Search

Public sector data-driven decision support systems are uniquely challenging to design due to the ramifications they have on the societal level. Accountability and ethical considerations require these systems to arrive at an equilibirium between accuracy and interpretability amid various implementation and data constraints. While these systems need to contribute to legitimate governance through reasoned and explainable decision-making, they also need to accurately model the policy outcomes they were designed to support. Inopportunely, inductive data-driven systems struggle to solve problems that rely on heuristic input. In this thesis, a particular knowledge engineering technique was adopted to augment a public sector Machine Learning decision support tool with domain expert knowledge. The case in question is OTT – a job-seeker profiling tool used by the Estonian Unemployment Insurance Fund to predict the long-term unemployment risks of their clients. Upon augmenting it with knowledge from caseworkers and data scientists associated with the project, some evidence was found that accounting for expert knowledge in probabilistic data-driven models can lead to a model that performs better on new out-of-sample data and is more in line with underlying domain rules. This yields important implications on the future of Machine Learning in the public sector as it opens up new potential use cases in avenues where 1) labelled training data is hard to come by, 2) a more generalizable model is preferred due to frequent changes in the surrounding context, 3) a model has to perfectly mimic domain logic for interpretability and explainability reasons., https://www.ester.ee/record=b5508371*est

https://www.ester.ee/record=b5509758*est

Käesoleva töö eesmärgiks oli välja selgitada kas inimeste hinnangut saada õiglase võimalusena sobiv töökoht või haridus on Eestis seotud subjektiivse sissetuleku taseme hinnangu ja vähemalt kolmekuuse töötukogemusega. Subjektiivse õiglustaju monitoorimine on oluline, kuna sellest tulenevalt on võimalik teha järeldusi kuidas inimesed tajuvad enda ja ühiskonna üldiseid võimalusi õiglasemana ning ebavõrdstaju väheneks. Ebaõiglane ja ebavõrdne olukord võivad tekitada riigis rahutusi ning selle võimaluse ära hoidmiseks ning vähendamiseks on vajalik olukorda pisteliselt seirata. Hariduse omandamine ja palgatöö tegemine on inimestele lähedased ja elukaart pidevalt täitvad tegevused ning mõjutavad ka inimeste toimetulekut, seetõttu on ka antud magistritöös just neid tegureid analüüsitud. Ühtlasi soovis käesoleva töö autor välja selgitada kas sugu, vanus, haridustase ja elukoha näitajad mõjutavad õiglase võimaluse hinnangut omandada soovitud haridustase või saada soovitud töökoht, lähtudes nii isiklikust aspektist kui ka üldisest, igaühe võimalusest võrreldes teiste Eestis elavate inimestega. Käesoleva töö analüüsi tulemusena leiti, et: ● Töötukogemuseta või kuni kolmekuuse töötukogemuseta inimesed hindavad enda ja ka igaühe võimalust Eestis õiglaselt omandada soovitud haridustase ja saada soovitud töökoht kõrgemalt kui vähemalt kolmekuuse töötukogemusega inimesed. ● Mida madalam on inimeste hinnang oma toimetuleku võimaluste kohta praeguste sissetulekute juures seda madalamalt hinnatakse enda ja üldist igaühe võimalust Eestis õiglaselt omandada soovitud haridustase või saada soovitud töökoht., https://www.ester.ee/record=b5451517*est

https://www.ester.ee/record=b5368388*est

http://www.ester.ee/record=b4486710*est

Viimastel kümnenditel on aset leidnud suured muutused nii töötajate värbamise olemuses kui selleks kasutatavate kanalite kasutamises. Seejuures on väga olulist rolli mänginud tehnoloogia areng. Viimase osatähtsust värbamisportaalide tekkes ning kasutamisel on raske alahinnata. Käesoleva magistritöö keskmeks ongi tööportaalid. Vaatluse all olid tööpakkumiste arvult ja külastatavuselt Eesti suurimad eraomanduses olevad tööportaalid ehk CV-Online, CV Keskus ja Ekspressjob. Käesoleva magistritöö puhul on tegemist praktilise turunduskommunikatsiooni projektiga, mille peamiseks eesmärgiks oli CV-Online’i turundus-kommunikatsiooni strateegia jaoks lähtealuste loomine. See on suunatud konkurentidest eristumisele ning kasutajate rahulolu tõstmisele. Eesmärgi saavutamiseks vaatlesin, mille alusel langetavad tööportaale kasutavad inimesed otsuse, millist või milliseid tööportaale kasutada, millised on peamised tegevused, mida inimesed tööportaalides teevad, missuguste tegevuste käigus esineb probleeme ja kuidas tööportaalid külastajate silmis üksteisest erinevad? Esmalt andis magistritöö ülevaate tööportaalide kasutajamugavuse, harjumuste kujundamise ning turunduskommunikatsiooni teoreetilistest lähtekohtadest. Kasutajamugavuse alapeatükis vaatlesin veebilehtede ja sealhulgas tööportaalide kasutajamugavust ning selle olulisust. Harjumuste kujundamise alapeatükk keskendus harjumuste kujundamisele ning ka nende võimalikule muutmisele. Turunduskommunikatsiooni alapeatükk keskendus peamiselt konkurentidest eristumise teoreetilistele alustele. Magistritöö keskseks objektis on tööportaal. Teoreetilisest kirjandusest tulenevalt olen koostanud tööportaali definitsiooni, millest antud töös lähtunud olen: Tööportaal on tööpakkumiste vahendamise kanal internetis, mis võimaldab külastajatel erinevate filtrite ja märksõnade abil tööpakkumisi otsida ning töövõtjatel oma CV tööportaali sisestada. Tööportaal võimaldab tööandjatel tööpakkumisi avaldada ning CV-de andmebaasist erinevate parameetrite alusel kandidaate otsida. Magistritöö peamiseks uurimisülesandeks oli välja selgitada, kuidas langetavad tööportaale kasutavad inimesed otsuse, millist või milliseid tööportaale kasutada, millised on peamised tegevused, mida inimesed tööportaalides teevad, missuguste tegevuste käigus esineb probleeme ja kuidas tööportaalid külastajate silmis üksteisest erinevad? Uurimisülesande täitmiseks oli püstitatud kuus uurimisküsimust, mis olid jaotatud kahte suuremasse blokki. Esimese osa küsimused olid seotud kasutaja tegevustega ning teise osa küsimused tööportaalidega. Uurimisküsimused olid järgnevad: Milliseid tegevusi intervjueeritavad tööportaalides teevad?; Kas intervjueeritavatel esines tööportaalide kasutamise käigus tõrkeid või probleeme?; Kuidas intervjueeritavad tööportaalidest tööpakkumisi otsivad?; Millist või milliseid tööportaale intervjueeritavad kõige tihedamini kasutavad?; Milliseid funktsioone ja omadusi intervjueeritavad tööportaalide juures oluliseks peavad?; Kas ja kuidas tööportaalid kasutajate silmis üksteisest erinevad? Püstitatud uurimisküsimustele vastamiseks viisin läbi 18 semistruktureeritud inteervjuud, mille raames sai kasutasin kahte erinevat meetodit: poolstruktureeritud informandiintervjuud ning think-aloud ehk “mõtle valjult” meetodit. Lisaks eelnevale tõin võrdluseks sisse ka CV-Online’i Google Analytcs’i statistika. Intervjuude läbiviimisele järgnes transkribeerimine, mille käigus kogunenud materjal oli sisendiks töö analüüsi osale. Transkribeerimisele järgnes sõnalise ja videomaterjalide kodeerimine, mille käigus jaotati koodid kategooriate alla, mis omakorda haakusid püstitatud uurimisküsimustega. Analüüsi osast selgus, et tööportaalidel puudub hetkel eristumise faktor, probleemiks on info üleküllus ning esinevad teatud kitsaskohad tööportaalide kasutajamugavuse osas. Turundus- ja kommunikatsiooni strateegia lähtealuste osas olen kirja pannud ettepanekud, mis peaksid aitama CV-Online’il konkurentidest eristuda ning looksid konkurentsieelise teiste tööportaalide ees ning tõstaksid kasutajamugavust. Ettepanekute vormis soovitasin positsioneerida tööportaal ümber ning arendada välja tööandjate hindamise süsteem, et tööotsijad saaksid ära tunda parimad ning usaldusväärseimad tööandjad. Teiseks soovitasin vähendada vähendada info hulka, mis enamikele inimestele huvi ei paku või see veebilehe struktuuris esilehelt kaugemale viia. Kolmandaks tegin ettepaneku tööotsija tööportaali külastust peronaliseerida, võimaldades avalehele minnes koheselt näha uusi tööpakkumisi eelmise korra filtreeringu alusel ning neljandaks soovitan läbi viia think-aloud meetodil põhinevaid kindlate ülesannetega testimisi, et välja selgitada nimekiri kõige suurematest ja sagedamini esinevatest probleemidest. Kokkuvõtlikult võib öelda, et tänasel päeval ei eristu Eesti tööportaalide teineteisest olulisel määral, nende funktsionaalsus ja toimimisloogika on sarnased, mida ilmestasid ka magistritöö käigus intervjueeritavate inimeste seisukohad. Pikemas perspektiivis vajavad tööportaalide eristumise faktorit, kui nad ei soovivad tööotsijate silmis konkurentide seast millegi poolest silma paista ning veenda tööotsijaid just konkreetset tööportaali valima. Tulevikus tasuks tööportaalide külastamise temaatikat käsitleda ka kvantitatiivsetele andmetele rõhku pannes ehk kombineerida nii kvalitatiivseid kui kvantitatiivseid meetodeid., http://www.ester.ee/record=b4083370~S1*est

http://tartu.ester.ee/record=b2655196~S1*est

Käesoleva bakalaureusetöö eesmärgiks oli uurida teenindussektori tööle värbajate praktikaid Facebookis kandidaatidele taustauuringute tegemisel. Püüdsin välja selgitada, kuidas teenindussektori tööle värbajad teevad Facebookis kandidaatidele taustauuringut ning kuidas hinnatakse tööle kandideerijate Facebooki profiile. Andmeid kogusin kvalitatiivsel meetodil – intervjueerisin kümmet personaliga tegelevat isikut, kes kasutavad enda töös Facebooki kandidaatide kohta lisainformatsiooni leidmise allikana. Teoreetilistest ja empiirilistest lähtekohtadest tulenevalt püstitasin kaks peamist uurimisküsimust, millele sain valitud meetodi abil ka vastused. Läbiviidud uuringust selgus, et valimisse kuulunud teenindussektori tööle värbajate puhul olenevad taustauuringu tegemise praktikad vastavalt konkreetsele isikule ja organisatsioonile ning selgelt välja kujunenud tegevusmustreid ei ole. Taustauuringut Facebookis tehakse nii enne intervjuusid kui ka pärast antud toimingut ning olenevalt organisatsioonist kas mõnele üksikule kandidaadile või absoluutselt kõikidele kandideerinud isikutele. Ühise joonena on valimisse sattunud tööle värbajate puhul see, et eelnevalt kandidaadilt nõusolekut taustauuringu tegemiseks ei küsita ning taustauuringu tegemist kandidaadi teadmata üldjoontes ebaeetiliseks ei peeta. Facebooki kui taustauuringu tegemise allikat peetakse küll usaldusväärseks, kuid antud sotsiaalvõrgustikust leitud informatsiooni mõju otsustusprotsessis sõltub vastavalt taustauuringut läbi viivast isikust ning üheseid tendentse on keeruline välja tuua. Valimisse kuulunud tööle värbajad hindavad profiilide puhul informatiivseteks kandidaadi fotoalbumeid, huvisid ning sõprusringkonda ning neid vaadatakse profiili analüüsides ka esmajoones. Erinevad kampaaniate jagamised ning meeldimised on pigem teisejärgulised ning neile niivõrd suurt rõhku ei panda. Intervjueeritud tööle värbajatele jätsid head muljet profiilid, mis on privaatsussätetega kaetud, kuid millest peegelduvad mõningal määral kandidaadi huvid ja hobid ning millel on korrektne kandidaati kujutav profiilipilt. Negatiivset muljet lõid tööle värbajate silmis liiga tugevate veendumuste peale surumine, ebatsensuursed fotod ning ebasobilik eneseväljendus. Vastavasisulisi soovitusi anti ka näidisprofiilidele. Vaadeldes tööst selgunud tulemusi, siis võib välja tuua, et sotsiaalmeedia profiilid mõjutavad tööle värbamise otsuseid ning kandideerijad peaksid mõtlema, millist informatsiooni enda kohta avalikustada ja postitada. Kuna teema on aktuaalne nii uusi töötajaid värbavate ettevõtete personalijuhtidele kui ka tööle kandideerijatele, siis on oluline seda edasi uurida. Võtmesõnad: Facebook, tööle värbamine, taustauuring, teenindussektor, http://tartu.ester.ee/record=b2657364~S1*est

http://tartu.ester.ee/record=b2614347~S1*est