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La Ley de Igualdad Efectiva de mujeres y hombres, aprobada en España en 2007, establece la obligatoriedad de elaborar e implantar planes de igualdad de oportunidades a aquellas empresas con más de 250 trabajadores. La relación “coste-beneficio” de la igualdad de oportunidades (relación entre el nivel de igualdad de oportunidades en una empresa y sus resultados) es un tema que no ha sido aún explorado y, por ello, las empresas deben autoconvencerse de la conveniencia de implantar planes de igualdad por medio de argumentos no cuantitativos. En este artículo se discuten las principales ventajas que puede ofrecer a las empresas la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y se ofrecen criterios y herramientas para su aplicación. The Equal Opportunities Spanish Law (from 2007), establishes that those companies with more than 250 workers have to design and implement an equal opportunities plan between women and men. Since the “cost-benefit” relation of equal opportunities has not been yet studied, companies have to convince themselves about the convenience of designing and adopting an equal opportunities plan by means of non quantitative reasons. In this paper the main advantages of equal opportunities for companies are discussed, and some criteria are offered for its application.

A fair pay structure is an essential element of the personnel policy of a firm. If the pay structure is perceived as arbitrary by the members of the staff, it becomes a cause of disturbance of the labor relations. Particularly, a pay structure is unfair if it discriminates against women. Job evaluation is a traditional tool used by companies to assist in the process of determining pay structures that can be also useful to detect and combat wage discrimination, since allow determining whether two jobs are of comparable worth or not. Although there are many kinds of systems, authors agree when defining point factor methods as the most appropriate and fair job evaluation systems. However, even being well defined from a technical point of view, most existing systems give discriminatory results regarding to gender. ISOS, a new job evaluation system which is described in this paper, has been designed, with the aim to define a neutral system with regard to gender, based on present jobs characteristics, existing job evaluation systems and job description questionnaires, international experts’ knowledge and a wide body of literature on gender discrimination and its relation with job evaluation. Using ISOS can contribute to detect, combat and eliminate part of the existing wage discrimination in general and, in particular, against women. ISOS includes all aspects of the work so no characteristics are omitted. The system can be applied in any company and to evaluate any job, and offers flexibility to be adapted to the specific characteristics of an organization. ISOS can also be used to detect and combat wage discrimination. Furthermore, characteristics of present jobs, such as cross-training or flexible working time, are also included so the system can be considered innovative in a very traditional field of industrial engineering. Una estructura salarial justa debe ser un elemento esencial de la política de personal de cualquier empresa. Cuando ésta es percibida como arbitraria, se convierte entonces en una causa de disturbio de las relaciones laborales. En particular, una estructura salarial es injusta si es discriminatoria en relación con el género. La valoración de puestos de trabajo (VPT) es una herramienta tradicional utilizada en el proceso de diseño de las estructuras salariales. Pero estas herramientas pueden ser utilizadas también para detectar y combatir la discriminación salarial, ya que permiten determinar si dos trabajos tienen o no un valor equivalente. Aunque existen muchos tipos de sistemas, existe un amplio consenso al definir los procedimientos de asignación de puntos por factor como lo más adecuados y justos. Sin embargo, aún estando bien definidos desde un punto de vista técnico, la mayoría de los sistemas existentes proporcionan resultados que son discriminatorios en relación con el género. ISOS es un nuevo sistema de VPT que ha sido diseñado con el objetivo de definir un sistema neutro con respecto al género. El sistema se basa en las características de los puestos de trabajo actuales (se han incluido aspectos relacionados con la polivalencia o la distribución flexible del tiempo de trabajo, entre otros), en sistemas de valoración y cuestionarios para la descripción de puestos, en el conocimiento de expertos internacionales y en la amplia literatura existente sobre discriminación de género y su relación con la VPT. ISOS, que incluye todos los aspectos del trabajo sin omitir ninguna característica relevante, puede ser implementado en cualquier tipo de empresa y para valorar cualquier tipo de trabajo, y ofrece flexibilidad para ser adaptado a las características específicas de cada organización. Utilizar ISOS puede contribuir a detectar, combatir y eliminar parte de la discriminación salarial existente (general y de la mujer).

Diagnòsi de la UPC en matèria d'igualtat d'oportunitats, realitzada mitjançant la valoració de cada un dels indicadors del model presentat a la Guia.

La Guia pretén ser un instrument d'ajut a les universitats en el disseny i la implantació d'un pla d'igualtat d'oportunitats, tot proporcionant una metodologia, un model de disgnòsi i unes recomenacions a tenir en compte en tot el procés. Al final de la guia hi ha un recull de la normativa legal existent i un glossari on es poden trobar les definicions dels principals conceptes en matèria d'igualtat d'oportunitats

Amb un sistema de valoració de llocs de treball s’analitza i es compara el contingut de cada lloc de treball dins d’una companyia, establint així un ordre lògic dins una escala definida amb els factors desitjats. La valoració de llocs de treball és un primer pas per a establir un sistema de remuneració equilibrat dins d’una organització i una eina molt útil per a les empreses a l’hora de gestionar el seu capital intel·lectual, servint com a base per a definir plans de formació, de promoció, així com una eina de gestió dels recursos humans entre d’altres. L’aplicació ISOS és una eina informàtica desenvolupada pel Departament d’Organització d’Empreses de l’Escola Tècnica Superior d’Enginyeria Industrial de Barcelona (ETSEIB, UPC), que permet realitzar una Valoració de Llocs de Treball amb un caràcter neutre, sense apreciacions ni terminologies discriminatòries. Aquesta eina s’ha utilitzat per a facilitar la realització dels qüestionaris per part del personal de l’empresa i ha servit de base pel posterior anàlisi que completa aquest projecte. La finalitat del següent estudi és la realització d’un Catàleg de Llocs de Treball i una Valoració dels mateixos en una empresa real del sector de la biotecnologia. Per a dur a terme aquest estudi s’ha elaborat un procediment especial, basat en l’aplicació ISOS, adaptat a l’empresa sotmesa a l’anàlisi. Per tant, gràcies a aquest projecte s’ha obtingut un Catàleg de Llocs de treball de l’empresa, una Valoració dels Llocs de treball de la mateixa i un anàlisi de la informació obtinguda amb les conclusions pertinents. A través dels anàlisis fets i les conclusions extretes es pretén fer un seguit de propostes que intentin millorar aquells aspectes que, després de l’estudi, es consideren més crítics per l’èxit de l’empresa en quant al que al personal intern es refereix.

Combinando teoría y práctica, el proyecto pretende reflejar la importancia actual que tiene el capital humano para dotar a la empresa de un factor diferenciador, fuente de ventaja competitiva en el entorno económico del S.XXI. En primer lugar se explican los distintos matices que los autores de estos últimos años han atribuido al término competencia, llegando finalmente a exponer el concepto que en este proyecto se ha atribuido a “competencia”, y sobre el cual se fundamentan todas las alusiones que a lo largo del mismo se hacen al respecto. Posteriormente, tras introducir brevemente el sistema de gestión de competencias y las ventajas que este brinda, se han desarrollado las cinco fases necesarias para poder implementar un sistema de gestión de este tipo en una organización real. La empresa escogida para realizar tal proceso ha sido una empresa de mediano tamaño del sector sanitario, distribuidora de productos biomédicos a la vez que suministradora de servicios a los centros hospitalarios de la península Ibérica, con una plantilla de ciento noventa y seis empleados y treinta y nueve puestos de trabajo diferentes definidos. Dado que en el conjunto de las fases realizadas se acaba mostrando la estructura organizativa de la empresa, así como gran parte de las funciones que en ella se realizan, dicha organización ha preferido mantener su nombre en el anonimato, atribuyéndole así pues el nombre de “Alfa” a lo largo del proyecto. De este modo, sobre la empresa “Alfa” se han desarrollado las siguientes fases: La primera, “Análisis de la estructura jerárquica de la organización”; La segunda, “Descripción de los Puestos de trabajo”, elaborando las plantillas DPT (Descripción de puesto de trabajo), en las que entre otras cosas se incluyen las tareas realizadas por cada empleado; La tercera, “Creación de un catálogo o modelo de competencias”, capaz de abarcar, prácticamente en su totalidad, el comportamiento de cualquier miembro del personal; La cuarta, “Asignación de competencias” donde, haciendo uso de ese modelo, se define el perfil más competente para cada empleado de la organización; Por último, una quinta fase: “Plan de Evaluación de Desempeño”, la cual incluye la plantilla EDP (Evaluación de Desempeño Profesional), y mediante la cual será posible la futura evaluación del personal, consiguiendo a través de la misma poder basar la gestión del capital humano de la empresa en un sistema de gestión por competencias. A pesar de que cada empresa es distinta, este proyecto pretende ser una pauta para futuras organizaciones que deseen conocer, o bien llevar a cabo, una gestión basada en competencias.

El constante aumento de la competencia entre las empresas y la importancia de cubrir la demanda para no perder al cliente, hace cada vez más necesario el uso de la flexibilidad de la jornada laboral en las empresas españolas para adaptarse a la variabilidad de la demanda. La aplicación de esta flexibilidad supone un aumento de los costes de personal de las empresas. Un método de flexibilidad interesante para reducir estos costes es el sistema de cómputo anual o anualización, consistente en adaptar las horas de los trabajadores a la demanda que la empresa tiene en cada momento. De este modo, se reduce el número de horas extraordinarias y de trabajadores temporales en las épocas en que la demanda de la carga de trabajo es mayor. Sin embargo, supone una mayor complejidad en la planificación y control de los horarios, con su correspondiente coste, y un empeoramiento de las condiciones de los trabajadores, que no conocen con suficiente antelación los horarios que realizarán, dificultando la planificación de su vida personal. Por todo ello, para conocer las fluctuaciones de la demanda de varios sectores y cómo afectan al modo de trabajar de cada empresa, qué empresas aplican el cómputo anual y qué otras formas de flexibilidad son utilizadas para adaptarse a la variabilidad de la demanda, se ha realizado un estudio de casos de empresas de varios sectores y tamaños a través de una serie de entrevistas. También se ha analizado qué opinión tienen las empresas que no utilizan el cómputo anual de este sistema de gestión de los RRHH y su viabilidad para un futuro. Como se verá, la mayoría de empresas emplean el uso de horas extraordinarias y las contrataciones temporales como métodos más habituales de flexibilidad de la jornada laboral. Por su parte, el único método de anualización aplicado es la bolsa de horas, y sólo en caso de que las necesidades de la empresa (por el tipo de actividad y la alta irregularidad de la demanda) necesiten un sistema de trabajo que implique un elevado grado de flexibilidad de la jornada. El objetivo en todos los casos es la reducción de costes por flexibilización de la jornada, con resultados satisfactorios para la empresa, y su aplicación ha sido posible gracias a la colaboración de los trabajadores, que han comprendido las necesidades en cada caso y han recibido compensaciones a cambio.

La valoració de llocs de treball (VLT) consisteix en l’anàlisi i descripció de les funcions assignades als seus ocupants per tal de situar cada lloc en una escala ordenada que, en la majoria de casos, constitueix la base del sistema de remuneració d’una organització. La finalitat del següent estudi és comprovar la viabilitat d’implantació del mètode de valoració de llocs de treball (MVLT) de puntuació de factors mitjançant l’eina informàtica ISOS. L’aplicació ISOS ha estat desenvolupada pel Departament d’Organització d’Empreses de l’ETSEIB i la principal innovació que aporta respecte d’altres eines de VLT és que té un caràcter neutre, ja que no presenta apreciacions i terminologies discriminatòries. És la primera vegada que s’utilitza aquesta eina i per fer-ho s’han escollit dues empreses que pertanyen a sectors molt diferenciats. Per una banda, una empresa del sector siderometal·lúrgic (Gutmar, S.A.) i de l’altra, una del sector sanitari (Hospital de la Santa Creu i Sant Pau). S’ha elaborat un procediment especial per a cada empresa que es recull en els Manuals de Valoració. En aquests es defineixen tots els paràmetres necessaris per dur a terme una valoració de llocs de treball.