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El proceso de selección de personal es complejo y requiere una gran cantidad de información y análisis para encontrar a los candidatos adecuados para una posición. Incluye varias etapas, como la revisión de currículums, pruebas psicológicas y verificación de referencias. Sin embargo, el análisis de currículums puede ser un desafío, ya que implica una intervención humana y la gran cantidad de información puede resultar difícil de procesar por computadora. Además, las empresas pueden enfrentar dificultades y costos elevados debido a la complejidad del proceso y la alta demanda en el mercado laboral. Para resolver este problema, se propone la metodología CVNLP (Curriculum Natural Language Processing), que utiliza un conjunto de 725 hojas de vida en formatos PDF, DOCX y DOC para analizar los currículums de manera eficiente y eficaz. La metodología se aplica de manera transversal y ha demostrado su eficacia en la selección de personal. Al reducir los costos y mejorar la eficiencia en el proceso de selección de personal, las empresas pueden centrarse en su núcleo de negocio y facilitar el proceso de selección de personal. En resumen, la metodología CVNLP se presenta como una solución prometedora para mejorar la eficacia y eficiencia en los procesos de selección de personal, especialmente para las PYMEs con recursos limitados

Esta monografía parte de la situación jurídica que se genera en el caso de los trabajadores que padecen las enfermedades de VIH y/o SIDA, contexto en el cual existe un riesgo importante de violaciones a los derechos fundamentales de esta población; de esta manera, se establece cuáles han sido los convenios y recomendaciones emitidas por la Organización Internacional del Trabajo, con el fin de identificar si el estado colombiano y los particulares han impulsado y ordenado la implementación de garantías laborales y condiciones dignas de trabajo para los sujetos que padecen o han padecido estas enfermedades, valiéndose del análisis de la jurisprudencia de la Corte Constitucional al respecto, de la investigación de las políticas internas de las compañías, y de la recolección de información a través de encuestas, para terminar encontrando que todavía persiste una notoria discriminación de esta población, ocasionada en gran medida por el desconocimiento generalizado de las patologías estudiadas., This monograph is based on the legal situation that is generated to workers suffering from HIV and/or AIDS diseases, a context in which there is a significant risk of violations of the fundamental rights of this population; in this way, it is established which have been the agreements and recommendations issued by the International Labor Organization, in order to identify if the Colombian state and individuals have promoted and ordered the implementation of labor guarantees and decent working conditions, to people who have or have had these diseases; using the analysis of the jurisprudence of the Constitutional Court in this regard, the investigation of the internal policies of the companies, and the collection of information through surveys, to end up finding that a notorious discrimination of this population still persists, strongly generated due to the general ignorance of the pathologies studied.

Objetivo. Indagar como atraen y retienen talento humano con perfil tecnológico empresas de tecnología en la ciudad de Medellín para explorar las prácticas o estrategias de atracción y retención que son implementadas. Método. Un estudio cualitativo- descriptivo de tipo hermenéutico, se realizaron entrevistas-semiestructuradas a 9 empleados, que ocupan cargos en el área de tecnología y el área de recursos humanos de 5 empresas de tecnología en Medellín. Resultados. Los datos que se obtuvieron permitieron comprender aspectos que influencian en los procesos de atracción y retención de talento humano con perfil tecnológico como son la cultura y ambiente de la empresa, oportunidad de crecimiento, la compensación salarial y el liderazgo. Así mismo permitió explorar las practicas o estrategias que han desarrollado estas empresas enfocadas a brindar calidad de vida por medio de un buen ambiente laboral, beneficios, un salario justo, un acercamiento hacia las necesidades del empleado, un buen liderazgo, comunicación y flexibilidad. finalmente se identificó que estas prácticas o estrategias han generado un impacto positivo en la vida de las personas debido a que han permitido que puedan crecer, cumplir proyectos personales y profesionales y tener buenos ingresos, logrando así que tengan sentido de pertenencia por la empresa y deseos de continuar. Conclusiones. Las empresas de tecnología del estudio desarrollan procesos de atracción y retención enfocados en las particularidades de cada persona, una buena comunicación, buen liderazgo y claridad en la información desde un principio, además implementan para su propósito de atraer y retener talento humano con perfil tecnológico unas prácticas o estrategias en general compartidas por las empresas del sector pero llevadas a cabo de forma particular diferenciando a cada empresa, enfocadas en la cultura y ambiente laboral, en lo referente a la compensación salarial, relacionado al plan extenso de beneficios y otras sobre el crecimiento, Objective. Investigate how technology companies in the city of Medellín attract and retain human talent with a technological profile to explore the practices or attraction and retention strategies that are implemented. Method. A qualitative-descriptive hermeneutic study, semi-structured interviews were conducted with 9 employees, who hold positions in the technology area and the human resources area of 5 technology companies in Medellín. Results. The data obtained allowed us to understand aspects that influence the processes of attracting and retaining human talent with a technological profile, such as the company's culture and environment, growth opportunity, salary compensation, and leadership. Likewise, it allowed exploring the practices or strategies that these companies have developed focused on providing quality of life through a good work environment, benefits, a fair salary, an approach to the needs of the employee, good leadership, communication and flexibility. Finally, it was identified that these practices or strategies have generated a positive impact on people's lives because they have allowed them to grow, fulfill personal and professional projects and have a good income, making them have a sense of belonging to the company and desires to continue. Conclusions. The technology companies in the study develop attraction and retention processes focused on the particularities of each person, good communication, good leadership and clarity of information from the beginning, and for their purpose of attracting and retaining human talent with a technological profile, they also implement practices or strategies in general shared by the companies in the sector but carried out in a particular way differentiating each company, focused on the culture and work environment, in relation to salary compensation, related to the extensive benefit plan and others on growth - development and flexibility.

Este estudio de corte cualitativo tiene como objetivo general Determinar el perfil de cargo del gestor estratégico de talento humano (GETH) de la empresa Maxicassa S.A.S, para potenciar el desarrollo de capacidades centradas en el cliente y el liderazgo transformacional. Por tanto, las técnicas de recolección de información que se utilizaron fueron: entrevistas cualitativas y cuestionarios. Las teorías que fundamentaron el, se relacionan con la gestión del talento humano en las organizaciones y el liderazgo transformacional, desde donde se develan las características del ser, quehacer y saber del gestor del talento humano, quien debe fomentar y/o posibilitar el desarrollo y potencialización de los talentos de las personas. De esta manera, podrán crear ambientes propicios para que las organizaciones estén en mejora continua de sus procesos y por ende, proyectados, sostenible en el tiempo y sector donde se desenvuelve, y articulados con el direccionamiento estratégico de la organización, destacándose Bass y Avolio (2006), Velásquez (2006), Ulrich y Dulebohn (2015), Calderón, Naranjo y Álvarez (2006), entre otros. Se concluye que desarrollar el talento consiste en dar opciones de vida y de trabajo a las personas, dotándolas de cualidades laborales y sociales y de plena seguridad de identidad, pertenencia, bienestar social, laboral y un claro compromiso con la consecución de objetivos y retos personales, articulados al de la organización, donde el gestor del talento humano juega un papel fundamental, al fomentar la creatividad, la motivación al logro y el trabajo en equipo., This qualitative study has the general objective of determining the position profile of the strategic human talent manager (GETH) of the company Maxicassa S.A.S, to promote the development of customer-focused capabilities and transformational leadership. Therefore, the data collection techniques used were: qualitative interviews and questionnaires. The theories that founded it, are related to the management of human talent in organizations and transformational leadership, from where the characteristics of being, work and knowledge of the human talent manager are revealed, who must promote and / or enable the development and potentialization of people's talents. In this way, they will be able to create favorable environments so that organizations are in continuous improvement of their processes and therefore, projected, sustainable over time and in the sector where it operates, and articulated with the strategic direction of the organization, highlighting Bass and Avolio ( 2006), Velázquez (2006), Ulrich and Dulebohn (2015), Calderón, Naranjo and Álvarez (2006), among others. It is concluded that developing talent consists of giving life and work options to people, providing them with labor and social qualities and full security of identity, belonging, social and labor well-being, and a clear commitment to achieving goals and personal challenges. , articulated to that of the organization, where the human talent manager plays a fundamental role, by promoting creativity, motivation to achieve and teamwork.

La importancia de la retención y permanencia del personal es un factor que afecta a las empresas cuando no se logra establecer como una práctica en las mismas. Dada la importancia del tema, se pretende analizar la percepción de la permanencia y retiro de los trabajadores, son los aspectos identificados del sector tecnológico financiero sobre la cual se realiza la investigación. Una empresa que no lleva más de cinco años en funcionamiento, con reconocimiento nacional, pero que muestra unos índices altos de rotación, aun siendo pequeña, en crecimiento y con grandes oportunidades para sus trabajadores. Nace entonces la necesidad de encontrar esa causa de retención en los trabajadores que aún siguen en la institución, los factores que impulsaría el retiro de la institución, y cuáles son las condiciones obstaculizadoras y facilitadoras que pueden probar lo anterior, ya sea la intención de permanencia o de retiro, para así encontrar una causa raíz, que pueda expandirse al resto de los trabajadores. En el desarrollo de la investigación, se encuentra en el estudio, en sus resultados, la necesidad de implementación de beneficios no monetarios, los cuales torna una gran relevancia en la intención de permanencia, identificar las necesidades personales, teniendo en cuenta un equilibrio entre la vida laboral y el diario vivir, lo anterior destaca entre los facilitadores de retención , al igual que el tener una buena relación interpersonal en el área aboral, desarrollando un buen ambiente laboral, sería un factor determinante de permanencia o retiro. Dado que en su mayoría no considera negociable el ambiente laboral, las facilidades de comunicación y la flexibilidad de los horarios con los beneficios que estos traen, identificar lo expuesto ayuda a la empresa a poder fomentar la retención del personal., The importance of the retention and permanence of personnel is a factor that affects companies when it is not possible to establish it as a practice in them. Given the importance of the subject, it is intended to analyze the perception of the permanence and retirement of workers, these are the identified aspects of the financial technology sector on which the research is carried out. A company that has not been in operation for more than five years, with national recognition, but that shows high turnover rates, even though they are small, growing and with great opportunities for its workers. The need then arises to find that cause of retention in the workers who are still in the institution, the factors that would drive the withdrawal from the institution, and the hindering and facilitating conditions that can prove the above, whether it is the intention to remain or retirement, in order to find a root cause, which can be expanded to the rest of the workers. In the development of the research, it is found in the study, in its results, the need to implement non-monetary benefits, which becomes highly relevant in the intention to stay, identify personal needs, taking into account a balance between the working life and daily living, the above stands out among the retention facilitators, as well as having a good interpersonal relationship in the labor area, developing a good work environment, would be a determining factor of permanence or retirement. Given that most of them do not consider the work environment, the communication facilities and the flexibility of the schedules to be negotiable with the benefits that these bring, identifying the exposed helps the company to be able to promote the retention of personnel.

Para garantizar y generar un ambiente propicio y satisfactorio para el desarrollo y bienestar de las personas que conforman una organización, las áreas de gestión humana se enfrentan al desafío de gestionar correctamente la calidad de vida laboral, sobre todo, teniendo en consideración el desarrollo e inclusión de nuevas tecnologías, así como las diferentes modalidades laborables. El objetivo de este trabajo es analizar las prácticas de calidad de vida laboral que desarrollan las áreas de gestión humana para los trabajadores en situaciones de presencialidad y de virtualidad. Para el marco conceptual se toma como base la propuesta teórica de condiciones objetivas y subjetivas de la CVL desarrollada por Casas et al. (2002). Para ello, se realizaron entrevistas semiestructuras a líderes de las áreas de gestión humana de 12 organizaciones diferentes. Los principales hallazgos muestran que las organizaciones están priorizando al ser humano como eje central y primordial dentro de las dinámicas empresariales, por lo cual están implementando acciones, proyectos y prácticas en pro de fortalecer la calidad de vida laboral direccionándola a la estrategia corporativa, independientemente de la modalidad de trabajo. Finalmente, este trabajo realiza un aporte al conocimiento que se tiene sobre las prácticas que las áreas de gestión humana llevan a cabo para garantizar una mejor calidad de vida laboral y sirve como un referente para futuros trabajos de investigación, así como para las áreas de gestión humana de las organizaciones que deseen iniciar o mejorar sus prácticas de calidad de vida laboral., To ensure and generate an enabling and satisfactory environment for the development and well-being of the people who make up an organization, the areas of human management face the challenge of managing the quality of working life correctly, In particular, taking into account the development and inclusion of new technologies, as well as the different working methods. The objective of this paper is to analyze the quality of working life practices that develop the areas of human management for workers in situations of presence and virtuality. The conceptual framework is based on the theoretical proposal of objective and subjective conditions of the CVL developed by Casas et al. (2002). To this end, semi-structured interviews were conducted with leaders of the human management areas of 12 different organizations. The main findings show that organizations are prioritizing the human being as a central and primordial axis within business dynamics, so they are implementing actions, projects and practices to strengthen the quality of working life by directing it to the corporate strategy, regardless of the mode of work. Finally, this work contributes to the knowledge that is held about the practices that human management areas carry out to ensure a better quality of working life and serves as a reference for future research work, as well as for the areas of human management of organizations wishing to initiate or improve their working life quality practices.

El departamento de Recursos Humanos ha desempeñado un papel crucial para cumplir las metas propuestas por una empresa, por tanto, efectúa con claridad y eficiencia, las capacidades y facultades que de su participación derivan, siendo un conjunto estructurado de funciones para alcanzar condiciones estables y certeras, sobre los intereses de la compañía y el departamento. Asimismo, es menester resaltar que, al pasar el tiempo, las condiciones laborales se han tornado un poco asimétricas por el hecho de que la individualidad predomina sobre la colectividad. Sin embargo, a lo largo de nuestro estudio, tratamos de encontrar una realidad equivalente al sentir de los integrantes de la compañía y los intereses generales, The Human Resources department has played a crucial role in meeting the goals proposed by a company, therefore, it carries out with clarity and efficiency, the capabilities and faculties that derive from its participation, being a structured set of functions to achieve stable and accurate conditions, on the interests of the company and the department. It should also be noted that, over time, working conditions have become a bit asymmetrical due to the fact that individuality predominates over collectivity. However, throughout our study, we tried to find a reality equivalent to the feelings of the members of the company and the general interests

El siguiente estudio tiene como objetivo presentar un modelo de gestión humana adecuado al propósito de las empresas outsourcing. La metodología utilizada en el proceso investigativo será de enfoque cualitativo mediante revisión documental y entrevistas para validar información acorde a las necesidades actuales de la industria Business Process Outsourcing (BPO), dando como resultado un modelo que permita establecer los procesos, herramientas y objetivos que debe promover el área de gestión humana para generar estrategias y actividades pertinentes y oportunas a las organizaciones en mención. Este modelo facilita comprender la dinámica y características de los procesos de gestión humana en las empresas donde los aspectos estratégicos y los objetivos son diferentes a los de las empresas tradicionales, a la vez que identifica los procesos relevantes para el cumplimiento de dichos fines., The objective of the study to be carried out is to present a human management model suitable for the purpose of outsourcing companies. The methodology used in the investigative process will be of qualitative approach through documentary review and interviews to validate information according to the current needs of the Industry Business Process Outsourcing (BPO), resulting in a model that allows establishing the processes, tools and objectives to be promoted the human management area to generate relevant strategies and activities and appropriate to the organizations in question. This model makes it easier to understand the dynamics and characteristics of the processes of human management in companies where strategic aspects and objectives are different from those of traditional companies, while identifying the relevant processes for the fulfillment of said purposes.

Este documento muestra una investigación realizada para entender las razones por las cuales los negocios de Madres emprendedoras fracasa; así mismo, comprender cuáles son los factores de éxito y plasmar aquí, a través de un estilo de guía, diferentes capítulos con herramientas enfocadas en capacitar y formar a las madres emprendedoras de una manera sencilla y práctica, así como la manera de aplicar las herramientas de gestión organizacional, descritas en la misma, para así emplearlas en sus respectivos negocios y hacer de ellos una fuente de capital indeterminado. Los capítulos de la guía y las herramientas contenidas en ellos, los definirán los dos o tres principales factores de fracaso, que se identificaron luego de realizar el trabajo de campo, el cual estuvo enfocado en madres emprendedoras de Colombia, pertenecientes al grupo Mompreneurs. Dichos factores, posiblemente estén conectados con aquellos encontrados en el marco conceptual: financieros, organizacionales, de mercadeo, entorno y operativo, sin embargo, la definición de los mismos estará dada por los resultados obtenidos luego de completar el trabajo de campo. Este esfuerzo académico tiene dos enfoques: el primero, es un componente social que busca disminuir la elevada tasa de fracaso empresarial que hoy vive el país, en especial en esta población de madres emprendedoras, que, según las estadísticas, es una de las más afectadas y, el segundo, es lograr que a través de las herramientas entregadas, sus negocios logren sobrevivir y / o potencializar los beneficios actuales., The current document proposes to develop a management guide that will include different chapters with tools focused on training and educating entrepreneur mothers in a simple and practical way, in how to apply the organizational management tools, described in the guide, to be applied in their businesses. The chapters of the guide and the tools contained on it will be defined by two or three main failure factors that will be identified after carrying out the market research, which will be focused on entrepreneurial mothers from Colombia, belonging to the Mompreneurs group. These factors are possibly connected with those found in the conceptual framework: financial, organizational, marketing, environment and operational, however the field work will define the factors to develop. This academic effort has two approaches. The first is a social component that seeks the reduction of the high rate of business failure that our country is experiencing today, especially to this population of entrepreneurial mothers who according to statistics is one of the most affected. The second, is to achieve through the tools provided, their businesses manage to survive or maximize current benefits.

El siglo XXI se caracteriza por tener grandes avances tecnológicos que han aportado a la humanidad llevándola a convertirse en sociedad del conocimiento. En la actualidad, las empresas que basan su ventaja competitiva en la gestión del conocimiento y en sus activos intangibles son las que tienen mayor oportunidad de crecimiento, sostenibilidad y competitividad. Por esta razón, la comunidad científica desde finales del siglo XX viene realizado investigaciones en la elaboración de modelos que permitan identificar y medir el capital intelectual de las organizaciones. En el sector de energía eléctrica, y en especial las compañías de transmisión, tienen necesidad en identificar y medir sus activos intangibles ya que esto puede convertirse en una mayor ventaja competitiva, así como el cumplimiento de todos los requisitos relacionados con el mercado eléctrico. El propósito de este trabajo es realizar un aporte a la identificación de los aspectos que pueden ser la fuente para la medición del capital intelectual en empresas de este sector., The 21st century is characterized by great technological advances that have contributed to humanity, leading it to become a knowledge society. At present, companies that base their competitive advantage on knowledge management and their intangible assets have the greatest opportunity for growth, sustainability and competitiveness. For this reason, since the end of the 20th century, the scientific community has been conducting research on the development of models to identify and measure the intellectual capital of organizations. In the electric power sector, and especially transmission companies, there is a need to identify and measure their intangible assets as this can become a greater competitive advantage, as well as compliance with all requirements related to the electricity market. The purpose of this work is to make a contribution to the identification of the aspects that can be the source for the measurement of intellectual capital in companies of this sector.

La integración de la información, a través de los avances tecnológicos, busca favorecer a las compañías y a los diferentes entes fiscalizadores en la tarea de controlar y obtener los datos necesarios para crear un sistema que se interrelacione y permita tomar decisiones, crear nuevos contenidos, transformar y evolucionar en un mundo tan cambiante como en el que hoy se vive. Las compañías tienen prácticas en el manejo de la nómina, las cuales deben transformar con el fin de cumplir con la regulación exigida por la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), a través de su resolución 00013 del 11 de febrero de 2021. Las nuevas prácticas se deben abordar no solo desde lo técnico sino desde lo social. Por lo tanto, esta investigación pretende aportar a los diferentes interesados una herramienta que les permita referenciar las prácticas que han tenido que adoptar las áreas de Gestión Humana de diferentes empresas colombianas durante la implementación de la Nómina Electrónica, conocer cómo lograron introducir a los integrantes de nómina en esta nueva forma de hacer los procesos, disminuyendo el impacto en el clima laboral y acompañando la adaptación al cambio., The integration of information, through technological advances, seeks to favor companies and the different supervisory entities in the task of controlling and obtaining the necessary data to create an interrelated system that allows making decisions, creating new content, transforming and evolve in a world as changing as the one we live in today. The companies have payroll management practices, which they must transform in order to comply with the regulations required by Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) through its resolution 00013 of February 11, 2021. The new practices must be approached not only from the technical but from the social, therefore, this research aims to provide the different stakeholders with a tool that allows them to reference the practices that the Human Management areas of different Colombian Companies during the implementation of the Electronic Payroll, learn how they managed to introduce the Payroll members in this new way of doing the processes, reducing the impact on the work environment and accompanying the adaptation to change.

Indagar sobre las prácticas que realizan las áreas de gestión humana de diferentes organizaciones Colombianas y su influencia en la obtención y el alcance de los objetivos estratégicos y en el bienestar laboral de los empleados de las mismas, permitirá hacer un análisis de las acciones, gestiones, prácticas y de los mecanismos empleados por sus líderes, para ser un aliado estratégico de la alta dirección en el planteamiento y ejecución de la estrategia organizacional así como el análisis del impacto que tienen estas acciones en el bienestar laboral de sus empleados. De igual forma, permitirá observar si hay aspectos que se puedan fortalecer en el área para que el equipo humano pueda comenzar a incorporarse en temas estratégicos y trascender su papel operativo, desde la formación de sus líderes y desde las perspectivas de empleados de niveles directivos ajenos a gestión humana, quienes en su papel de clientes internos podrán tener una visión externa al área basada en el apoyo que reciben de ésta en temas estratégicos, tácticos y operativos, así como en el bienestar laboral del equipo a su cargo., Inquire about the practices carried out by the human resources areas within different Colombian organizations and their influence on obtaining and achieving the strategic objectives and also guaranteeing the well-being of their employees. This will allow an analysis of the actions, managements, practices and the mechanisms used by its leaders, to be a strategic ally of the Company Leaders in the planning and execution of the organizational strategy as well as the analysis of the impact that these actions have in the employees. In the same way, it will allow to observe if there are aspects that can be strengthened in the area so that the human team can be incorporated into strategic issues and transcend its operational role, from the training of its leaders and from the perspectives of Directors of the company, not related to HR. These executives, in their role of internal clients may have an external vision to the area based on the support they receive from it on strategic, tactical and operational issues, as well as on the labor well-being of the team they lead and give important feedback to the area.

La gestión de los activos intangibles se ha convertido en pilar fundamental en las organizaciones, porque se soporta sobre una economía del conocimiento que en el entorno globalizado ha pasado a ser un factor de poder, es por ello, la necesidad de las empresas de medirlo y darle valor como factor de éxito. La valoración de los intangibles asociados al capital humano parte de convertir el conocimiento individual para toda la organización, a través de la cultura, procesos, productos y su relación con los clientes. La presente investigación tiene como propósito identificar los factores determinantes de éxito para apalancar u obstaculizar la implementación de modelos de valoración de intangibles asociados al capital humano. El caso de una empresa de Desarrollo de Software (IT XPERTIX S.A.S) de la ciudad de Medellín. Para medir y valorar el capital humano e incorporar en modelos financieros de valoración de empresas. En el aspecto metodológico se orienta a un diseño de estudio de caso con enfoque cualitativo, de tipo descriptivo- transversal, con aplicación de instrumento de entrevistas en profundidad, a sujetos participantes., The management of intangible assets has become a fundamental pillar in organizations, because it is based on a knowledge economy that in the globalized environment has become a factor of power, which is why companies need to measure it and give it value as a success factor. The valuation of intangibles associated with human capital is based on converting individual knowledge for the entire organization, through culture, processes, products and its relationship with customers. The purpose of this research is to identify the determinants of success to leverage or hinder the implementation of valuation models of intangibles associated with human capital. The case of a software development company (IT XPERTIX S.A.S) in the city of Medellin. To measure and value human capital and incorporate it in financial models of company valuation. In the methodological aspect it is oriented to a case study design with a qualitative approach, of descriptive-cross-sectional type, with the application of an in-depth interview instrument, to participating subjects.

Objetivo: Analizar cuáles son los principales desafíos que perciben un grupo de líderes de una entidad de primer nivel en el Municipio de San Agustín Huila. Método: Se realizará un estudio cualitativo descriptivo de corte transversal; el diseño de la investigación será un estudio de caso basado en entrevistas semiestructuradas a 9 profesionales con personas a cargo e implicados directamente con el liderazgo de diferentes áreas. Resultados: Los resultados permitieron comprender que los líderes de una entidad de salud de primer nivel, tienen una percepción frente a qué gestión humana trae consigo desafíos en: la organización y planificación del área de gestión humana, en la incorporación y adaptación de las personas a la organización, en la compensación, bienestar y salud de las personas, en el desarrollo del personal y en las relaciones con el empleado, por lo que concluyen y coinciden en que para que esta área actúe y se desarrolle de forma oportuna y certera, es importante la presencia y participación activa por parte de cada uno de ellos. Conclusiones: Se evidencia que la percepción de los lideres frente a los desafíos que tiene gestión humana en la entidad de salud, están ligados a permitirles participar de la creación y reestructuración de la misma, pues consideran fundamental que esta área este adaptada a la realidad y necesidades de los mismos., Objective: Analyze results are the main challenges perceived by a group of leaders of a first level entity in the Municipality of San Agustín Huila. Method: A qualitative descriptive cross-sectional study will be carried out; The research design will be a case study based on semi-structured interviews with 9 professionals with people in charge and directly involved with the leadership of different areas. Results: The results allowed us to understand that the leaders of a first-level health entity have a perception of what human management brings with it challenges in: the organization and planning of the human management area, in the incorporation and adaptation of people to the organization, in the compensation, well-being and health of the people, in the development of the personnel and in the relations with the employee, for which they conclude and agree that for this area to act and develop in a timely and accurate manner, it is the presence and active participation of each one of them is important. Conclusions: It is evident that the perception of the leaders in the face of the challenges that human management has in the health entity, are linked to allowing them to participate in the creation and restructuring of the same, since they consider it essential that this area is adapted to reality and needs of the same.

Mediante un estudio cualitativo descriptivo se caracterizarán las estrategias de retención del talento humano en las empresas de confección Dolce, Confecciones Millar y Dotaciones Blue Marlin de la industria textil confección, se realizarán entrevistas semi estructuradas, a los directores de Gestión Humana y con los datos obtenidos se interpretarán las mejores prácticas administrativas que están realizando y se determinarán cuales se pueden aplicar en la organización para presentar las conclusiones de la investigación al Grupo empresarial Marrocar S.A.S y Mujer Latina de Colombia S.A.S, con el objetivo de estudiar la viabilidad de implementar estas prácticas de retención del talento humano para que puedan incrementar el sentido de pertenencia y el compromiso del talento humano por la organización, el crecimiento y desarrollo de los colaboradores, disminuir la rotación, contar con talento humano calificado para generar una ventaja competitiva y el cumplimiento de los objetivos en la organización.

El concepto de modelo de gestión humana ha sido abordado en los últimos tiempos con mayor relevancia en el ámbito empresarial, esto debido a su necesidad de ajustar las actividades ejecutadas en el proceso para personalizar la gestión y generar sostenibilidad a través del tiempo. De acuerdo con los estudios realizados por diversos investigadores e interesados de la materia, las empresas competitivas han demostrado que es en el talento humano donde se centra su verdadero éxito. La presente investigación fue llevada a cabo en la empresa Red de Servicios de Occidente S.A, con oficina principal ubicada en Quibdó, departamento de Chocó, la cual se dedica a la comercialización de apuestas y juegos de suerte y azar (chance), con cobertura en todo el departamento. Se diagnosticó la gestión general del proceso de talento humano en los siguientes aspectos: la capacidad de alineación de la estrategia del proceso a la estrategia organizacional, análisis de la gestión en los diferentes subsistemas y aspectos de cultura organizacional con el objetivo de definir un modelo propio para la empresa. Es una investigación de tipo cualitativo. Los métodos para la recolección de información: diagnóstico, observación, entrevistas semiestructuradas, revisión documental, desarrollo de actividades en equipos de trabajo, realización de encuestas, análisis de datos históricos. Estos métodos se aplican al personal de nómina y colocadores independientes de la empresa., The concept of the human management model has been approached in recent times with greater relevance in the business environment, due to its need to adjust the activities carried out in the process to personalize management and generate sustainability over time. According to studies carried out by various researchers and stakeholders in the field, competitive companies have shown that it is in human talent that their true success is centered. This investigation was carried out in the company Red de Servicios de Occidente S.A, with its main office located in Quibdó, department of Chocó, which is dedicated to the commercialization of betting and games of luck and chance (chance), with coverage throughout the department. The general management of the human talent process was diagnosed in the following aspects: the ability to align the strategy of the process to the organizational strategy, analysis of the management in the different subsystems and aspects of organizational culture in order to define its own model for the company. It is a qualitative research. The methods for the collection of information: diagnosis, observation, semi-structured interviews, documentary review, development of activities in work teams, conducting surveys, analysis of historical data. These methods apply to the company's independent payroll staff and underwriters.

Este trabajo de investigación tuvo como objetivo analizar las estrategias de Desarrollo Humano Organizacional que, de manera formalizadas o emergentes dentro de la existencia o no del área de Gestión Humana, contribuyeron al crecimiento de una empresa Gacela, Scale-Up o de crecimiento acelerado logrando un posicionamiento empresarial en un plazo de tres a cinco años, en el sector de negocios digitales. Como entorno de oportunidad se analizó una empresa cuya operación se centra en los negocios digitales y está ubicada en la ciudad de Medellín (Colombia), en razón de las dinámicas de ciudad en emprendimiento y desarrollo tecnológico en dicho sector para la contribución académica e investigativa en la significación del Desarrollo Humano Organizacional como eje estratégico de dicha empresa en su crecimiento. La metodología fue del orden cualitativo aplicada a un estudio de caso, seleccionada a través de una previa investigación en la página web del Centro de Negocios e Innovación Ruta N de Medellín y su Centro de Desarrollo de Negocios de Emprendimiento de alto impacto y la organización sin ánimo de lucro Endeavor Colombia quienes han identificado este tipo de empresas. Aplicando como instrumento, para la recopilación de información, una entrevista semiestructurada donde se pudo ahondar con los líderes de la empresa y de gestión humana las estrategias de Desarrollo Humano Organizacional, que se han definido o emergieron, en el quehacer de la gestión del talento y contribuyeron al crecimiento acelerado de esta empresa como generadoras de valor., This research aimed to analyze the Organizational Human Development strategies, which in a formalized or emerging way within the existence or not of the Human Management area, contributed to the growth of a Gazelle, Scale-Up or accelerated growth company, achieving a business positioning within three to five years, in the digital business sector. As an opportunity environment, a company whose operation focuses on digital business and is located in the city of Medellín (Colombia) was analyzed, due to the dynamics of the city in entrepreneurship and technological development in said sector, for the academic and research contribution in the meaning of Organizational Human Development as a strategic axis of said company in its growth. The methodology was qualitative, applied to a case study, selected through previous research on the website of the Ruta N Business and Innovation Center of Medellín and its Center for the Development of High-impact Entrepreneurship and Organization non-profit Endeavor Colombia who have identified these types of companies. For the collection of information, a semi-structured interview is carried out as an instrument where it was possible to deepen with the leaders of the company and human management the Organizational Human Development strategies which have been defined or emerged in the task of talent management, contributing the accelerated growth of this company as generators of value.

La creación de conocimiento colectivo como acto social, es un ámbito que merece ser comprendido en los entornos empresariales, con el propósito de que los modelos de gestión humana sean nutridos y así realizar una gestión intencionada en relación con el conocimiento creado de manera colectiva. Para una organización como Tigo, el contexto exige que las soluciones a los desafíos cuenten con mayor énfasis en una perspectiva colectivista que permita agilidad y transformación organizacional, es por lo que es valioso, que la organización dedique esfuerzo y tiempo en la compresión de esta dinámica. Por ello, se analizó la dinámica de creación de conocimiento colectivo y su compresión desde la alta dirección en Tigo Telecomunicaciones, desde un enfoque cualitativo, utilizando la entrevista semiestructurada con los directivos seleccionados y así comprender el rol del liderazgo de la alta dirección en dicha dinámica y la descripción de prácticas que permiten su funcionamiento en una organización como Tigo., The creation of collective knowledge as a social act is an area that deserves to be understood in business environments, with the purpose that human management models are nurtured and thus carry out an intentional management in relation to collective knowledge. For an organization like Tigo, the context requires that solutions to challenges have greater emphasis on a collective perspective that allows agility and organizational transformation, which is why it is valuable for the organization to dedicate effort and time to understanding this dynamic. In this way, the dynamics of collective knowledge creation and its understanding from senior management at Tigo Telecomunication was analyzed, oriented from a qualitative approach, using the semi-structured interview with the selected managers and thus understanding the effect of senior management leadership on the creation of collective knowledge and the description of practices that allow it to function in an organization like Tigo.

La generación Y, o como se le denomina comúnmente, millennial, constituye hoy en día la fuerza laboral más importante, trayendo consigo grandes retos para las empresas. La integración generacional, la falta de motivación y alta rotación del personal son algunos de los desafíos más relevantes, puesto que, si no son gestionados oportunamente, la productividad y rentabilidad de las empresas se verán afectadas. Bajo esta situación se considera de gran importancia estudiar detalladamente las características de esta generación. En el presente trabajo se analizó la relación laboral entre el millennial y su respectivo líder, identificando las diferentes tensiones que se pueden presentar con el fin de buscar la mejor forma de afrontarlas y minimizar sus impactos negativos. Para lograr este objetivo se realizó un análisis cualitativo a través del estudio de un grupo de personas pertenecientes a la generación Y, las cuales participaron de una entrevista semiestructurada con preguntas relacionadas con su experiencia laboral, convivencia con superiores y pares y prioridades personales. Se espera que este trabajo pueda aportar a las empresas que deseen contratar personas jóvenes (millennials) para lograr un ambiente laboral apropiado, motivar correctamente a sus empleados y logren retener el talento humano., Generation Y or as it is commonly called, millennial, is today the workforce, bringing with it great defies and challenges for companies. Generational integration, lack of motivation and high staff turnover are some of the most relevant since if they are not managed in a timely manner, the productivity and profitability of companies will be affected. Under this situation, it is considered of great importance to study in detail the characteristics of this generation. In this paper, the working relationship between the millennial and their respective leader was analyzed, identifying the different tensions that may arise in order to find the best way to deal with them and minimize their negative impacts. To achieve this objective, a qualitative analysis was carried out through the study of a group of people belonging to generation Y, who participated in a semi-structured interview with questions related to their work experience, coexistence with superiors and peers, and personal priorities. It is expected that this work can contribute to companies that wish to hire young people (millennials) to achieve an appropriate work environment, correctly motivate their employees and retain human talent.

La generación Y, también llamados millennials, la conforman las personas nacidas entre 1985 y 1998, quienes actualmente ocupan la mayor participación en el mercado laboral, la cual se espera incremente en los próximos años. Las personas que integran este grupo han sido caracterizadas, de manera general, por diferentes investigadores mundialmente, quienes buscan tener una perspectiva clara de sus actitudes y motivaciones en el ámbito laboral que permita a las empresas ajustar sus procesos en aras de contar con el mejor talento. Los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento humano de una compañía son transversales a la organización é que impactan de manera directa el éxito de una compañía. Los colaboradores son el principal activo de una organización y, en gran medida, de su motivación depende que se cumplan los objetivos y estrategias organizacionales. Es por esto, que las áreas de gestión del talento humano tienen gran responsabilidad en diseñar procesos que cumplan con las expectativas que tienen los empleados. Este trabajo se enfoca en identificar las estrategias de atracción, desarrollo y retención del talento implementadas por el Grupo de Energía Bogotá S.A. ESP y contrastarla, a través de una investigación cualitativa y cuantitativa, con las expectativas de los millennials que se desempeñan en la misma. Al finalizar la investigación, se realiza un análisis de los resultados con el fin de establecer su ajuste frente a las estrategias que realiza la organización, base de la cual pueden partir en busca de oportunidades de mejora.

Gestionar el talento humano de acuerdo con la generación a la que pertenece cada colaborado ha sido uno de los aciertos y retos que vienen asumiendo los responsables del manejo del recurso humano en las organizaciones, puesto que cada generación está marcada por sucesos y acontecimientos que de una u otra forma inciden en sus aspiraciones, tanto personales como laborales. Por tanto, el estudio tuvo como objetivo establecer los facilitadores y los obstaculizadores en la retención de personal de la generación millennials por medio de una investigación con enfoque cuantitativo que permitió examinar los datos de manera numérica. Entre los resultados más importantes se obtuvo que los millennials ven en el empleo un medio para alcanzar sus metas, al igual que les gusta estar en empresas en las que se sientan inspirados y compartan su visión, razón por la que buscan engancharse a empresas grandes y medianas que les brinden posibilidades de crecimiento. De igual manera, los resultados reflejaron que esta generación aspira a trabajos en los que cuenten con libertad, flexibilidad en el horario y posibilidades de crecimiento profesional y capacitación. Dichos resultados se contrastaron con los de teóricos como Karsh y Templin (2013) y Díaz S. et al., (2017) y se encontró que sus investigaciones coincidieron con los datos obtenidos en el trabajo de campo. Por último, el estudio concluyó que los factores que permiten lograr la retención de personal de la generación millennials se centran en la flexibilidad en el desarrollo de sus tareas, que está ligado con el cumplimiento de horario, una remuneración que se base en cumplimiento de objetivos y las oportunidades de crecimiento en la organización, razón por la que requieren un liderazgo moderno que entienda que ellos necesitan nuevas maneras de gestionar su talento para fidelizarlos en la compañía.

La Universidad Cooperativa de Colombia (conocida por sus siglas UCC ) es una universidad multicampus con presencia en 17 regiones del país, cuenta con una PMO® que es la encargada de la gestión de los proyectos a nivel nacional y esta, a su vez, pertenece a la Dirección Nacional de Planeación. En el presente trabajo se realiza una investigación aplicada en el campo de gerencia de proyectos, cuyo objetivo general es diagnosticar el nivel de madurez en la etapa de gestión de proyectos a partir de la metodología OPM3® , fundamentada en las buenas prácticas de gestión de proyectos propuestas por el Project Management Institute (PMI® ) en su guía de los fundamentos para la dirección de proyectos PMBOK® (PMI®, 2017). Estas buenas prácticas se dividen en 10 áreas del conocimiento que comprenden la gestión de la integración, el alcance, el cronograma, el presupuesto, la calidad, los recursos humanos, las comunicaciones, los riesgos, las adquisiciones y los interesados. De acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnóstico del nivel de madurez en la etapa de gestión de proyectos a partir de la metodología del OPM3®, se procede a presentar las sugerencias, mejoras y propuestas, en el diseño de procedimientos y formatos que permitan optimizar la PMO®, The Cooperative University of Colombia (known by its acronym UCC), is a multicampus university with presence in 17 regions of the country, it has a PMO® that is in charge of managing projects at the national level and it belongs to the national planning department. In this work, an applied research is carried out in the field of project management whose general objective is to diagnose the level of maturity in the project management stage based on the OPM3® methodology and based on the good project management practices proposed by the Project Management Institute (PMI®) in its guide to the fundamentals of project management PMBOK® (PMI®, 2017). These good practices are divided into 10 knowledge areas that include integration, scope, budget, quality, human resources, communications, risk, procurement, and stakeholder management. According to the results obtained in the diagnosis of the level of maturity in the project management stage based on the OPM3® methodology. Suggestions, improvements and proposals are presented in the design of procedures and formats that allow optimizing the PMO®.