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Die Held*innenreise bezeichnet eine erzählerische Grundstruktur, die sowohl alten Volkssagen und Mythen als auch neuzeitlichen Romanen und Kinofilmen zugrunde liegt. Diese Struktur wurde das erste Mal vom Mythenforscher Campbell (2015) beschrieben. Später haben andere Autor*innen diese Struktur für ganz unterschiedliche Kontexte weiterentwickelt. In diesem Kapitel wird die Anwendung der Held*innenreise in Beratung und Coaching anhand eines Beispiels aus der Laufbahnberatung vorgestellt. Um das Vorgehen im Praxisbeispiel besser zu verstehen, werden zuvor die einzelnen Stadien einer Held*innenreise sowie die darin auftauchenden Gestalten beschrieben. Danach folgt eine Einführung in die „Systemische Heldenreise“ nach Lindemann (2016a), die im Praxisbeispiel als Methode verwendet wurde.

In der Coaching-Literatur sind körperorientierte Interventionen untervertreten oder haben nicht den Stellenwert, der ihnen zukommen könnte. Zu der Frage, ob und in welchem Ausmaß sich dies auch in der Coachingpraxis spiegelt, führten wir im Herbst 2020 eine Online-Umfrage durch. Insgesamt 242 Coaches beantworteten 45 Fragen zu vier Themenkreisen körperorientierter Interventionen. Die meisten der befragten Coaches setzen körperorientierte Interventionen ein, betrachten sie als zielführend und sinnvoll für Coaching und wollen sie in Zukunft gleich oft oder noch intensiver einzusetzen. Große Unterschiede sind festzustellen hinsichtlich der Art der eingesetzten Interventionen. Körperhaltung und Mimik wird von fast allen Coaches als Erkenntnisquelle genutzt. Die aktive Arbeit mit dem Körper, z. B. in Form von Bewegungsübungen, wird weniger oft eingesetzt. Das Thema Körperorientierte Intervention im Coaching ist noch weitgehend unerforscht. Ebenso entsteht der Eindruck, dass der Begriff „körperorientierte Intervention“ im Coaching noch sehr unterschiedlich gedeutet wird. In the coaching literature, body-oriented interventions are underrepresented or do not have the importance they could have. To approach the question whether and to what extent this situation is also reflected in coaching practice., we conducted an online survey in the fall of 2020. A total of 242 coaches responded to 45 questions on the four themes of body-orientated interventions. The vast majority of coaches surveyed use body-oriented interventions, they consider them purposeful and useful for coaching, and they express the intention to use them as often or even more intensively in the future. Large differences can be observed with regard to the type of interventions used. Body posture and facial expressions are used by almost all coaches as a source of insight. Active work with the body, e.g. in the form of movement exercises, is used less often. The topic of body-oriented intervention in coaching is still largely unexplored. Likewise, the impression arises that the term “body-oriented intervention” in coaching is still interpreted very differently.

In Beratung und Coaching wird sehr häufig mit narrativen Ansätzen gearbeitet. Narrative Ansätze leiten Klient*innen dazu an, die eigene Biografie zu reflektieren und dadurch den Blick auf sich selbst sowie die eigene Identität in verschiedenen Lebensbereichen zu richten. Das vorliegende Buch beinhaltet verschiedene Methoden für die Anwendung der narrativen Psychologie in der Beratungspraxis. Dabei wird im ersten Teil des Buches das Modell der Persönlichkeits- und Identitätskonstruktion (MPI) als Grundlage für die narrativen Ansätze theoretisch hergeleitet. Auf der Basis des sozialen Konstruktionismus integriert das MPI Ansätze aus der Laufbahn- und Persönlichkeitspsychologie wie die Career Construction Theorie (CCT) von Savickas, oder die Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen (PSI-Theorie) von Kuhl sowie die drei Ebenen des Selbst nach McAdams: Soziale*r Akteur*in, motivierte*r Agent*in und autobiografische*r Autor*in. Darüber hinaus nimmt das MPI Bezug zu den industriellen Revolutionen von Arbeiten 1.0 bis Arbeiten 4.0. Elf Kapitel mit narrativen Methoden für die Praxis vermitteln dazu im zweiten Teil des Buches anschauliche Beispiele für die Anwendung in Beratung und Coaching, jeweils strukturiert in einen spezifischen Theorieteil, der Erläuterung der Anwendung in der Praxis und einem Praxisbeispiel.

Der Einsatz von Chatbots, d. h. von Computerprogrammen, die die Kommunikation mit Menschen imitieren, sind in der Psychotherapie schon recht gut erforscht. Der Einsatz von Chatbots im nicht klinischen Bereich, z.B. im Coaching, existieren erst wenige Studien. In unserem Beitrag sollen zuerst der Stand der Forschung zu Chatbots erläutert werden. In einem zweiten Schritt stellen wir zwei eigene Chatbotprojekte, Misha und BalanceUp, für nicht klinische Zielgruppen vor. Bei beiden handelt es sich um Interventionen im Stressmanagement. Misha unterstützt Studierende bei der Stressbewältigung und BalanceUp verhilft Menschen mit primären Kopfschmerzen zu einem ausgewogeneren Lebensstil. Beide Interventionen können als unbegleitete, oder als begleitete Hilfen, z.B. im Rahmen eines Coachings, eingesetzt werden. Die Inhalte der Chatbots sind modular und personalisiert aufgebaut. Sie basieren auf Theorien aus der Psychoedukation, des Stressmanagements, der Entspannung und der Achtsamkeit und kombinieren verschiedene Coaching Elemente wie z.B. Zielklärung, Feedback, oder emotionaler Support. Die Wirksamkeit beider Settings wird in 2-armigen randomisierten Studien (Interventions- vs. Wartegruppe) überprüft. Relevanz: Die Ergebnisse werden erste Belege für die Durchführbarkeit, Wirksamkeit und Akzeptanz von ungeleiteten Chatbot-Interventionen als Coaching-Tool zur Förderung des Stressmanagements in unterschiedlichen Settings liefern. Falls wirksam, könnten Chatbots als Unterstützung von Coaching niederschwellig in der Praxis zum Einsatz kommen.

Das Verstandnis von Lehren und Lernen und damit die Anforderungen an Ausbildungspersonen haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verandert. Neben der Wissensvermittlung wird es zunehmend wichtiger, den selbststandigen Kompetenzaufbau zu ermoglichen. Diese Art der Lernbegleitung und -unterstutzung ist aus der losungsorientierten Beratung bekannt. In der losungsorientierten Beratung definiert die Lernperson ihr Anliegen. Die Lehrperson begleitet und unterstutzt sie auf dem Weg zur Zielerreichung, gibt aber selbst keine Losungen vor. Dies erfordert von der Lehrperson ein erweitertes Rollenrepertoire. Die Beratungsrolle erweitert das Tatigkeitsfeld der Ausbildungsperson, steht aber auch in einem permanenten Widerspruch zu anderen Ausbildungsrollen. Der Fokus auf die Beratung in diesem Kapitel hilft, das Verstandnis der eigenen Rolle zu scharfen. Zielfuhrende Fragetechniken und weitere Beratungsmethoden geben den Ausbildungspersonen Werkzeuge an die Hand, um ihre Lernenden kompetenzfokussiert zu begleiten und zu starken.

Ausgangslage: Coaching begleitet Veranderungen bei KlientInnen. Diese Veranderungsprozesse sind nicht sichtbar; sichtbar ist ausschlieslich der Coachingprozess – die Interaktion zwischen Coach und KlientIn. Im Prozess intervenieren Coaches sowohl in Reaktion auf die KlientInnen als auch mit Bezugnahme auf ihr Theorie- und Handlungssystem. Dies kann mit dem Begriff der appropriate responsiveness umschrieben werden. Bestehende Coaching-Prozessforschung fokussiert entweder theoriegeleitet die Intensitat und Haufigkeit von Phanomenen (psychologische Forschungstradition) oder deskriptiv die Sequenzialitat des Gesprachs (linguistische Forschungstradition). Ziel: Ziel des Beitrags ist es, eine erste Brucke zwischen normativ-theoretischen (psychologischen) und deskriptiv-phanomenologischen (linguistischen) Forschungsansatzen zu schlagen. Dazu wird ein Modell entwickelt, welches als Strukturierungshilfe der Erforschung von Coachingprozessen dienen kann. Mit dem Modell sollen Fragen nach dem „Was?“, dem „Wie?“ und dem „Wie oft?“ in Beziehung zum Verlauf des Coachings und somit dem „Wann?“, bzw. „Wo im Prozess?“, gesetzt werden konnen. Methode: Die Konzeption des Modells beruht auf der Auswertung, Zusammenfuhrung und Erweiterung existierender Modelle zu Veranderung und zu Interaktion. Ergebnisse: Das Turn-Sequenz-Phase-Prozess-Modell (TSPP-Modell) fokussiert gleichzeitig drei Ebenen von Coachingprozessen, Turns, Sequenzen und Phasen. Es ermoglicht Prozessforschung im zeitlichen Verlauf zu strukturieren.

Globalisierung und Digitalisierung fordern Anpassungs- und Veränderungsprozesse in vielen Lebens-, Produktions- und Dienstleistungsbereichen. Im Spannungsfeld von Informationsflut und Spezialisierungsdruck wird eine effiziente Wissensaneignung und Entscheidungsfindung für den Einzelnen immer schwieriger. Erhöhte und teils widersprüchliche Anforderungen der Arbeitswelt sowie familiäre Ansprüche erfordern flexible Bewältigungsstrategien. In Folge dieser Entwicklung steigt die Nachfrage an professionellen Problemlösungskompetenzen und -ressourcen, was wiederum in einem rasanten Wachstum einer disziplinenübergreifenden Beratungsbranche zum Ausdruck kommt. Die Fachhochschule Nordwestschweiz leistet mit ihren internationalen Coaching-Kongressen einen sehr wertvollen Beitrag, Praxis und Forschung zusammenzubringen, den Dialog zu initiieren und aufrechtzuerhalten – einen Beitrag, der nicht hoch genug eingeschätzt werden kann. Der vorliegende Band unter dem Titel »Wirkung im Coaching«, der aus Beiträgen zum 4. Internationalen Coaching-Kongress zum Thema »Wirkung, Qualität und Evaluation im Coaching« beruht, ist sichtbares Zeugnis dieses Austausches.

Das intendierte Ziel der vorliegenden Masterarbeit war es, die Eignung des provokativen Beratungsstils im Coaching von Jugendlichen in der Phase des Berufseinstieges zu überprüfen und, falls sinnvoll, eine Empfehlung für weitere ergänzende systemische Coaching-Methoden abzugeben. Dazu wurden, gestützt auf die Ergebnisse und Erkenntnisse der wissenschaftsbasierten Literatur zur Persönlichkeitsentwicklung und zur Entwicklung des Humors sowie entlang den Grundlagen des systemischen Coachings und des «Provokativen Stils» die Stundenverläufe ausgewertet, die im Coaching zweier Jugendlicher während jeweils mehreren Settings entstanden sind. Der Verlauf und die Ergebnisse der beiden Fälle bestätigen zum grossen Teil die Hypothese der Autorin, dass ein rein provokatives Coaching nicht immer zielführend ist. Das Selbstkonzept der Jugendlichen ist in dieser Lebensphase noch nicht vollständig ausgereift, und es ist vor allem sehr individuell. Dies erfordert eine äusserst sorgsame und empathische Annäherung im Beratungssystem. Nur so kann ein «Dazwischen», wie Martin Buber es nennt, entstehen. Sobald sich dieses einstellt, haben Humor und Provokation durchaus ihre Berechtigung. Ausschlaggebend sind zudem die Haltung und die Intuition des Beratersystems. Zielführend kann jede Intervention nur sein, wenn der Coach und seine Methoden vollständig kongruent sind und diese seiner Persönlichkeit entsprechen. Deshalb können die vorliegenden Erkenntnisse und Schlüsse nicht ohne Weiteres verallgemeinert werden. Als sinnvolle Ergänzung zum Provokativen Stil wurden in den bearbeiteten Fällen verschiedene systemische Interventionen wie systemische Fragen, Systemzeichnungen, Arbeit mit Bildern und Zeitlinie, das Zürcher Ressourcenmodell und das AI (Appreciative Inquiry) erprobt. Sie werden in Form einer erweiterbaren Toolbox empfohlen und sind in erläuternder Darstellung einzeln im Anhang aufgeführt. Die vorliegende Arbeit eignet sich als anregende und spannende Lektüre für Begleiter und Berater von Jugendlichen (Coachs, Lehrer, Berufsbildner, Eltern etc.), welche sich für einen humorvollen und provokativen Coaching-Ansatz interessieren.

In diesem Buch thematisieren die Beitragenden Gesellschaft als zentrale Referenz aktueller Coaching-Entwicklungen und präsentieren Coaching-Praxisfelder als individuelle Antworten auf gesellschaftliche Herausforderungen. Professionelles Coaching als Format der Förderung von Selbststeuerung wird damit in den Kontext gesamtgesellschaftlicher Ansprüche (steigende Flexibilitäts-, Produktivitäts- und Leistungsansprüche) gestellt. Insgesamt über 40 wissenschaftliche und praxisnahe Beiträge renommierter deutsch- und englischsprachiger AutorInnen bilden die Grundlage dieses Sammelbands.

Was sind eigentlich »Praxisfelder im Coaching« aus der Sicht praktizierender Coachs? Was verstehen sie unter »Coaching«, und wie hängen die Bestimmungsmerkmale eines »Praxisfeldes« und die Coaching-Definition zusammen? Diesen Fragen wurde in Schwerpunkt einer Umfrage zum Schweizerischen Coachingmarkt 2011 des Departements für Angewandte Psychologie der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften nachgegangen, die 2012 zum dritten Mal durchgeführt wurde. […] In der Umfrage wurden deshalb die Coachs zunächst nach den Bestimmungsmerkmalen eines »Praxisfelds« gefragt und danach, was für sie die Inhalte und Grenzen von »Coaching« sind. Bei beiden Themen wurde qualitativ und quantitativ vorgegangen.

Zur Analyse des Coachingprozesses verwenden wir einen klärungsorientierten Bewertungsrahmen. Dabei orientieren wir uns am Programm Subjektive Theorien und dem Erweiterten Kognitiven Motivationsmodell EKM von Heckhausen. Wir gehen davon aus, dass Lösungskonstruktionen von Menschen einer Logik von subjektiven Theorien im Sinn von‚Wenn-Dann-Konstruktionen‘ folgen, die mit typischen Erwartungen hinsichtlich der Realisierungschancen und den Anreizwerten einer Handlung verbunden sind. Zur Bewertung des Coachingerfolges stützen wir uns darum auf die mit dem EKM verbundenen Erwartungstypen der Situations-Ergebniserwartung, der Handlungs-Ergebniserwartung, der Ergebnis-Folgeerwartung und der Selbstwirksamkeitserwartung, sowie die Folgebezogenen Anreizwerte. Sind alle mit einer Handlung verbundenen Erwartungen und Anreize mit passenden Vorzeichen versehen, gehen wir davon aus, dass das Anliegen hinreichend geklärt ist und der Handlungsausführung nichts mehr im Weg steht. Der Coachee behält seine zu Beginn des Coachings formulierte subjektive Theorie zur Lösung seines Anliegens bei, modifiziert aber mit Hilfe des Coachs die für die Handlungssauführung behindernden Erwartungen. Zudem unternimmt der Coachee erste erfolgreiche Umsetzungsschritte.

Coaching ist in Interaktion mit einer Welt entwickelt worden, die den Erfolg will und Misserfolg gerne ausblendet. Scheitern ist keine Option – Coaching ist eine Erfolgspraxis. Heisst das, Coaching hat keine negativen Wirkungen? Doch Coaching zur nebenwirkungsfreien Zone zu erklären oder sie auf „schwarze Schafe“ abzuschieben greift zu kurz: Wer handelt, kann Fehler machen. Nur, was sind überhaupt „negative Wirkungen“ im Coaching und welche Konsequenzen können sie haben?

Der Mensch ist als Rollenträger nicht nur Teil einer, sondern vieler Organisationen oder Institutionen. Er nimmt darin unterschiedliche Rollen (Vorgesetzter, Ehemann, Vereinspräsident, Sohn usw.) wahr, an die unterschiedliche Erwartungen geknüpft sind (z.B. die Art und Weise, wie jemand seine Pflicht in der Rolle als Vorgesetzten zu erfüllen hat). Um gemeinsam Ziele in einer Organisation zu erreichen, wird allen Mitgliedern der Organisation ein Bündel von Rollen und damit Erwartungen zugesprochen. Alle Mitarbeitenden sind darauf angewiesen, dass jedes einzelne Mitglied die von ihm erwarteten Arbeitsleistungen erbringt. Ob der Mensch dies will oder nicht, er vollzieht zu einem ganz erheblichen Teil dasjenige, was in der Organisation schon angelegt ist und erwartet wird. Die Kultur der Organisation hat eine starke Wirkung auf alle Mitglieder. Der Mensch übernimmt automatisch die Regeln und Normen der Organisation, in die die Erwartungen einfließen, die an die Rolle „gesendet“ werden (vorhandene Stellen- oder Funktionsbeschreibungen). Die Hauptfunktion der Führung in einer Organisation ist, dass sie ihre Mitglieder so organisiert, dass sie gemeinsam effektiv und effizient ein Ziel erreichen.

Inhaltlich umfasst das Unbewusste alle egoistischen, maßlosen und destruktiven Tendenzen des Menschen. Seine Regungen stehen jenseits der Vernunft und des Sozialen. Es ist offen zum Körperlichen, Emotionalen und Triebhaften; ein Sammelbecken von unbegriffenen, unerledigten, traumatisierend erlebten, nach Wiederholung, Kompensation und Bewältigung drängenden Erfahrungen (Mertens, 2004). Die Betonung beunruhigender und destruktiv sich auswirkender Eigenschaften ergibt sich aus dem klinisch-therapeutischen Hintergrund der Psychodynamik, d.h. dem Studium der psychischen Symptombildung und den Bedingungen der Aufrechterhaltung und Beeinflussung von psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Doch auch das Erleben von Lust, Glück und Genuss ist verwurzelt im Unbewussten und kann über die Erforschung der Fantasiewelt erschlossen werden. Das Unbewusste ist ein grenzenloses Reservoir, das die schöpferischen und gestalterischen Kräfte des Menschen speist (Erdheim, 1992). Auch Organisationen und Organisationsstrukturen sind kreative Leistungen. Sie stehen im Dienst der Befriedigung individueller und kollektiver Wünsche.

Ein Kapitel speziell uber Methoden im Einzelcoaching soll einerseits dem Coach einen raschen Uberblick uber einige Methoden verschaffen, andererseits kann die Darstellung auch interessierten Kunden im Sinn einer »Produkteinformation« dienlich sein. Einleitend werden einige generelle Uberlegungen zum Einsatz von Methoden im Coaching dargelegt, bevor eine Auswahl in alphabetischer Reihenfolge mit Hinweisen auf Vertiefungsliteratur im nachsten Kapitel kurz skizziert wird.

Erworben im Rahmen der Schweizer Nationallizenzen (http://www.nationallizenzen.ch), Über 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmer kamen zum 2. Internationalen Coaching-Forschungskongress im deutschsprachigen Raum, der auch in diesem Jahr wieder von der Hochschule für Soziale Arbeit der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) organisiert wurde, gemeinsam mit vielen Kongresspartnern. Neben Coaches zog es Forschende, Verbandsvertreter, Personalfachleute und Ausbilder nach Basel. Im Zentrum standen Praxisfelder von Coaching. Wie schon vor zwei Jahren war es die Absicht der Organisatoren, so der Kongressleiter Robert Wegener, durch vielfältige Formate eine Plattform für verschiedene Akteure der internationalen Coaching-Community zu bieten und den Dialog zwischen Forschung und Praxis anzuregen.

Coaching wird als ein Praxisfeld der Positiven Psychologie vorgestellt. Ausgehend von der Definition, was professionelles Coaching ausmacht, wird diskutiert, inwieweit Coaching und Positive Psychologie zusammenhängen und wie Coaching als angewandte Positive Psychologie konzipiert werden kann. Dazu wird auf das Rubikonmodell der Handlungsphasen und die Zieltheorien zurückgegriffen, um den Nutzen "positiver" Konzepte der Allgemeinen Psychologie für das Coaching zu veranschaulichen.

Untersucht wurde, ob sich das konsistenztheoretische Konzept der Inkongruenz als Ergebnisindikator für Coaching eignet. Zur Beantwortung der Fragestellung wurde eine Felduntersuchung mit Prä-Post-Design mit Führungskräften (Coachees), die ein Coaching in Anspruch nahmen (N = 65) und zwei Vergleichsgruppen verwendet. Bei den Vergleichsgruppen handelte es sich um Führungskräfte ohne Coaching (N = 221) und ambulante und stationäre Psychotherapieklienten (N = 569). Untersucht wurden die folgenden Hypothesen: Coachees erleben vor dem Coaching mehr Inkongruenz als Führungskräfte ohne Coaching, aber weniger als ambulante und stationäre Psychotherapieklienten. Nach dem Coaching erleben die Coachees weniger Inkongruenz als vor dem Coaching. Die Unterschiedshypothesen konnten bestätigt werden, die Veränderungshypothesen jedoch nur teilweise.

Themenheft: Kooperation von externer und interner Beratung: Ein Modell der Zukunft? Im BSO-Journal 1/2010 stellten wir das Konzept des Inkongruenzerlebens vor (Grosse Holtforth, Grawe und Tamcan, 2004). Menschen erleben Inkongruenz, wenn sie das Gefühl haben, ihre Ziele nicht mehr aus eigenen Kräften erreichen zu können. Bei diesen Zielen unterscheidet man zwischen Annäherungs- und Vermeidungszielen: zum Beispiel auf der einen Seite Selbstwertgefühl und auf der anderen Seite Hilflosigkeit. In dieser Ausgabe des BSO-Journals gehen wir der Frage nach, welche Wirkfaktoren Inkongruenz beeinflussen. Wirkfaktoren im Coaching lassen sich unterscheiden in Input- und Prozessvariablen: Inputvariablen umfassen das, was in ein Coaching eingebracht wird, also etwa die Persönlichkeit von Coach und Klient/in. Prozessvariablen beziehen sich auf alles, was im Coaching-Prozess geschieht, beispielsweise die Beziehung und die Interaktion zwischen Coach und Klient oder die Methoden der Coachs. Untersucht wurde, wie die Wirkfaktoren «Input- und Prozessvariablen» mit der Veränderung in den Annäherungs- und Vermeidungszielen zusammenhängen.

Zwischen den Ansprüchen von Praktikern, Klienten und Forschenden an ‚gute’ Forschung existiert eine erhebliche Kluft. Während Praktiker und Klienten eher idiographisch und nutzenorientiert („Was helfen mir die Resultate der Forschung für den heute anwesenden Klienten?“) argumentieren, sind Forscher eher einem nomothetischen Ansatz verpflichtet, der sich heute wesentlich an den Richtlinien der Evidence-Based-Forschung orientiert. Etwas verkürzt bezeichnet der aus der Medizin stammende Begriff einen Best-Practice-Ansatz, welcher sich auf eine systematische Recherche, Analyse und Bewertung von Belegen stützt, die für oder gegen die Wirksamkeit einer Behandlung sprechen. Die höchste Qualitätsstufe erreichen nach dieser Sichtweise nur so genannte randomisierte Kontrollgruppenuntersuchungen (RCT, randomized control trials). Nur so lässt sich eine Wirkung kausal auf die Intervention zurückführen. Das klassische Modell wurde zur Recht als zu praxisfern (beispielsweise durch das Doppelblindkriterium) bezeichnet (vgl. z.B. Leichsenring & Rüger, 2004) und als zu stark an der Medikamentforschung (Hunsperger, 2007) orientiert kritisiert. Zudem scheint die enge Auslegung des Begriffs auf einem Missverständnis zu beruhen, auf das schon Sackett et al. (1996) hingewiesen haben. Glaubwürdige und brauchbare Evidenz entsteht nicht ausschließlich durch die Anwendung und treue Befolgung einer bestimmten Forschungsmethode, sondern vielmehr durch das Zusammenspiel von praktischer Expertise und Forschung auf der Basis von Beobachtungen und Daten. Nomothetische und idiographische Evidenz sind dabei gleichermaßen von Bedeutung. In der Folge wurde in der Psychotherapieforschung verstärkt die Forderung einer ergänzenden und am Einzelfall orientierten Forschung laut (z.B. Grawe, 1998, Lambert & Okiishi, 1997; Schulte, 1997) und auch realisiert (z.B. Lutz, Martinovich & Howard, 1999; 2001). Ziel ist die Unterstützung der differentiellen und adaptiven Indikation durch empirisch gestützte Entscheidungs- und Handlungsregeln (Lutz, Kosfelder & Joormann, 2004). Von Lutz, Kosfelder & Joormann (ebd.) nicht genannt, aber u. E. von gleicher Bedeutung ist der Akzeptanzgewinn der Forschung bei Klienten und Praktikern. Ist es doch für die Beteiligten oft nur sehr schwer einzusehen, warum so viel Zeit in das Ausfüllen von Fragebögen investiert werden soll, ohne dass ein direkt verwertbarer Nutzen resultiert. Zudem halten wir die Reduktion der Klienten auf reine Forschungsobjekte, die Daten zu liefern haben, für bedenklich.

Das IAP Institut fur Angewandte Psychologie in Zurich besteht seit 1923 und entwickelt auf der Basis wissenschaftlich fundierter Psychologie konkrete Losungen fur die Herausforderungen in der Praxis. Entsprechend orientieren sich auch die Weiterbildungen in Supervision und Coaching an verschiedenen psychologischen Schulen. Die Entwicklung des seit uber 25 Jahren bestehenden Lehrganges zeigt denn auch sehr gut auf, welche Einflusse pragend waren. Die ganze Zeit herrschte ein integratives Verstandnis von Beratung und Coaching vor. Nicht die einzelnen Schulen standen im Vordergrund, sondern das Streben nach veranderungswirksamen Faktoren in der Beratung, die situationsgerecht und gemas individuellem Stil des Beraters/der Beraterin eingesetzt werden. Pragend waren dabei Ansatze aus der Psychoanalyse, der Gestaltberatung und der systemischen Beratung. Die Lehrsupervisionen wahrend der Weiterbildung bestehen bis heute aus diesen Richtungen. Aktuell setzen wir von der Studienleitung des MAS „Supervision und Coaching in Organisationen“ die Schwerpunkte auf Ansatze der Gruppendynamik, der Gestaltberatung und der hypnosystemischen Beratung. Deshalb sollen diese Hintergrunde in diesem Kapitel ausgefuhrt werden unter dem Aspekt, welchen Einfluss sie auf das Coaching wie auch die Qualifizierung zum Coach haben.

Bevor sich ein potenzieller Coachingkunde auf die Suche nach einem fur ihn geeigneten Coach macht, ist es sinnvoll, sich einige Fragen zustellen: Ausgehend von der Beschreibung, was Coaching ist — eine professionelle Form individueller Beratung im beruflichen Kontext (vgl. ausfuhrliche Definition in ▸ Abschn. 2. 1) — sollte sich der Kunde fragen, ob er uberhaupt ein beratungswurdiges Anliegen hat und ob Coaching dafur das richtige Setting ist. Dazu ist es sinnvoll, sich die Abgrenzungen zu verwandten Konzepten anzuschauen, etwa die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zu Training, Mentoring, Supervision und Psychotherapie (▸ Abschn. 2.1.3) oder zu Angeboten in Gruppen (▸ Abschn. 3.2 und ▸ Abschn. 3.4). Allgemein lasst sich sagen, dass Coaching dann eine geeignete Beratungsform ist, wenn jemand seine Wahlfreiheit und Einflussmoglichkeit (vor allem im beruflichen Kontext) erhohen mochte, um Ergebnisse zu bewirken, die ihm derzeit nicht moglich sind. Anlass konnen dabei haufig als problematisch erlebte Situationen sein, fur deren Veranderung bisher keine befriedigenden Losungen gefunden wurden bzw. beidenen man sich nicht fur eine Losung entscheiden konnte (vgl. „konkretes Anliegen“ in ▸ Abschn. 2.1.1).