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Tendo em vista as novas configurações do mercado de trabalho, o conceito de comprometimento tornou-se um importante preditivo para compreender o comportamento do indivíduo em relação à organização. Meyer e Allen (1991) definem o comprometimento como um construto tridimensional, compreendendo as dimensões afetiva, normativa e calculativa, ou instrumental. Pessoas com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem, aquelas que enfatizam a dimensão instrumental permanecem porque precisame, na dimensão normativa, permanecem porque sentem como uma obrigação moral. Considerando as dimensões do comprometimento descritas por Meyer e Allen (1991), o problema abordado neste estudo trata-se de como está configurado o comprometimento organizacional de jovens trabalhadores. A pesquisa é do tipo explicativa e descritiva e foi utilizada abordagem mista ou de "triangulação", em que cada fase foi pautada por uma estratégia de coleta e análise de dados, sendo a primeira quantitativa e a segunda qualitativa, propiciando amplitude e profundidade à análise do fenômeno. Na etapa quantitativa,aplicaram-se questionários constituídos por escalas validadas no Brasil, pautadas no Modelo Tridimensional de Comprometimento Organizacional, de Meyer e Allen (1991), cujos dados foram analisados com o auxílio de estatística uni e bivariada. Na etapa qualitativa, procedeuse à análise de conteúdo dos dados das entrevistas realizadas. Ao final, as informações foram cruzadas, para melhor compreensão do comprometimento organizacional dos jovenstrabalhadores abordados. Tais sujeitos, com idade entre 18 e 24 anos, estão alocados em empresas de diversos segmentos e freqüentam cursos ministrados por uma associação que visa sua inserção no mercado de trabalho. Constatou-se a prevalência do comprometimento do tipo afetivo, demonstrando a natureza afetiva da vinculação dos jovens trabalhadores com a organização. A valorização da experiência de trabalho, gosto pela empresa, pela atividade e pelas pessoas foram apontados como os principais fatores que embasam as três dimensões do comprometimento em relação à este público. In the new labor market's configurations, the concept of commitment has become a important predictive to understand the individual's behavior with the organization. Meyer and Allen (1991) define commitment as a three-dimensional construct, they are: affective, normative and calculative or instrumental dimensions. People with strong affective commitment remain in the organization because they want to, those with the instrumental dimension remain because they need and normative dimension stay because they feel the work as a moralobligation. Considering the commitment's dimensions described by Meyer and Allen (1991), the problem discussed in this study was how it is configured the young workers' organizational commitment. The research had explanatory and descriptive intentions and it was used mixed or "triangulation" approach. Each phase of this research was guided by astrategy of collecting and analyzing quantitative and qualitative data. The method choice is because the advantage to obtain a full view of the phenomenon. In the quantitative stage, validated questionnaires were applied about the Organizational Commitment Three- Dimensional Model of Meyer and Allen (1991), whose data were analyzed using univariateand bivariate statistics. In the qualitative phase, we proceeded content analysis process in data that it came from the interviews. Finally, the information was crossed for better understanding of young worker's organizational commitment. This young people, aged 18 and 24, areallocated into different companies' segments and attend courses run by an association aimed at their integration into the labor market. The results shows the prevalence of affective commitment, demonstrating the young workers' emotional attachment nature with the organization. The appreciation of work experience, a taste for business, the activity and thepeople were identified as major factors that support the three dimensions of commitment in young people.

A capacidade transformadora do trabalho humano tem sido potencializada pela e potencializa a cooperação ao longo de diferentes épocas. Segundo Marx (2004), o trabalho é o que nos distingue dos outros animais, pois, ao contrário desses, ideamos antes de agir. O trabalho medeia nosso intercâmbio com a natureza garantindo a produção e reprodução de nossa vida. Para o capital, o trabalho interessa apenas como força de trabalho, como um fator de produção, que realiza a autovalorização do valor. Por meio da cooperação, o capital consegue que o conjunto de forças de trabalho realize junto o que as forças de trabalho isoladas não conseguiriam. Nosso objetivo foi analisar os mecanismos utilizados para a construção de um conhecimento que aperfeiçoa a cooperação no ambiente de trabalho para atender aos interesses do capital, isto é, os estudos sobre silêncio organizacional. Partindo de uma análise onto-prática da ideologia, que analisa o fenômeno pela função social que ele desempenha (VAISMAN, 2010), com o auxílio dos modos de operação da ideologia de Thompson (1995), observamos que os teóricos legitimam os interesses do capital, naturalizam as relações de trabalho heterogeridas, ocultam que a participação poderá levar a maior exploração dos trabalhadores devido ao aumento da produtividade. A participação, que poderia significar maior controle dos trabalhadores sobre o processo de trabalho, significa, isto sim, aumento do controle por parte dos capitalistas, pois os trabalhadores ganham mais responsabilidade para corrigir processos ou produtos sem ganhar a autoridade correspondente. Embora queiram atacar os pressupostos do taylorismo-fordismo que dificultariam a maior participação dos trabalhadores no processo de trabalho, ao buscar tornar os gerentes mais abertos a críticas e feedbacks negativos, os autores não renunciam a manter algumas reminiscências daqueles, como a indicação do que seja um bom trabalhador e seu comportamento adequado em unidades produtivas. The manufacturing capacity of human labor has been enhanced by and enhances the - cooperation over different times. According to Marx (2004), work is what distinguishes us from other animals because, unlike the latter, we devise before acting. The work mediates our exchange with nature ensuring the production and reproduction of our lives. For capital, labor is important just as the workforce as a factor of production, which performs the valorization of value. Through cooperation, the capital gets the labor force set to perform together what isolated labor force could not. Our purpose was to analyze the mechanisms used for the construction of a knowledge that enhances cooperation in the workplace to meet the interests of capital, i.e., the research on organizational silence. From an onto-practical analysis of the ideology, which analyzes the phenomenon by the social role it plays (VAISMAN, 2010), and with the aid of the operating modes of ideology (THOMPSON, 1995), we observed that the scholars legitimize the interests of capital, naturalize hetero-managed work relations, and hide that participation can lead to greater exploitation of workers due to increased productivity. Participation, which could mean enhancing worker control over the work process, means, rather, increased control by capitalists because workers earn more responsibility to correct processes or products without gaining the corresponding authority. Although scholars might have aimed to attack the Taylorism and Fordism assumptions that hinder the greater involvement of employees in the work process, aiming to get managers more open to criticism and negative feedbacks, they have not renounced to hold some reminiscences of these assumptions, as an indication of what a good worker is and their appropriate behavior in production settings.

O objetivo desta pesquisa é identificar como o comprometimento organizacional influencia a resposta individual a mudança apresentada por gestores estaduais mineiros submetidos a Avaliação de Desempenho Individual. Para alcance do objetivo proposto, realizou-se um survey que contou com uma amostra de 366 respondentes. A relação que se estabelece entre o comprometimento e a resposta individual a mudança foi avaliada por melo dc uma regressão linear múltipla, em que as dimensões do comprometimento foram consideradas variáveis independentes e a resposta individual a mudança, variável dependente. Todos os pressupostos vinculados a essa ferramenta estatística foram atendidos, o que demonstra ser o modelo de regressão uma alternativa para avaliação da relação que se estabelece entre as variáveis pesquisadas. Com base nos dados obtidos, pode-se concluir que 0 comprometimento afetivo é o fator que exerce maior impacto na resposta individual a mudança. O comprometimento normativo também se mostrou relevante para a explicação das respostas individuais a mudança. O comprometimento instrumental, por sua vez, mostrou-se não significativo para a explicação do modelo. Tais resultados sugerem que aqueles que têm forte envolvimento emocional e normativo com suas organizações de trabalho tendem a apresentar respostas individuais mais favoráveis ao estabelecimento de mudanças organizacionais propostas. A principal contribuição desta pesquisa remete as implicações de seus resultados para 0 trabalho daqueles que são os agentes da mudança. O fator afetivo, comumente associado a elemento de difícil articulação na dinâmica organizacional, mostrou-se ser o fator interveniente mais relevante no processo de estabelecimento de respostas individuais favoráveis a mudança. Tal resultado sugere que, em processos de mudança, os vínculos de natureza afetiva desenvolvidos pelos empregados em relação a organização devem ser estimulados e monitorados. Outras contribuições podem ainda ser consideradas. Elas remetem ao esforço inicial, realizado neste estudo, para ampliação da compreensão dos fatores que influenciam as respostas individuais a mudança. Para a literatura da administração pública brasileira, esta pesquisa oferece um ponto de partida para extrapolação do modelo proposto e para inclusão de novas variáveis que influenciam as respostas individuais a mudança. The objective of this research is to identify how organizational commitment affects individual response to change presented by state managers underwent Individual Performance Evaluation. To reach the proposed aim we carried out a survey, which involved a sample of 366 respondents. The relationship established between the commitment and the individual response shift was evaluated by multiple linear regression, wherein the dimensions of involvement were considered independent variables and the individual response to change the dependent variable. All assumptions related to this statistical tool were met, which demonstrates that the regression model for an alternative assessment of the relationship that is established between the variables studied. Based on the data obtained, it can be concluded that affective commitment is the factor that has the greatest impact on an individual change. The normative commitment was also relevant for explanation of individual responses to change. The instrumental commitment, in turn, was not significant for the explanation of the model. These results suggest that those who have strong emotional involvement with their legal and labor organizations tend to have individual responses more favorable to the establishment of organizational changes proposed. The main contribution of this research refers to the implications of their Endings for the work of those who are the agents of change. The affective factor, commonly associated with difficult articulation element in organizational dynamics, proved to be the most relevant factor intervening in the process of establishing individual responses favorable change. This result suggests that in processes of change, the bonds of affectionate nature developed by employees regarding the organization should be encouraged and monitored. Other contributions can still be seen. They refer to the initial effort, conducted this study to increase understanding of the factors that influence individual responses to change. For the Brazilian public administration literature, this research provides a starting point for extrapolation of the proposed model and the inclusion of new variables that influence individual responses to change.