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En la actualidad existe una paradoja entre la importancia que tienen seguir las directrices de las organizaciones en las cuales aún siguen apreciando la sostenibilidad como algo netamente económico y rígido, en contraste a todo lo que respecta a ser un líder disruptivo y su equipo de trabajo que piensan fuera de la caja y ofrece una baraja de alternativas para lograr la sostenibilidad. En esta última década se observa la importancia de innovar más allá de ser creativo; generalmente no se tiene una cultura propia que invite a los equipos de trabajo a innovar, proponer, dar un valor agregado a lo que se realiza y ese es uno de los factores más importantes en este momento del mundo donde lo único constante es el cambio. Para investigar esta cuestión se propone una revisión de la literatura que permite evidenciar que, en la medida en que se orienten las habilidades gerenciales y los recursos humanos para innovar, podremos sobrellevar la avalancha de retos nuevos que se están presentando en estos últimos años.

En este artículo se presentan los resultados de una investigación cuyo propósito, en una primera etapa, fue diseñar y elaborar un índice para la medición de las competencias de la gestión gerencial del personal director de las áreas de defensa de la Defensoría de los Habitantes de la Republica de Costa Rica para el año 2023. La medición se realiza desde la perspectiva del personal profesional subordinado en cada dirección de defensa. El índice integra las variables de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, previsión y resolución de problemas, para lo cual se desarrolló una serie de ítems en escala de Likert para ser aplicado al personal de las distintas direcciones. Asimismo, cada variable que integra el índice se desagrega en dimensiones y éstas a su vez en indicadores. La propuesta corresponde a la primera etapa de la investigación; de manera que la segunda etapa corresponderá a la aplicación del cuestionario aquí presentado en una prueba piloto cuyos resultados permitirá evaluar mediante métodos estadísticos la pertinencia de los ítems y de los ponderadores utilizados que han sido elaborados a partir de un panel de expertos.

Considerando os impactos abrangentes da pandemia de Covid-19, este estudo teve como objetivo examinar a forma como a literatura abordou os efeitos da pandemia no trabalho, na gestão de pessoas (GP) e nas organizações. Para esta revisão bibliográfica, foram selecionados sistematicamente 64 artigos publicados entre janeiro de 2020 e março de 2022. Foi realizada uma análise de conteúdo temática, categorizando os tópicos mais frequentemente discutidos em três categorias argumentativas: trabalho e trabalhadores, GP e organizações. Essas categorias revelaram convergências, divergências e lacunas na literatura, chegando-se à conclusão de que valores como autonomia, flexibilidade e comunicação eram essenciais nas três categorias. O teletrabalho emergiu como a modalidade de trabalho predominante, exigindo adaptações profundas nos processos de GP. Ademais, fatores geográficos, socioeconômicos e demográficos influenciaram significativamente as avaliações e a produtividade dos teletrabalhadores, o que justifica uma investigação mais aprofundada. A pandemia evidenciou uma mudança de paradigma na contratação e na categorização profissional, ressaltando a importância de competências adaptáveis no contexto do trabalho remoto, abrangendo tanto habilidades técnicas quanto interpessoais, durante e após a crise. Por fim, as organizações responderam fortalecendo culturas organizacionais flexíveis e empáticas, capazes de lidar com as pressões biopsicossociais enfrentadas pelos trabalhadores durante a pandemia.

Resumo Nos últimos anos, as centenas de milhares de pessoas que chegam ao Brasil em busca de refúgio têm sido acolhidas e, depois de supridas as necessidades emergenciais, recebem apoio para recomeçar sua trajetória profissional e garantir o sustento e a autonomia para si e sua família. Para apoiar esse ciclo de proteção social, foram produzidos dados sobre as competências dos(as) imigrantes, de modo que fosse permitido aprimorar as orientações e capacitações, mas pouco se sabia sobre os entraves para a validação das experiências e possível contratação desses(as) profissionais. Diante desse cenário, foi conduzida proposta inédita de questionamento das empresas, por meio de seus departamentos de recrutamento e seleção, com o objetivo de captar as circunstâncias técnicas e subjetivas que poderiam interferir na validação da experiência e da qualificação dos(as) imigrantes em busca de refúgio, culminando na aprovação ou recusa dessas pessoas no processo de seleção. Esta foi uma pesquisa de abordagem quantitativa e exploratória conduzida com profissionais de recrutamento e seleção atuantes em empresas da Região Metropolitana de São Paulo, que responderam a um questionário virtual em amostra não probabilística. A pesquisa captou que os(as) respondentes não dominam os procedimentos para a contratação de refugiados(as), ignorando pontos da legislação, e que nutrem receios infundados sobre auditorias trabalhistas. Além desses fatos, foi identificada a perpetuação de estereótipos raciais que desfavorecem africanos(as) e centro-americanos(as) e que privilegiam profissionais de origem europeia ou norte-americana. No fim, foi colocado em discussão o papel das organizações empresariais no ciclo de proteção social e inserção produtiva de grupos em alta vulnerabilidade.

Abstract Purpose: Individual job performance is an important phenomenon for organizations but is difficult to measure and often with restricted diagnoses. The aim of this study was to present a set of general indicators of individual performance at work that contemplate different dimensions of this construct to support a personalized measurement and a comprehensive diagnosis. Originality/value: It presents a set of items, composed of eight behavioral categories, that allows for a comprehensive approach to work performance and a personalized way of measuring it in different professional areas and roles. Design/methodology/approach: This work followed a theoretical stage and an empirical one. In the former one, the theoretical model was chosen, the construct was operationalized, and job performance scales’ items were selected. In the empirical stage, the items were classified, selected, and adapted according to the dimensions of the chosen theoretical model, based on judges’ analyses (n = 16), expert panel (n = 6), and semantic validation by professionals (n = 9). Findings: The study generated 56 items for measuring job performance, divided into eight dimensions, according to the theoretical model adopted. Its use will allow a careful measurement of performance, with comprehensive diagnostics on the topic. Additionally, the findings allow academics and managers to raise the level of the debate about the construct to favor theoretical and methodological advances in the area. / Resumo Objetivo: O desempenho individual no trabalho é um fenômeno importante para as organizações, mas de difícil mensuração e muitas vezes com diagnósticos restritos. O objetivo deste estudo foi apresentar um conjunto de indicadores gerais de desempenho individual no trabalho que contemplasse diferentes dimensões desse construto, de forma a subsidiar uma mensuração personalizada e um diagnóstico abrangente. Originalidade/valor: Apresenta um conjunto de itens que permite uma abordagem compreensiva do desempenho do trabalho composta de oito classes comportamentais e uma forma personalizada de realizar sua mensuração em diferentes áreas de atuação e funções laborais. Design/metodologia/abordagem: O trabalho seguiu uma etapa teórica e outra empírica. Na primeira, efetuaram-se a definição do modelo teórico, a operacionalização do construto e o levantamento de itens de escalas de desempenho. Na segunda, realizaram-se a classificação, seleção e adaptação dos itens segundo as dimensões do modelo teórico adotado por meio de uma análise de juízes (n = 16), de um painel de especialistas (n = 6) e de uma validação semântica com profissionais (n = 9). Resultados: O trabalho realizado gerou 56 itens para mensuração do desempenho profissional, distribuídos em oito dimensões. O seu uso permite uma mensuração criteriosa do desempenho, com a construção de diagnósticos amplos sobre o tema. Adicionalmente, os achados contribuem para que acadêmicos e gestores elevem o nível do debate acerca do construto, favorecendo avanços teóricos e metodológicos na área.

La presente investigación se realizó en la Planta Mecánica de la UEB Servicios Mineros perteneciente al Grupo Empresarial GEOMINSAL. Tiene como objetivo aplicar una guía metodológica para el estudio de organización del trabajo que permita conocer el estado actual del proceso de trituración, aglomeración y formación de lotes en la Planta Mecánica, contribuyendo de esta forma al fortalecimiento de la Gestión del Recurso Humano y al aumento de la productividad del trabajo. La guía aplicada permitió identificar el estado actual de la entidad objeto de estudio. Como resultado final se obtuvieron los problemas que inciden en cada uno de los elementos que conforman la organización del trabajo y se proponen solucione, que contribuirán al mejoramiento de los procesos y productos que se desarrollan. Entre los métodos y técnicas utilizados se encuentran: la observación directa, las entrevistas a trabajadores, la tormenta de ideas, la revisión de documentos y registros, el diagrama Causa-Efecto, diagrama de representación de procesos (OTIDA), así como la utilización de programas informáticos.

O artigo analisa como as organizações interpretam as relações sistêmicas envolvendo o mercado e relações de trabalho em suas estratégias de gestão de recursos humanos (GRH) na pandemia da Covid-19. Por meio de abordagem qualitativa, realizaram-se quatro grupos focais com 24 gestores de pessoas e entrevistas com quatro representantes sindicais em três regiões do Brasil: Sul (Joinville, SC), Nordeste (Fortaleza, CE) e Centro-Oeste (Brasília, DF). Os achados indicam lacunas de conhecimento das áreas de GRH sobre mercado e relações de trabalho, práticas similares de GRH em patamares distintos, institucionalizadas por repertório comum, enquanto os sindicatos adaptam-se à nova legislação trabalhista. O contexto pandêmico trouxe mudanças estruturais, como o teletrabalho, ajuste à legislação e organização do trabalho, e também mudanças comportamentais, e efeitos na saúde do trabalhador. O estudo contribui teoricamente ao discutir a GRH sob a abordagem institucional; metodologicamente propicia pesquisas comparativas; e empiricamente ilustra como acontece a GRH em distintas regiões do País.

Objetivo: Esta investigación tuvo como finalidad analizar los motivos que incidieron en la rotación del personal en una empresa de alimentos colombiana para la mejora en el reclutamiento y retención de los empleados. Método: Se desarrolló un estudio descriptivo, longitudinal, retrospectivo y transversal de enfoque mixto, donde para la recopilación de la información se aplicaron las técnicas de la entrevista semiestructurada y la encuesta. Resultados: se encontró que los motivos de mayor influencia en la rotación de personal según la empresa corresponden al tipo de vinculación laboral y al cargo; y según los desvinculados a la carga de trabajo, salario, horarios laborales, desmotivación, insatisfacción y oportunidad de ascenso. Conclusiones: Se constituye la satisfacción y el tipo de contratación como aquellas dimensiones a tener en cuenta para minimizar la rotación de personal y generar un mejor bienestar.

La Gestión de Recursos Humanos tiene un proceso de selección del personal que parte de una problemática al no estarfrecuentementeadecuado a la gestión por competencias. Esto no permite obtener positivos resultados en la medición de los indicadores de gestión que están definidos en la evaluación de la idoneidad demostrada: índice de rotación, fluctuación laboral, evaluación del desempeño, aplicación de procedimientos y calidad en la selección de personal. El artículo tiene como objetivo contribuir al perfeccionamiento de la selección de personal segúnlos perfiles de competenciaen la planta de sueros del Laboratorio Farmacéutico Oriente. Para ello se requirió del diseño eimplementación del proceso de selección del personal basado enlas teorías modernas de gestión de los recursos humanos y por competenciasque se aplicó a tres puestos claves de la producción considerando criterios de selección múltiplesy las competencias distintivas identificadas por el comité técnico.

Conhecer a perspectiva dos colaboradores é fundamental para alinhar uma boa Gestão de Recursos Humanos. Para tanto, buscou-se verificar se os colaboradores de organizações portuguesas percebem a presença de práticas de gestão alinhadas à Responsabilidade Social Corporativa (RSC) e se essas impactam o Desempenho Organizacional (DO). O delineamento metodológico adotado caracteriza-se como um estudo descritivo e quantitativo. Pela análise de regressão múltipla, dá-se ênfase a que o fator com maior impacto positivo sobre a percepção de desempenho da organização, ao proporcionar saúde e segurança no local de trabalho, foram as práticas de gestão econômico-financeira socialmente responsáveis (β=0,327) e as estratégias de negócios da organização alinhadas à responsabilidade social (β=0,277). Entre as práticas que impactam a interação e comprometimento da organização com a comunidade, pode-se enfatizar as estratégias de promoção da marca alinhadas aos princípios da RSC (β=0,305) e, novamente, as estratégias de negócios da organização alinhadas à responsabilidade social (β=0,266).

El propósito de este artículo es presentar un análisis de la producción científica sobre auditoría de recursos humanos, utilizando para ello la bibliometría, la investigación se realizó en las dos principales y reconocidas bases de datos globales, Scopus y Web of Science. Los artículos científicos encontrados fueron procesados mediante las herramientas MS Excel, RStudio, VosViewer y Bibliometrix, proporcionando información sobre la producción anual, producción por países, producción en revistas, análisis por autores, información sobre el nivel de citación de los documentos, coincidencia de palabras claves y análisis de los documentos. La producción científica sobre la auditoría de recursos humanos en las bases de datos estudiadas va aumentando en el tiempo, sin embargo, sigue siendo muy baja, a pesar de ello destacaron estudios referentes a auditorías en el área de la medicina, de la innovación, en el área medioambiental, de la compensación, del conocimiento humano, de la evaluación de desempeño. A nivel de resultados se destaca que la producción científica se encuentra muy concentrada tanto a nivel de páises, como de continentes y especialmente a nivel de autores. Además, se constató un bajísimo nivel de cocitacaciones. Los artículos más específicos sobre auditoría de recursos humanos no se encuentran publicados en revistas de auditoría o contabilidad, lo que refleja lo transversal que resulta este tema, que según los autores aumentará la productividad científica en esta área, en el futuro.

Rev.esc.adm.neg El estudio que da origen a este artículo se realizó con el fin de analizar la percepción de la gerencia con relación a la gestión del talento humano en las mipymes. Para el análisis se utilizó una investigación de tipo descriptiva con un enfoque mixto y un diseño transversal no experimental; y se estableció como población objeto de estudios a los propietarios, gerentes y directivos de las mipymes ubicadas en los municipios de Bucaramanga, Floridablanca, Girón y Piedecuesta del departamento de Santander, Colombia. Finalmente se hizo una selección de muestra poblacional de mil veinticinco individuos que ocupan los cargos establecidos dentro de la población objeto. Destacando factores positivos y negativos que se dan en la gestión del personal, e impactan la mejora de la relación entre las directivas y colaboradores, se pudo establecer una serie de postulados y supuestos de acuerdo a las variables analizadas. Además, teniendo en cuenta los estudios consultados y los resultados, se resalta que gran parte de la relación entre las partes se define a partir de la visión de responsabilidad, lealtad, capacidad, clima laboral, condición salarial y participación de los colaboradores en las decisiones de la organización. Lo que en su conjunto permite mejorar las condiciones de efectividad y eficiencia organizacional y por tanto, su competitividad.

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En este documento se identifican los beneficios del Voluntariado Corporativo para la gestión de Recursos Humanos presentes en la literatura científica, se los organiza en tres categorías (desarrollo de habilidades en los empleados, fortalecimiento del vínculo entre ellos y la empresa, creación de condiciones que mejoran su desempeño) y se presentan los resultados de una investigación que tuvo como objetivos: a) comprobar la ocurrencia de esos beneficios; b) determinar si la misma depende de factores estructurales de las empresas (tamaño, sector de actividad y origen del capital) y de factores relacionados con la gestión del voluntariado. Se trabajó con una muestra no probabilística de empresas que aplican el voluntariado en Uruguay, a las que se aplicó un cuestionario estructurado que incluyó ocho indicadores sobre beneficios. Se encontró, mediante test estadísticos, que los ocho beneficios están presentes en la experiencia de las empresas estudiadas y que su ocurrencia es independiente del perfil de las empresas, de la forma como se gestiona en ellas el voluntariado y del alineamiento de las actividades de voluntariado con las políticas de Recursos Humanos.

This work contributes to research on the continuity of family businesses, by providing empirical evidence of the coexistence and feedback between the processes of succession, professionalization, and institutionalization, based on elements of strategic planning, human resources, and governing bodies. A qualitative methodology was used, with a descriptive scope, through the case study method. The work was conducted in a small family business located in Mexico City, dedicated to specialized technological services. The succession process occurs from a family institutional logic. The founding father has served as the successor's mentor and under his leadership --although not consciously-- has conducted professionalization and institutionalization with the successor's participation. With the professionalization of the successor and the incorporation of external professionals in key areas of the business, greater operational efficiency and better financial performance are expected. Although the company has been in the market for 15 years, it does not have a systematized organizational structure that allows it to be more efficient and obtain better financial results, so from institutionalization, the structural elements that support the business model, so that the decisions that management makes are not reactive but proactive, especially in dynamic and hostile economic environments (such as the health crisis caused by the COVID-19 pandemic). This work reveals the elements that contribute to increase the percentage of companies, mainly of micro and small sizes, to achieve the generational transfer of the founding father to the children, from visualizing the coexistence and feedback between the processes of succession, professionalization, and institutionalization for the continuity of the family business. The importance of formalizing the family protocol to give certainty of the transfer of control and ownership is rescued. The institutionalization process can generate conflicts between the founding father and the successor in their ways of taking risks and of strategic management. The COVID-19 pandemic crisis showed that one of the main strengths of the family business is the solidarity and commitment of family members in crisis situations. Finally, the succession process, in order to have a higher probability of success, requires the professionalization of the successor, and this, in turn, generates the institutionalization of the organization. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Las organizaciones hoteleras buscan un mejoramiento continuo para la gestión del desempeño de sus colaboradores, en este escrito se brinda un diagnóstico y una descripción de la práctica a la mayoría de los hoteles afiliados a Cotelco en Villavicencio, Colombia. Esto permitió la generación de información necesaria para el aumento del desempeño individual y organizacional, utilizándose una metodología con un enfoque descriptivo, lo que permitió encontrar que en general las etapas del proceso de evaluación de desempeño están en condiciones óptimas para desempeñar su función a excepción de la etapa de planeación. Los métodos usados frecuentemente son investigación de campo, 360 grados, el de incidentes críticos, el de autoevaluación, el de frases descriptivas y el de clasificación, y se encontró que los hoteles inciden en casi siempre valorar el ser, saber y el hacer en el momento de evaluar.

La empresa familiar se puede entender como una organización compleja, atravesada por un vínculo familiar que direcciona la política empresarial, sus objetivos y metas. En ella la propiedad, su gestión y su posterior sucesión son áreas que, clásicamente, evidencian los problemas que más comúnmente se han estudiado, y los cuales determinan la continuidad de la organización más allá de la segunda generación. Objetivo: identificar estudios realizados sobre empresas familiares desde diferentes disciplinas en el periodo de 2007 a 2019. Método: Se realizó bajo la metodología de revisión sistemática, mediante la búsqueda de artículos en las bases de datos Dialnet, Redalyc, Scielo e IDEA. Resultados: las áreas académicas comerciales, financieras y de mercadeo lideran la investigación relacionada a las empresas familiares. Se visualiza que la sucesión, las relaciones entre los propietarios y la relevancia de las empresas familiares en la economía en general han sido los temas más abordados, mostrándose como una oportunidad de mejora y de aporte por parte de las disciplinas interesadas en las empresas familiares. Por otro lado, la posibilidad de generar modelos de análisis de los procesos de GTH en las EF se articula como una oportunidad para responder a las necesidades específicas de este tipo de empresas.

El presente artículo trata de conocer el perfil de las empresas más valoradas para el desempeño laboral en España y determinar la posible influencia que tienen en la valoración total. Para ello, se parte del ranking de las 100 empresas con mayor valoración publicado anualmente por la Revista de Actualidad Económica en el período 2013-2016. En un primer paso, se realiza un análisis descriptivo de los promedios de valoración de las empresas agrupándolas por su nacionalidad, la región en la que tienen su sede, el sector económico, el tamaño y su cotización en el mercado bursátil. En un segundo paso, mediante modelos de regresión múltiple, se tratará de establecer si estas características influyen en la valoración total. A pesar de los estudios realizados por diversos autores, no existe ninguno que analice diversas variables objetivas de las empresas para conocer sus perfiles y su posible influencia en el valor total. Los principales hallazgos serían que la mayoría de las empresas más atractivas para trabajar tienen carácter internacional (17 países); predominan los sectores financieros y actividades profesionales, científicas; ubicadas principalmente en la capital del país (76,8%); de gran tamaño y que cotizan en bolsa. Se concluye que sólo el tamaño y la cotización en bolsa, influyen en la valoración total de las empresas. Destacamos como principales contribuciones, la novedad de este tipo de estudios a través de métodos cuantitativos y un mayor conocimiento sobre el perfil de las empresas más atractivas para trabajar en España.|| The present article intends to study the profile of the most valued companies regarding their labour performance in Spain. It also tries to determine the influence that this profile’s characteristics have on the overall rating. For that purpose, we analyse the 100 companies, taken from the ranking published by the Journal of Actualidad Económica (RAE in Spanish), with the highest value every year between 2013 and 2016. As first step, a descriptive analysis of the averaged valuations of the companies is made, grouping them by their nationality, the regions where the companies have their headquarters, their economic sector, their size and their market/share price. Secondly, using multiple regression models, the influence of these characteristics (as independent variables) on the total value (as a dependent variable) will be analyzed and quantified. Despite the studies carried out by some authors, none of them has analyzed objective variables of the companies to know their profiles and their possible influence on the total value. The main findings show that the majority of the most attractive companies have an international character (17 countries); also, that the predominant sectors are the financial ones and those that develop professional and scientific activities, located in the capital of the country (76.8%) with a big size and listed on the market. It concludes that only the size and the market/share price could influence the total valuation of the companies. We highlight as main contributions the newness of this type of study using quantitative methods and a higher knowledge of the profile of the most attractive companies to work for in Spain.

Esse artigo teve como objetivo identificar de que forma a GRH vem atuando em empresas no Brasil, na percepção de seus clientes internos. Utilizou-se o modelo das Quatro Faces da GRH, caracterizadas como o executor, construtor, parceiro de mudança e navegador. Foi realizada pesquisa descritiva, tipo survey, aplicando-se questionário à amostra de 332 empregados de empresas localizadas no Brasil. Os dados foram analisados por meio de estatística uni e multivariada. Os resultados indicaram avaliação média na qualidade da GRH, tendo sobressaído a face da GRH executor, o que indica uma atuação funcionalista, centrada nas atividades operacionais e desconectadas entre si e/ou da estratégia da organização. Destacou-se também a face do construtor que, do mesmo modo revela uma atuação centrada nas funções de RH. A comparação com pesquisa realizada nos anos de 2010, evidencia-se não ter havido alteração na performance da GRH em empresas no Brasil. Esses resultados ainda possibilitaram confirmar que o construto constituído pelas quatro faces permite avaliar a qualidade da GRH bem como descrever e analisar a atuação da GRH em diferentes empresas.

El presente trabajo muestra los primeros avances de un estudio de caso que tiene como objetivo identificar los factores que influyen en la rotación de personal en el restaurante “El Itacate”, así como proponer estrategias que contribuyan a disminuir la rotación del personal. Se realizó un análisis de variables externas e internas donde se identificaron las principales fortalezas y debilidades. El análisis de los factores internos y externos revela que la rotación de personal y la deficiencia en los procesos y estrategias internas afectan el desarrollo del restaurante El Itacate. Abstract This paper shows the first advances of a case study that aims to identify the factors that influence staff turnover in the restaurant "El Itacate", as well as to propose strategies that contribute to reduce staff turnover. An analysis of external and internal variables was carried out to identify the main strengths and weaknesses. The analysis of internal and external factors reveals that staff turnover and deficiencies in internal processes and strategies affect the development of El Itacate restaurant.

Problemática: en la actualidad, está comprobado que el elemento humano es lo más valioso en las organizaciones debido a los constantes cambios y a la evolución en los negocios, de tal manera que valorar y hacer crecer a los trabajadores es primordial para que los negocios prevalezcan y sea un “ganar ganar”. Objetivos: la presente investigación tiene como objetivo determinar la relación que existe entre la gestión estratégica de los recursos humanos y el desarrollo organizacional en la estación de servicios Unión de la ciudad de Trujillo, Perú, en 2020. Materiales y métodos: el tipo de estudio es relacional, con una muestra de 16 encuestados. Se aplicaron dos cuestionarios validados por el juicio de expertos. Para contrastar las hipótesis, se utilizó el diseño preexperimental porque se trabajó con dos variables: gestión estratégica de los recursos humanos y desarrollo organizacional, aplicándose la prueba estadística de chi cuadrado para determinar la influencia entre las variables, cuyo valor de p es

El artículo tiene como propósito determinar la incidencia de las prácticas de alto rendimiento en el compromiso organizacional de los colaboradores de una caja de compensación familiar ubicada en Colombia. Se realizó una conceptualización de las variables de estudio en la que se apreció la multidimensionalidad del compromiso organizacional y las diferentes clasificaciones de las prácticas de alto rendimiento en mayor medida referenciadas en la literatura. La investigación fue de tipo cuantitativo, correlacional y no experimental de corte transversal. Se utilizó la encuesta como instrumento de recolección, aplicado a una muestra no probabilística por conveniencia de 111 empleados. El tratamiento de la información se realizó a través de un análisis factorial exploratorio y, posteriormente, se llevó a cabo un análisis de regresión logística. El instrumento utilizado para la recolección de datos estuvo compuesto por dos escalas de medición; la primera, relacionada con las prácticas de alto rendimiento y la segunda que representa la variable de compromiso organizacional teniendo en cuenta tres dimensiones: normativa, afectiva y continuidad. Los resultados del estudio demuestran que existe una incidencia positiva de las prácticas de alto rendimiento en la dimensión afectiva y normativa del compromiso, aunque no se logró comprobar la relación con el compromiso de continuidad.

Programas de preparação para aposentadoria (PPAs) são ações importantes no contexto da gestão da aposentadoria, uma vez que oportunizam a reflexão dos trabalhadores sobre o tema, bem como ações organizacionais sobre o fenômeno. Este artigo tem como objetivo discutir a gestão do PPA de uma empresa pública do estado de Pernambuco. Busca-se, ainda, apresentar uma proposta de implementação de PPA em organizações. Para tal, utilizou-se a abordagem qualitativa de pesquisa por meio de observação não participante, documentos e entrevistas. Foram entrevistados participantes do programa e profissionais de RH. Apesar de o PPA ser compreendido de forma positiva e eficiente pelos entrevistados, os resultados indicaram algumas limitações: necessidades de inclusão de etapas de sensibilização e avaliação periódica, de reforço da perspectiva processual da aposentadoria e vivência de grupo em todos os módulos, de participação da família e de funcionários aposentados e desligados da empresa. Por fim, este artigo apresenta, com base na experiência analisada e na literatura sobre o tema, uma proposta metodológica mais ampla para implementação de um PPA em organizações brasileiras, públicas e privadas.

Este artículo es una revisión de la literatura existente sobre investigaciones que han explorado el vínculo entre las prácticas de recursos humanos (RRHH) y la sostenibilidad ambiental en el contexto organizacional, para identificar con ello las prácticas de RRHH que impactan la estrategia de sostenibilidad ambiental. La contribución de este artículo para fines académicos y prácticos es establecer cuáles son los impactos en las estrategias de sostenibilidad ambiental y cómo pueden alcanzarse a través de la gestión estratégica de RRHH. Los principales hallazgos de esta investigación dan elementos para la construcción de un modelo de diseño e implementación para aquellas organizaciones que tienen la intención de ser más efectivas en su gestión ambiental y marcar el rumbo para futuros investigadores que quieran responder desde el campo de los RRHH a las necesidades globales de preservar y proteger el medio ambiente.

Coralina es una entidad pública de San Andrés dedicada al medio ambiente, que cuenta con un sistema de gestión de la calidad. Esta entidad tiene un problema de pérdida de capital intelectual que se evidencia en las auditorías internas con el incumplimiento de algunas actividades, lo que afecta la calidad del servicio. En este sentido, la inves-tigación tuvo como objetivo proponer estrategias para el fortalecimiento del proceso de gestión del talento humano en dicho sistema de gestión de calidad. Para ello se realizó una investigación cualitativa y se consideró el análisis de contenido de la información oral y escrita proporcionada por los funcionarios de la corporación. El diagnóstico arrojó como resultado que hacen falta recursos para la buena ges-tión del talento humano y mayor compromiso, motivación y formación por competencias del personal, y que hay fa-llas en todos los componentes del proceso. Las estrategias propuestas para superar tales carencias o fallas, con su res-pectivo plan de acción, se enfocaron en cada uno de esos componentes, para articular el proceso con las normas de calidad relevantes, especialmente la ISO 9004:2009, que se orienta al éxito sostenido de las organizaciones con un enfoque de gestión de la calidad.

Este estudo teve como objetivo compreender o desenvolvimento de lideranças para assegurar a sucessão empresarial, especialmente por meio de ações voltadas para ocupantes de posições-chave, ou seja, aquelas em que o desempenho das pessoas reflete diretamente no resultado da empresa. A pesquisa se configurou com base no banco de dados das Melhores Empresas Para se Trabalhar, tendo sido consideradas 13 empresas presentes em Minas Gerais (Brasil), e posterior realização de entrevistas com dois profissionais de recursos humanos e seis executivos, em um estudo de caso para aprofundamento, junto a uma empresa que se destacou por seus investimentos em sucessão. Como resultado, identificou-se que tais ações de desenvolvimento contribuem para o processo sucessório, especialmente aprendizagens pela experiência. Entretanto, constatou-se o desafio de (re)significar a sucessão como um investimento estratégico, de longo prazo e de interesse do negócio, e não mais como uma ação de reposição e substituição habituais.

En la actualidad el recurso humano se ha venido constituyendo en un baluarte en el funcionamiento de las PyMES (Pequeñas y Medianas Empresas), el presente estudio tiene como objetivo realizar un análisis de los factores que están incidiendo en el comportamiento de los recursos humanos y su repercusión en el desempeño de las PyMES. De los hallazgos encontrados a través del análisis de factor se observa el involucramiento de los recursos humanos en las fases del proceso administrativo y productivo haciendo más eficiente el desempeño de las empresas. Abstract Currently the human resource has been a bulwark in the functioning of SMEs (Small and Medium­sized Enterprises), this study aims to carry out an analysis of the factors that are affecting the behaviour of human resources and their impact on the performance of SMEs. Of the findings found through factor analysis is observed the involvement of human resources in the phases of the administrative and productive process making the performance of companies more efficient.

El objetivo de este estudio fue analizar la incidencia de los recursos humanos a través de las TIC en la competitividad de la MYPES textiles del emporio de Gamarra, del distrito de La Victoria, se aplicó un cuestionario a una muestra de 393 empresas, se empleó una metodología cuantitativa, de alcance descriptivo, Los 393 empresarios, en cuanto a la escolaridad se encontró que el 3.7% no tenía la primaria terminada, el 5.3% estudió completa la primaria, el 35.1% estudió la secundaria, el 45.1% tienen grado de bachiller, 10.3% terminó la licenciatura y sólo el 0.5% restante tiene estudios de posgrado. Tiempo de los empresarios que dedican a la empresa, el promedio es de 62.7 horas a la semana. El 42,1 % de los directores de empresas usan programa especializado para gestionar y el 29,3 % algún programa para la producción, quienes usa algún programa especializado para administrar o para producir asciende a 45.5%. La herramienta tecnológica más usada para asuntos laborales es el Whatsapp con el 64.5%. Resalta que el 14.8% de la gente no utiliza redes sociales ni de manera personal ni para asuntos laborales, pudiendo ser un área de oportunidad para el municipio abordado. Se buscó estructurar una ruta que sirva de guía para potenciar a los recursos humanos con el uso de las TIC para enfrentar la competitividad. Frente a las exigencias de los consumidores, las empresas deben adquirir recursos, realizar operaciones internas y de comercialización empleando TIC, indispensables debido a la separación física y al tiempo del punto de fabricación o comercialización con respecto al punto destino de consumo. Por lo que, las TIC, se han convertido en un medio de desarrollo empresarial y fuente de ventaja competitiva en las Mypes Abstract The objective of this study was to analyze the impact of human resources through ICT on the competitiveness of the textile MYPES of the Gamarra emporium, in the district of La Victoria, a questionnaire was applied to a sample of 393 companies, a methodology was used uantitativa, of descriptive scope, The 393 entrepreneurs, in terms of schooling, found that 3.7% did not have the finished primary, 5.3% studied the primary complete, 35.1% studied the secondary school, 45.1% have a bachelor's degree, 10.3% finished and only the remaining 0.5% have graduate studies. Business time, the average is 62.7 hours a week. 42.1% of company managers use specialized program to manage and 29.3% some production program, who use some specialized program to manage or to produce amounts to 45.5%. The most used technological tool for labor matters is Whatsapp with 64.5%. It emphasizes that 14.8% of people do not use social networks either personally or for labor matters, and it can be an area of opportunity for the municipality addressed. It is concluded that the impact of human resources through ICTs on the competitiveness of textile micro and small businesses, is therefore important, therefore the degree of knowledge of the use of ICT tools, helps to improve competitiveness.

El presente artículo ofrece un análisis crítico de la escasez de talento en contextos organizacionales inciertos como premisa actual en la gestión. Se persigue, con ello, el fin de incrementar nuestro entendimiento acerca de las decisiones de recursos humanos. En la primera sección se realiza una revisión de la literatura desde fines de la década de 1990, donde se plantea una guerra entre las organizaciones por las (escasas) personas talentosas (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin, y Michaels, 1998). En la segunda sección se propone abandonar dicha premisa de escasez en la oferta de talento. Como consecuencia, se presentan las decisiones clave a las que se enfrenta recursos humanos en relación a la mencionada gestión en contextos inciertos. La tercera sección argumenta nuevas proposiciones teóricas acerca de la cuestión. Se basa el análisis en cuatro dimensiones integradas: las fuentes de incertidumbre, sus distinciones heurísticas, el nivel de complejidad de procesamiento mental requerido en cada persona para hacer frente cada fuente y el consecuente potencial de gestión que emerge de la relación establecida. Introducimos, como aporte conceptual, la consideración del talento como molesto en su gestión debido a la intra-incertidumbre que las personas talentosas introducen en la propia organización. En la última sección se discute sobre la necesidad de desarrollar mecanismos adaptativos para hacer frente a la intra-incertidumbre del talento. Implicancias para la práctica profesional y futuras investigaciones son mencionadas, así como también se manifiestan las limitaciones del presente trabajo.

Este trabalho tem por objetivo investigar como está a qualidade de vida no trabalho dentro do ramo da hotelaria na cidade de Foz do Iguaçu, PR. A cidade de Foz do Iguaçu, por estar localizada em uma região de tríplice fronteira, tem sua economia baseada e dependente do Turismo. Por esse motivo esse trabalho justifica-se, pois são esses hotéis que são responsáveis pela satisfação e a imagem que o turista leva da cidade. Foi realizada pesquisa quantitativa onde a técnica de coleta de dados foi questionário para hotéis de categorias Superior e Luxo, segundo a pesquisa da prefeitura Municipal, contabilizando 45 estabelecimentos pesquisados. Como resultados, pode-se observar que os hotéis implementam ações de Qualidade de Vida no Trabalho, mas, em sua maioria, implementam o que é obrigatório por lei, ou que não envolva investimentos financeiros. O trabalho foi baseado na teoria de Walton de QVT, sendo analisado quais fatores estabelecidos na teoria são colocados em prática pelas redes hoteleiras. Na análise realizada, o fator de Integração Social na Empresa foi aquele identificado como os hotéis que mais implementam ações de QVT, assim como o fator Relevância Social da Vida no Trabalho foi o identificado com menos ações implementadas pelos hotéis pesquisados. Nesse setor, há muito a ser melhorado, várias ações de Qualidade de Vida no Trabalho que já deveriam estar implementadas, não foram efetivadas, faltando consciência de que um colaborador satisfeito em seu local de trabalho realiza seu trabalho de forma satisfatória.

O objetivo da presente pesquisa foi de analisar o nível de implantação e de alcance das práticas de Gestão do Conhecimento de recursos humanos em escolas públicas do município de Sarandi (PR). Para tal, metodologicamente, a pesquisa, que é exploratória, caracteriza-se como um estudo de caso múltiplo com abordagens quantitativa e qualitativa. Como instrumento de pesquisa empregado para a realização do diagnóstico da Gestão do Conhecimento nas escolas foi aplicado questionário desenvolvido pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. Como principais resultados, inicialmente, através do cálculo do alfa de Cronbach, verificou-se que o nível de consistência dos dados obtidos varia de moderada para excelente, o que significa que as respostas decorrentes da aplicação do instrumento de diagnóstico aplicado têm uma alta confiabilidade. A partir do diagnóstico realizado, observou-se que o nível efetivo de implantação das práticas de Gestão do Conhecimento de recursos humanos é mediano, enquanto o seu nível efetivo de alcance é baixo. Estes resultados demonstram a necessidade de criação de medidas para a ampliação da implementação e alcance das práticas de Gestão do Conhecimento de recursos humanos nas escolas analisadas.

La presente investigación identifica la relación que existe entre el marketing interno y el compromiso organizacional en dos Centros de Desarrollo Tecnológico colombianos. El método de investigación utilizado es cuantitativo correlacional no experimental, el cual se aplica sobre una muestra constituida por 100 empleados de dos corporaciones ubicadas en el municipio de Piedecuesta (Colombia), a quienes se les aplica el Cuestionario de Marketing Interno de Bohnenberger y la traducción de la Escala de Compromiso Organizacional. Los resultados demuestran la existencia de una relación positiva moderada y significativa entre el marketing interno y el compromiso organizacional; igualmente se determina que el componente afectivo del compromiso organizacional es el que mayor respuesta tiene a las prácticas de marketing interno.

Desde finales del siglo xx, la diferenciación de la fuerza laboral emerge como un desarrollo teórico central para la gestión estratégica de recursos humanos. La diferenciación se fundamenta en el mayor valor que ciertos empleados aportan a la organización. A partir de una revisión bibliográfica sobre gestión diferencial de recursos humanos, se examinan los criterios utilizados para diferenciar y gestionar estratégicamente a distintos grupos de empleados. Como resultado, se identifican dos perspectivas dominantes que explican la base de la diferenciación, destacándose que un empleado puede ser valioso por sus características individuales o por el puesto de trabajo ocupado. De esta forma, este artículo integra ambas perspectivas, que permanecían demasiado disociadas en la literatura, y plantea nuevos interrogantes para futuras investigaciones.

La era de la industria 4.0 se está caracterizando, por un lado, en la existencia de sistemas de gobernanza que gradualmente está erosionando el Estado de Bienestar. Y por otro, en la implementación de modelos de gestión empresariales basados en la precariedad laboral y la reducción masiva de puestos de trabajos derivados de la automatización de los procesos productivos y el uso extensivo de los robots. Todos estos factores influyen negativamente en la felicidad de los seres humanos, especialmente en ecosistemas que viven alejados de los principios rectores del bienestar y la justicia. Ante esta realidad, el objeto de este artículo es poner sobre el tapete académico que el Happiness Management constituye una importante pieza axial en la generación de empresas que cultiven el círculo virtuoso de la felicidad y la creación de una atmósfera positiva en el interior de las organizaciones que estimulen la innovación y la creatividad. De esta forma se puede construir -en plena perturbación tecnológica-, un capitalismo inclusivo que amortigüe las desigualdades sociales a partir de empresas que lleven a cabo modelos de gestión sustentados en el Happiness Management. Teniendo presente que el capital humano del sector industrial no está aprovechando los frutos que originan los robots en su trabajo diario. Esto también precisa efectuar una breve reflexión sobre modelos de sostenibilidad medioambiental y convivencia social que garanticen un futuro generacional estable y feliz.

It was taken as a reference that the IHRM field of study is inherent to the dynamics of structuring business relationships worldwide. This has been favored by the opening of national economies, such as Eastern Europe, China and the former Soviet Union (Homen, Tolfo, 2008), coupled with a GDP stagnation in developed countries and the rise of emerging nations’ consumer markets.

Este relato apresenta resultados de um estudo de caso sobre a configuração do turnover e seu gerenciamento na Organização Verdemar, empreendimento atuante no varejo alimentício em Belo Horizonte (MG). O objetivo foi identificar os motivos de desligamento na organização e as políticas para seu gerenciamento. Para tanto, realizou-se pesquisa descritiva, com abordagem quantitativa e qualitativa, tendo como método a pesquisa documental (dados do turnover da organização) e de campo (entrevistas a especialistas de RH e líderes da organização, bem como questionários aplicados a amostra de 253 funcionários). O trabalho nos finais de semanas, o expediente característico da atividade e os excessos de faltas e atestados foram os motivos mais representativos para o desligamento. As principais práticas de gerenciamento do turnover levantadas foram a melhoria dos critérios de seleção e o treinamento dos profissionais. Verificou-se que organização possui percentuais de turnover abaixo da média nacional do segmento, justificado pela avaliação positiva dos funcionários a respeito das políticas de RH instituídas. Conclui-se que o investimento nas políticas e práticas de recursos humanos gera resultados tangíveis para o negócio.

La gestión estratégica del talento humano, como se conoce en las organizaciones de hoy, se caracteriza por la coherencia o el ajuste entre su papel y la estrategia organizacional. Partiendo de esta premisa se desarrolló la investigación para conocer el papel, los retos y las prácticas en la gestión del talento humano (GTH) de 16 empresas de la ciudad de Cali, logrando poner en evidencia que estas empresas han tenido avances en cuanto a las prácticas utilizadas para el desarrollo del talento humano frente a la competitividad y las tendencias del mercado, pero igualmente se enfrentan a grandes desafíos en el sentido de fortalecer su orientación estratégica y la medición del valor; se destaca también que los programas de bienestar, la medición de la efectividad del talento humano, los procesos de subcontratación y la compensación son aspectos sensibles en muchas de ellas

This paper analyses the factors associated with the competitive success of MSMEs in Peru. A qualitative research was carried out with a sample of 94 companies with more than 5 employees. Factors for competitive success are studied from the perspective of the resource-based theory. Results show that MSMEs that develop a more complete management control system and have more efficient human resources practices have a better chance to succeed in a competitive market. These results are especially useful for MSMEs managers and governmental directors in order to promote and design strategies and policies that promote the growth and competitiveness of MSMEs.

La presente investigación cuantitativa tiene como finalidad explorar los factores del comportamiento organizacional en jóvenes que inician su carrera laboral, para lo cual se diseñó un instrumento de medida con 35 ítems, con resultados válidos y confiables, aplicado a 215 estudiantes de una universidad privada del noreste de México. Como resultado se pudo observar que las variables utilizadas en el modelo de investigación mostraron el mismo comportamiento entre las personas que se encontraban en su primera experiencia laboral y las que ya habían trabajado anteriormente. Sin embargo, el esfuerzo realizado, el apoyo organizacional percibido, la intención de separación y la percepción económica presentan diferencias estadísticamente significativas utilizando otros factores de comparación.

O conhecimento sobre a tomada de decisões de demissão é escasso, em particular sobre os critérios que os gestores utilizam para a escolha de quem será demitido e por quê. Considerando as implicações desse tipo de decisão para as organizações e a sociedade, neste artigo, identificamos os sete critérios mais utilizados nas decisões de demissão e sua importância para os gestores que as tomam. Os dados foram coletados por meio de um survey com 385 gestores e analisados com base no ranking racional e no método multicritérios Analise Hierárquica do Processo (Analytic Hierarchy Process [AHP]). Os resultados mostraram que o compromisso, o histórico de desempenho e a confiança têm maior impacto na decisão de demissão, enquanto a relação interpessoal, o potencial de crescimento e a experiência profissional são considerados critérios secundários. Esses resultados contribuem para ampliar o conhecimento sobre decisões de demissão e para dar mais transparência a elas, mostrando os critérios que mais influenciam essa escolha, bem como a relevância atribuída a cada um deles.

Las organizaciones se han preocupado por desarrollar estrategias para la motivación de los colaboradores siempre buscando la productividad de ellos expresados en un crecimiento organizacional a través de una dignificación humana del colaborador en su ambiente empresarial. Sin embargo, en las áreas de gestión humana se han dedicado en la historia a solo evaluar el desempeño y no gestionarlo. Para ello es importante diseñar una práctica que busque gestionar el desempeño adecuadamente, que logre encontrar beneficios tanto para la empresa como para el colaborador, basado en una planeación, acompañamiento, medición, retroalimentación y plan de mejora o sostenibilidad.

Este artigo tem por objetivo descrever e analisar como gestores organizacionais e profissionais do setor de Recursos Humanos de uma fundação de direito privado localizada em Minas Gerais compreendem e promovem a articulação entre gestão de desempenho e gestão de competências na implementação de estratégias. De natureza descritiva e qualitativa, a estratégia de investigação adotada contempla um estudo de caso único. Foram realizadas análises documentais e entrevistas de roteiro semiestruturado com profissionais diversos na fundação, representados principalmente por membros da liderança formal e membros da área de Gestão de Recursos Humanos. As principais conclusões indicam que, embora a sistematização da gestão do desempenho e gestão de competências sejam essenciais para o seu acompanhamento e melhoria contínua, uma condução humanizada dos processos também se faz necessária às adaptações e inovações pertinentes ao intento de se estabelecer um ambiente de trabalho produtivo e desenvolvedor.

Este estudo objetivou desenvolver uma escala de medida de competências gerenciais (CG), em grupos de pesquisa (GP), a partir de revisão de literatura baseada em artigos empíricos sobre classificações de CG, publicados entre 2005 e 2015, e de dados provenientes de estudos anteriores, tais como gravações em áudio, transcrições de entrevistas, relatórios de campo e instrumentos preliminares. Esses insumos possibilitaram a elaboração de questionário que, após ser submetido a análise semântica e teórica de juízes e pré-teste, foi respondido por 528 participantes de GP. A análise fatorial exploratória revelou o agrupamento das competências em dois fatores (1 - Gestão de pessoas e de resultados de pesquisa; e 2 – Captação de recursos e de pessoas), perfazendo 51,1% da variância total explicada, com índice de confiabilidade α = 0,983 e α = 0,903, respectivamente. Esses resultados são parcialmente semelhantes aos encontrados em outros estudos. Ao final, foram apontadas limitações, recomendações e agenda para realização de pesquisas futuras.

The human resources management processes associated with initial or further internationalization of companies is increasingly present on the agendas of national companies, due to increasing need for internationalization of the portuguese economy. This article reviews the literature on the national and international human resource management from the perspective of internationalization, thus providing a theoretical contribution to this area of research, and presents the results of an empirical study, based on interviews and questionnaires to managers and employees, which resulted from the study of two portuguese companies, whose aim was to analyze the sensitivity of the process of expatriation and repatriation of its employees. It was found developments in both companies be effective in expatriation, as evidenced by the monitoring of employees and their families, but still continues to neglect the training and performance evaluation that sometimes does not reproduce the work done by expatriates. Given the repatriation companies also do not think in a structured way in charge of assigning the employee upon his return.

Actualmente, la expatriación es una práctica común, llevada a cabo por las empresas que han logrado la internacionalización. En el presente artículo se realiza una revisión teórica sobre los elementos clave que deberían ser considerados por las empresas globales en cada una de las diferentes etapas de este proceso, con el fin de lograr que sea exitoso. En primer lugar, se expone la fase previa o arranque de la misión en el extranjero; después, se aborda la fase de desarrollo y se concluye con la fase de repatriación o regreso del trabajador al país de origen. La revisión de la literatura realizada fue integrativa y sistemática. Para tal efecto, se analizaron y sistematizaron los más recientes estudios publicados por diferentes instituciones de investigación, en los que se consideraron múltiples empresas transnacionales en diferentes industrias.

Este estudo descreve os vínculos profissionais a partir de pesquisa em 3.524 hospitais de pequeno porte (HPP) brasileiros definidos na faixa de 0 a 50 leitos. Realizado in loco por meio de survey, teve como resultado relevante, além de criar base de dados até então inexistente, fornecer evidências para caracterizar essas instituições. Os principais resultados encontrados demonstram diferentes vínculos profissionais sendo utilizados nos contratos de trabalho, com maior ênfase nos vínculos estatutário, Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e autônomos, e não sugerem diferenças quanto ao perfil de atenção e/ou aspectos gerais de estrutura e funcionamento. O vínculo profissional, mesmo refletindo uma situação contextual de origens estruturais nos novos rearranjos do mundo do trabalho e emprego, não permite conclusões definitivas acerca de seu impacto no cotidiano da saúde, mas abre possibilidades de estudos futuros em sintonia com outras dimensões de análise.

El presente artículo busca describir los efectos y exigencias de la flexibilidad laboral, especialmente en el sector de la salud, y las implicaciones que tiene para la gestión de la salud y la seguridad laboral. Para lograr este objetivo, se realiza una revisión temática que evidencia que la salud es uno de los sectores más impactados por dicho fenómeno. Lo anterior se ve reflejado en la inestabilidad laboral de los trabajadores, la cual es generada por el cambio en las modalidades de contratación; la susceptibilidad de despido y de rotación; en el descentramiento del trabajo; la segmentación de la mano de obra y la reducción de la libertad sindical. Al ser la gestión de la salud y seguridad en el trabajo un proceso sistemático y organizado, orientado a la protección de la salud y al fomento de la seguridad de la población laboral, permite la incorporación de componentes que llevan a complementar la gestión de las organizaciones en aspectos que no han sido tradicionalmente tenidos en cuenta en un nivel suficiente para lograr beneficios organizacionales y de las personas.