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Existe una problemática en Colombia en el campo del retail a causa de las mermas que en los últimos años se ha presentado por diversas causas, pero que además afecta directamente la logística de los inventarios, generando que no coincida lo existente en el sistema; con respecto a la realidad del inventario físico, con el aprendizaje basado en problemas se pretende implementar estrategias de solución en las organizaciones del retail que estén presentando aun estos inconvenientes; a través de las estrategias aplicadas en el conocimiento de la Gerencia del Cambio, iniciando con la implementación de la comunicación inteligente entre los empleados de la organización, directivos y la actualización del sistema de su información, por cuanto se debe reconocer que la era de globalización económica que se encuentra interconectada todo el tiempo. 1. RESUMEN 5 2. ABSTRACT 6 3. INTRODUCCIÓN 7 4. MARCO TEÓRICO 8 4.1. Alta Gerencia 8 4.2. Cadena De Suministro 8 4.3. Gerencia Del Cambio 9 4.4. Metodología de modelos que se aplicarían en el caso de las mermas en el retail. 13 4.5. Inventario 16 4.6. Logística 17 4.7. Mermas 17 4.8. Mermas desconocidas 17 4.9. Retail 18 4.10. Logística en el Retail 19 5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 20 6. FORMULACIÓN DE LA PREGUNTA 28 7. OBJETIVOS 29 7.1. Objetivo General 29 7.2. Objetivos Específicos 29 8. FORMULACIÓN DE LA META QUE SE PRETENDE ALCANZAR 30 9. ANÁLISIS DEL PROBLEMA 31 10. PASOS PARA EVITAR EL ROBO INTERNO 34 11. IMPLEMENTACIÓN DE GERENCIA DEL CAMBIO EN EL ROBO INTERNO 36 12. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE APRENDIZAJE Y RESULTADOS ESPERADOS 38 13. RESULTADOS DE UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN EFECTIVO 41 14. CONCLUSIONES 42 15. REFERENCIAS 44 There is a problem in Colombia in the field of retail due to the losses that have occurred in recent years for various reasons, but which also directly affects the logistics of inventories, demonstrating that what exists in the system does not coincide, with respect to the reality of the physical inventory, with problem-based learning, it is intended to implement solution strategies in retail organizations that are still presenting these inconveniences; through the strategies applied in the knowledge of Change Management, beginning with the implementation of intelligent communication between the employees of the organization, managers, and the updating of its information system, since it must be recognized that the era of globalization economy that is interconnected all the time. Pregrado

Una de las motivaciones principales del presente escrito se centra en la estimulación para la gestión del cambio que debe de existir en cada una de las organizaciones o empresas ante el cambio vertiginoso del mundo de los negocios. Este tipo de gestión se ha convertido en una de las condiciones o habilidades principales de la alta gerencia para enfrentar los desafíos tanto presentes como futuros con el ingrediente innato del liderazgo que lo realizan aquellos que están innovando y generando nuevas ideas de mejora continua en pro del mismo negocio. El mundo de los negocios está cambiando a un ritmo acelerado, la tecnología sigue evolucionando, las tendencias de los clientes cambian, las nuevas regulaciones del mercado se actualizan constantemente y las empresas tienen que hacer frente a crisis globales sin precedentes. De acuerdo a lo anterior, hay mucha probabilidad que las empresas que no logren un nivel de adaptación y aprovechar las oportunidades de crecimiento se vean superadas por competidores ágiles e incluso desaparezcan. Es por eso que prepararse para el cambio debe ser una de las principales prioridades de la alta gerencia Contenido Resumen Introducción Gestión del cambio: definición y otros aspectos Características de la gestión del cambio Cambio de paradigma El verdadero cambio es profundo Evaluación de impacto Motivar al colaborador a través de la gestión del cambio Gestión del cambio un éxito empresarial Conclusiones Referencias One of the main motivations of this paper focuses on the stimulation for change management that must exist in each of the organizations or companies in the face of the rapid change in the business world. This type of management has become one of the main conditions or skills of senior management to face both present and future challenges with the innate ingredient of leadership that is carried out by those who are innovating and generating new ideas for continuous improvement in favor of the same business. The business world is changing at a rapid pace, technology continues to evolve, customer trends change, new market regulations are constantly being updated, and businesses are having to deal with unprecedented global crises. According to the above, there is a high probability that companies that do not achieve a level of adaptation and take advantage of growth opportunities will be overtaken by agile competitors and even disappear. That's why preparing for change should be a top priority for senior management. Pregrado

El liderazgo es de gran importancia en la actualidad para las organizaciones, ya que es a traves de este que se lograra un impacto positivo en el crecimiento de las mismas. En esta oportunidad se enfoco principalmente en el impacto que tiene el liderazgo transformacional tanto para la organizacion como para sus colaboradores, plasmando ejemplos de organizaciones que han implementado este liderazgo y los resultados que estan han obtenido. Leadership is of great importance today for organizations, since it is through this that a positive impact on their growth will be achieved. This time he focused mainly on the impact that transformational leadership has for both the organization and its employees, capturing examples of organizations that have implemented this leadership and the results they are obtaining. Pregrado

En el mundo empresarial se emplean distintas metodologías que les permita ser más eficaces y eficientes en las distintas áreas o procesos que la conforman. Sin embargo, cada área o proceso se definen bajo procedimientos y estándares de un ciclo constante; donde es importante cuestionarse, ¿cuándo realizar una reingeniería del negocio?, ¿que se está haciendo? y la forma, ¿cómo se está realizando? Este cuestionamiento se realiza con una empresa de servicios de ingeniería eléctrica y de comunicaciones, con la adjudicación de la licitación por Enel Colombia, para el año 2022, en la zona sur oriente de Bogotá, para realizar las actividades de corte y reconexión, durante el proceso de materialización y estabilización. Realizar una reingeniería medular del proceso comercial en la etapa inicial permitirá una rápida estabilización y romper con el aprendizaje adquirido y enfoques convencionales, creando un cambio generalizado y destacando habilidades gerenciales como el liderazgo, la resolución de conflictos y la comunicación asertiva. Tabla de Contenido 1. Resumen 3 2. Abstract/Resumo/Resum 4 3. Introducción al caso en estudio 5 4. Desarrollo 6 5. Hacia la reingeniería medular del proceso 11 6. Conclusiones 16 7. Referencias 18 In the business world, different methodologies are used to be more effective and efficient in the different areas or processes that make up the company. However, each area or process is defined under procedures and standards of a constant cycle; where it is important to question, when to reengineer the business, what is being done, and how it is being done. This questioning is carried out with an electrical engineering and communications services company, with the award of the bid by Enel Colombia, for the year 2022, in the southeast area of Bogota, to carry out the activities of cutting and reconnection, during the process of materialization and stabilization. Reengineering the core business process upstream will enable rapid stabilization and break with acquired learning and conventional approaches, creating widespread change and highlighting management skills such as leadership, conflict resolution and assertive communication. Especialización

Dado el entorno empresarial actual, altamente competitivo, las empresas necesitan empleados comprometidos, que tengan comportamientos innovadores y que contribuyan a la innovación de la organización. En este sentido, proponemos el constructo Liderazgo para la Innovación, un estilo específico de liderazgo que promueve comportamientos innovadores en los empleados. Asimismo, presentamos el proceso de construcción y validación de la Escala de Liderazgo para la Innovación (ILS-16, por su sigla en inglés), a través de tres estudios secuenciales, analizando sus propiedades psicométricas. Los estudios se realizaron con diferentes muestras, para un total de 367 empleados. Los resultados demostraron que la ILS-16 es una escala unidimensional válida y confiable para evaluar el constructo propuesto. Este estudio tiene implicaciones para los académicos que tendrán la posibilidad de construir nuevos modelos y para los gerentes, en tanto que la ILS-16 constituye una herramienta práctica para medir el liderazgo para la innovación en sus organizaciones. Due to the current highly competitive business environment, companies need committed employees with innovative behaviors who contribute to innovation in the company. In this regard, we propose the construct Innovational Leadership, a specific style of leadership that promotes such manners. Likewise, we present the process of construction and validation of the Innovational Leadership Scale (ILS-16) through three sequential studies analyzing psychometric properties. These studies were conducted with different samples for a total of 367 employees. The results demonstrated that the ILS-16 is a valid and reliable unidimensional scale for assessing the proposed construct. This study involves scholars who will have the possibility to build new models, and also managers because ILS-16 constitutes a practical tool to measure innovational leadership in their companies.

El presente trabajo muestra al lector algunas características de un liderazgo situacional efectivo a partir de la reflexión personal sobre la experiencia en distintas empresas por parte del autor y con base en el modelo de liderazgo situacional creado por Paul Hersey y Ken Blanchard (Ramakanth, 1988). Para lo cual se planteó inicialmente la definición de líder y liderazgo, luego ahondar en el tema el liderazgo situacional y finalmente se realizó una descripción del liderazgo situacional efectivo para mencionar un (01) caso exitoso y dos (02) no exitosos de su aplicación en Colombia. RESUMEN. ..................................................................................................................... 1 INTRODUCCIÓN. ........................................................................................................... 2 1. EL LÍDER Y EL LIDERAZGO...................................................................................... 3 2. ESTRATEGÍAS DE LIDERAZGO (concepto general)................................................. 4 3. LIDERAZGO SITUACIONAL (niveles de madurez, estilos de liderazgo y niveles de desarrollo)................................................................................................................... 7 4. ¿ CÓMO SE IDENTIFICA EL LIDERAZGO SITUACIONAL EFECTIVO EN UNA ORGANIZACIÓN? .................................................................................................... 11 5. CASOS NO EXITOSOS Y CASO EXITOSO EN LAS ORGANIZACIONES ............. 13 CONCLUSIONES.......................................................................................................... 16 REFERENCIAS............................................................................................................. 18 The present work shows the reader some characteristics of a situational leadership effective from the personal reflection on the experience in different companies by part of the author and based on the situational leadership model created by Paul Hersey and Ken Blanchard (Ramakanth, 1988). For which it was initially proposed definition of leader and leadership, then delve into the topic of situational leadership and Finally, a description of effective situational leadership was made to mention one (01) successful case and two (02) unsuccessful cases of its application in Colombia Pregrado Le présent travail montre au lecteur quelques caractéristiques d'un leadership situationnel efficace de la réflexion personnelle sur l'expérience dans différentes entreprises par partie de l'auteur et basé sur le modèle de leadership situationnel créé par Paul Hersey et Ken Blanchard (Ramakanth, 1988). pour lequel il a été initialement proposé définition du leader et du leadership, puis approfondissez le sujet du leadership situationnel et Enfin, une description du leadership situationnel efficace a été faite pour mentionner un (01) cas réussi et deux (02) cas infructueux de son application en Colombie.

Currently, a company’s success not only depends on having the capital, tools, knowledge, and services to offer to a specific audience. It depends mainly on the emotional intelligence of its organizational leaders to achieve harmony in leader-team interpersonal relationships and fulfill its goals and objectives. Therefore, it is pertinent to contribute to this field of research by exploring the environment where these types of human relationships occur. Managerial leaders who apply emotional intelligence strategies make a company’ excellent management visible and viable; these leaders are responsible for influencing others, molding groups as needed. The daily interaction between leader and employees is dynamic, and one way or another arises from following certain types of leadership found within the structure. Nevertheless, we are living in challenging times due to a global pandemic, where new emotions and skills must be managed, particularly by the leader. Any event of this magnitude has its consequences, especially if we talk about a virus that has caused a health crisis and continues to cause the death of thousands of people. These repercussions encompass several areas, such as the economy, health, education, and society. Albert Einstein used to say that the tone of the century is set in its first twenty-five years, so it is essential to build the foundations of a new society marked by new social leadership. En la actualidad, el éxito de una empresa no solo depende de contar con el capital, las herramientas, el conocimiento y los servicios para ofrecer a un público específico, sino principalmente de la inteligencia emocional de sus líderes organizacionales para lograr la armonía en las relaciones interpersonales entre líder y equipo y cumplir con las metas y los objetivos. Por tanto, es pertinente contribuir a este campo de investigación mediante la exploración del entorno donde se dan este tipo de relaciones humanas. Los líderes gerenciales que aplican estrategias de inteligencia emocional hacen visible y viable la excelente gestión de una empresa; estos líderes son responsables de influir en otros y de moldear grupos según sea necesario. La interacción diaria entre el líder y los empleados es dinámica y, de una forma u otra, surge de ejercer ciertos tipos de liderazgo que se encuentran dentro de la estructura. No obstante, vivimos tiempos desafiantes debido a una pandemia mundial en los que el líder en particular debe manejar nuevas emociones y habilidades. Todo evento de esta magnitud tiene sus consecuencias, sobre todo si hablamos de un virus que ha generado una crisis de salud y sigue provocando la muerte de miles de personas. Estas repercusiones abarcan varias áreas como la economía, la salud, la educación y la sociedad. Albert Einstein solía decir que los primeros veinticinco años marcan el ritmo de un siglo, por lo que es fundamental sentar las bases de una nueva sociedad caracterizada por un nuevo liderazgo social. Atualmente, o sucesso de uma empresa não depende só de possuir o capital, as ferramentas, o conhecimento e os serviços para oferecer a um público específico mas, principalmente, de contar com a inteligência emocional dos seus líderes organizacionais para conseguir a harmonia nas relações interpessoais entre líder e equipe e atingir as metas e os objetivos. Portanto, é pertinente contribuir para este campo de pesquisa mediante a exploração do ambiente onde este tipo de relações humanas acontece. Os líderes gerenciais que aplicam estratégias de inteligência emocional tornam visível e viável a excelente gestão de uma empresa; estes líderes são responsáveis por influenciar outras pessoas e de moldar grupos de acordo com o que for necessário. A interação diária entre o líder e os empregados é dinâmica e, de uma maneira ou de outra, surge do fato de exercer alguns tipos de liderança que se encontram dentro da estrutura. No entanto, vivemos tempos desafiadores devido a uma pandemia mundial nos quais o líder, em particular, deve lidar com novas emoções e habilidades. Todo evento desta grandeza tem as suas consequências, principalmente, se falarmos de um vírus que gerou uma crise de saúde e continua provocando a morte de milhares de pessoas. Estas repercussões chegam a várias áreas como a economia, a saúde, a educação e a sociedade. Albert Einstein sempre dizia que os primeiros vinte e cinco anos definem o ritmo de um século, pelo qual é fundamental estabelecer as bases de uma nova sociedade caracterizada por uma nova liderança social.

Las exigencias del mercado y la economía más globalizada, son factores externos que impactan a las organizaciones, pero también lo hacen factores internos como lo es la dirección, los procesos y el talento humano, por esto se hace necesario contar con estrategias de gestión del cambio que permitan evolucionar y revolucionar al interior no solo de la empresa sino de las personas, de tal forma que se logre prevalecer como empresa; es por esto que a lo largo del estudio del comportamiento organizacional, se ha identificado que la resistencia al cambio es uno de los factores de mayor impacto para la consecución de los objetivos; las teorías y modelos dispuestos a través de los años buscan dar parámetros de implementación que apoyen efectivamente dichos procesos, la alta gerencia será la encargada de engranar de manera armónica las piezas que intervienen en el logro de los objetivos pero sobre todo en generar una concepción del cambio como un estado natural donde cada individuo es indispensable para mantener ese tan anhelado éxito, que se traduce en el no desaparecer y ser competitivo. A través de conceptos y teorías de varios autores se dispondrán de las estrategias que permitan enfrentar cambios de impacto. The demands of the market and the more globalized economy are external factors that impact organizations, but so do internal factors such as management, processes and human talent, which is why it is necessary to have change management strategies that allow to evolve and revolutionize the interior not only of the company but also of the people, in such a way that it is possible to prevail as a company, that is why throughout the study of organizational behavior, it has been identified that resistance to change is one Of the factors with the greatest impact for the achievement of the objectives, the theories and models arranged over the years seek to give implementation parameters that effectively support the change processes, the top management will be in charge of harmoniously engaging the pieces that they intervene in the achievement of the objectives but above all in generating a conception of change as a natural state where each individual is indispensable to maintain that long-awaited success, which translates into not disappearing and being competitive. Through concepts and theories of various authors, strategies will be available to face impact changes. Especialización

Diferentes organizaciones colombianas se han preocupado por planificar, diseñar e implementar un Sistema de Gestión de Calidad – SGC al interior de la compañía, es claro que la implementación de un SGC representa algunos beneficios tanto para la organización como para los clientes, dentro de ellos se rescatan el cumplimiento de normas y estándares internacionales, el enfoque, optimización y control de procesos, aspectos que llevan al logro y cumplimiento de los requisitos y/o necesidades de los clientes. Con base en esto resulta relevante garantizar que los líderes de los procesos y en general la alta dirección se encuentren comprometidos con la cultura de la calidad que un SGC demanda, pues si dentro de la organización existe carencia de liderazgo y compromiso con el sistema de gestión se pueden obstaculizar y/o restar parte de los beneficios ya expuestos. Este artículo busca identificar algunos de los factores que generan ausencia de liderazgo y compromiso de la alta dirección con el SGC y en general con la organización. Se realizaron encuestas a personas con rol de líder de procesos y a personal subordinado, en donde se analizó para cada rol la percepción sobre el grado de influencia de las habilidades blandas de la alta dirección frente al clima laboral, el nivel de conciencia sobre la forma en la que cada uno de los roles hace parte de los procesos que conforman el sistema y que tan importante consideran tener conocimiento del marco estratégico de la organización y el SGC. Different Colombian organizations have been concerned with planning, designing and implementing a Quality Management System - QMS within the company, it is clear that the implementation of a QMS represents some benefits both for the organization and for customers, within them are they rescue the fulfillment of norms and international standards, the focus, optimization and control of processes, aspects that lead to the achievement and fulfillment of customer requirements and / or needs. Based on this it is relevant to ensure that process leaders and senior management in general are committed to the culture of quality that a QMS demands, because if within the organization there is a lack of leadership and commitment to the management system, they can be hindered and / or subtract part of the benefits already exposed. This article seeks to identify some of the factors that generate a lack of leadership and senior management commitment to the QMS and in general to the organization. Surveys were carried out on people with the role of process leader and subordinate personnel, where the perception of the degree of influence of the soft skills of senior management was analyzed for each role in relation to the work environment, the level of awareness about the way in the one that each of the roles is part of the processes that make up the system and how important they consider having knowledge of the strategic framework of the organization and the QMS. Especialización

Las nuevas organizaciones entienden el liderazgo como una herramienta que permite al recurso humano contar con un valor agregado desde donde se impulsa a los colaboradores a cumplir con la visión empresarial. Este trabajo de investigación tiene como objetivo determinar la influencia de los estilos de liderazgo de los directores en la motivación de los colaboradores de la Vicepresidencia de gestión de Negocios de la fiduciaria de Occidente con el fin de evidenciar casos de éxito. Para el cumplimiento del objetivo se utilizó el tipo de investigación mixta, se aplicó una entrevista semiestructura, además del Cuestionario CELID-A. Los análisis de los resultados arrojaron los perfiles de cada colaborador y su estilo de liderazgo, se evidenció un caso de éxito, y se estableció que el liderazgo predominante es el Transformacional cuyo autor teórico fue Bernard M. Bass, el cual está relacionado con el cambio, la innovación y la motivación del individuo por la organización. The new organizations understand leadership as a tool that allows human resources to have an added value from which collaborators are encouraged to comply with the business visión. This research work aims to determine the influence of the styles of Leadership of the directors in motivating the collaborators of the vice presidency of business management of the fiduciaria de Occidente in order to demonstrate success stories. For the fulfillment of the objective, the type of mixed investigation was used, a semi-structured interview was applied, in addition to the CELID-A Questionnaire. The analysis of the results showed the profiles of each collaborator and their leadership style, a case of success was evidenced, and it was established that the predominant leadership is the Transformational one whose theoretical author was Bernard M. Bass, who is related to change, innovation and the nmotivation the individual can do for the organization. Especialista en Gestión Humana Especialización

Haciendo uso de las herramientas suministradas para del modelo de Innovación y Sostenibilidad Empresarial (RISE), se ha seleccionado la empresa a Automatización y control ingeniería SAS, para ello se han abordado cada uno de los factores definidos para el modelo y se ha planteado una hoja de ruta que define los aspectos relevantes en los cuales la organización debe enfocar sus esfuerzos para lograr una mejora en las dimensiones y descriptores con menor calificación, así como un cambio en la estrategia organizacional de cara a estas dimensiones (Social y Ambiental). Using the tools provided for the model of Business Innovation and Sustainability (RISE), the company Automatización y control ingeniería SAS has been selected, for this purpose each of the factors defined for the model have been addressed and a roadmap has been proposed that defines the relevant aspects on which the organization should focus its efforts to achieve an improvement in the dimensions and descriptors with lower qualification, as well as a change in the organizational strategy towards these dimensions (Social and Environmental). Especialista en Gerencia de Mercadeo Especialización

Este es un documento donde se presenta el modelo RISE (Ruta de Innovación y Sostenibilidad Empresarial) propuesto para la empresa Agua Montereal. Para el diseño del modelo se realizaron diferentes reuniones con la Gerencia General y el Coordinador Administrativo, con el fin de establecer un diagnóstico de la empresa, que permitió identificar su estado actual. Posteriormente, se realizaron diferentes sesiones con los responsables de las áreas funcionales para evaluar cada factor propuesto por el modelo, lo cual permitió identificar los riesgos, debilidades y fortalezas, clasificando como crítico aquellas dimensiones que obtuvieron un umbral por debajo del 40%. Finalmente, se elaboró el plan de trabajo que contempla cronograma, costos y responsables de cada tarea propuesta, estableciendo prioridades en función de las necesidades de la empresa, ya que no todo resultado identificado como un riesgo tiene la misma importancia según la estrategia y los objetivos de Agua Montereal. This is a document that presents the model RISE (Business Innovation and Sustainability Route) proposed to the company Agua Montereal. For the design of the model, different meetings were held with the General Management and the Administrative Coordinator, to establish a diagnosis of the company, which allowed to identify its current state. Subsequently different sessions were held with those responsible for the functional areas to evaluate each factor proposed by the model, which allowed identifying risks, weaknesses, and strengths, classifying as critical those dimensions that obtained a qualification below 40%. Finally, the work plan was contemplated under a schedule, costs, and responsibility for each proposed task, setting priorities according to the needs of the company, since not every outcome identified as a risk has the same importance according to the strategy and objectives of Agua Montereal. Especialista en Gerencia de Proyectos Especialización

En un mundo que afronta cambios abruptos en todos los campos, el adaptarse y aceptar el cambio se convierte en una cultura necesaria en todos los niveles de la vida personal, laboral, académica, etc. Sin duda en las organizaciones sus procesos no son para nada indiferentes a esta cultura por lo que lograr que sus colaboradores interioricen y tomen los cambios en la organización de la mejor manera para llevarlos a su buen fin y logro de los objetivos trazados es una tarea que se debe empezar a socializar y desarrollar. In a world that faces abrupt changes in all fields, adapting and accepting change becomes a necessary culture at all levels of personal, work, academic life, etc. Undoubtedly, in organizations, their processes are not at all indifferent to this culture, so getting their collaborators to internalize and take the changes in the organization in the best way to bring them to a successful end and achievement of the objectives set is a task that you must start to socialize and develop. Especialización

El desempeño de las organizaciones no depende únicamente de los recursos y capacidades disponibles, sino de sus colaboradores, que a través de sus habilidades logran sinergias para la generación de valor, crecimiento, sostenibilidad y competitividad de las compañías. Es así como las personas se consideran piezas fundamentales para las empresas, sin embargo, estas requieren de programas dirigidos a su desarrollo con el objetivo de generar y potenciar habilidades para la organización, siendo el mentoring una de las herramientas disponibles para este fin. Con la presente investigación se tuvo como objeto establecer y caracterizar las variables para la implementación de programas de mentoring formales en las pymes del sector de alimentos y bebidas en la ciudad de Bogotá. Para alcanzar este objetivo se ejecutó una revisión de modelos y programas de mentoring implementados en organizaciones de diferentes partes del mundo, identificando las características necesarias de dichos programas. Para lograr caracterizar las variables necesarias que permitan la implementación de programas de mentoring formal, se construyó un instrumento de medición cuyas variables fueron previamente operacionalizadas bajo la metodología propuesta por Hernández Sampieri, Fernandez, & Baptista (2014). Adicionalmente este instrumento fue aplicado a directivos de las pymes del sector de alimentos y bebidas de la ciudad de Bogotá. Como principales resultados de la investigación, se concluyó que, las pymes de alimentos y bebidas en Bogotá carecen de la implementación de programas de mentoring formales apoyados por la alta dirección, tan solo un 47% manifiesta identificar espacios de relacionamiento entre potenciales mentores y mentorizados dentro de sus empresas, pero no son formales. Los beneficios de los programas de mentoring deben ser el punto de partida para incentivar la implementación de relaciones formales entre mentor y mentorizado. A través de este trabajo se logró evidenciar que estas empresas carecen de estrategias que promuevan la atracción y retención del talento, necesidades del sector que el mentoring puede responder. The organization’s performance do not depend on the resources and capabilities available, but on their collaborators, who through their skills achieve synergies for the value generation, growth, sustainability and competitiveness of the companies. Therefore, the people are considered fundamental pieces for companies, however, these people require programs aimed at their development to generate and enhance skills for the organization, being mentoring one of the tools available for this purpose. The purpose of this research was to establish the variables for the implementation of formal mentoring programs in SMEs of the food and beverage sector in the city of Bogota. To achieve this objective, a review of mentoring models and programs implemented in organizations in different parts of the world was carried out, identifying the necessary characteristics of noun programs. In order to establish the necessary variables that allow the implementation of formal mentoring programs, a measurement instrument was constructed whose variables were previously operationalized under the methodology proposed by Hernández Sampieri, Fernandez, & Baptista (2014). Additionally, this instrument was applied to managers of SMEs in the food and beverage sector in the city of Bogota. As result of the research, it was concluded that food and beverage SMEs in Bogota lack the implementation of formal mentoring programs supported by top management, only 47% say they identify spaces for relationships between potential mentors and mentees within their companies, but they are not formal. The benefits of mentoring programs should be the start point to encourage the implementation of formal mentor-mentee relationships. Through this work, it became evident that these companies lack strategies that promote the attraction and retention of talent, where the mentoring would be the support needed. Magíster en Administración de Empresas - MBA – Virtual Maestría

Esta idea de negocio surge de pensar que el Capital Humano representa el éxito de la empresa, de allí que, Ian~Ella Training Company es una firma de consultoría de gestión, que nace para guiar al cliente hacia la excelencia, tomando como principal referente su componente motivacional. El documento también permite focalizar las actividades corporativas, puesto que, es lo más parecido a la médula empresarial y punto de referencia, porque muestra panoramas que permiten conocer el mercado y la empresa, para una toma de decisiones acertadas. En definitiva, tanto las proyecciones financieras como el objetivo transformacional de la compañía, resultan viables como idea de negocio, bien sea por el margen de contribución o bien sea por las temáticas que se tocan en la puesta en escena, para las personas, para los objetivos empresariales y para la sociedad. IAN~ELLA TRAINING COMPANY S.A.S. This business idea arises from thinking that Human Capital represents the success of the company, hence, Ian ~ Ella Training Company is a management consulting firm, which was born to guide the client towards excellence, taking as its main reference motivational component. The document also allows to focus corporate activities, since it is the closest thing to the business core and point of reference, because it shows panoramas that allow knowing the market and the company, for making the right decisions. In short, both the financial projections and the company's transformational objective are viable as a business idea, either because of the contribution margin or because of the themes that are touched on in the staging, for people, for business objectives and for society. Magíster en Negocios Internacionales - Virtual Maestría

Actualmente las organizaciones se enfrentan a un mundo en constante cambio, con crisis disruptivas y muchas oportunidades de crecimiento. La capacidad de estas para adaptarse a los cambios va a depender directamente de la gestión de sus líderes y para esto será necesario que la organización tenga claro qué habilidades o características debe desarrollar en estos para obtener un buen estilo de liderazgo al interior de la compañía. El objetivo del presente estudio es definir las características más indicadas de un líder en tiempos de cambio e Implementar una metodología para medir su nivel de desarrollo en los líderes al interior de las organizaciones. Mediante una investigación teórica se establecieron las ocho características vitales de un líder en tiempos de incertidumbre. Posteriormente, se desarrolló una metodología para medirlas, para esto, se realizó la elaboración e implementación de dos herramientas: un cuestionario y una entrevista. Estos fueron aplicados en la empresa Julián Lizandro González Casas, el cuestionario se aplicó a los seis líderes, obteniendo resultados sobre el nivel de desarrollo de sus características. El resultado apuntó a que estas se encontraban en un nivel de desarrollo alto, sin embargo, muy cercano al límite inferior y de manera individual para cada líder se presentaron varias oportunidades de mejora en temas como el desarrollo de personas y la inteligencia emocional. La entrevista estuvo dirigida al gerente general y esclareció la vista desde su perspectiva de la situación actual y futura de la compañía. Teniendo en cuenta estos resultados, se propusieron medidas de acción para mejorar en las falencias y reforzar las fortalezas. El modelo 70:20:10 demostró ser el más adecuado para la organización conjunto con sesiones de coaching todo detallado dentro de un plan de cierre de brechas elaborado de manera especial para la empresa. Organizations today face a constantly changing world, with disruptive crises and many opportunities for growth. The ability of these to adapt to changes will depend directly on the management of their leaders and for this it will be necessary for the organization to be clear about what skills or characteristics it must develop in these to obtain a good leadership style within the company. The objective of this study is to define the most suitable characteristics of a leader in times of change and to implement a methodology to measure the level of development of it in leaders within organizations. Through a theoretical investigation, the eight vital characteristics of a leader in times of uncertainty were established. Subsequently, a methodology was developed to measure them, for this, the development and implementation of two tools was carried out: a questionnaire and an interview. These were applied in the company Julián Lizandro González Casas, the questionnaire was applied to the six leaders, obtaining results on the level of development of their characteristics. The result pointed out that they were at a high level of development, however, very close to the lower limit and individually for each leader there were several opportunities for improvement in topics such as the development of people and emotional intelligence. The interview was directed to the general manager and clarified the view from his perspective of the current and future situation of the company. Taking into account these results, action measures were proposed to improve on the shortcomings and reinforce the strengths. The 70:20:10 model proved to be the most suitable for the joint organization with all detailed coaching sessions within a gap closing plan specially developed for the company.

Objetivo. Analizar la función del área de gestión humana en el proceso de adaptación ante los cambios organizacionales derivados de la pandemia del Covid-19 percibida por un grupo de trabajadores del sector minero en Colombia. Método. Se realizó un estudio cualitativo descriptivo de corte transversal; el diseño de la investigación fue un estudio de caso basado en entrevistas semiestructuradas a diez (10) empleados con mínimo dos (2) años de servicio. Resultado. Los datos obtenidos nos permitieron comprender la función de gestión humana en el proceso de adaptación de los empleados, su aporte fundamental para facilitar la implementación de estrategias, medidas y acciones orientadas a mitigar este impacto inesperado del Covid-19 en las empresas mineras en Colombia. Se demuestra que gestión humana como socio estratégico ayudó a el cumplimiento e implementación de las medidas corporativas en los empleados. Conclusión. Se evidenció que no solo los países no estaban preparados para esta pandemia, las organizaciones no fueron ajena a este impacto, y las empresas mineras quienes mantienen implementado un sistema de controles de seguridad para poder tener la dinámica operativa de sus procesos, si bien los empleados perciben que gestión humana fue importante en el proceso de adaptación, los empleados han notado la disminución del liderazgo de gestión humana una vez alcanzada la etapa de implementación, están manifestando sentirse solos en la parte final si se pudiese decir del proceso de adaptación ante los cambios organizacionales originados por la pandemia del Covid-19., Objective. Analyze the role of the human management area in the process of adaptation to the organizational changes derived from the Covid-19 pandemic perceived by a group of workers in the mining sector in Colombia. Method. A qualitative descriptive cross-sectional study was carried out; The research design was a case study based on semi-structured interviews with ten (10) employees with a minimum of two (2) years of service. Outcome. The data obtained allowed us to understand the human management function in the employee adaptation process, its fundamental contribution to facilitate the implementation of strategies, measures and actions aimed at mitigating this unexpected impact of Covid-19 in mining companies in Colombia. It is shown that human management as a strategic partner helped the compliance and implementation of corporate measures in employees. Conclusion. It was evidenced that not only the countries were not prepared for this pandemic, the organizations were not oblivious to this impact, and the mining companies who maintain a system of security controls in place in order to have the operational dynamics of their processes, although the employees They perceive that human management was important in the adaptation process, employees have noticed the decrease in human management leadership once the implementation stage has been reached, they are manifesting that they feel alone in the final part if it could be said of the adaptation process in the face of changes organizational problems caused by the Covid-19 pandemic.

Objetivo. Identificar los desafíos percibidos por los líderes de procesos frente a la transformación digital en los centros globales de servicios compartidos localizados en Medellín. Método. Estudio cualitativo, descriptivo y transversal mediante la metodología de estudio de caso aplicado mediante una entrevista semiestructurada realizada a 10 líderes que laboran en centros globales de servicios compartidos en Medellín que actualmente se encuentren involucrados en procesos de transformación digital. Resultados. En las compañías donde se realizó el estudio, las cuales cuentan con su centro de servicios compartidos, se lograron evidenciar los beneficios de contar con una estrategia en transformación digital establecida. La gran mayoría de los empleados conocen de su estrategia, lo que les permite comunicarse en un mismo lenguaje y alinear esfuerzos. Adicionalmente, muchos de los retos que enfrentan los líderes hoy no están solamente relacionados con el talento humano y la cultura, pues también se suman a estos el entendimiento de cómo las nuevas tecnologías digitales proveen capacidades a la organización. Conclusiones. Los líderes de procesos se enfrentan a retos en cuatro grandes dimensiones, tales y como la estrategia, el recurso humano, la tecnología y el cliente; este último entendido como el consumidor del servicio. Estos retos tienen implicaciones que deben ser abordabas mediante la gestión del cambio, el liderazgo y la cultura organizacional, teniendo como objetivo disminuir las tensiones y lograr un mejor abordaje de los desafíos, para estar mejor preparados para los requerimientos de un mercado que hoy está bajo un nuevo escenario denominado nueva normalidad., Objective. Identify the challenges perceived by process leaders in the face of digital transformation in global shared services centers located in Medellín. Method. Qualitative, descriptive, and cross-sectional study through the case study methodology applied through a semi-structured interview conducted with 10 leaders who work in global shared services centers in Medellín who are currently involved in digital transformation processes. Results. In the companies where the study was carried out, which have their global shared services centers, it was possible to demonstrate the benefits of having an established digital transformation strategy. Most employees know their strategy, allowing them to communicate in the same language and aligning efforts. Additionally, many of the challenges that leaders face today are not only related to human talent and culture, but also the understanding of how new digital technologies provide capacities to the organization. Conclusions. Process leaders face challenges in 4 large dimensions, such as strategy, human resources, technology, and the client; this last one understood as the consumer of the service. These challenges have implications that must be addressed through change management, leadership, and organizational culture, aiming to reduce tensions and obtain a better approach to challenges, to be more prepared for the requirements of a market that today is under a new scenario called the “new normal”.

La cultura organizacional en diferentes entidades se individualiza llevando la empresa a funciones insuficientes en la solución de conflictos, obteniendo esta una cultura organizacional débil, en la cual se generan comportamientos de incertidumbre, conformismo, mediocridad y desmotivación entre los integrantes de la entidad. Por consiguiente, el presente ensayo está dirigido a determinar los mecanismos y la responsabilidad de la alta gerencia de tomar conciencia que la cultura organizacional se debe mantener o transmitir a nivel colectivo como base fundamental de la empresa. The organizational culture in different entities is individualized leading the company to insufficient functions in conflict resolution, resulting in a weak organizational culture, which generates behaviors of uncertainty, conformism, mediocrity and demotivation among the members of the entity. Therefore, this essay is aimed at determining the mechanisms and the responsibility of top management to become aware that the organizational culture must be maintained or transmitted at the collective level as a fundamental basis of the company. Pregrado

El objetivo de este ensayo es analizar los diferentes modelos del Liderazgo en las empresas en Colombia para entender cómo alcanzar un desempeño exitoso y ser líderes en un entorno competitivo. Para llegar a este objetivo empezaremos presentando los conceptos básicos, identificando sus características, ventajas, su importancia y como han contribuido en el cumplimiento de los objetivos organizacionales logrando adaptarse a un mundo cada vez más globalizado. Para ello se tomaron de referencia las principales teorías de liderazgo lo cual nos permitieron establecer que en Colombia se ha estudiado el liderazgo de manera importante sin embargo hace falta implementación para alcanzar una gestión mucho más efectiva. Las nuevas formas de liderar hacen que las empresas se renueven y sean mucho más dinámicas e innovadoras siendo uno de los pilares de crecimiento necesario para avanzar y así puedan adelantarse al futuro. TABLA DE CONTENIDO 1. Resumen 1 2. Abstract 2 3. Introducción 3 4. ¿Qué es el Liderazgo 4 4.1 Frases de liderazgo según autores…………….........…………………………………5 4.2 Características del Liderazgo 6 4.3 Ventajas del Liderazgo ………………………………………………………………. 8 4.4 Tipos de liderazgo en Colombia 9 4.5 Teorías relacionadas con el liderazgo en el ambiente laboral……………………… 11 5. Caso de éxito en Colombia………………………………………………………… … 15 6. Conclusiones………………………………………………………………………….…16 7. Referencias……………………………………………………………………………... 17 The objective of this essay is to analyze the different models of Leadership in companies in Colombia to understand how to achieve successful performance and be leaders in a competitive environment. To reach this objective we will begin by presenting the basic concepts, identifying their characteristics, advantages, their importance and how they have contributed to the fulfillment of the organizational objectives, managing to adapt to an increasingly globalized world. For this, the main leadership theories were taken as a reference, which allowed us to establish that in Colombia leadership has been studied in an important way, however, implementation is necessary to achieve a much more effective management. New ways of leading make companies renew themselves and be much more dynamic and innovative, being one of the pillars of growth necessary to move forward and thus be able to anticipate the future. Pregrado

Las organizaciones, tienen el reto de transformar su gestión en busca de una mayor rentabilidad. En un mundo de constante cambio, las organizaciones enfrentan retos de inmediata atención que les permita mantenerse en el tiempo siendo competitivos, además de la necesidad de mantenerse sólidos en su estructura organizacional y reconocimiento de marca, obliga a implementar estrategias de crecimiento, en las cuales el capital humano es primordial para cumplir con la visión de la compañía en este cambio de transformación digital. Un ingrediente importante en esta transformación es la innovación tanto personal como de la empresa siendo primordial la innovación personal que les permite tener un plus antes los demás trabajadores para poder lograr sus metas y avanzar o crecer en sus cargos. Organizations have the challenge of transforming their management in search of greater profitability. In a world of constant change, organizations face challenges of immediate attention that allow them to remain competitive over time, in addition to the need to remain solid in their organizational structure and brand recognition, forces to implement growth strategies, in which Human capital is essential to fulfill the vision of the company in this change of digital transformation. An important ingredient in this transformation is both personal and company innovation, personal innovation being essential that allows them to have a plus before other workers to be able to achieve their goals and advance or grow in their positions. Pregrado

El presente ensayo tiene como propósito poner en consideración una herramienta metodológica que permita tener bases para el desarrollo e implementación de una mejora continua, para comenzar se dará a conocer seis métodos desarrollados por autores dentro de una línea del tiempo, establecida con el objetivo de proveer lineamientos para el desarrollo de esta, teniendo en cuenta su enfoque hacia una Autoevaluación como base para un cambio de cultura. Se desarrollara una metodología mixta que combina la parte cualitativa y cuantitativa por medio de una encuesta de carácter educativo y de investigación, en base a 10 preguntas cerradas enfocadas a una población específica, que permita establecer un punto de partida para determinar si el no uso de la Autoevaluación como método de mejora se deriva de una conducta adquirida o el desconocimiento de la misma. Finalmente, conforme el análisis de los resultados y una vez establecido que ambas condiciones tienen una participación inmersa como resistencia al cambio. Se establece una tabla metodológica denominada (ASYC) Autoevaluación sostenible y continua que comprende el ciclo PHVA, 7 etapas que combinan herramientas enfocadas a una mejora continua que contribuyan al desarrollo de estándares de calidad. TABLA DE CONTENIDO RESUMEN II PALABRAS CLAVES II ABSTRACT III KEYWORDS III INTRODUCCIÓN 1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 4 JUSTIFICACIÓN 4 OBJETIVO GENERAL 6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6 MARCO TEÓRICO 7 DESARROLLO DEL TEMA - LA AUTOEVALUACIÓN COMO UN MÉTODO EFICAZ PARA LA MEJORA CONTINUA. 8 RECOMENDACIONES 28 CONCLUSIONES 29 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 30 ANEXO ENCUESTA CON FINALIDAD DE CARÁCTER ACADÉMICOS E INVESTIGATIVOS 32 The purpose of this essay is to consider a methodological tool that allows having bases for the development and implementation of continuous improvement. To begin, six methods developed by authors within a time line will be disclosed, established with the aim of providing guidelines for the development of this, taking into account its approach towards a Self-evaluation as a basis for a change in culture. A mixed methodology that combines the qualitative and quantitative part will be developed through an educational and research survey, based on 10 closed questions focused on a specific population, which allows establishing a starting point to determine whether the non-use of Self-evaluation as a method of improvement derives from acquired behavior or ignorance of it. Finally, according to the analysis of the results and once it has been established that both conditions have an immersed participation as resistance to change. A methodological table called (ASYC) is established. Sustainable and continuous self-evaluation that includes the PHVA cycle, 7 stages that combine tools focused on continuous improvement that contribute to the development of quality standards. Especialización

El objetivo de este ensayo es adentrarnos en lo que es el liderazgo y como este puede influir positivamente en una organización, revisaremos los argumentos destacados que se encuentran en artículos académicos, y que nos brindan una contextualización de que es el liderazgo en la gestión del cambio y como este se aplica a las organizaciones y logra transformarlas de forma positiva. Así mismo investigaremos autores expertos que evidencian el liderazgo como una habilidad para gestionar el cambio en las organizaciones. The objective of this essay is to delve into what leadership is and how it can positively influence an organization, we will review the highlighted arguments that are found in academic articles, and that provide us with a contextualization of what is leadership in change management and how this applies to organizations and manages to transform them in a positive way. We will also investigate expert authors who evidence leadership as an ability to manage change in organizations. Pregrado

Fil: Dato, José Leandro. Universidad Nacional del Litoral. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina. En la presente investigación tenemos como objetivo intentar comprender el proceso del “cambio” en las instituciones públicas y especialmente, en los Organismos de Control, identificando sus condiciones necesarias y los desafíos que ello supone para las mismas. El Tribunal de Cuentas de la Provincia de Santa Fe (TCP) es el órgano de control externo del sector público no financiero que, en los últimos años, fundamentalmente a partir del año 2015, ha experimentado un fuerte y profundo proceso de transformación que podría comprenderse bajo el análisis del cambio organizacional. Su análisis podría contribuir a un mejor conocimiento de la labor de gestión en esta clase de instituciones, debido a la insuficiencia de estudios sobre las condiciones necesarias para el cambio y la transformación organizacional en este tipo de organismo, lo que dificulta no sólo las labores de formación en materia de control externo del sector público no financiero, sino también los esfuerzos por mejorar las prácticas gerenciales de quienes son responsables de la marcha de estas instituciones. Este trabajo, por lo tanto, intenta mediante el análisis exploratorio del caso específico ocurrido en el Tribunal de Cuentas de la Provincia de Santa Fe (TCP) lograr sistematizar y clarificar qué factores fueron relevantes, que actores estuvieron (y están) involucrados, cuáles fueron las condiciones que lo generaron y qué desafíos supone para los tiempos venideros. In this research our prime aim is trying to understand the change process in public organisms and specially in account courts identifying their conditions and the challenges that they entails. The Account Court in Santa Fe is the external control organism of the non-financial public sector which lately, specially from year 2015 up to now, has undergone great changes that could be named under the organizational change process. This analysis could help a new knowledge of the management in this kind of organisms, due mainly to the lack of studies about necessary conditions for the organizational changes in these organisms . This lack is a difficulty not only for the training on external control, but also for the efforts of those trying to better the conditions of those responsible for those organisms. This work, thus, tries at least a bit, using the exploratory analysis of a specific case that took place form 2015 to 2019 in the Account court, to sistematise and enlighten their relevant factors, relevant human resources and people within it, the conditions that made this happen and the challenge for future times.

El cambio organizacional se concibe como un proceso permanente y participativo que involucra aspectos estructurales. Se centra en las personas y las estructuras sociales y funcionales que conforman la organización, lo que permite promover el aprendizaje en todos los niveles. El objetivo de esta investigación fue diseñar una propuesta de gestión del cambio desde la perspectiva de las dimensiones del crecimiento psicológico para la Dirección de Bienestar Institucional del Instituto Tecnológico Metropolitano, de tal manera que facilite las transiciones y la asimilación de los nuevos cambios. Para el efecto, se orientó una investigación aplicada de enfoque cualitativo, no experimental, de tipo descriptivo, combinando instrumentos cuantitativos y cualitativos y fuentes de información mixtas. El desarrollo metodológico tuvo en cuenta: i) revisión de literatura sobre gestión del cambio: fases del cambio: negación, resistencia, exploración y aceptación-compromiso y crecimiento psicológico y sus dimensiones: flexibilidad, disposición al cambio y manejo del fracaso. ii) diagnóstico del indicador general de crecimiento psicológico mediante la aplicación de la Escala de Desarrollo Psicológico EDEPSI a una muestra por disponibilidad de 116 trabajadores y aprendices de la Dirección. iii) dos entrevistas semiestructuradas realizadas a los directivos. iv) validación de la estrategia en un grupo focal conformado por tres líderes de áreas, dos profesionales y un auxiliar administrativo. Se encontraron como oportunidades de mejora: desarrollar la flexibilidad en el equipo de la Dirección Bienestar Institucional y fortalecer la apertura al cambio. A partir de ello se remarca la importancia de crear una coalición que conduzca el cambio e intervenir las resistencias. La propuesta consta de siete fases: 1. Preparación del proceso de cambio; 2. Conformación de la coalición conductora de cambio; 3. Diseño e implantación de la estrategia; 4. Abordaje de la resistencia; 5. Promoción de la exploración de la iniciativa de cambio; 6. Aceptación y compromiso con el cambio; 7. Refuerzo y formalización del cambio. Este trabajo es un aporte al fortalecimiento de la Dirección de Bienestar Institucional, toda vez que las estrategias y acciones propuestas se articulan al proceso de gestión humana del Plan de Desarrollo Institucional y permiten identificar algunas competencias requeridas para afrontar el cambio organizacional Organizational change is conceived as a permanent and participatory one that involves structural processes. It focuses on the people and the social and functional structures that make up the organization in promoting learning at all levels. The objective of this research was to design a change management proposal from the perspective of the dimensions of psychological growth for the Directorate of Institutional Well-being of the Metropolitan Technological Institute to facilitate transitions and the assimilation of new changes.Thus, applied research of a qualitative, non-experimental, descriptive approach was oriented, combining quantitative and qualitative instruments and mixed information sources. The methodological development considered: i) literature review on change management: phases of change: denial, resistance, exploration and acceptance-commitment, and psychological growth and its dimensions: flexibility, willingness to change, and failure management. ii) diagnosis of the general indicator of psychological growth by applying the EDEPSI Psychological Development Scale to a sample by the availability of 116 workers and apprentices of the Directorate. iii) two semi-structured interviews with managers. iv) validation of the strategy in a focus group made up of three area leaders, two professionals, and an administrative assistant. Opportunities for improvement were found: to develop flexibility in the Institutional Welfare Directorate team and strengthen openness to change. From this, the importance of creating a coalition that leads the change and intervening in the resistance is highlighted. He proposal consists of seven phases: 1. Preparation of the change process; 2. Formation of the change-driving coalition; 3. Design and implementation of the strategy; 4. Addressing resistance; 5. Promotion of the exploration of the change initiative; 6. Acceptance and commitment to change; 7. Reinforcement and formalization of change. This work contributes to the strengthening of the Institutional Welfare Directorate since the proposed strategies and actions are articulated in the human management process of the Institutional Development Plan and allow the identification of some skills required to face organizational change Magíster en Gestión de Organizaciones maestría

Mediante este documento se presenta la propuesta de intervención para la gestión del cambio aplicable a los procesos administrativos de la empresa CONFIPETROL S.A.S, diseñado como proyecto de grado, bajo la modalidad de trabajo dirigido y en la línea de Innovación para la sostenibilidad de las organizaciones con el fin de optar el título de Magister en Administración de Empresas (MBA); el objetivo de este proyecto de intervención es presentar a la Alta Dirección de CONFIPETROL una propuesta para la gestión del cambio que podría ser aplicada en los procesos administrativos de la sede de Bogotá como casa matriz a nivel de Colombia, en donde la base de este estudio es el diagnóstico de la cultura organizacional, logrando identificar la percepción y conocimiento del personal frente a la gestión del Cambio, modelos y aspectos relevantes iniciando con un diagnóstico de cultura organizacional. En este documento se describe la situación problemática que se desea abordar mediante la propuesta presentada, los objetivos alcanzar como resultado de la intervención y lo lineamientos teóricos con respeto a la gestión del cambio, es poder a partir de las referencias bibliográficas de los modelos de gestión del cambio existentes, analizarlos de acuerdo a la cultura organizacional que se tiene en CONFIPETROL, identificar las barreras que se puedan presentar frente a los procesos de gestión del cambio que se presenten. This document presents the proposal for the implementation of a change management model applicable to the administrative processes of the company CONFIPETROL S.A.S, designed as a degree project, under the modality of directed work and in the line of Innovation for the sustainability of organizations in order to opt for the title of Master of Business Administration (MBA); The objective of this intervention project is to present to the management of CONFIPETROL a proposal for change management that could be applied in the processes of Purchasing, Logistics and Human Management of the administrative headquarters of Bogota as headquarters at the level of Colombia, where the basis of this study is the diagnosis of the directive line of the process in question, managing to identify the perception and knowledge of these leaders in front of the management of Change, models and relevant aspects. This document describes the problem situation to be addressed through the proposal presented, the objectives to be achieved as a result of the intervention and the theoretical guidelines with respect to change management, is able to from the literature references of existing change management models, analyze them according to the organizational culture that is in CONFIPETROL, identify the barriers that may arise against the change management processes that are presented. Magíster en Administración de Empresas - MBA

Como se evidencia en los indicadores de Innovación, Colombia no es un país innovador y ante la constante evolución de los mercados a nivel mundial se hace evidente la necesidad de generar valor modificando la forma habitual de hacer las cosas. La capacidad de predecir escenarios futuros representa una ventaja en términos de competitividad, por lo tanto, las organizaciones deber ser fuentes de innovación con el fin de satisfacer las demandas cambiantes. Este desafío implica contar con una cultura flexible, adaptable y con un equipo de trabajo empoderado que les permita a las organizaciones a partir de la adopción de tecnologías, nuevos y/o mejores procesos ser más eficientes y por ende más competitivas impulsando a Colombia a ser un país más productivo. En este trabajo se plantea el diseño y validación de una metodología de arquitectura de innovación con el fin permear toda la organización mediante el concepto de aprender haciendo y a través de la comunicación de los resultados que se van obteniendo a medida que se replica la metodología en todas las áreas, de tal manera que la innovación sea parte de su ADN, lo que le permita ser más competitiva a nivel nacional e internacional. El presente documento despliega un marco conceptual en donde se explora la innovación como base de la transformación en las organizaciones y la relación existente entre innovación, competitividad y productividad. Para el diseño de la metodología “entre todos creamos y contamos la historia” se tuvo en cuenta la importancia de las personas como eje fundamental para alcanzar los objetivos planteados en la organización y la relevancia que ha tomado la innovación para mejorar la competitividad, lo que lleva a que la cultura innovadora se replique en todas las áreas de la organización y se convierta en parte de su día a día. La validación se realiza con un piloto en la Unidad Administrativa de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional de Colombia. Por lo anterior, se puede concluir que la innovación no es trabajo de un reducido grupo de personas, todas son indispensables para cumplir los objetivos de la organización, el aprendizaje de forma experiencial y la comunicación permanente a lo largo del proceso, son piezas fundamentales para lograr una cultura innovadora. As evidenced in the Innovation indicators, Colombia isn't an innovative country and because of the constant evolution of markets worldwide, the need to generate value by modifying the usual way of doing things becomes evident. The ability to predict future scenarios represents an advantage in terms of competitiveness, so organizations must be sources of innovation to meet changing demands. This challenge implies having a flexible, adaptable culture and an empowered work team that allows organizations, through the adoption of technologies, new and/or better processes, to be more efficient and therefore more competitive, promoting Colombia as a more productive country. In this work, the design and validation of an innovation architecture methodology are proposed to permeate the entire organization through the concept of learning by doing and through communicating the results obtained as the methodology is replicated in all areas, in such a way that innovation is part of the DNA, which allows it to be more competitive nationally and internationally. This document presents a conceptual framework where innovation is explored as the basis for transformation in organizations and the relationship between innovation, competitiveness and productivity. For the design of the methodology "Together we create and tell the story", the importance of people was taken into account as a fundamental axis to achieve the objectives set in the organization and the relevance that innovation has taken to improve competitiveness, which leads to the innovative culture being replicated in all areas of the organization and becoming part of their day by day. The validation is carried out with a pilot in the Administrative Unit of the Faculty of Medicine of the Universidad Nacional de Colombia. Therefore, it can be concluded that innovation isn't the work of a small group of people, they are essential to meet the objectives of the organization, experiential learning and permanent communication throughout the process, are fundamental pieces for achieving an innovative culture. Magíster en Innovación

Este ensayo tiene como objeto retomar el concepto de autocontrol, analizar por qué es la base de los modelos de control interno que existen a nivel mundial y efectuar una amplia revisión de las conductas del día a día de las personas que contribuyen a la generación de sistemas de control sólidos que equilibren las necesidades de las organizaciones y sus trabajadores de forma que se disminuya el fraude, la corrupción y mejore el control sobre los procesos, identificando de forma oportuna los riesgos así como su forma de mitigarlos en un ambiente propositivo generando una cultura de autocontrol que apalanque el logro de las metas organizacionales y la sostenibilidad del ambiente de control en los entornos empresariales de cambio y transformación. Resumen - Palabras Clave………………………………………………………………………III Abstract - Keywords ...…………………….……………………………………………………IV INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….1 MARCO TEÓRICO……………………………………………………………………………..4 OBJETIVOS…………………………………………………………………………………….6 EL AUTOCONTROL COMO BASE DE LOS MODELOS DE CONTROL INTERNO……..7 ¿CÓMO SE VIVE EL AUTOCONTROL EN EL DÍA A DÍA?................................................14 LA CULTURA DE AUTOCONTROL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO……………………………………………18 ALINEACIÓN ORGANIZACIONAL HACIA LA CULTURA DE AUTOCONTROL……..22 CONCLUSIONES……………………………………………………………………………...26 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………………27 This essay aims to retake the concept of self-control, analyze why it is the basis of the internal control models that exist worldwide and conduct a comprehensive review of the day-to-day behaviors of people who contribute to the generation of systems. Of solid control that balance the needs of organizations and their workers so as to reduce fraud, corruption and improve control over processes, identifying risks in a timely manner as well as their way of mitigating them in a purposeful environment generating a culture of self-control that leverage the achievement of organizational goals and the sustainability of the control environment in business environments of change and transformation. Especialización

La toma de decisiones es un tema fundamental en toda organización y/o empresa porque así se va al éxito de la misma; por este motivo es fundamental que quien tome estas decisiones sea un líder con las características y cualidades necesarias para el desarrollo de su función, es por esto que se ha investigado que el líder inspirador cumple con este perfil, es el ejemplo a seguir en toda organización; adicional porque cuenta con las herramientas y tecnología para el desarrollo de las mismas. Por otra parte no podemos olvidar todos los aportes que han hecho los diferentes autores en los temas de liderazgo y toma de decisiones; porque sin estos no se habría podido llegar a desarrollar el liderazgo inspiracional que actualmente desarrollan algunas empresas y que otras quieren implementar. TABLA DE CONTENIDO 1. Introducción...…………………………………………………………………….…… 6 1.1.Contexto...…………………………………………….………………….….…….. 9 1.2. Estado del Arte……………………………..…..…………………………………...….….10 1.3.Planteamiento del problema…………………………………..…………...............11 2. Objetivos ………………………….………………………………………………….. 11 2.1.Objetivo General…………………………………………………..…….……….. 11 2.2.Objetivos específicos……………………………………..……………….…….. 11 3. Marco teórico ……………………………………………………..……………....…. 11 3.1.Liderazgo ……………………………………………………..……………....…. 11 3.2.Toma de decisiones …………………………………………..……………....…. 12 3.3.Liderazgo Inspiracional …..……………………...…………..……………....…. 13 4. Discusión…………..………………………………..………………………...….……15 5. Conclusiones …….…….………………………………………...…………………… 16 6. Recomendaciones…………….…………………………...………………………….. 17 7. Referencias ……..…………….………………………………………………………. 18 Decision-making is a fundamental issue in any organization and/or company because this is the pathway to success ; for this reason it is essential that whoever makes these decisions is a leader with the characteristics and qualities necessary for the development of his function, that is why it has been investigated that the inspiring leader meets this profile, is the example to follow in every organization; because it has the tools and technology to its development. On the other hand, we cannot forget all the contributions that different authors have made in the issues of leadership and decision-making; because without these we would not have been able to develop the inspirational leadership that some companies currently develop and that others want to implement. Especialización

El propósito del ensayo es identificar las diferentes herramientas y estrategias para el aprendizaje en la gestión del cambio, donde su principal enfoque es analizar las actividades existentes que pueden ser mejoradas para definir un plan de acción y ser consecuentes con los objetivos planteados. La gestión del cambio es la anticipación de una serie de transformaciones en los equipos de trabajo como son la generación de talentos, el liderazgo, la motivación, el desarrollo de competencias, entre otras; creando una estructura dinámica a nivel empresarial. Al indagar con consultores que realizan auditorias en los sistemas de gestión identifican que las empresas no tienen contemplados estos criterios y ahí es donde se generan las diferentes fallas cuando se están gestionando los procesos de cambio. Esta gestión es parte importante en la cultura organizacional ya que permite transformar y mejorar procesos, productos y servicios, el cambio debe ir enfocado hacia la evolución de mercados y necesidades del entorno. Esta debe ser flexible para que todas las partes interesadas como son clientes internos (empleados, directivos) y externos (contratistas, proveedores, visitantes, entes gubernamentales entre otros) respondan al cambio. La gestión del cambio se ha venido trabajando en los diferentes sistemas como son: la gestión de la calidad ISO 9001:2015, ISO 45001 de 2018 Seguridad y salud en el trabajo, ISO 14001:2015 Medio ambiente, decreto 1072 de 2015, resolución 0312 de 2019, entre otras. En la norma ISO 9001:2015 capitulo 5.4.2 (Asegurar la integridad del sistema de gestión cuando se planifiquen e implementen cambios). En la gestión del cambio se debe generar una etapa de planificación, la cual debe tener presente las fuerzas externas (aspectos culturales, trasformación en los mercados, cambios en la legislación, trasformaciones políticas, sociales y económicas) que obligan a la empresa a realizar los procesos de gestión, modificando cambios en la cultura organizacional, transformando su modelo de negocio e innovando en sus productos y servicios. Los cambios internos que se presentan en la organización son: Rediseño de la organización, cambios en la tecnología, cambios de personal, adicionalmente se deben identificar los diferentes personajes del cambio: Leales, indecisos, opositores y enemigos y se debe realizar la trasformación planificada con anticipación, preparándose e identificando, analizando y valorando todos los riesgos que se puedan presentar, con el fin de mitigar los impactos que puedan llegar a presentarse. Cuando se analizan las razones de la negación del cambio se encuentran las siguientes: comodidad, temor de perder el estatus quo, desconfianza por los líderes cuando no se han planificado los cambios, temor de perder estabilidad laboral, percepción selectiva, modelo mental, lo que piensa es lo único que está bien. Teniendo en cuenta lo anterior se debe gestionar las áreas de mejora (comunicación, identidad digital, aspectos que necesitan concentración de esfuerzos); nuevas actividades o actividades existentes que deben desaparecer (cuando estas no están alineadas a la planeación estratégica y a los objetivos de la organización). The purpose of the trial is to identify the different tools and strategies for learning in change management, where its main focus is to analyze existing activities that can be improved to define an action plan and be consistent with the objectives set out. Change management is the anticipation of a series of transformations in the work teams such as talent generation, leadership, motivation, skills development, among others; creating a dynamic structure at the enterprise level. When digging with consultants who carry out audits in management systems they identify that companies do not have these criteria and that is where the different failures are generated when the exchange processes are being managed. This management is an important part of the organizational culture as it allows to transform and improve processes, products and services, the change must be focused on the evolution of markets and needs of the environment. It must be flexible so that all stakeholders such as internal customers (employees, managers) and external customers (contractors, suppliers, visitors, government entities among others) respond to the change. Change management has been working on the different systems such as: quality management ISO 9001:2015, ISO 45001 of 2018 Occupational safety and health, ISO 14001:2015 Environment, decree 1072 of 2015, resolution 0312 of 2019, among others. In ISO 9001:2015 chapter 5.4.2 (Ensure the integrity of the management system when planning and implementing changes). In the management of change, a stage of planning must be generated, which must take into account external forces (cultural aspects, transformation in markets, changes in legislation, political, social and economic transformations) that oblige company to carry out management processes, modifying changes in the organizational culture, transforming its business model and innovating in its products and services. The internal changes that arise in the organization are: Redesign of the organization, changes in technology, changes of personnel, additionally must identify the different characters of the change: Loyal, undecided, opponents and enemies and must be planned transformation in advance, preparing and identifying, analyzing and assessing all risks that may arise, in order to mitigate the impacts that may arise. When looking at the reasons for denial of change, they find the following: comfort, fear of losing statusquo,distrust of leaders when changes have not been planned, fear of losing job stability, perception selective, mental model, what you think is the only thing that's right. Taking into account the above, the areas of improvement (communication, digital identity, aspects that need concentration of efforts) must be managed; new activities or existing activities that need to disappear (when they are not aligned with strategic planning and the organization's objectives). Pregrado