With an increasingly competitive labour market and increasingly mobile employees, it is complex today for companies to manage their current and future human resources. Thus, more than ever, companies are looking to set up actions to attract talented candidates and above all to retain them. However, although there are many theories, none of them are the miracle recipe for achieving the desired objective. In practice, some favour financial bait so that the employee can settle comfortably within the company and project himself with great future prospects, while other companies work more on the employee's experience so that it is unique, personalized and engaging in the short, medium and long term. The author wanted to focus his research on the second philosophy: that of the employee experience because this concept is nowadays highly popular while being very recent and therefore still little studied. Moreover, the author had the opportunity to carry out a 3-month field survey within the Carrefour Belgium organisation and more specifically within the Talent department where the employee experience is at the heart of interests and concerns. Through theory and practice, it was noted that the role of the employee experience in attracting the company to the current or future employee was essential and that it represented an undeniable strategic lever to enable the organization to have fulfilled, happy and motivated employees. In this thesis, the author identifies - through a mixture of theory and concrete illustrations - how companies can strengthen their employee experience in the field with actions both to attract the employee and to engage and retain them: it was noted how diversified these actions are because they concern both the image of the company and the career development prospects of the employee or even the general and individual well-being. That being said, all its actions form a concrete example of a management policy for the governance of the employee experience with the almost unique aim of attracting and retaining the employee and more specifically talent.; Avec un marché du travail toujours plus concurrentiel ainsi que des salariés de plus en plus mobiles, il est complexe aujourd’hui pour les entreprises de gérer leurs ressources humaines respectives actuels et futurs. Ainsi, plus que jamais les entreprises cherchent à mettre en place des actions pour attirer des candidats talentueux et surtout pour les fidéliser. Ceci étant, bien qu’il existe de multiples théories, aucune ne se révèle être la recette miracle pour atteindre l’objectif espéré. En pratique, certaines privilégient l’appât financier pour que le collaborateur s’installe confortablement au sein de l’entreprise lui permettant de se projeter avec de grandes perspectives futures pendant que d’autres entreprises travaillent davantage sur l’expérience du collaborateur afin qu’elle soit unique, personnalisée et engageante sur le court, le moyen et le long terme.L’auteur a souhaité orienter ses recherches sur la seconde philosophie : celle sur l’expérience collaborateur car ce concept est aujourd’hui fortement populaire tout en étant fort récent et donc encore peu étudié. Qui plus est, l’auteur a eu l’opportunité d’effectuer une enquête de terrain de 3 mois au sein de l’organisation Carrefour Belgium et plus spécifiquement au sein du département Talent où l’expérience collaborateur est au centre des intérêts et des préoccupations. A travers la théorie et la pratique, il a été remarqué au combien le rôle de l’expérience collaborateur dans l’attraction de l’entreprise pour le collaborateur actuel ou le collaborateur futur était primordial et que celui-ci représentait un levier stratégique indéniable pour permettre à l’organisation d’avoir des collaborateurs épanouis, heureux, et motivés. Au sein de ce mémoire, l’auteur identifie - à travers un mélange de théorie et d’illustrations concrètes -, de quelle manière les entreprises peuvent renforcer leur expérience collaborateur sur le terrain avec des actions tant pour attirer le collaborateur que pour l’engager et le fidéliser : il a été remarqué au combien ces actions sont diversifiées car elles concernent aussi bien l’image de l’entreprise que les perspectives d’évolution de carrière du collaborateur ou bien encore le bien-être général etindividuel. Ceci étant, toutes ses actions forment un exemple concret de ligne de conduite de gestion de l’expérience collaborateur avec comme finalité quasiment unique : attirer et retenir le collaborateur et plus spécifiquement le talent.