constituye la expresión de un nuevo paradigma técnico-económico en marcha.

liderazgo en la actualidad es un tema crucial donde las fronteras se han abierto al comercio global; las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, generando en las personas que las conforman mayor eficiencia y capacidad para dar mucho de si. Al hablar de organizaciones y personas, es indispensable mencionar a los conductores, los líderes del siglo XXI, aquellos que logran el éxito de susorganizaciones y que orientan a sus colaboradores a conseguirlo. Las instituciones que hayan aprendido a evaluar y desarrollar las capacidades de sus directivos estarán más capacitados para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando. La motivación y el liderazgo nivel 5, son la clave para formar directores y gerentes competentes. Esta habilidad es importante al dirigir una empresa, pues las que sobrevivirán en el nuevo ambiente competitivo mundial son las que atraen y conservan a los líderes. La permanencia de las instituciones depende en gran medida del desempeño de sus directivos y colaboradores. Un líder nivel 5 cuenta con la determinación precisa para hacer lo que sea necesario por engrandecer la institución, alejando de si mismo las necesidades personales, canalizándolas hacia la meta de construir una empresa excelente. Teniendo en cuenta este contexto para la formulación del proyecto, se inició por hacer una completa revisión bibliográfica, así como de experiencias recopiladas de otras organizaciones para identificar las respectivas competencias, su definición, posteriormente las variables que las componen, igualmente definidas; y con ello llegar a la construcción del instrumento. Partiendo de lo anterior y de las Competencias Misionales, se elabora el instrumento para la recolección de los datos, una vez obtenidos se aplico la escala Likert, para analizar la información de los directivos administrativos de la Universidad Tecnológica de Pereira.

Con el presente artículo se busca ilustrar los elementos que debe ser tenidos en cuenta por las organizaciones para afrontar de manera exitosa el cambio, destacando aspectos como la participación efectiva de las directivas, la construcción colectiva de estrategias, la resistencia; todo con el fin de que las empresas pueden sostenerse y evolucionar en un entorno desafiante. the present article wants to illustrate the elements that must be considered by the organizations to confront of successful way the change, emphasizing aspects like the effective participation of the directors, the collective construction of strategies, the resistance; everything in order that the companies can be maintained and evolve in challenging surroundings.

El trabajo desarrollado tuvo como objetivo proponer un modelo de capacitación basado en competencias y su costeo, para el Personal Administrativo, de la Universidad Tecnológica de Pereira. Partió del supuesto que dicho modelo permitirá potencializar y desarrollar las competencias tanto misionales como específicas buscando la excelencia del talento humano, y aportar al desarrollo del proceso de gestión humana y del logro de los objetivos institucionales. El modelo desarrollo cinco fases que conforman el modelo y son: detección de necesidades de capacitación, programación, ejecución, evaluación y seguimiento. En la fase uno se propuso un instrumento virtual que permitirá recoger las necesidades de capacitación desde distintas fuentes, igualmente propone un modelo para la evaluación de la capacitación en sus distintas fases y en sus diferentes impactos y finalmente se propuso una herramienta virtual para costear la capacitación que permitirá conocer los valores tangibles e intangibles y los costos directos, indirectos y administrativos, facilitándole conocer a las directivas la inversión real en cada funcionario, evento y al procedimiento global de la capacitación y que le permitirá evaluar el coste-beneficio. La propuesta se valido en las instancias administrativas correspondientes concluyendo que se integrara al sistema de gestión del Talento Humano por competencias de la Universidad para ser aplicado a todo el personal que pertenece al área administrativa y las herramientas diseñadas serán revisadas y ajustadas por el área de sistemas de la Vicerrectoría Administrativa, para que finalmente sean implementadas en las acciones de la capacitación en el sistema de la Gestión del Talento Humano.