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Walt Bogdanich, Michael Forsythe: Schwarzbuch McKinsey - Die fragwürdigen Praktiken der weltweit führenden Unternehmensberatung. Berlin: Ullstein 2022. 978-3-430-21035-5

Women remain under-represented in leadership positions in many countries. Since executive search consultants (also known as headhunters) act as gatekeepers in the hiring process, headhunters' biases might influence the female under-representation. There is preliminary evidence that suggests headhunters favor men, but direct evidence is missing. Thus, this study directly tested this assumption using implicit and explicit measures (an implicit association test and a gender role attitudes survey), completed by 123 German executive search consultants. Although neither measure showed an anti-women bias (with the explicit measure being compared to a match sample from a representative survey using propensity score matching), the implicit association test showed an in-group bias (i.e., male headhunter had a stronger association of men and competence than of women and competence). The latter is worrisome because the majority of consultants in this business are men. Thus, organizations interested in more female managers need to carefully consider who they hire as their executive search consultants.

ACQUISITIONS are among the most studied areas in corporate finance research. Still, many questions about acquisitions are unanswered and regularly debated in the literature. One of these questions is whether acquisitions create value for shareholders as well as stakeholders and what factors are related to value creation. The overarching question raised in this thesis is whether and how financial stakeholders and shareholders profit from acquisitions in different scenarios, i.e.: • Do bidder shareholders profit when financial advisors are involved in corporate acquisitions, and does the quality of financial advisors matter? Do high-quality advisors create more bidder shareholder value than lower quality advisors? • Do firms and SPAC shareholders profit from SPAC acquisitions? How do these firms (SPAC target firms) perform in comparison to firms that use an IPO to go public? This thesis consists of three empirical articles in which I address the above outlined questions. The first article focuses on the European market and asks whether the involvement of advisors in corporate acquisitions matters for bidder value creation. Although theoretical frameworks predict a positive relationship between advisor involvement and shareholder value creation, it is not confirmed by empirical evidence (see, e.g., Servaes and Zenner, 1996; Wang and Whyte, 2010). My results suggest that advisors provide value to their clients only when both the bidder and the target are located in the UK. Moreover, a difference-in-difference analysis, using a major European regulatory reform, indicates that advisors matter for shareholder value creation in acquisitions. The second article focuses not only on the question whether an advisor is involved in an acquisition but also on whether the quality of the advisor plays a role. In theory, high-quality advisors should be able to create more shareholder value for their clients than lower-quality advisors (see, e.g., Golubov et al., 2012). However, different authors find an insignificant, negative or positive relationship between advisor quality and value creation. Since these studies rely on advisor market shares or related measures to assess advisor quality and since evidence suggests that advisor market shares are not a good predictor of advisor performance (Bao and Edmans, 2011), we develop a new proxy to capture advisor quality. We define high-quality advisors as advisors that have won an award of excellence (i.e., best M&A house) and focus on the North American market. The results suggest that there is a positive relationship between award winners and value creation. Moreover, clients of award winners seem to outperform clients of non-award winners in the long term and seem to realize greater synergies. The results hold when we consider the endogenous choice of an advisor. Finally, it seems that award winners put more effort into acquisitions that are more visible. The last article focuses on SPAC acquisitions, which combine acquisitions with initial public offerings to enable firms a fast and cheap listing at a public stock exchange. We compare firms that use SPAC acquisitions to access the public market with firms that use IPOs to access the public market. The results from the analysis of 127 SPAC acquisitions and 1,128 IPOs during the wave of “new-generation” SPACs starting in 2003 suggest that SPAC acquisitions profit firms that are small, highly levered and have low growth opportunities in times with turbulent market environments. It seems that venture capital and private equity investors rather stick to the traditional way, the IPO, to bring their portfolio firms to the public market. Furthermore, firms that access the market via SPAC acquisitions underperform the market and similar IPO firms in the long run. The results of this thesis provide some evidence that financial advisors do play a crucial role and that shareholders might profit from their involvement in acquisitions. Moreover, innovations in financial markets that promise to improve the protection of shareholder interests, such as SPAC acquisitions, should be analyzed by the market participants with great care. On the one hand, they might provide value for certain firms (that are not able to access the public markets via an IPO); on the other hand, they seem to hurt shareholders that are interested in long-term gains.

Der Tagungsband präsentiert Standpunkte und Handlungsmöglichkeiten der Bildungs- und Berufsberatung angesichts der Veränderungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Im Fokus stehen die Professionstheorie und berufspraktische Ansätze. Außerdem diskutieren die Autor:innen die Rolle der Bildungs- und Berufsberatung und wie die Beratenden sie ausführen und interpretieren - individuell und als Berufsgruppe. Die Beiträge sind vier Schwerpunkten zugeordnet: Was prägt den Berufsalltag der Beratenden und wie gehen sie damit um? Welche Herausforderungen bringt die Migration? Wie kann die Professionstheorie der Bildungs- und Berufsberatung differenziert und weiterentwickelt werden? Wie lassen sich Potenziale und Ressourcen erkennen und ausbauen? The transcript comprises different views and options for action within educational and vocational guidance and counselling in the face of social, economic and labour-market changes. Professional theory and practical occupational approaches constitute the emphasis of this paper. Furthermore, the authors address the role of educational and vocational guidance and counselling as well as the execution and interpretation of the same by the counsellors - both individual and as an occupational group. The contributions are divided into four central issues: What determines the daily work of the counsellors and how do they handle it? Which challenges does migration entail? How can the professional theory of educational and vocational guidance and counselling be differentiated and developed further? How can potentials and resources be identified and extended?

In jüngster Zeit wird in qualitativen Forschungsprojekten verstärkt neben verschiedenen Interviewformen und Dokumentenanalysen die Methode der teilnehmenden Beobachtung eingesetzt, um Vermittlungsprozesse in der öffentlichen Arbeitsverwaltung zu untersuchen. Im Zentrum der Beobachtung steht die Ebene konkreter Interaktionen der institutionellen Bearbeitung von Arbeitslosigkeit, also jene Interaktionen, die in Beratungsgesprächen stattfinden, in denen Vermittlerinnen oder Vermittler und Arbeitsuchende interagieren. Im vorliegenden Beitrag soll an einem qualitativen Forschungsprojekt zu einem Modellversuch der Bundesagentur für Arbeit ausgeführt und diskutiert werden, wie die teilnehmende Beobachtung eingesetzt wurde, um Beratungsgespräche mehrdimensional zu analysieren. Um die Komplexität des empirischen Gegenstandes des Vermittlungs- und Beratungsgesprächs adäquat beobachten zu können, wurde für die Interaktionsbeobachtungen ein Kategoriensystem entwickelt, das verbale und non-verbale Interaktionsbestandteile in ihrem Zusammenspiel der interpretierenden Analyse zugänglich machen soll. Mittels der Aufzeichnung von non-verbalen Äußerungen in institutionalisierten Interaktionskontexten kann beispielsweise ex post rekonstruiert werden, was passiert, wenn beide Gesprächspartner/innen schweigen. Gerade die Kombination der genutzten Interaktionskategorien führt immer dann zu einem Informationsgewinn, wenn die verbale Ebene sich auf die Sachebene konzentriert und andere Interaktionskontexte andere Deutungszusammenhänge offenlegen, sodass auf diese Weise ein komplexeres Bild der beobachteten Situation gewonnen werden kann.URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0114-fqs1302213, Recently, qualitative research that explores job placement processes have given participant observation a larger role within the mixed methods of semi-structured interviews and document analyses. Specifically, analyses of job counselling interviews between job placement officers and their clients have become more frequent. In this article, we will present the way participant observation was implemented in a qualitative research project on behalf of the Federal Employment Agency. The aim was the analysis of counselling interviews in a multidimensional manner. In order to grasp the complex interactions in a counselling interview we introduced different categories; this aided our analysis and reconstruction of verbal and non-verbal elements and their interdependence. Participant observation allowed us to better understand what takes place during moments of silence during interviews. Our mix of categories will present advantages whenever the verbal level focuses on a formal discussion, as in the case of the counselling interviews.URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0114-fqs1302213, La investigación cualitativa que explora procesos de colocación de trabajo ha dado recientemente a la observación participante un papel más amplio dentro de los métodos mixtos de entrevistas semiestructuradas y análisis de documentos. Específicamente, son más frecuentes los análisis de las entrevistas de consejería laboral que se realizan entre los consejeros y sus clientes. En este artículo, presentaremos el modo en que se realizó la observación participante en un proyecto cualitativo de investigación de parte de la Agencia de Empleo Federal. El objetivo fue analizar las entrevistas de consejería en una manera multidimensional. Para captar las complejas interacciones que ocurren en una consulta, introdujimos distintas categorías, lo cual nos ayudó en nuestro análisis y reconstrucción de los elementos verbales y no verbales y su interdependencia. La observación participante nos permitió entender mejor lo que ocurre en los momentos de silencio durante las entrevistas. Nuestra mezcla de categorías presentará ventajas mientras que el nivel verbal se enfoque como si fuera una discusión formal como en el caso del caso de las entrevistas de consejería.URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0114-fqs1302213

"Partizipatives Management gilt nicht länger nur als 'humaner' Gegenentwurf zu den restriktiven Arbeitsbedingungen tayloristischer Prägung, sondern ist mittlerweile zentraler Gegenstand eines neuen Managementverständnisses. Bei aller 'Partizipationseuphorie' deuten vereinzelte empirische Befunde jedoch auf eine Reihe von Problemen für die Beschäftigten hin. Neben neuen Belastungen wird auch eine weitgehende Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konstatiert. Welche Konsequenzen für die Beschäftigten mit partizipativen Managementformen verbunden sind, ist bislang quantitativ-empirisch weitgehend ungeklärt. Daher wird im vorliegenden Beitrag der Zusammenhang zwischen Partizipation, Arbeitszufriedenheit und Belastung in wissensintensiven Arbeitsformen am Beispiel von Beschäftigten in Beratungsunternehmen untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass mit direkten partizipativen Arbeitsformen vielfach eine Extensivierung und Intensivierung von Arbeit einhergeht." (Autorenreferat) "Participative management is no longer only a 'humane' alternative to restrictive 'tayloristic' working conditions but has become a central subject of new management theories. However, in spite of the 'participation euphoria' some empirical findings have already indicated problems for employees resulting from these organizational changes. Above all they will increasingly suffer from new strains, excessive demands and stress as well as from spillovers between their professional and private life. Furthermore, there have been few empirical studies so far on the consequences of participative management on employees. In our study we have evaluated primary statistical data - on management consultants - to find out if there is a connection between participation, job satisfaction and stress in new organizational forms. The results show that direct participative work forms entail often highly intensified work." (author's abstract)

"'Professionalität' wird zunehmend von Berufsgruppen beansprucht, die nicht oder nur in geringem Maß die berufliche Autonomie der etablierten Professionen genießen. Im Beitrag soll der Versuch unternommen werden, die sich herausbildenden Formen von 'Professionalität ohne Profession' nicht als defizitär zu beschreiben, sondern als neuen Typus von Professionalität. Experten wie Organisationsberater und Coachs können als Avantgarde eines Typus von 'Marktprofessionalität' angesehen werden. Problematisch erscheint aus professionssoziologischer Sicht vor allem die Gleichzeitigkeit von Klientenorientierung und Organisationsorientierung und die schwach ausgeprägte kollegiale (Selbst-)Kontrolle. Diese Experten beanspruchen oft alternative Legitimationsquellen, um ihren Status als (Quasi-)Professionelle und ihre Zuständigkeit für ein Wissens- und Interventionsgebiet symbolisch zu verteidigen. Dazu gehören sowohl Bezüge, die als vorprofessionell gelten können, als auch solche, die auf eine tiefgreifende Transformation von Professionalität insgesamt hinweisen. Zu ersteren gehört die Kultivierung von Charisma sowie die implizite oder explizite Bezugnahme auf Formen innerweltlicher Spiritualität, die oft im Gewand 'hochtechnologischer' Diskurse wie der Kybernetik ('systemische Beratung') kommuniziert wird. Zu letzteren gehört insbesondere die Bezugnahme auf neue Medien (Informations- und Kommunikationstechnologien). Diese bedürfen 'vermittelnder Experten' bzw. 'humanoider Medien', um die Koordination von innerbetrieblichen und weltweiten Daten- und Güterströmen, die Pflege von 'Humankapital' sowie die Durchsetzung entsprechender Mentalitäten und Identitätsformen zu ermöglichen." (Autorenreferat)

Wenn man verstehen will, welche Macht Berater haben, muss man erst einmal wissen, was sie machen. Ausgehend von dieser Behauptung stellt der Beitrag das (mikropolitische Aus)Handeln in Organisationen, die Interaktion und Kommunikation der Akteure, und damit die alltägliche Praxis als Quelle von Macht in den Mittelpunkt. Anhand der Befunde einer explorativen Studie zur Arbeit von "Headhuntern" wird die These entwickelt, dass die Aufgabe der Berater darin zu bestehen scheint, ein Ritual zu inszenieren, und zwar dafür, dass jemand in eine Position gebracht wird, für die er oder sie sich nicht "offiziell" qualifizieren muss. Die Analyse des Zusammenhangs von Aufgaben und Funktionen der Beratung zeigt, dass Beratung auch - und vor allem - eine Funktion der Legitimation und Sinnstiftung hat, die die Organisation selbst nicht übernehmen kann, die aber mit Mitteln der Organisation und innerhalb der Organisation erreicht werden soll. Das bedeutet, dass die Machtverhältnisse zwischen Beratern und Beratenen nicht von vornherein zu bestimmen sind, sondern in der Interaktion zwischen den beiden beteiligten Organisationen und ihren Akteuren entstehen., To understand the power consultants have, one must first understand exactly what they do. Based on this premise, this article focuses on (micropolitical) actions, interactions, and communication between actors in organizations as well as the daily praxis as a source of power. Referring to the results of an explorative study on the work of 'headhunters', a hypothesis is developed, stating that the task of consultants seems mainly to be the staging of rituals that allow personnel to acquire positions for which they are not officially qualified. The analysis of the conjunction of tasks and functions of consulting demonstrates that personnel consulting also works as a means to create legitimation and meaning for the organizations' actions, which the organization cannot create itself; but which must be achieved within the organizational context. This means that the power relations between personnel consultants and the people with which they work are not determined a priori, but emerge between both organizations and the actors in the process., AIS-Studien

"Die Bundesagentur für Arbeit hat im Mai 2007 ein Pilotprojekt gestartet, bei dem in 14 Dienststellen der Betreuungssschlüssel (Zahl der Arbeitslosen pro Vermittler) deutlich reduziert wurde. Da die teilnehmenden Dienststellen nicht zufällig ausgewählt wurden, ist bei der Evaluation eine mögliche Selektionsverzerrung zu berücksichtigen. Aus diesem Grund verwenden wir eine Kombination aus Matching und Differenz-in-Differenzen-Schätzansatz. Als Indikatoren für den Erfolg des Modellprojekts wird die Arbeitslosenquote und die Veränderung der SGB III-Kundenzahl herangezogen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich der verbesserte Betreuungsschlüssel auf beide Erfolgsgrößen positiv auswirkt." [Autorenreferat] "In this paper we examine the effect of a pilot project of the German Federal Employment Agency, where in 14 German local employment offices the caseload (number of unemployed per caseworker) was significantly reduced. Since the participating local offices were not chosen at random, we have to take into account potential selection bias. Therefore, we rely on a combination of matching and a difference-in-differences estimator. We use two indicators of the offices’ success (unemployment rate, growth of the number of SCIII clients). Our results indicate a positive effect of a lower caseload on both outcome variables." [authora abstract]

Report: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung 30 (2007) 1, S. 20-32, International herrscht Einigkeit darüber, dass eine neutrale und effektive Berufsberatung nur durch hohe Professionalität der Beratungskräfte zu sichern ist. Betrachtet man die in den letzten Jahren entstandenen Qualifizierungsangebote für Berufsberater/innen, zeigt sich ein sehr heterogenes Bild. Auf der Grundlage von Ergebnissen internationaler Studien zeichnet dieser Beitrag Ansätze zur Schaffung europäischer Standards bei der Qualifizierung von Beratungskräften exemplarisch nach und schlägt ein modulares Curriculum auf Hochschulniveau vor. Bei der Darstellung aktueller Studienangebote beschränken wir uns auf den deutschsprachigen Raum. Darüber hinaus werden einschlägige Angebote zur Weiterbildung der Berufsberater beschrieben, die im Wesentlichen im Rahmen eines EU-Programms (LEONARDO DA VINCI) entwickelt wurden. (DIPF/Orig.)

Die Verfasserin geht der Frage nach, welche Hindernisse sich Absolventen eines Soziologiestudiums in den Weg stellen, die den Berufswunsch 'Berater' realisieren wollen, und wie sie diese Schwierigkeiten bewältigen. Meist machen sich solche Absolventen nicht das im Studium erworbene Fachwissen zu Nutze, sondern absolvieren Aus- und Weiterbildungsprogramme, in denen 'Beratungsrezepte' vermittelt werden. Die Verfasserin zeigt, dass Soziologen sehr wohl ihr erworbenes Fachwissen einsetzen können, wenn es zum Beispiel darum geht, strukturelle Bedingungen hinter Einzelfällen und -problemen zu erkennen und falladäquate Lösungen zu erarbeiten. Abschließend wird ein Vorschlag unterbreitet, wie und in welchem Rahmen beratende Tätigkeit mit Rückgriff auf soziologisches Wissen und soziologische Methodenkenntnisse geschult werden kann. (ICE2)

"Berater können im Prozeß des Organisationslernens ein breites Spektrum von Rollen einnehmen. Dieser Artikel untersucht, inwieweit diese Rollen den Lernprozeß entweder stützen oder verhindern. Kernstück der Analyse ist das Erreichen einer angemessenen 'Marginalität' der Beraterrolle, die erst den Mitgliedern der Organisation ermöglicht, die 'Zentralität' im Lernprozeß zu gewinnen, die notwendig ist, um Lernen und Lernergebnisse in der Organisation zu halten. Gezeigt werden eine Reihe von Kräften, die Berater in eine zentrale Rolle bringen und dadurch Organisationslernen eher verhindern als unterstützen. Die Klärung und Aushandlung von Rollen zwischen Beratern und Organisationsmitgliedern wird als Schlüsselprozeß dafür gesehen, ob und wie erfolgreich der organisationale Lernprozeß verlaufen kann." (Autorenreferat) "This article explores the wide range of roles that consultants can play to either enable or hinder organizational learning processes. A core concept in this analysis is the achievement of an appropriate 'marginality' of the consultants' role, in order to allow the organizational members to maintain the 'centrality' for themselves that is needed to assure that learning is retained in the organization. The article argues that a number of forces can conspire to propel the consultants to central roles, and thereby impede rather than promote organizational learning. The clarification and negotiation of roles between the consultants and the members of the organization are therefore treated as a key process in determining the impact of consultants' interventions on organizational learning." (author's abstract)

'Das zunehmende Interesse an dem Beraterberuf ist zum Teil erklärbar aus der gestiegenen Nachfrage an beratender Dienstleistung in nahezu allen Wirtschaftsbereichen. Die neuen gesuchten Metaqualifikationen in Organisationen im Zeichen flacher Hierarchie und Teamorientierung heißen Anleitung, Beratung, Coaching, Betreuung, Supervision. In der Industrie und zunehmend auch in öffentlichen Verwaltungen verursacht der schnell zu bewältigende Wandel zusätzlich einen weiteren Sog nach internen wie externen Beratungsleistungen. Zum anderen haben sich die Chancen für Soziologen in forschungsnahen Institutionen und/oder in öffentlich geförderten Projekten beschäftigt zu werden, rapide verschlechtert. Beratend und freiberuflich seinen Lebensunterhalt zu verdienen, wird für Soziologen - weniger aus Neigung sondern mehr als Notwendigkeit - eine ernstzunehmende berufliche Alternative. Professionelle , verantwortliche Beratungstätigkeit ist zunehmend interdisziplinär. Weder hat die Soziologie ein Primat für bestimmte Beratungsthemen noch kümmern sich die Probleme vor Ort um die - wie auch immer entstandene Struktur - der Studienfächer an den Hochschulen. Erfahrene Berater können heute nach einigen Jahren Tätigkeiten in der Regel nicht mehr unterscheiden, was an ihrem proessionellen Handeln soziologisch, psychologisch, pädogogisch oder betriebswirtschaftlich ist - um nur die wichtigsten angrenzenden Professionen zu nennen. Wenn man die zur Zeit wichtigen Problemfelder in Wirtschaftsorganisationen benennt: Abbau von Macht/Hierarchie, Problemlösung/Entscheidungsfindung im Team, Unternehmenskultur, Beschleunigung von sozialem Wandel, Denken in Prozessen/Vernetzungen, Globalisierung/Multikulturalität dann sind dies zwar im Kern originär soziologische Themen. Nur haben diese Themen halt auch psychologische, technische, betriebswirtschaftliche Aspekte. Der Beratungsbedarf liegt in der Regel weniger in der Vertiefung der Einzelaspekte aus der einengenden Brille eines Studienfaches als in ihrer fächerübergreifenden Vernetzung und Austarierung. Nicht umsonst sind in der Praxis zu diesen Themen neben einigen wenigen Soziologen eine Reihe anderer Professionen tätig und viele leisten hier sehr gute Arbeit. Der Markt an Beratungsqualifizierungen ist - gerade weil er boomt - ausgesprochen unübersichtlich. Von Kurzfristangeboten zur kommunikativen Kompetenz, Ausbildung nach bestimmten methodischen Denkrichtungen (z. B. Systematische Beratung, NLP, humanistische Psychologie etc.) über Lizensierungen bis zur Lebenshilfeberatung und Esoterik ist zum Thema Beratung alles auf dem Markt, was glaubt, Rang und Namen zu haben. Dieser Artikel will Ansprüche und Fragen an eine solide Ausbildung für Soziologen zum Beraterberuf generieren. Er kann auf keinen Fall Markttransparenz bieten. Dies wäre eher eine Aufgabe für eine wirklich wichtige Diplomarbeit oder Dissertation. Wer außer Soziologen wäre hierfür geeignet und hätte das richtige Instrumentarium, den Markt an Qualifizierungen einmal näher mit wissenschaftlichem (und in diesem Fall auch praktischem) Interesse zu beleuchten?' (Autorenreferat)

Der Beitrag liefert eine kritische Betrachtung des Aufsatzes zur soziologischen Beratung (Beywl, Krekel, Lehmann). Im einzelnen wird eine klarere Definition des Begriffs 'soziologische Beratung' und eine systematische Gliederung der Frage nach der Legitimation soziologischer Beratungskompetenz gefordert. Vermisst wird eine Ausführung zu Instrumenten und Verfahren soziologischer Beratung bzw. die Entwicklung einer allgemeinen Struktur soziologischer Beratung. Beraterqualifikationen wie etwa 'persönliche Kompetenz' oder 'kommunikative Fähigkeiten' müssten in technologische Begriffe überführt werden, um sie damit vermittelbar und erlernbar zu machen. Bei der Thematisierung ethischer Fragestellungen reicht es nach Meinung des Autors nicht aus, als Berater auf Differenzen oder Konflikte zwischen Werthaltung, Interessen etc. hinzuweisen, sondern ein Berater müsse wissen, welche Interventionsmöglichkeiten ihm/ihr zur Verfügung stehen, um Konflikte aufzulösen oder in die Beratung mit einzubringen. Zusammenfassend kritisiert der Autor den Mangel an systematischer und kategorialer Klarheit in den Ausführungen. (ICH)

Der Beitrag greift die auf der IX. Tagung für Angewandte Soziologie 'Soziologische Beratung' geführten intensiven Diskussionen um Profil, Aufgabengebiete und Qualifikationen von Beratern und Beraterinnen auf. Geklärt werden sollen die Begriffe 'soziologische Beratung' und 'soziologische Beratungskompetenz'. Ziel ist dabei, über Chancen und Risiken der Präzisierung und Standardisierung eines Berufsfeldes für Soziologen nachzudenken und zu eruieren, welche Möglichkeiten soziologische Beratung eröffnen kann bzw. wo und wie sich soziologische Beratung gegen andere Beratung abgrenzt. Damit wird letztendlich ein Orientierungsrahmen für eine systematische Qualifizierung in soziologischer Beratung geschaffen und gegenüber der Öffentlichkeit das Leistungsspektrum soziologischer Beratung transparenter und attraktiver gemacht.(ICH)

Auf dem Hintergrund der Tatsache, daß moderne Gesellschaften einen zunehmenden Bedarf an Hilfe und Beratung erzeugen, der sich nicht auf die traditionellen Berufsfelder wie Ärzte, Therapeuten, Rechtsanwälte etc. beschränkt, diskutiert der Beitrag einige Grundgedanken zu Teilaspekten soziologischer Beratung. Im Mittelpunkt stehen der Beratungsprozeß, die Qualifikation der Berater, die Professionalisierung von Beratung sowie unterschiedliche Beratungsmodelle. Die Betrachtung verdeutlicht, daß die Beratung für Soziologen und Soziologinnen unumstritten ein wichtiges und zukunftsträchtiges Feld der beruflichen Praxis ist, für dessen Etablierung jedoch eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Thematik, Organisation und dem institutionellen Kontext von Beratung ebenso grundlegend ist wie die Auseinandersetzung mit Qualitäts- und Qualifikationsstandards und die Analyse der strukturellen Voraussetzungen für eine Professionalisierung. (ICH)

Der Kanton Bern hat einen der ältesten Erziehungsberatungsdienste Europas (Gründung 1921). Im heutigen Netzwerk von 11 öffentlichen Stellen wird seit einiger Zeit am Aufbau einer eigenen Forschungsstruktur gearbeitet. Ihr Kernstück ist die Philosophie der Praxis-Forschung.