Search

To cope with the new challenges inherent to their political role, civil society organizations must convince their stakeholders about their legitimacy, and meta-organizations (MOs) appear to play a central role in such a context (Ahrne and Brunsson in Scand J Manag 21(4):429–449, 2005; Bonfils in Scand J Disabil Res 13(1):37–51, 2011). In this paper, we aim to better understand the legitimating processes of a specific kind of MOs—namely civil society MOs (CSMOs)—considering that CSMOs feature some characteristics that reinforce both internal and external legitimacy issues. Our research is based on an in-depth case study of a French national federation (Federation Addiction) formed by the merger of two former federations originating in different fields, alcoholism treatment and drug addiction professionals. We confirm the importance of stakeholders’ representativeness in the governance of MOs and especially in multi-stakeholders CSMOs, and we corroborate the assertion that MOs closely relate to categorization-related issues and the categorization process itself in many ways: the legitimacy and the potential for action of MOs depend on the socially perceived appropriateness of the delimitation of the field that they claim to represent, and at the same time categorization is reinforced by the creation of MOs. We contribute to the current literature on MOs in two main ways. First, we show how a change in the relevant categorization may result from the dual and interacting actions of the MOs themselves and public authorities. Second, our case study illustrates how a restructuring of the MOs landscape may strengthen the salience of internal legitimacy issues federative actors are confronted with in order to maintain their representativeness and position in the expanded organizational field. In this dynamic context, external and internal legitimating processes appear closely intricate, and categorization and governance issues appear strongly interrelated.

Following the scholarly view of accounting as a social practice, this research explores the role of accounting in managers' ongoing efforts to effectively understand and influence organizational change in the course of a series of review meetings. To study the role of accounting in meaning-making processes - i.e. collective processes of ascribing meanings to experienced social situations - we develop a processual and semiotic view of Goffman's theory of frames. Central to the paper's argument is the concept of framing , defined as an ongoing social process of context production in an unfolding situation. In this perspective, accounting numbers are viewed as signs mediating situated interactions. This theoretical framework is applied to complex situations of negotiation between a retailer and sixteen suppliers, under a category management approach. The crucial finding of our research, illustrated empirically, is the plurality of competing frames and the occurrence of frame-shifting episodes , the process by which one frame is suddenly replaced with another frame that has a deeply different way of narrating the situation: this process is triggered by a specific event, and the frame shift has potentially significant effects on practices. The case study highlights the mediating role of frames, and the plasticity and vulnerability of framing processes. It exemplifies the dual nature of accounting numbers in situated meaning-making: they can be viewed simultaneously as generic models - parts of social frames - and singular events - parts of the current situation. Due to this dual nature, they can act as mediators between a singular situation and socially-constructed, generic classes of meaning.

En 2012, une auteure de theâtre et une metteure en scene s’emparent de la fermeture de l’usine de lingerie Lejaby en Haute-Loire pour monter un spectacle theâtral. Le texte s’appuie sur un travail de recueil de paroles mene aupres des ouvrieres et la scenographie traduit une longue observation de terrain. La piece montre comment la lutte contre une delocalisation industrielle est un moment ou les femmes saisissent la place que le travail a pu prendre dans la construction de leurs identites individuelles comme collectives. Le travail, loin de se reduire a un ensemble de gestes, de fonctions ou de contraintes circonscrites, est un flux qui impregne toute la vie, de l’intime au politique.

When it comes to negotiating over a collective dismissals plan, the French national legal framework explicitly encourages social partners to favour outplacement services over significant indemnity payments. However, significant above-mandatory redundancy payments are commonly granted to laid-off workers. Based on these factual observations, this article aims to identify the antecedent conditions, or, more precisely, the combinations of conditions, that lead to the granting of a large severance pay. We conducted a qualitative comparative analysis (Crisp set QCA) methodology applied to 20 monographs on downsizing operations that took place in France during the 2000s. The results show that above-mandatory severance payments are closely related to two major dimensions characterizing the economic and social context in which restructuring processes are carried out. The first one is about the balance of power prevailing between the company decisionmakers and the employees. This balance of power dimension is subsumed by two distinct conditions: the availability of financial resources and the presence of active unions. The second dimension relates to the moral and economic damages inflicted upon laid-off workers. This dimension is intrinsically connected to two downsizing process features, i.e. the perceived degree of legitimacy associated with the downsizing process and the degree of employability associated with the laid-off workers. Most notably, it appears that none of the identified conditions is sufficient by itself to induce the payment of a significant above-mandatory indemnity. However, some causal conditions may induce the outcome variable when they are combined with some specific other antecedent conditions. Thus, our research shows that the financial resource condition leads to the granting of an above-mandatory indemnity either in conjunction with a low degree of worker’s employability or in conjunction with both a weak perceived legitimacy of the restructuring process and the presence of active unions., Les dispositifs légaux français qui encadrent les suppressions d’emplois incitent explicitement les partenaires sociaux à négocier des accords mettant l’accent sur le reclassement des salariés licenciés plutôt que sur l’indemnisation financière. Pourtant, l’octroi d’indemnités supra-légales semble bien inscrit dans les pratiques des entreprises françaises. Cet article tente d’identifier les conditions ou, plus précisément, les combinaisons de conditions qui conduisent à l’octroi d’indemnités supra-légales. Pour cela, nous avons mené une analyse qualitative comparée (Crisp set QCA) de 20 cas de restructurations ayant eu lieu en France au cours de la décennie 2000. Les résultats montrent que les indemnités de licenciement sont conditionnées par deux dimensions principales du contexte économique et social dans lequel se déroulent les suppressions d’emplois. D’une part, l’instauration d’un rapport de force favorable aux salariés est nécessaire. Celui-ci dépend soit de la disponibilité de ressources financières, soit de la présence de syndicats actifs. D’autre part, il est nécessaire qu’il y ait un préjudice moral ou économique infligé aux salariés licenciés. Le préjudice moral est lié à la légitimité de la décision de suppression d’emploi. Le préjudice économique s’avère lié à l’employabilité des salariés concernés. Nous montrons plus précisément qu’aucune de ces conditions n’est suffisante pour expliquer à elle seule les indemnités supra-légales, mais qu’il faut s’attacher à l’identification de combinaisons de conditions. Il en ressort que la disponibilité de ressources financières est une condition nécessaire au versement d’indemnités supra-légales, mais qu’elle doit être combinée soit avec une faible employabilité des salariés soit avec une combinaison associant une faible légitimité de l’opération ainsi que la présence de syndicats actifs et organisés., En situación de negociación de un plan colectivo de despidos, el marco legal en Francia incita explícitamente las partes a favorecer los servicios de recolocación en lugar de los pagos significativos de indemnización. Sin embargo, es muy común de otorgar indemnizaciones superiores al monto legal a los trabajadores despedidos. Basado en estas observaciones factuales, este artículo trata de identificar las condiciones precedentes o, más precisamente, las combinaciones de condiciones que llevan al otorgamiento de un monto mayor de indemnización. Se realizó un análisis cualitativo comparativo aplicando la metodología (Crisp set QCA) a 20 monografías sobre las operaciones de reducción de personal llevadas a cabo durante la década 2000. Los resultados muestran que el pago de indemnizaciones superiores al monto legal está estrechamente vinculado a dos dimensiones características del contexto económico y social en el que se llevan a cabo los procesos de restructuración. La primera se refiere a la correlación de fuerzas predominante entre los decidores de la compañía y los empleados. Dicha correlación de fuerzas depende, de un lado, de la disponibilidad de recursos financieros y del otro, de la presencia activa de sindicatos. La segunda dimensión incumbe los daños y perjuicios morales y económicos infligidos a los trabajadores despedidos. Esta dimensión está intrínsecamente vinculada a dos características del proceso de reducción de personal: (1) la percepción de legitimidad del proceso de reducción de personal y (2) el nivel de empleabilidad de los trabajadores despedidos. El análisis hace resaltar que ninguna de las condiciones identificadas es suficiente en sí misma para explicar el pago de indemnizaciones significativamente superiores al monto legal. Pero ciertas condiciones causales pueden inducir el resultado si son combinadas con otras condiciones específicas precedentes. Así, los resultados de nuestra investigación muestran que la disponibilidad de los recursos financieros lleva a otorgar indemnizaciones superiores al monto legal, solamente si otra condición es también presente: sea un nivel bajo de empleabilidad de los trabajadores, sea un nivel bajo de legitimidad percibida del proceso de restructuración combinado a la presencia activa de sindicatos.

Identity construction (IC) cannot be reduced to discourses, nor to individual responsibility. Alvesson & Wilmott (2002) suggest two main processes of identity construction : identity regulation (IR, the discursive practices of identity definition) and identity work (IW, the interpretive activities involved in reproduction of self-identity). Based on this dialogic conception of IC, we wonder whether artistic interventions could play a significant role in the IC process, especially through its ability to address the relational, sensible, emotional, and affective dimensions. In other words, our paper intends to better understand the role of experience and the embodiment of sensemaking in the dialogic process of identity construction. In this perspective, we will focus on cases where art interventions take place in working situations at some crucial moments of IC. Exploring the dimension of the sensible encapsulated in artworks and art interventions allows in particular to better grasp how collective understanding of organizations and their transformations hinge on subjectivity (Abrir 2012). This knowledge is generally recognized as disruptive, because of the heterogeneity of the two words of art and organization, the ability of art for ―not-knowing or more generally the ability of art and aesthetics for promoting contradictory emotions. The dimension of the sensible brought by art is characterized by its subjectification power and by its value sharing (the role of emotions and affects, the construction of subjectivity) and value-adding. Our argument is that art, by organizing the co-creation of work-related sensible forms, triggers and performs - in ways we strive at investigating - a collective and dialogic process between IR and IW.

Restructuring practices belong to today's organizational life. Even if the phenomenon is not new it significantly evolved over time, both in terms of motives and in terms of expressions, from major events to permanent practices, from crisis to competitiveness restructurings, from reactive to more proactive decisions, from highly visible to more silent decisions. Much debated in popular medias, restructuring issues have been also inspiring scholars from various fields (sociology, economics, management, law...) for now three decades. But at the same time, academic literature, especially in management, has hardly contributed in understanding the deep complexity and the multiple hidden dimensions of restructuring situations. We suggest ethnographic studies could open the " black box " of restructuring issues, thus complementing the inevitably over-simplified models testing the explanatory relationships between a set of variables or constructs. Traditional ethnographic method is scarcely chosen by scholars analyzing restructuring issues, mainly for reasons related to practical access to fieldwork: restructuring is a hot issue, and it remains difficult to access information and informants in a restructuring organization. In order to overcome these issues, we developed a specific research method what we call an Art-Based, Collective and Dialogic Ethnographic method (1.), both in its deliberate choices (1.1.) and its emergent dimensions (1.2.). Then we describe the outputs of the method (2.), in terms of creating new knowledge about restructuring issues (2.1.), but also in terms of fostering new ways of teaching, thinking or practicing restructurings (2.2.). In the final section, we discuss the basic principles of the method as well as its outcomes, especially in terms of creating "vicarious experiential knowledge" (3.). This method is based on three main features. First, we suggest investigate restructuring issues through artworks. Second, as restructurings are multi-actor situations and multi-dimensional phenomena, research on restructurings could benefit from a heterogeneous and multi-disciplinary group of actors as a community of inquirers confronting their points of view and reflecting together about the complexity and the heterogeneity of restructuring phenomena in a dialogical process of investigation. Third, combining in the same research design a heterogeneous group of actors and a series of artworks about restructurings can lead to innovative research methods: collective comments about artworks and indirect analysis of restructuring, reflexive analysis of actors' involvement, comments and discussions used as data, what we propose here as a new form of organizational ethnographic research.

International audience; In this paper we analyse two French restructuring cases, using Walton and McKersie's theoretical framework, and provide evidence of the potential of integrative bargaining in restructuring. We argue that any restructuring situation, even in an unfavourable context such as the French, displays an integrative potential, in that employers' and employees' risks are closely interrelated and these risks can be successfully addressed in a cooperative way. The two cases are from widely contrasting contexts: a medium-sized firm in the declining textile industry, and a large insurance company with no short-term economic threat. We show to what extent the underlying bargaining processes are illustrative of an integrative approach as defined by Walton and McKersie and that such an approach may prevail in different kinds of situation, decline-related as well as competition-enhancing restructurings. Moreover, in reference with the four sub-processes developed in the Walton and MacKersie's model, we analyse how and under which conditions an integrative approach can be achieved. Finally, we discuss theoretical implications concerning the application of this model to restructuring processes.

Ce travail de recherche vise à appréhender l'impact des syndicats de salariés sur les performances des entreprises françaises, en utilisant les données issues des enquêtes REPONSE 1998 et 2004. Ce travail a l'ambition d'apporter un éclairage sur un sujet encore peu abordé en France. Les aspects des relations de travail susceptibles d'influencer la performance de l'organisation incluent la présence syndicale mais ne s'y limitent pas : l'identité des syndicats et la nature de la représentation des salariés semblent également jouer un rôle prépondérant. Concernant la performance, celle-ci représente un concept polysémique difficile à cerner. Il convient, toutefois, de préciser que les critères utilisés pour évaluer la performance des entreprises dans cette étude relèvent essentiellement de la conception économique de la performance. Ce travail présente, par ailleurs, la particularité de porter sur des entreprises dont les résultats économiques ont été évalués à partir de données comptables et financières (ratios de rentabilité économique, rentabilité financière, etc.), mais également à partir d'indicateurs qualitatifs de performance, au travers de la mesure de performance perçue par l'employeur.

(VF)Outre la mesure de l’impact de l’annonce des suppressions d’emplois, réalisée à travers une d’étude d’événements, cette recherche intègre une série de critères qui caractérisent les suppressions d'emplois. Deux résultats majeurs sont à noter. 1) Aucun impact significatif n’est mis en évidence dans trois cas : a) si le motif exprimé est offensif, b) si la société appartient à un secteur industriel ou à celui des services des technologies de l’information, c) si les suppressions d’emplois ne concernent qu’un site particulier. 2) Un impact significatif négatif apparaît dans trois cas : a) si la source de l’information de l’annonce des suppressions d’emplois est syndicale et que le motif est réactif, b) si la société concer-née appartient à un secteur des servi-ces autre que celui des technologies de l’information, et c) si les suppressions d’emplois sont supérieures à 10 % de l’effectif total.(VA) The impact of layoff announcements on shareholder value is measured through event study methodology. Furthermore, the study includes several factors that characterize the type of downsizing. Two main results can be pointed out. 1) The absence of a significant impact in three cases : a) if the expressed motives of layoffs are offensive, b) if the company belongs to an industrial sector or to the IT sector, and c) if only one site is concerned. 2) A significant negative impact is observed in three cases : a) if the information source is labor unions and the expressed motivation is reactive, b) if the company belongs to the services sector excluding the IT sector, and c) if the overall percentage of layoffs is more than 10 %.

L’objectif de cette contribution est d’étudier l’effet de la présence syndicale sur la perception du climat social par les salariés et par les employeurs au sein d’un même établissement. Les données sont issues des volets « salariés » et « employeurs » de l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise), menée par la DARES en 1998. Les résultats des analyses comparatives indiquent que les employeurs ont une propension plus forte que les employés à juger le climat social comme calme. Nos analyses statistiques révèlent également que la perception du climat social semble dépendre de la présence syndicale. Les salariés et les employeurs jugent le climat social plus serein en l’absence de syndicats dans l’établissement.

Le présent article vise à dresser l’état des lieux de l’industrie du verre et du cristal à la main en Lorraine. Deux cadres d’analyse ont ainsi été mobilisés : tout d’abord, le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter a permis de mettre en évidence les principales composantes du secteur ainsi que ses problématiques internes ; enfin, l’approche par les réseaux s’est attachée à l’étude des liens existants et potentiels entre les différents intervenants.

Le concept d’employabilite fait debat. Non seulement, il pose le probleme du partage des responsabilites entre employeurs et salaries au sujet des trajectoires professionnelles, mais surtout, un courant de recherche emergent tend a examiner les effets du developpement de l’employabilite percue sur le comportement des salaries a l’egard des organisations syndicales. Dans la continuite du modele Exit-Voice-Loyalty developpe par Hirschman, cet article contribue a ce courant qui reste encore peu explore empiriquement. La litterature existante hesite encore sur le sens a donner a la relation entre employabilite et prise de parole, notamment par l’intermediaire des organisations syndicales : l’employabilite peut certes diminuer les couts associes a une decision de demission et ainsi diminuer la necessite de prendre la parole ; mais, inversement, en facilitant un hypothetique reclassement, l’employabilite peut etre concue comme une ressource que le salarie peut mobiliser dans un rapport de force, en ce sens qu’elle diminue le cout ou la probabilite de represailles associees a l’expression d’une insatisfaction, et ceci tout particulierement lorsque le climat des relations professionnelles est positif. Pour aller plus loin, nous introduisons une distinction, d’une part, entre employabilite interne et externe et, d’autre part, entre prise de parole “directe” et “representative”, c’est-a-dire par l’intermediaire des representants du personnel. Nous testons nos hypotheses grâce aux reponses a un questionnaire adresse a l’ensemble des salaries d’une grande banque de reseau francaise. Nos resultats montrent que l’employabilite interne favorise la prise de parole directement aupres du management, alors que l’employabilite externe semble n’avoir aucun effet sur aucune forme de prise de parole, sauf lorsque que le climat des relations professionnelles est cooperatif. Cela confirme la necessite de differencier la dimension interne de la dimension externe de l’employabilite. Enfin, nos resultats ne permettent pas de conclure que le developpement de l’employabilite se fait au detriment des organisations syndicales : ce n’est pas necessairement par l’instauration d’un pouvoir collectif de negociation et d’opposition que les syndicats peuvent contribuer a l’amelioration de la position des salaries, mais plutot en creant les conditions d’une relation cooperative avec la ligne manageriale.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est la procédure juridique que doivent suivre les entreprises françaises pour procéder à des licenciements collectifs pour motif économique. Ces procédures sont souvent critiquées, notamment du côté syndical, pour leur faible capacité à sauver effectivement des emplois. Ces critiques ont contribué à des changements fréquents du cadre légal, dont la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE) en 2013. La LSE a conduit à laisser plus de place au contrat qu’à la loi, tout en maintenant un rôle actif de l’État comme gardien des règles du jeu et des procédures. Dans cette étude, nous nous intéressons aux conditions qu’il faut réussir pour aboutir à un « bon » PSE, dans le cadre légal instauré à partir de 2013. Nous avons retenu trois critères pour juger de la qualité d’un PSE : le volume d’emplois sauvegardés ; la qualité des mesures d’accompagnement pour les salariés dont le licenciement ne peut être évité et le montant des indemnités supra-légales. La littérature existante avait déjà permis d’identifier un certain nombre de conditions expliquant la réussite d’un PSE, dont le degré de financiarisation de l’entreprise, les caractéristiques de la main d’œuvre, les stratégies d’acteurs, etc. L’objectif de cette étude est précisément de comprendre comment ces différentes conditions se combinent pour tracer la voie à des PSE de qualité. Nos travaux permettent de mettre en évidence six chemins-types (ou combinaisons de conditions) qui peuvent mener à de bons PSE. Ils mettent ainsi en lumière l’importance cruciale des capabilités syndicales pour aboutir à un « bon » PSE. Ils interrogent également sur la nécessité de recourir à des stratégies conflictuelles pour obtenir un plan de qualité.

As the target of few studies by Management Sciences, sustainable mobility devices are facing a surprising paradox: whereas they are the result of combined normative and societal pressures, they appear to be only remotely connected to concerns of economic performance, even sometimes considered as "peripheral" and borne by isolated characters within a given company.Those devices are unique because they operate both at the organizational level (Management deployment, changes in work organization, personification of the subject, etc…) as well as at the individual level (changes in mobility practices, impacts on life courses, personal environmental sensitivity, etc…). This doctoral thesis aims at studying the dialectical legitimacy of those emergent CSR devices.Two enterprise case studies, Credit and Green Energy, indicate that the process underlying the emerging legitimacy of such a device is linked to constantly interacting and mutually influencing individual and organizational dimensions. Our research shows how the Project Manager's actions and status, as well as the networks he can activate, can weaken or enhance the legitimacy of the studied device.This research also mentions some delegitimation attempts on the device at the organizational level, as well as avoidance strategies at the personal level. Their identification is paramount to developing practical actions on resistance points, and enacting a global approach to the introduction of emerging internal CSR devices., Objets encore peu étudiés en sciences de gestion, les dispositifs de mobilité durable en entreprise font face à un étonnant paradoxe : alors qu’ils sont issus d’une double pression normative et sociétale, ils apparaissent éloignés des préoccupations de performance économique, considérés parfois même comme « périphériques » et portés par des individus isolés dans l’entreprise. La particularité de ces dispositifs est qu’ils agissent tant au niveau organisationnel (déploiement managérial, changement dans l’organisation du travail, incarnation du sujet, etc.) qu’au niveau individuel (changement de pratiques mobilitaires, impact sur les parcours de vie, sensibilité environnementale personnelle, etc.). Cette thèse propose d’étudier par quelle dialectique la légitimité de ces dispositifs de RSE émergents se forme. A travers une démarche méthodologique compréhensive et interprétativiste, l’étude de deux cas d’entreprise, Crédit et Green Energy, nous indique que le processus de formation de la légitimité d’un tel objet s’articule autour de dimensions tant organisationnelles qu’individuelles, en constantes interactions et s’influençant mutuellement. Notre recherche démontre comment l’action et le statut du porteur de projet, ainsi que les réseaux qu’il mobilise, modèrent ou renforcent la légitimité du dispositif étudié. Cette recherche fait également état de tentatives de délégitimation du dispositif au niveau organisationnel et de stratégies d’évitement au niveau individuel. Leur identification est primordiale afin de permettre une action concrète sur les points de résistance et inspirer la construction d’une démarche globale d’introduction des dispositifs de RSE émergents en interne.

While there is an abundance of literature on reputation in the management sciences, the effects ofcorporate reputation crises on stakeholders have to be explored. Researches on the effects of thesecrises on employees are limited, and the phenomenon is still poorly understood among consumers. Theaim of this thesis is to gain a better understanding of the mechanisms and factors that amplify the crisisfor each of these two stakeholders. We propose to mobilize the analytical framework of thepsychological contract and organizational identification to better understand the phenomenon. In linewith the work of Fournier (1998) and Macneil (1980), a first study describes the mechanisms andperceptual dynamics of the business-customer relationship after negative information in the media: therupture, then the perceived or not perceived violation, of the psychological contract can explain whythe reputation crisis does not always lead to a change in consumer attitudes. A second research projectpresents the results of a qualitative study on a company subject to reputation damage and examines theway in which current employees integrate the reputation crisis into their psychological contract. Theanalysis reveals that organisational identification of employees could be a factor that amplifies theviolation of the psychological contract. These latter findings are quantitatively tested and confirmed ina third research study. Finally, our thesis provides Marketing and Human Resources departments withoperational tools to diagnose the reputation crisis, through an identification of the factors amplifyingthe crisis among employees and customers., Si en sciences de gestion, la littérature sur la réputation est abondante, les effets des crises de réputation d’entreprise sur les parties prenantes restent encore à explorer. Les recherches consacrées aux effets de ces crises sur les salariés sont restreintes, et le phénomène est encore mal cerné chez les consommateurs. L’objectif de cette thèse est de mieux appréhender les mécanismes et les facteurs d’amplification de la crise auprès de chacune de ces deux parties prenantes. Nous proposons de mobiliser le cadre analytique du contrat psychologique et de l’identification organisationnelle pour mieux comprendre le phénomène. Dans la lignée des travaux de Fournier (1998) et de Macneil (1980),une première étude décrit les mécanismes et la dynamique perceptuelle de la relation entreprise-client après une information négative dans les médias : la rupture, puis la violation perçue ou non, du contrat psychologique peuvent expliquer pourquoi la crise de réputation ne conduit pas toujours au changement d’attitude des consommateurs. Une deuxième recherche présente les résultats d’une étude qualitative sur une entreprise soumise à une atteinte de réputation et examine la manière dont des salariés en poste intègrent la crise de réputation dans leur contrat psychologique. L’analyse révèle que l’identification organisationnelle des collaborateurs pourrait être un facteur amplificateur de la violation du contrat psychologique. Ces derniers résultats sont testés quantitativement et confirmés dans le cadre d’une troisième recherche. Finalement, notre thèse donne aux départements Marketing et Ressources humaines des outils opérationnels de diagnostic de la crise de réputation, à travers une identification des facteurs d’amplification de la crise chez les salariés et les clients.

This thesis, which starts in a journey about lollipops (hence the title), presents the story of good leadership – a story of what makes leadership good. A chronological history of the development of leadership theory is presented as the base of knowledge upon which this research sits. This thesis answers positively the research question of whether it was possible to find the underlying fundamentals or constructs which allow good leadership to be enacted and be effective across contexts, cultures and organisational types. Through inductive and action research methods, carried out globally, the enactment of good leadership is framed into five dimensions – that of presence, relating, sensemaking, action and service. It presents the Lollipop Model of Good Leadership which permits any leader to become a good leader., Cette thèse qui prend son origine dans une anecdote autour d’une distribution de sucettes - d’où le titre - présente l’histoire du bon leadership, l‘histoire de ce qui rend le leadership bon. Cette recherche s’appuie sur des théories de leadership dont une revue chronologique est réalisée. Une réponse positive est apportée à la question centrale de cette thèse à savoir : « est-il possible d’identifier les fondamentaux soutenant ou construisant un bon leadership et permettant sa mise en œuvre et son efficacité dans différents contextes, cultures et organisations ? ». A travers des approches inductives et action-recherche conduites de manière internationale, l’incarnation du bon leadership est modélisée en cinq dimensions, celles de présence, mise en lien, explicitation du sens, action et service. Cette recherche présente le « Lollipop Model of Good Leadership » qui permet de pratiquer à chaque leader de devenir un bon leader.

La stratégie est un secteur de recherche en pointe aujourd'hui. Mais qu'en est-il de la « stratégie en pratiques » ? Les différents choix des entreprises dépendent des entrepreneurs qui les mettent en ouvre, de leurs trajectoires personnelles, et des outils qu'ils utilisent. D'où une grande diversité des pratiques et une certaine difficulté à les synthétiser. Regards sur un secteur en pleine évolution...

This thesis studies the control process of contextualised inter-firm relationships between a French retail company and sixteen consumer goods producers. The inter-organizational cooperative practices under study officially aim at sustaining a new mode of management of these relationships called, the joint business plan. This approach is based upon the joint conception and monitoring of strategies established at a new level of analysis: the category of products. This research is interactive and sociologically oriented. The methodology is qualitative and aims at studying a system of practices in a context of action by subjecting ourselves to the set of contingencies that play upon the actors of the field. The methodology combines the participant observation by Erving Goffman and the use of the grounded theory for the emergence of an explanatory conceptual framework of the case. The thesis shows that the not-so-obvious development of these cooperative practices lies in the necessity for both parties, in a hypercompetitive environment, to permanently explore and experiment new ways of combining resources. These relational strategies are improvised ones and the circular control is a micro-social process sustaining the emergence of new possibilities of collective joint action., Cette thèse étudie le processus de contrôle des relations inter-firmes entre les équipes d'une enseigne de distribution française et celles de seize fournisseurs internationaux de produits de grande consommation. L'enjeu officiel des pratiques coopératives étudiées est de promouvoir un nouveau mode de gestion de ces relations inter-firmes : le plan d'affaires conjoint. Ce dernier vise à instaurer un pilotage conjoint d'une stratégie co-conçue à partir d'une maille d'analyse inédite : la catégorie de produits. Cette recherche est interactive et sociologiquement ancrée. La méthodologie employée est qualitative et vise à étudier un système de pratiques en contexte en s'assujettissant aux contingences de la vie organisationnelle ordinaire qui s'imposent aux acteurs de ces relations. Elle combine l'observation participante énoncée par Goffman et le recours à la théorie enracinée pour l'émergence d'un cadre théorique explicatif du cas. La thèse montre que le résistible développement de ces pratiques coopératives s'explique par la nécessité, dans un environnement hypercompétitif, de tester et d'explorer en permanence de nouvelles combinaisons de ressources. Ces stratégies relationnelles sont improvisées et le contrôle circulaire est ce processus micro-social qui étaie ce passage vers de nouvelles possibilités d'action collective conjointe.

The purpose of this research is to study the impact of redefining the role of first-line managers on their legitimacy, as well as the eventual implications on the management of the team. The literature underlines some evolution of the role, particularly as a consequence of changes in work organization and of the evolution of Human resources. Empirical data collected first through an exploratory study then through a more thorough study, show that the legitimacy of "1st HR managers" with France Telecom has been undermined. This is mainly explained by the fact that their new role no longer requires them to have deep knowledge of the job of the team they manage. It is this rational-legal dimension of legitimacy (in the sense of the Weber theory) that has been most reduced through the redifinition on the role. This reduction of the legitimacy is coexistent with the limited efficiency of managers when seeking to gain the support of the staff to the firm's orientations. This mainly leads to some fatalism in response to the evolutions required by the managers. The main contributions of this research are theoretical. The theoretical frame transfers and adapts Weber's legitimacy sources to first-line managers. The results of this study contribute to the literature on first-line management and confirm the finding of the sociology of managerial action., Cette recherche a pour objectif d'étudier l'incidence de la redéfinition du rôle de l'encadrement de premier niveau sur sa légitimité, ainsi que les implications possibles sur le management de léquipe. Une évolution de rôle est notée dans la littérature, notamment sous l'influence des changements dans l'organisation du travail et de la transformation de la Fonction Ressources Humaines dans le sens de son partage. Les données empiriques collectées dans le cadre d'une étude exploratoire puis d'une étude approfondie mettent en évidence une déstabilisation de la légitimité des "managers 1er RH" à France Télécom, principalement due au fait que leur nouveau rôle ne nécessite plus de leur part de posséder des connaissances approfondies dans le métier de l'équipe qu'ils encadrent. C'est cette composante rationnelle-légale de la légitimité wébérienne qui est la plus réduite suite à la redéfinition de rôle. Une cooccurrence apparaît entre cette réduction de légitimité et le peu d'efficacité des managers dans leur recherche de l'adhésion des salariés aux nouvelles orientations de l'entreprise, cette dernière aboutissant majoritairement à un fatalisme face aux évolutions demandées par les dirigeants. Deux pistes complémentaires d'explication à cette cooccurrence sont avancées. Les principaux apports de la recherche se situent sur le plan théorique, puisque le cadre théorique développé a permis de transférer et d'adapter les sources wébériennes de légitimité aux managers de premier niveau. Les résultats viennent également prolonger les travaux sur l'encadrement de premier niveau et confirmer les apports de la sociologie de l'action managériale.

The relationship between unions and workplace financial performance in France was examined. Starting from pointing out the conceptual limitations of the current paradigm for the union-performance research and resultant contradictory empirical findings, the focus of the investigation was to empirically assess a model of the union impact on firm performance in the French context. First, using data from a nationally representative survey which covered 2831 French establishments in all private sector, union presence was found to have no impact on workplace financial performance. However, a new and interesting finding is that when there were multiple unions in the workplace, there is a positive impact of unions on labor productivity and on the level of wages. Second, using a case study, we examined more deeply the process of collective bargaining and the industrial relations climate in a manufacturing establishment. Finally, this study suggests a renewal of collective bargaining in the French workplace which is still much debated nowadays., L'objectif de cette recherche consiste à étudier le lien entre la présence syndicale et la performance des entreprises en France. Après un rappel des différentes théories existantes et une synthèse des principaux travaux empiriques sur le sujet, un modèle de recherche tenant compte des spécificités du système de relations professionnelles français est proposé. Dans un premier temps, une étude quantitative est conduite sur un échantillon de 2 831 établissements français, issus de l'enquête REPONSE, menée par la DARES (Ministère de l'Emploi et de la Solidarité) en 1998. Les principaux résultats mettent en évidence l'absence de liens significatifs entre la présence syndicale et la performance financière des entreprises françaises du secteur privé. En revanche, l'analyse statistique indique que le pluralisme syndical agit sur la productivité du travail et sur le niveau des salaires, soulignant l'importance de considérer davantage les rapports de pouvoir et le jeu des acteurs dans le cadre des relations professionnelles. Dans un second temps, une étude de cas illustrative est réalisée afin de donner du " sens " et de la " profondeur " aux résultats statistiques. Cette étude approfondie renforce l'idée selon laquelle ce n'est pas la présence syndicale en soi qui affecte la performance des entreprises mais plutôt la dynamique relationnelle entre les acteurs sociaux.