Search

Komplexitet och flexibilitet är två faktorer som präglar dagens arbetsplatser, gamla etablerade mönster ersätts med nya och ständigt föränderliga organisations - och anställningsformer. Arbetet är en essentiell del av individens tillvaro som bidrar till inkomsttrygghet såväl som social samhörighet och känsla av identitet. Likaså som förändringar utmanar organisationers och anställdas trygghet skapas också möjlighet för nya infallsvinklar samt strukturella åtgärder. För att hantera dessa förutsättningar är det betydelsefullt att identifiera de områden som lägger grund och främjar arbetsplatsens hållbarhet. Syftet med studien var att utifrån en hälsofrämjande ansats analysera och beskriva medarbetares upplevelser av lärande inom organisationen, samt identifiera faktorer som skapar en hållbar och attraktiv arbetsplats. Den teoretiska referensramen består av teorierna; Senges fem discipliner, Empowerment och WHO- modellen Healthy Workplace. Studien utgår ifrån ett hermeneutiskt förhållningssätt och en abduktiv ansats. Empirin har samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer och analyserades genom en kvalitativ innehållsanalys som resulterade i två huvudkategorier och sex subkategorier. Resultatet redogör för hälsofrämjande faktorer i form av ett starkt medarbetarskap som utgörs av en trygg och stabil arbetsmiljö där sammanhållningen stärker både den inre- och yttre kvaliteten. Kompetensutveckling sker formellt som informellt, där arbetsplatslärande som sker mellan medarbetare lyfts fram som mest framträdande. Det förutsätter vidare en öppen dialog, struktur och ett positivt arbetsklimat. Slutligen visade studiens fynd att medarbetarskapet är kärnan i att utveckla starka attraktionsattribut och är avgörande för vad som håller medarbetarna kvar på arbetsplatsen. Vidare konstaterades att ledarskapet ger förutsättningar för att medarbetare tillsammans arbetar i hållbart samt trivsamt arbetsklimat, Complexity and flexibility are two factors that characterize today's labor market; old established patterns are replaced with new and ever-changing forms of organization and employment. Work is an essential part of the individual's existence that consists of income security as well as social affiliation and sense of identity. Just as changes challenge the security of organizations and employees, opportunities for new approaches and structural measures are also created. In order to deal with these conditions, it is important to identify the areas that lay the groundwork and promote the sustainability of the workplace. The aim of the study was to analyze and describe employees' experiences of learning within the organization, as well as identify factors that create a sustainable and attractive workplace based on a health promotion approach. The theoretical frame consists of the theories; Senge's five disciplines, Empowerment and WHO- model Healthy Workplace. The study is based on a hermeneutic and abductive approach. The empirical data was collected through eight semi-structured interviews and analyzed through a qualitative content analysis that resulted in two main categories and six subcategories. The result showed that health-promoting factors in form of a strong co-workership that consists of a safe and stable work environment where good companionship strengthens both the internal and external quality. Competence development takes place formally as informally, where workplace learning that occurs between employees is highlighted as most prominent. It also requires an open dialogue, structure and a positive working climate. Finally, the study's findings demonstrate that the co-workership is the core of developing strong attraction attributes and is crucial to what keeps employees in the workplace. Furthermore, it was found that the leadership provides the conditions for employees to work together in a sustainable and pleasant working climate, focusing on the employ

Denna studie handlar om den sociala och organisatoriska arbetsmiljön där syftet är att undersöka arbetstagares upplevelser av sin egna och chefens ansvar i skapandet av en god arbetsmiljö. Undersökningen bygger på material från tio kvalitativa intervjuer och resultatet visar på flera faktorer som inverkar på arbetsmiljön. Dels är det den organisatoriska delen som innefattar strukturella förutsättningar och dels den sociala delen som belyser mjuka värden. Slutsatsen är att arbetsmiljö påverkas av hur både den sociala och den organisatoriska närvaron ser ut. Detta i form av arbetstagares medvetenhet kring sitt eget ansvar i arbetsmiljöarbetet, graden av chefens närvaro och stöd samt både organisatoriska och individuella förutsättningar för chefen att genomföra tillfredsställande arbetsmiljöåtgärder. Slutligen är en tydlig och ömsesidig delaktighet i organisationens struktur- och ansvarsfördelning betydelsefull för arbetsmiljön., 2020-06-08

Att arbeta som första linjens chef, innebär många gånger att kunna hantera sina känslor och att ha kontroll på situationer med både empati och känsla. Idag är det svårt att hantera sin chefsposition av känslan att känna sig otillräcklig. Situationen kan bli så svårhanterlig så att en sjukskrivning eller en uppsägning, kan bli ett alternativ till att lösa sin känsla. Genom att organisationen ger rätt verktyg ges förutsättningar och möjligheter för chefer att hantera sina känslor till sitt ledarskap som därigenom skapar ett hälsosamt och hållbart ledarskap. Syftet med litteraturstudien är att undersöka vilka faktorer som bidrar till ett hållbart ledarskap. Studien grundar sig på fem vetenskapliga kvalitativa artiklar och en sammansatt artikel av både kvalitativ och kvantitativ empirisk metod. Granskningen av artiklarnas resultat påvisar tre huvudteman, vilka är; Relationer, Stöd och Arbetsmiljö. Under varje huvudtema framkommer det subtema, vilket är Konflikter, Kommunikation, Riktlinjer, Kompetensutveckling, Egenansvar, Krav och förväntningar. Resultatet visar att ledningen har en stor påverkan och betydelse, i arbetet med att strukturera upp och organisera verksamheten till första linjens chefer. Det framkommer även i resultatet att första linjens chefer behöver få förutsättningar genom stöd och verktyg, för att kunna bedriva ledarskap utifrån hållbarhet, hälsofrämjande och möjlighet till utveckling av verksamheten.

Ledarskapet tilldelas en stor betydelse i kvalitetsutvecklingsarbete, men lite fokus riktas mot medarbetarskapets betydelse. Syftet med denna studie var därmed att öka förståelsen för medarbetarskapets betydelse i kvalitetsutvecklingsarbete. Studien utgick från hörnstensmodellen där följande frågeställningar besvaras; hur medarbetaren kan skapa värde, vilket ansvar medarbetaren har att skapa värde samt hur medarbetaren kan utgöra en risk i offensiv kvalitetsutveckling. Syftet besvarades genom en kvalitativ studie omfattande 12 semistrukturerade intervjuer där urvalet representeras av chefer och medarbetare med akademisk bakgrund från privat och offentlig sektor. Resultatet från intervjuerna sammanställdes utifrån de frågor som berördes och tre genomgående teman kunde identifieras ha betydelse för medarbetarskapet i offensiv kvalitetsutveckling; kompetens, feedback och inställning. Vidare framgick det i resultatet att medarbetarna hade lika stort ansvar som ledarna. Slutsatsen av studien visar att medarbetarskapet har en stor betydelse i kvalitetsutvecklingsarbete då det både kan vara värdeskapande och värdekontaminerande., Leadership is assigned a great importance in quality development, but little focus is given to the importance of the employees. The purpose of this study was therefore to increase the understanding of the meaning of employeeship in quality development and was based on a total quality management model “hörnstensmodellen”. Following questions were answered to fulfill the purpose; how employees create value, employee responsibility to create value and how employees can pose a risk in total quality management. The purpose was answered through a qualitative study including 12 semi-structured interviews where the sample is represented by managers and employees with academic backgrounds from the private and public sectors. Results from the interviews were compiled on the basis of the questions that were addressed and three themes were identified as of importance for the employeeship in total quality management; competence, feedback and attitude. Furthermore, the results showed that employees had as much responsibility as the leaders. The conclusion of the study shows that the employeeship is of great importance in quality development as it can be value-creating or value-contaminating., 2020-06-26

I arbetsgrupper som innehåller individer med olika beteenden kan det ibland vara svårt att veta hur ett ledarskap ska bedrivas för att det ska vara tydligt samtidigt som det är effektivt och gynnar verksamheten och dess medarbetare. Ett bra ledarskap ska generera ett medarbetarskap som gör att yrkesarbetarna känner sig delaktiga och därmed engagerar sig mer i arbetsplatsen och medarbetarna. Rapporten fokuserar på tjänstemän och yrkesarbetare i produktion samt större projekt med en stabil etablering som pågår under en längre period inom arbetsområde bygg på Peab Sverige AB. Studien har genomförts på två orter i Region Södra Norrland, Sollefteå och Östersund där forskningsfrågan har varit att ta reda på hur ett ledarskap ska bedrivas för att främja högt medarbetarskap, god psykosocial arbetsmiljö och effektiv produktion. Studien har grundat sig i två fallstudier som baseras på en kvalitativ metod i form av sex stycken intervjuer med ett slumpmässigt urval på respektive ort. Intervjuresultatet har sedan transkriberats och analyserats till en utskriven text som fokuserar på sambanden mellan arbetsplatsens ledarskap, medarbetarskap, trivsel samt effektivitet. I resultatet framkom det att respondenterna önskar ett ledarskap som främjar goda relationer, hög trivsel och effektivitet genom att ledaren är lyhörd, inkluderande samt kan planera och strukturera arbetet på ett bra sätt. Dessa beteenden går att hänföra till de struktur- och relationsorienterade ledarskapsdimensionerna och utesluter därmed den förändringsorienterade dimensionen. I slutsatsen framgår vikten av att tillämpa samtliga av de tre dimensionerna struktur, relation och förändring för att uppnå ett högt medarbetarskap, god psykosocial arbetsmiljö och effektiv produktion. Utifrån slutsatsen har sedan en praktiskt användbar ledarskapsmodell tagits fram för tjänstemän i byggproduktion. Förslag på fortsatta studier inom ämnet är att göra en bredare undersökning där studien fokuserar på såväl mindre som

Studiens syfte var att utveckla kunskap kring hur Försvarsmaktens HR-Centrum (FM HRC) förhåller sig till begreppet medarbetarskap samt hur det kommer till uttryck i deras officiella texter. De aktuella frågeställningarna var: På vilket sätt framställer FM HRC medarbetarskap? Vem eller vilka bär ansvaret för att medarbetarskap bedrivs? Hur tillvaratar FM HRC aktuell forskning i sitt interna styrdokument? Aktuella data samlades in genom en textanalys av FM HRC:s styrdokument ”Medarbetare i FM HR Centrum”. Texten kodades och relevanta kategorier skapades utifrån vem som har ansvar för vad och vem medarbetarskap finns till för. I analysen jämfördes data med förklaringsmodellerna Medarbetarskapshjulet och Medarbetarskapstrappan (Tengblad, 2003). Resultatet och slutsatsen av studien var att medarbetarskap framställs som en form av hjälp till självhjälp som finns till för alla anställdas bästa, för öka effektiviteten. Ord som ansvar och engagemang tolkas känneteckna medarbetarskapet. Ansvaret för medarbetarskap ligger på samtlig personal i organisationen, men på olika sätt. Medarbetarna ansvarar för genomförande och utförande av medarbetarskap medan cheferna ansvarar för att ge medarbetarna förutsättningarna för att kunna arbeta med det.

Syftet med studien är att synliggöra och utveckla kunskap om medarbetarskap inom den kommunala gymnasieskolan. I förlängningen ämnar vi dessutom få en djupare förståelse för innebörden av medarbetarskap i gymnasieskolan ur både ett medarbetar- och ett ledarskapsperspektiv. Vi har även förhoppning om att denna studie kan bidra till den generella kunskapsbildningen inom detta område som för skolutveckling anses mycket viktigt. Studien utgår från en hermeneutiskt ansats med ett fenomenologiskt perspektiv där delarna i det som refereras till som ett myndigt medarbetarskap skapar en helhetsbild av medarbetarskap. Studiens empiri baseras på semistrukturerade intervjuer med intervjuguider skapade utifrån studiens frågeställningar: Hur tar sig medarbetarskap uttryck i den kommunala gymnasieskolan? Hur är synen på medarbetarskap hos medarbetare och skolledare? I den deduktiva delen av processen har informanternas svar kategoriserats utifrån färdiga teman i medarbetarskapshjulet (Hällsten & Tengblad, 2006) och därefter analyserats utifrån begreppsparen förtroende och öppenhet, gemenskap och samarbete, engagemang och meningsfullhet samt ansvarstagande och initiativförmåga. Studiens slutsats är att delar av medarbetarskapet såsom det definieras i medarbetarskapshjulet anses vara uppfyllda men att det saknas viktiga delar för att det skall anses fulländat och därmed utveckla den kommunala gymnasieskolan såsom är möjligt., The purpose of this study is to visualize and develop knowledge about the view on employeeship within the municipal upper secondary school. In addition, we intend to gain a deeper understanding of the meaning of employeeship in upper secondary school from the perspective of both employees and the principals. We also hope that this study can contribute to general knowledge in this area which is considered very important for school development. The study is based on a hermeneutic approach with a phenomenological perspective in which the parts of what is referred to as a governmental partnership creates a holistic picture of employeeship. The study's empirical data is based on semi-structured interviews with interview guides created based on the research questions: How can one see employeeship in the municipal upper secondary school? What are coworkers’ and principals’ view on employeeship? In the deductive part of the process, the informants' responses were categorized based on completed themes in the Wheel of Employeeship (Hällsten & Tengblad, 2006) and then analyzed. The study's conclusion is that parts of the employeeship as defined in the Wheel of Employeeship is fulfilled, however, there are still important parts missing that need further research.

Globalisering och teknologi har bidragit till att organisationer idag ställs inför nya krav och påtryckningar från omvärlden. Organisationer måste snabbt kunna anpassa sig efter de förändringar som samhället ständigt står inför. Ny teknik och innovativa lösningar har bidragit till att nya kontorskoncept växt fram för att anpassas efter dagens behov, där de anställda idag ställer högre krav på sin arbetsgivare. Aktivitetsbaserat kontor är en utveckling av det öppna kontorslandskapet och har under den senaste tiden blivit allt vanligare i vissa branscher och organisationer, det beskrivs ibland som framtidens kontor. Det aktivitetsbaserade kontoret utlovar ökad gemenskap, samarbete och utbyte av kunskap. Det finns också nackdelar med det nya arbetssättet som minskad integritet, platsbrist och negativ påverkan på arbetsmiljön. Studiens syfte är att öka förståelsen för medarbetarskapets påverkan vid införandet av aktivitetsbaserat kontor. Studien har som utgångspunkt i den kvalitativa forskningen. Studien behandlar två organisationer i olika branscher kring hur de har tagit medarbetarskapet i beaktning vid införandet av ett aktivitetsbaserat kontor. Båda organisationerna har under det senaste året flyttat in till ett aktivitetsbaserat kontor. Studiens datainsamlingsmetod bygger på åtta semistrukturerade intervjuer, där både chefer och medarbetare medverkat. För att studera hur medarbetarskapet har tagits i beaktning har studien använt sig av medarbetarskapshjulet fyra olika delar för att analysera empirin, tillsammans med den institutionella teorin. Studien visar på att organisationer inte alltid är så rationella som de uttrycker sig att vara. Organisationer påverkas av den institutionella kontext som organisationen befinner sig inom. Konsulter och andra organisationer inom den institutionella kontexten har påverkan vid valet av en omstrukturering för att skapa homogenitet. Några av de främsta slutsatserna av studien är att kommunikation, engagemang, delaktighet, gemensk, Globalization and technology are contributing to that organizations today are facing new demands and pressures from the surrounding world. Organizations must be able to adapt quickly to the changes the society are facing. New technology and innovative solutions have contributed to the development of new office concepts adapted to today’s needs, where the employees today are having higher demands on their employers. Activity-based office is a development of the open-plan office and has recently become more common in certain industries and organizations, this is sometimes called the office of the future. The activity-based office implies in increased community, collaboration and exchange of knowledge. Some disadvantages with the new way of working is decreased integrity, lack of space and negative impact in the working environment. The aim of the study is to increase the understanding of how the Employeeship is affected, by an introduction of activity-based office. The study is based on qualitative research. Two companies in different industries are studied, how they have considered the employeeship in the restructuring to the activity-based office. In the past year, both companies have moved into an activity-based office. The data collection method for the study is based on eight semi-structured interviews, where both managers and employees participated. In order to study how the employeeship has been considered, the study has used the four parts of the wheel of the employeeship to study the empiricism, together with the institutional theory. The study shows that companies are not always as rational as they express themselves to be. Organizations are affected by the institutional context within which the organization is located. Consultants and other organizations in the institutional context influence the choice of are structuring to create homogeneity. Some of the main conclusions of the study is that communication, engagement, participation, community and consider

Följande avhandling bidrar till teorier om ledning av kunskapsarbete på mikronivå, genom att undersöka självledarskap i kunskapsarbete och organisatoriska försök att främja det på individ- och teamnivåer. Det empiriska materialet är insamlat i kontexter av innovativ mjukvaruutveckling, konsulter, och aktivitetsbaserat arbetssätt; metoden är företrädesvis djupintervjuer och tematisk analys, och i papper IV enkät och statistisk analys. Den övergripande forskningsfrågan har varit: Hur kan organisationer stödja hållbart och produktivt självledarskap hos sina anställda? I papper I framträder en förmåga att “se” vilket arbete som skulle göras. Det antyder att situationellt omdöme och uppmärksamhet är nyckelingredienser i vad som slutligen ses som framgångsrikt självgående eller självledarskap hos anställda. I papper II indikerar kunskapsarbetare själva att en förväntan att kunna ”utläsa” chefens/omgivningens krav som något som bidrar till ett internaliserande av krav och att man ser sig själv som källan till stress. Konsulterna i studien uttryckte en tro på interna själv-disciplinära strategier av en mer reaktiv natur som det som skulle göra dem mer självledande. I själva verket så visade deras berättelser istället på att det snarare var mer externa och proaktiva strategier (att välja eller ändra arbetsmiljön) som fungerade bäst i praktiken, vilket rimmar väl med den forskning om begränsade resurser för självreglering som publicerats på senare tid. Baserat på papper I & II så undersöker papper IV kvantitativt hypotesen att ha god tillgång till arbetsrelevant information (“information richness”) skulle ha ett starkare samband med lägre kognitiv stress, och bättre prestation, är de interna och självfokuserade strategier som förordas i det etablerade konceptet och måttet self-leadership (självledarskap). I synnerhet i en kontext av aktivitetsbaserat arbete, där medarbetarna själva har stark möjlighet att bestämma hur, var, när, och med vem de utför arbete. Hypotese, In this thesis, I add to theories of management of knowledge work at the micro-level, by an examination of self-leadership in knowledge work and organizational attempts to foster it at the individual and team levels, in the empirical settings of innovative software development, consultants, and activity based working; the methods are mainly interviews and thematic analysis (I-III), and survey and statistical analysis (IV). The main research question has been: How can organizations support sustainable and productive self-leadership in their employees? In paper I, a ‘seeing work’-skill emerged in all interviews with managers, implicating situational judgment and attention as core to what is ultimately seen as successful self-direction. In paper II, consultants indicate the expectation to “infer” demands as leading to internalization of demands and seeing oneself as a source of stress. While consultants expressed a belief in internal self-discipline strategies of a more reactive nature to self-lead, in fact, external and proactive strategies (selecting or modifying the working environment) were the most effective in practice, echoing recent research on limited self-regulatory resources. Paper IV examined quantitatively the hypothesis, based on papers I & II, that having timely access to work relevant information (“information richness”) would have a stronger relationship with lower cognitive stress and better performance, than internal, self-focused self-leadership strategies, in the setting of Activity Based Working Environments where employees have high autonomy to decide how, where, when, and with whom to perform work. This hypothesis was confirmed, suggesting that when organizational situations cannot be strongly structured, for example because the best work process is not known, or innovation or different collaboration constellations are needed, they need instead to be enriched so that employee orientation and co-ordination does not become too much of a

Engagerat ledarskap är grunden till att skapa en god kvalitetskultur och för attlyckas krävs medarbetarskapets delaktighet. Forskare menar att stödet förnärvarande ledare i vården har fram tills idag varit tämligen outvecklat. Syftetmed denna studie var att förstå framgångsfaktorer för hur kvalitetskulturen isvensk sjukvård kan kopplas mot ledarnas möjlighet att främja ett gottmedarbetarskap. Detta utifrån en förklarande sekventiell mixad metod med tvåkvantitativa mätningar som slutligen resulterade i en kvalitativ intervju. Enmätning av kvalitetskulturen vid svenska sjukhus utfördes utifrån ett tidigareframtaget mätinstrument för att mäta kvalitetskultur. Mätinstrumentetpresenterades genom 13 beteendepar som främjar respektive hindrar enkvalitetskultur. Denna mätning visade att det idag råder en generellt godkvalitetskultur vid svenska sjukhus. Genom denna mätning kunde enregressionsanalys utföras som kopplades samman mot sjukhusens resultat iNationell patientenkät. Ett statistiskt signifikant beteende kunde uppmätassom enligt denna mätning skapar nöjdare patienter ju mer medarbetarnaupplever att detta beteende förekommer i deras organisation. Beteendet ärnär vi har ett problem tar vi reda på grundorsaken innan vi beslutar om enlösning. Detta beteende togs med till två framgångsrika sjukhus för att djupareförstå hur dessa arbetar med medarbetarskapet i just detta beteende. Utifrånworkshop med dessa två sjukhus är slutsatsen att ledare behöver ha erfaritden kvalitetskultur och det medarbetarskap de ska bära för att främja ettmedarbetarskap som kopplats samman med kvalitetskulturen. I jakten på attnå framgång är en stark kvalitetskultur eftersträvansvärd men utifrånworkshoparna ser författarna ingen möjlig snabb lösning för att nå dit.Resultatet visar att dagens ledare i vården behöver stöd i form av mentor ellerreflektion kring ledarskap själv eller i grupp för att utvecklas. I konstruktiv andaär det med förbättringskunskap i grunden som allas delaktighet i arbetet, Committed leadership is the foundation for creating a good quality culture andto succeed, the participation of employees is required. Researchers argue thatsupport for the current leaders in healthcare has until now been ratherundeveloped. The purpose of this study was to understand how the qualityculture in Swedish healthcare can be linked to the leaders' ability to promotegood co-workership. This study was based on an explanatory sequentialmixed method with two quantitative measurements that ultimately resulted in aqualitative interview. A measurement of the quality culture at Swedishhospitals was taken based on a previously developed instrument formeasuring quality culture . The measuring instrument comprises 13behavioral pairs that promote or hinder a quality culture. This measure showsthat there is generally a good quality culture at Swedish hospitals at present.Through this measurement, a regression analysis was done which links to thehospital's results in the National Patient Survey. A statistically significantbehavior was observed, and according to this measurement, is likely to createmore satisfied patients as more professions feel that this behavior occurs intheir organization. The behaviour in question can be described as: when wehave a problem, we find out the root cause before we decide on a solution.This behavior was brought into two successful hospitals in order to understandmore deeply how they work with the co-workership in this particular behavior.Based on the workshop with these two hospitals, we conclude that leadersneed to have experienced the quality culture and the co-workership they areassumed to carry in order to promote an employee culture that is linked to thequality culture. In pursuit of success, a strong quality culture is desirable, butbased on the workshops, the authors see no possible quick solution to reachit. The result shows that today's leaders in healthcare need support in the formof a mentor or time for reflection on leadership, 2019-06-27

Bakgrund och problem Många HR-funktioner har idag genomfört en Human Resource Transformation (HRT) genom att anta ett strategiskt, affärsinriktat och externt fokuserat arbetssätt i linje med verksamhetens mål, för att skapa ett större bidrag till organisatorisk framgång och överlevnad. Detta fenomen har främst studerats ur ett ledningsperspektiv, och medarbetarnas perspektiv har inom forskningen delvis försummats. Då medarbetare ofta beskrivs som organisationers viktigaste resurser, skulle deras perspektiv kunna bidra till att skapa ökad förståelse för HRT och dess relation till organisationers långsiktiga överlevnadsförmåga, en förmåga som ofta beskrivs som organisatorisk resiliens. Syfte och metod Studiens syfte är att skapa större förståelse för relationen mellan medarbetare och HRT, och hur detta kan förstås i relation till resiliens, genom att belysa fenomenet HRT ur ett medarbetarperspektiv. Då studien syftar till att skapa en ökad förståelse, har en kvalitativ forskningsmetod använts där det empiriska materialet hämtats genom nio semistrukturerade intervjuer. Respondenterna är från tre lokalt förankrade organisationer med olika branschtillhörighet. Resultat och slutsats Studiens empiriska material visar på att majoriteten av de intervjuade saknar ordentlig insikt i HR-funktionen och dess uppgifter. De flesta hade ingen relation till HR alls, och uttryckte ett lågt förtroende för funktionen. Det förekom en allmän önskan om ökad närvaro från HR för att skapa möjligheter till relationsbyggande, och för att HR skulle få större insyn i det operativa arbetet. För att besvara studiens problemformulering utgår analys och slutsats från dels ett systemteoretiskt perspektiv, dels ett relationellt perspektiv som skapats av studiens författare. Utifrån ett systemteoretiskt medarbetarperspektiv, är relationen mellan medarbetare och HR av begränsad betydelse och dess påverkan på resiliens är inte möjlig att göra uttalanden om. Utifrån ett relationellt medarbetarperspektiv ä, Background and problem Today, many HR functions have implemented an HRT by taking a strategic, businessoriented and externally focused approach in line with the business objectives, in order to create a greater contribution to organizational success and survival. This phenomenon has mainly been studied from a management perspective, and the employees' perspective has been partially neglected in research. As employees often are described as the most important resources of organizations, the employee perspective could contribute to creating an increased understanding of HRT and its relation to organizations' long-term survival ability, an ability that is often described as organizational resilience. Purpose and method The purpose of the study is to create a greater understanding of the relationship between employees and HRT, and how this can be understood in relation to resilience, by highlighting the phenomenon of HRT from an employee perspective. Since the study aims to create an increased understanding, a qualitative research method has been used in which the empirical material was obtained through nine semi-structured interviews. The respondents are from three locally based organizations with different industry affiliations. Results and conclusion The empirical material of the study shows that most of the interviewees lack proper insight into the HR function and its tasks. Most had no relation to HR at all and expressed a low confidence in the function. There was a general desire for increased presence from HR to create opportunities for building relationships, and to give HR greater insight into the operational work. To answer the problem formulation of the current study, both analysis and conclusion are based on a system-theoretical perspective as well as a relational perspective created by the authors of the current study. From a systemtheoretical perspective, the relationship between employees and HR is of limited importance and its impact on resilience is not

Genom digitaliseringen har fler och fler arbetsplatser implementerat någon form av arbetsflexibilitet, dels för att till exempel effektivisera verksamheten och dels för att många människor önskar en större flexibilitet i sitt arbete. Men vad händer egentligen med medarbetarskapet, alltså relationen individen har till sig själv, sitt arbete och sina medarbetare, när en arbetsplats har stor flexibilitet och många kollegor till exempel arbetar hemifrån. En individs balans mellan arbete och fritid påverkas även av möjligheterna att arbeta vart som helst, när som helst. Denna kvalitativa studie har undersökt och studerat två olika enheter i samma organisation. För att få en förståelse för hur arbetsflexibiliteten påverkar medarbetarnas upplevelse av medarbetarskapet har en enhet med flexibilitet och en enhet utan flexibilitet studerats. Vidare syftar studien även till att bidra till en större förståelse för hur dessa medarbetare upplever balans mellan arbete och privatliv. Studiens datainsamling bygger på semistrukturerade intervjuer med två enhetschefer och fem medarbetare. Fortsättningsvis har empirin analyserats och huvudsakligen har tre teman identifierats; engagemang och meningsfullhet, samarbete och gemenskap samt balans mellan arbete och fritid. Några av de främsta slutsatserna som framkommit genom studien var att enheten med mindre flexibilitet har ett betydligt starkare medarbetarskap än den enhet med hög arbetsflexibilitet. Slutsatsen visar även att skapas det en obalans av att ständigt vara tillgänglig för att svara på arbetsrelaterade frågor, vilket i sin tur påverkar privatlivet negativt. Studien framför även de vetenskapliga bidraget som gjorts och förslagen som finns till framtida studier., Through digitization, more and more workplaces have implemented some form of work flexibility, partly to make the organization more efficient and partly because many people want a better flexibility in their work. But what really happens to the employeeship, the relationship the individual has to himself, his work and his employees, when a workplace has great flexibility and many colleagues, for example, work from home. An individual's balance between work and private life is also affected by the opportunities to work anywhere, anytime. This qualitative study has examined and studied two different units in the same organization. In order to gain an understanding of how work flexibility affects the employee’s experience of employeeship, a unit with flexibility and a unit without flexibility has been studied. Furthermore, the study aims to contribute to a greater understanding of these employees experience balance between work and private life. The study’s data collection is based on semi-structured interviews with two unit managers and five employees. The empirics have been analyzed and three themes have been identified; commitment and meaningfulness, cooperation and community and balance between work and private life. Some of the main conclusions that emerged from the study were that the unit with less flexibility has a significantly stronger employeeship than the unit with high work flexibility. The conclusion also shows that creating an imbalance of being constantly available to respond to work-related issues, which in turn negatively affects private life. The study also includes the scientific contributions that have been made and the proposals for future studies.

This study examines co-workers’ roles as organisational and brand ambassadors. The purpose is to investigate to which extent the co-workers at the destination organisation Visit Dalarna act as ambassadors for the organisation and how this relates to the brand. The theoretical framework is based on the three functions of an organisational brand presented by Dahlqvist and Melin (2010): the brand as means of governance, as a way of creating value, and that of carrying identity. Qualitative interviews with five co-workers and one manager at Visit Dalarna constitute the empirical material. The results confirm existing research on co-worker ambassadorship that claims knowledge and engagement to be defining and crucial aspects of a brand ambassador. Furthermore, the results suggest that these two dimensions are even more multi-dimensional than earlier indicated. The engagement is constituted in both verbal and non-verbal expressions, and the knowledge involves aspects of both the organisation, the work-related facts, and professional performance.

Tidigare forskning belyser bemanningsbranschens framväxt inom olika organisationer och branscher, det finns dock inom forskningen en kunskapslucka gällande bemanningsbranschen inom sjukvården. Bemanningsbranschen är idag ett växande och aktuellt fenomen inom sjukvården. Syftet med vår studie är att studera hur ordinarie sjuksköterskor upplever hur tillfällig bemanningspersonal, i form av sjuksköterskor påverkar deras dagliga arbete samt arbetssituationen. Studien är kvalitativ och baseras på fem semistrukturerade intervjuer samt tre verksamhetsberättelser utifrån CIT. Studien är utförd på ordinarie sjuksköterskor anställda på en kommunal rehab-avdelning i södra Sverige. Resultatet visade på en genomgående förståelse, stress, flexibilitet samt brist på kontinuitet utifrån de ordinarie sjuksköterskornas perspektiv. De ordinarie sjuksköterskorna anpassade sig efter bemanningssjuksköterskan, för att försöka uppnå en stabilitet inom organisationen. Slutsatser som kunde dras var att om bemanningssituationen fortskrider, riskerar den ordinarie personalen att bli utbrända. Studiens andra slutsats var att den ordinarie sjuksköterskan behövde vara flexibel för att organisationen skulle kunna framstå som flexibel., Previous research sheds light on the leasing industry´s growth in various organizations and industries, but there is within research, a knowledge gap regarding the leasing industry in the healthcare sector. The leasing industry is today a growing and current phenomenon in the healthcare sector. The purpose of our study is to show how permanent nurses experience how temporary leasing personal, in the form of nurses, influence their daily work and the work situation. The study is qualitative and is based on five semi-structured interviews and three activity reports based on CIT. The study is performed on permanent nurses, employed at a civic rehab department in southern Sweden. The results showed a consistent understanding, stress, flexibility and lack of continuity, from the perspective of the permanent nurses. The permanent nurses adapted to the leased nurses, in an attempt to achieve a stability within the organization. Conclusions that could be drawn were that if the staffing situation continues, the permanent staff risks being burned out. The study concluded that the permanent nurse needed to be flexible in order for the organization to appear flexible.

I denna rapport presenteras resultaten av utvecklingsarbetet MedLed. Syftet med MedLed har varit att skapa tydlighet och enkelhet i hur Linköpings universitet (LiU) ser på och hanterar frågor om ledarskap, chefskap och medarbetarskap för att medverka till ökad hållbarhet hos chefer/ledare och medarbetare. Upprinnelsen till MedLed är fyra utmaningar som identifierats av LiU:s ledning, HR-enheten och forskare vid HELIX Competence Centre. Övergripande handlar dessa utmaningar om att möta förändrade krav på chefer, ledare (t.ex. forskningsledare, utbildningsledare, programansvariga, studierektorer) och medarbetare. Fyra målsättningar har guidat arbetet i MedLed: · Bidra till en långsiktigt minskad stressnivå och ett ökat välbefinnande hos LiU:s anställda. · Skapa en tydlig bild av vad som förväntas av chefer, ledare och medarbetare vid LiU. · Utveckla ett evidensbaserat och LiU-gemensamt synsätt på ledarskap, chefskap och medarbetarskap som kan användas i utbildning, rekrytering och karriärutveckling. · Erbjuda stöd till organisationen för bearbetning och reflektion kring det utvecklade synsättet på ledarskap, chefskap och medarbetarskap. Som underlag för föreliggande rapport har flera olika typer av data samlats in och analyserats. En litteraturöversikt med inriktning mot att sammanställa teorier och tidigare forskning inom området genomfördes för att skapa en god vetenskaplig förankring. För att hitta verksamheter som har innovativa synsätt på hur chefs-, ledar- och medarbetarskap kan utvecklas och integreras har ”benchlearning” genomförts med 13 externa organisationer. Vidare utgörs en central del i materialet av intervjuer med ledningsrepresentanter, chefer, ledare, medarbetare och HR-specialister inom LiU. Syftet med intervjuerna var att skapa en bild av hur dessa olika kategorier av anställda ser på och pratar om ledarskap, chefskap och medarbetarskap. Vidare har också data samlats in genom en dokumentstudie med syfte att kartlägga i vilka dokument som förväntni

Tidigare forskning visar att ledarskapet är avgörande för om en organisations kvalitetsarbete ska bli framgångsrikt. En central del i kvalitetsarbetet är dock medarbetarnas förutsättningar att vara delaktiga. Då flertalet teorier inom området är ledarskapscentrerade har denna studie därför sitt fokus på medarbetarnas förutsättningar för delaktighet. Syftet med studien har varit att undersöka hur chefer möjliggör för medarbetare att vara delaktiga i kvalitetsarbetet och hur medarbetarna upplever detta. Studien har en kvalitativ ansats och genomfördes med två enkäter, en kvalitativ och en kvantitativ. 15 chefer med totalt 700 medarbetare från två kommunala verksamheter deltog. Studien visar att cheferna samstämmigt värderar medarbetarnas delaktighet som central för organisationens kvalitetsarbete. Det finns strukturer som både inkluderar och förutsätter medarbetarnas delaktighet. Tre områden identifierades som centrala för delaktighet, ledarskap, strukturer för kvalitetsarbete och organisationskultur. Ur dessa tre områden har två perspektiv på delaktighet framkommit, ett strukturellt och ett relationellt. Även medarbetargrupperna i studien är relativt samstämmiga avse-ende delaktighet. I stort sett samma medarbetargrupper upplever sig mest respektive minst positiva avseende frågor om delaktighet i kvalitetsarbetet. Mest delaktiga upp-lever sig medarbetare vara med en chef som betonar det relationellt perspektiv i sitt ledarskap. En central slutsats är att det utöver ett tydligt ledarskap och strukturer för kvalitets-arbetet också främjar medarbetarnas upplevelse av delaktighet om chefen har ett relationellt perspektiv på sitt ledarskap., Previous research shows that leadership is crucial if an organizations quality work is going to be successful. However, a central part of quality work is the coworkers abil-ity to participate. As the majority of theories in this area are leadershipcentered, this study is therefore focused on the coworkers conditions for participation. The purpose of this studie has been to understand how managers enable coworkers to participate in the quality work and how the coworkers experience this. The studie has a qualititative approach and has been done with the use of two surveys, one qualitative and one qvantitative. 15 managers with a total of 700 coworkers of two municipalities participated. The study shows that the managers coherently values the coworkers participation as to be central in the organizations quality work. There are structures that both include and require the coworkers participation. Three areas were identified as central to participation, leadership, structures for quality work and an organizational culture. From these three areas have two perspectives on participation emerged, a structural and a relational. Even the coworkergroups in the study are relatively coherently regarding participation. In much the same coworkergroups experience most and least positive regarding questions of participation in quality work.The coworkers who are experiencing the most amounts of participation have manangers who emphasizes a relational perspective in his leadership. A key conclusion is that, in addition to distinct leadership and quality management structures, it also promotes coworkers experience of participation if the leader has a relational perspective on the leadership., 2018-06-27

Precis som den privata sektorn är den kommunala sektorn i ständig förändring och utveckling för att möta invånarnas och brukarnas förväntan. Det saknas forskning kring den generelle uppfattningen och attityden bland de anställda i kommunen till de förändringsmodeller som finns inom dagens offentliga verksamhet idag. Denna kvalitativa uppsats studerar några olika infallsvinklar i en kommun kring arbetat med förändringsprocesser. Dessa infallsvinklar är kommunens generella uppfattning kring förändring, medarbetarens betydelse i förändringen, digitalisering samt motivation. Uppsatsen bygger på sju stycken djupintervjuer och fyra stycken styrdokument som finns inom en kommun i Sverige. Styrdokumenten handlar om medarbetarskap, ledarskap, digitalisering och förändringsprocesser. Det denna uppsats tenderar att påvisa är att det finns en generellt god inställning och attityd att arbeta med olika förändringsmodeller som är lämplig för offentlig verksamhet. Att det finns en möjlighet för kommuner att arbeta med liknande förändringsmodeller som den privata marknaden använder sig utav men att det dock måste ske en anpassning för att matcha en organisation som är styrd av politiker, budgetar och lagar. Det denna uppsats också tenderar att påvisa är att det finns ett intresse från medarbetarnas håll att arbeta med förändring. Uppsatsen tenderar att visa att även fast ledningen kanske är allt för intresserad att arbeta med förändring så kan medarbetare vara de. Att arbeta med digitalisering är en framtida nyckel även för kommuner för att möta brukarnas framtida krav. Att det är viktigt för kommuner att fortsätta sitt arbeta med e-government. När det kommer till motivation så tenderar uppsatsen att påvisa att det är möjligt för en kommun att arbeta med yttre motivation och att det finns ett intresse från ledningens sida att arbeta med det. Däremot att det precis som tidigare forskning kring yttre motivation visar sig vara svårt att få det att fungera i praktiken och att medarbetar, Just like the private sector the public sector is in constant change to develop and adapt to the higher needs that the people and the citizen have. There is a gap of research about the general perception and attitude of the employees in the public sector to the change models that is in use in the public sector. This qualitative report studies a number of different angles in the public sector about working with change. These approaches are the general view of the municipality about change, the employee's significance in the change, digitization and motivation. The report is based on seven deep interviews and four control documents. The control documents are about employee leadership, leadership, digitization and change processes. What this report tends to show is that there is a generally good attitude to work with change models that are appropriate for the public sector. There is possible for the public sector to work with similar models of change that the private market uses, but that there must be an adaptation to match an organization that are controlled by politicians, budgets and laws. What this report also tends to show is that there is an interest from employees' to work with change. The report tends to show that even a lack of interest from the leaders to work whit change, it is possibly that the employees still are interested to work whit change to make a better job against the customers. Working with digitization is a future key for the public sector to meet the citizens future demands. That it is important to continue their work with e-government. When it comes to motivation, the report tends to demonstrate that it is possible for public sectors to work with external motivation and that there is an interest from management to do so. On the other hand, like previous research on external motivation, it appears to be difficult to make it work in practice, and from an employee’s perspective it as demotivating instead.

This paper examines the role and function of the communication climate in relation to the internal communication of the psychosocial work environment, using field data from the health sector. A qualitative study using Skype interviews was conducted with three nurses with experiences from public hospitals in the south western region of Sweden. The results are presented using a framework of supportive and defensive communication climates by Forward, Czech and Lee (2011) based on Gibbs theories (1961). The analysis of the results is based on the concept of coworkership (Heide & Simonsson 2011) and the rationality of caring (Forsberg Kankkunen 2009; Waerness 1984). The results show that nurses experience both supportive and defensive communication climates in relation to their psychosocial work environment. The most supportive communication occurs between colleagues, while the communication with the strategic management is defensive. Depending on the closest manager's ability to act as support and convey understanding between management and employees, the communication climate is perceived as more or less supportive. The result indicates that when the management lacks adequate communication, employees will take fewer initiatives to talk about their psychosocial work environment with the management. The findings from the field data suggest that the communication climate can be understood as an important resource for creating conditions for supportive communication of psychosocial work environment between different organizational levels.

Vi lever i en ständigt föränderlig värld, där omvärlden ställer krav på människans flexibilitet och anpassning. Dessa krav gäller även organisationer. Uttrycket “adapt or die” talar för verksamheternas möjligheter till överlevnad. I denna studie undersöker vi en skola som på grund av yttre omständigheter tvingas till förändring för att överleva. Syftet med studien är att kartlägga hur anställda på en skola som är under en påtvingad förändring upplever förändringen inledningsvis, det vill säga efter den fas där beslutet tagits och man planerar för förändringen. Studiens undersökningsmetod är en kvalitativ studie där datainsamlingen har skett med hjälp av intervjuer med fem lärare och en representant från ledningen. Vi berör teoretiska områden som; organisationsförändringar, ledarskap och medarbetarskap, vilka ligger till grund för intervjuguiden och analysen. I analysen och resultatet redogörs för faktorer som enligt våra intervjupersoner har varit betydelsefulla i förändringsprocessens initiala fas och som bör finnas med i åtanke vid planering av en förändring. Resultatet i vår studie visar att om man lyckas förmedla nödvändigheten med förändringen och ger kontinuerlig information ökar acceptansen till förändringen. Det är även av stor betydelse att i planeringsstadiet, identifiera vilka frågor som är centrala för medarbetarna och bjuda in till samtal med de personer som är föremål för förändringen. Problem som framstått är att föräldrar och lärare från andra skolor visat missnöje och motstånd mot förändringen.

Bakgrund: Digitaliseringen har medfört betydande förändringar de senaste decennierna för hur kommunikation sker inom organisationer. Digitala kommunikationsmedier medför att organisationens medlemmar inte längre begränsas av att fysiskt närvara på arbetsplatsen. En central komponent till organisationers och arbetslags framgång är chefens ledarskap som nu kan genomföras på distans, något som benämns distansledarskap. Distansledarskap är präglat av teoretisk negativitet i form av exempelvis lägre prestationer och mindre berikande kommunikation samtidigt som otaliga svenska chefer bedriver distansledarskap. Likväl påvisar medarbetarskap att chefens roll är oumbärlig för medarbetarnas engagemang och meningsfullhet vilket ytterligare är en komponent att bevaka i relationen mellan medarbetaren och distansledaren. Chefer måste därför möjliggöra engagemang och meningsfullhet trots de hinder som distansen medför. Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera hur chefens distansledarskap kan främja medarbetarnas engagemang och meningsfullhet? Metod: Syftet med studien är att beskriva och analysera individers upplevelser och därför har kvalitativ undersökningsmetod använts. I relation till vår teoretiska referensram har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts. Majoriteten av studiens respondenter innehar en chefsposition men har sin primära ledarskapsstimulans på distans. Slutsatser: Engagemang och meningsfullhet hos medarbetare påverkas i synnerhet av bemyndigande och kontroll från chefen. Om chefen kontrollerar och inte bemyndigar medarbetaren att genomföra arbetsuppgifterna påverkas engagemang och meningsfullhet negativt. För att ytterligare kompensera för hindren som distansledarskap medför bör chefer lära känna medarbetarna, ge mer feedback, stöttning och uppmärksamhet. Chefen bör genom fysisk interaktion lära känna medarbetarna för att påskynda förtroendeingivande processen mellan medarbetare och chef. Efter initial fysisk interaktion kan chefen distanse, Background: Digitization has led to significant changes over the past few decades for communication in organizations. Digital communication resources mean that organizational members are no longer restricted by being physically present at the workplace. A key component of the success of organizations and work teams is the leadership that can now be implemented at a distance, called remote leadership. Remote leadership is characterized by theoretical negativity while countless Swedish managers conduct remote leadership. Nevertheless, followership show that the role of the manager is indispensable for the employees' commitment and meaningfulness, which is another component to consider in the relationship between the employee and the remote leader. Managers therefore need to enable commitment and meaning despite the obstacles that the distance causes. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze how the manager's remote leadership can promote employee involvement and meaningfulness? Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey methodology has been used. In relation to our theoretical reference framework eight semi-structured interviews have been conducted. The majority of the respondents hold a senior position but have their primary leadership stimulus at a distance. Conclusion: Commitment and meaningfulness among employees are particularly affected by the authorization and control of the manager. If the manager controls the employees and gives little authorization, commitment and meaningfulness are negatively affected. In order to further compensate for the obstacles caused by remote leadership, managers should get to know the employees, provide feedback, support and attention. The manager should, through physical interaction, get to know the employees to accelerate the thrust-inducing process between the employee and the manager. After initial physical interaction, the manager sho

The purpose of this thesis is to examine how the Swedish public sector, exemplified by a Swedish municipality, evaluates its managers. With the support of scientific research it proposes possible solutions to improve the evaluation of managers across the public sector. The municipality is located in western Sweden. Senior management has contributed to this thesis by providing access to senior managers across different divisions within the municipality. The study has been performed by conducting personal interviews with eight senior managers. The interviews were structured and all of the managers were asked a series of nine standardised questions. Using their initial responses they were then asked a series of individual questions based upon their answers to the nine standardised questions. The results of the study shows that whilst the municipality has created routines for the evaluation of its managers it does not always evaluate the formal part of management. Almost all of the interviewed managers have experienced flaws with the current methodology. They made several suggestions to improve the process. Using existing research, the study was also able to highlight potential flaws with the evaluation process and suggested several ways to improve upon current practices.

Försvarsmakten har sedan år 2000 varit en organisation under konstant förändring. Till förmån för krigsförbanden har depåorganisationen reducerats personellt under denna förändring. Officerare i depåorganisationen har trots detta fortsättningsvis viktiga uppgifter att lösa för att Försvarsmaktens verksamhet skall fungera. Hur upplever officerarna vid Livgardets depåförband sin situation? Syftet med studien är att öka förståelsen för hur officerare i depåförbanden upplever och hanterar sin situation. Undersökningen har genomförts som en fallstudie med metoden grounded theory och datainsamling via observationer samt 8 stycken djupintervjuer. Slutsats: Officerarna i Livgardets depåförband upplever en orimlig arbetsbörda. Officerarna saknar verktyg för att förändra denna situation och hanterar den genom att lösa uppgifter som de upplever bidrar till att uppfylla grundläggande mänskliga behov för att känna tillräcklighet. Om denna situation inte förändras riskerar dessa officerare att drabbas av utmattning.

Studien syftar till att utforska och belysa medarbetarintryck av lärande och hälsofrämjande medarbetarskap inom vald organisation. Det handlar vidare om att skapa infallsvinklar till arbetet med att skapa en vision om hälsofrämjande medarbetarskap i ett hållbart förändringsarbete. Den forskningsmetod vilken använts är kvalitativ med abduktiv ansats där förståelse skapats genom kontinuerlig växelverkan mellan teori och empiri under studiens uppförande. Empirin har samlats in genom tre utförda gruppintervjuer med sammantaget femton medarbetare utan ledningsansvar. Empirin har sedan förståtts och analyserats genom ett perspektiv på hållbart förändringsarbete från Hodges och Gill. Analys av resultatet har skett genom användning av dels perspektivet om hållbart förändringsarbete och begreppen systemtänkande, öppna och slutna system samt konstans och variation från systemteorin. Resultatet påvisade en i hög grad formell syn på lärande där skola och utbildning tog stort utrymme i medarbetarnas förståelse av begreppet men där lärande vid sidan av detta också bedömdes kunna vara allt som sker i det vardagliga livet. Hälsofrämjande arbete ansågs vara alla insatser organisationer gör för att medarbetare skall må bra. De utvecklingsbara områden och kärnteman medarbetarna lyfte i arbetet med att skapa en vision om hälsofrämjande medarbetarskap och lärande var delaktighet, tid, struktur och ett positivt arbetsklimat. Studiens bidrag till aktuellt fält är att påvisa särskilt delaktighetens betydelse för såväl lärande organisationer som hälsofrämjande arbete och förändringsarbeten.

Studiens syfte är att studera hur arbetsorganisationer förhåller sig till arbetsmiljöföreskrifterna AFS 2105:4 och AFS 2001:1 och hur ledare utövar arbetsmiljöarbete i praktiken. För att studera detta har vi genomfört intervjuer och använt en kvalitativ forskningsmetod. Nutidens arbetsliv präglas av komplexitet, flexibilitet och allt mer decentraliserade organisationer. Detta kan ses leda till en utmaning för chefen att orientera sig i denna komplexitet. Med anledning av de i Sverige höga sjukskrivningstalen på grund av psykisk ohälsa riktas idag ett allt större fokus på den sociala och organisatoriska arbetsmiljön. Hur arbetsmiljöarbetet och ledarstilen kan antas främja en god arbetsmiljö är denna studies fokus. Studiens resultat visar att det för att den relationsorienterade ledarstilen ska ha en möjlighet att nå önskad effekt på arbetsmiljön krävs ett medarbetarskap. Även struktur och organisering kring hur det relationella; såsom hur samtal, dialog, uppföljning och åtgärder ska genomföras ingår i studiens fokusområden., The purpose of this study is to study how labour organizations relate to the work environment regulations AFS 2015:4 and AFS 2001:1 and how managers exercise work environment management in practice. To study that we conducted interviews and used a qualitative research method. Today ́s labour market is characterized by complexity, flexibility and more decentralized organizations. It can be a challenge for a manager to orientate in this complexity. Due to the high level of psychological ill health, today ́s focus is increasingly on the social and organizational work environment. Due to Sweden’s highnumbers of employees reporting sick, a sick leave caused by psychological ill health, focus is increasingly pointed towards the social and organizational work environment. The focus of this study is on how the work environment and leadership style can be assumed to promote satisfied employees. The results show that for the relationship-oriented leadership style to have an opportunity to achieve the desired effect on the work environment, empowerment of the employee is required. Organizational structure with a relational focus, such as conversations, dialogue, follow-up and how to carry out necessary precautions and actions are also in focus in this study.

Digitaliseringen har reformerat många aspekter av vårt samhälle och den pågående digitala utvecklingen är oundviklig. Organisationer tvingas därmed till två val; att genomgå förändring eller försvinna från marknaden. Genom en kvalitativ forskningsmetod ville vi skapa en ökad förståelse för digitaliseringens inverkan på en organisation med betoning på medarbetarskap och ledarskap. För att uppnå detta har vi genomfört en fallstudie tillsammans med Nordea Bank AB Sverige. Vi genomförde 12 stycken semistrukturerade intervjuer och observerade 3 stycken olika arbetsplatser för att på så sätt skapa en förståelse för digitaliseringens inverkan. Vid studiens start trodde vi att det var aktuellt att inkludera olika kön- och åldersperspektiv då vi ansåg att den digitala förändringen kunde leda till olika typer av upplevda erfarenheter. Dock visade det sig att det inte skiljde sig åt mellan könen men att det istället fanns en åtskillnad kring ålder och erfarenhet. Studiens resultat visade att Nordea Bank AB har valt att genomgå en digital förändring och att de hanterar detta på olika sätt utifrån medarbetarskap och ledarskap. Vi kan även fastslå att organisationen har kommit långt i sin digitala förändringsprocess då medarbetare dagligen kommer i kontakt med digitaliserade arbetsverktyg. Dock är vi medvetna om att banken kommer att möta ytterligare utmaningar och möjligheter vilket innebär att de måste ha ett förändringsbenäget beteende även i framtiden., Digitalization has transformed many aspects of our society. Currently, digital development is inevitable. Organizations are forced to choose between transforming or disappearing from the market. Through a qualitative research method we wanted to create awareness of digitalization’s impact on employeeship and leadership. To achieve this, we conducted a case study with Nordea Bank AB Sweden. We also conducted 12 in-depth interviews and 3 different observations in order to gain a deeper understanding of digitalization’s impact on the work environment. In the beginning of this study we believed that we would find differences between gender and age. The results have shown that we could only find differences between ages and experiences among our respondents. Our study also showed that Nordea Bank AB has chosen to accept this digital transformation. We also concluded that the organization handled this change in different ways in relation to employeeship and leadership. Furthermore, the study showed that the organization has implemented their digital transformation well because their employees use their developed digital tools daily. However, we are aware that the bank needs to continuously adapt to the change because they will face new challenges and possibilities in the future.

Studien syftar till att undersöka medarbetarsamtal utifrån ett chefsperspektiv och studien intresserar sig för vilka effekter cheferna upplever att samtalet generar i verksamheten och hur de använder sig av samtalet i utveckling av verksamheten. Metoden är kvalitativ och utgörs av åtta stycken semistrukturerade intervjuer, där individer med personalansvar fick möjlighet att berätta sina upplevelser och erfarenheter av samtalet samt reflektera runt dess betydelse utifrån deras position i organisationen. Resultatet visar att medarbetarsamtalet är en tids- och energikrävande insats för cheferna som ibland måste ställa sin fritid till förfogande. Dialog och social kompetens lyfts fram som nyckelfaktorer för ett bra samtal och deltagarna i studien förlitar sig på sin upparbetade erfarenhet och känner en trygghet i sin yrkesroll vid genomförandet av samtalet. Denna studie bidrar till djupare kunskap om chefernas upplevelse av medarbetarsamtalet och dess potential som styrverktyg inom organisationer och kan medverka till framtida forskning som ett komplement till studier rörande medarbetarnas upplevelse. Studien visar att det även kan vara av intresse att via observationer av samtalet undersöka hur väl det praktiska genomförandet stämmer överens med chefens intentioner om verksamhetsutveckling., This study aims to examine employee review, based on a manager perspective with an interest in what effects leaders' experience it is generating, and how they use the employee review in the development of their organization. The method used in this study is qualitative and comprises eight semi-structured interviews, in which individuals with personnel responsibility where given the opportunity to share their comprehension off and experience from the phenomenon employee review, and its importance based on their position in the organization. The result shows that the employee review is a time and energy-intensive effort for the managers who sometimes have to make their spare time available for the task.Dialogue and social skills are highlighted as key factors for a good conversation, and the participants in the study relies on their self-generated experience and feel confident in their professional role in the implementation of employee review. This study contributes to deeper knowledge of the managers' experience regarding the employee review and its potential as an organizational management tool, and can contribute to future research as a complement to studies regarding the employees' experience. The results shows that it may also be of interest to study employee reviews through observations of the interview, how well the practical implementation is in line with the manager's intentions on business development.

Studien undersöker hur ledare ser på sitt eget ledarskap i relation till medarbetarna; det vill säga vilken roll ledarna uppfattar att medarbetarna spelar för det egna ledarskapet. Slutsatsen är att ledare huvudsakligen beskriver sitt ledarskap utifrån hur de ser på sin identitet, men inte beskriver sitt ledarskap utifrån interaktion och roller. Det egna ledarskapet beskrivs som stabilt, och medarbetarna beskrivs inte som påverkansfaktorer på det egna ledarskapet. Samtidigt ger ledare uttryck för att de önskar mer återkoppling från medarbetarna, och ledarna uppvisar ett behov av medarbetarna för att arbetet skall bli optimalt. Det finns således en motsägelse i hur ledarna talar om sitt ledarskap i relation till medarbetarna.

Vikten av att ha ansvarstagande medarbetare som samtidigt kan vara en aktiv del av beslutsfattandet är något som de senaste årtiondena fått större utrymme i organisationer. Studien syftar att undersöka hur idén om medledarskap reser in i två organisationer och hur förändringsarbetet upplevs i en offentlig organisation samt en privat organisation. Medledarskap är en vidareutveckling av medarbetarskap och därför får medarbetarskap som begrepp även stort utrymme i vår studie. De två organisationer vi ämnar studera har båda bedrivit en förändring via ett externt konsultbolag. De teoretiska utgångspunkterna tar sitt avstamp i teorier kring idéspridning samt i teorier kring medarbetarskap och medledarskap. Centrala begrepp är översättning och överföring, vad som sker när en idé förs in i en ny kontext. Empirin har samlats in genom fyra intervjuer med såväl chefer som medarbetare i var organisation. Vidare har dokumentstudier genomförts för att ge en djupare inblick i organisationernas arbete med medledarskapsfrågor men även för att få en bredare förståelse i intervjusituationen och i arbetet med analysen. Resultaten visar att det i båda organisationer skett en förändring sedan idéns resa in i organisationerna i form av att fenomenet fått en mer betydande roll i det vardagliga arbetet.Motståndet under översättningen av idén var något högre inom den offentliga organisationen, som präglas av stark tradition, än inom den privata organisationen. Detta kan ha sin grund i av vem och hur idéresan presenterades i ett inledande skede. Den spridning och det genomslag idén om medarbetarskap, de senaste årtiondena, fått i svenskt arbetsliv kan ses i samband med tidsandan och den utveckling som skett från arbetstagare till medarbetare. Studien kan bidra till att fylla en vit fläck i forskningen till hur idén om medledarskap reser in i organisationer. Hur idén blir en del av den lokala kontexten är en central del av den problematik en idéresa kan genomgå.

I denna uppsats redovisas resultaten från en studie i ett värdestyrt företag. Syftet med studien är att öka kunskaperna om medarbetarnas roll i värdestyrda organisationer. Syftet är vidare att skapa en djupare förståelse för medarbetarnas kommunikativa roll för att värderingarna ska hållas levande i organisationen. För att uppnå studiens syfte undersöktes den interna kommunikationen i ett värdestyrt företag. Arbetet bygger på en kvalitativ forskningsstrategi med ett abduktivt angreppssätt. Studien baseras på litteraturstudier samt empiri i form av kvalitativa intervjuer med tio medarbetare på Sappa, ett företag som kännetecknas för att vara värderingsstyrt. Det empiriska materialet analyserades utifrån olika teoretiska begrepp som finns introducerade i den teoretiska referensramen. I den teoretiska referensramen presenteras teorier gällande organisations- kultur och teoretiska begrepp anknutna till värdestyrning. Här berörs även teorier om ledarskap och medarbetarskap. Resultatet från intervjuerna visar att medarbetarna på Sappa har en stor betydelse för att värderingarna ska hållas levande i organisationen. Studien visar att medarbetarna håller värderingarna levande genom att medarbetarna tillämpar dem i sitt dagliga arbete, förhandlar kring deras innebörd samt genom att socialisera nya medarbetare. Studien visar att medarbetarna på Sappa är aktiva kommunikatörer och således medproducenter i den värdestyrda organisationen.

Introduktionsprocessen är viktig för den enskilde medarbetaren såväl som för organisationen. En bra introduktion kan ha en positiv inverkan på den nyanställdes känsla för organisationen såväl som för arbetsuppgifter, samt påverka hur länge den nyanställde blir kvar inom organisationen. Det är även viktigt för den nyanställde att socialiseras in i organisationen och hitta sin roll inom gruppen. Av denna anledning är det intressant att studera introduktionsprocessen såväl som organisationssocialisation. Syftet med studien är att undersöka hur introduktionen påverkar chefens förutsättningar att lyckas i sitt chefskap samt främja medarbetarskapet. Studien ska även bidra med potentiella verktyg för en bättre utformning av chefsintroduktion samt belysa vikten av en välgjord introduktion. Denna studie har genomförts på Falu Kommun som även är uppdragsgivare för studien. HR-avdelningen inom Falu kommun har tillsammans med fackförbundet Kommunal uppmärksammat att det finns en problematik kring introduktionen av nya chefer inom kommunen. Fokus ligger på de personalrelaterade delarna av introduktionen då det är inom dessa områden som problematiken uppdagats. Sju kvalitativa intervjuer har genomförts varav tre intervjuer med medarbetare respektive fyra med chefer. Det resultat som framkommit i denna studie är att respondenterna upplever att Falu kommun har en bra grund med de rätta byggstenarna för att kunna ta fram en välarbetad chefsintroduktion. Problematiken enligt respondenterna är att byggstenarna ännu inte hamnat i rätt ordning, samt att introduktionen sällan implementeras på grund av tidsbrist. Studien har även tydliggjort bristen av socialisering och relationsskapande moment som en del av introduktionsprocessen. Utöver detta pekade resultatet på att en välstrukturerad och bearbetad introduktion har en positiv påverkan på chefskapet., The work-introduction is of great importance for both the new employee as well as the organization. A well planned introduction can affect the employees work performance and also affect how long the employee stays within the organisation. For this reason, it is interesting to study the work-introduction process as well as the organisational socialisation. The purpose of this study is to investigate how the introduction affects the manager's ability to succeed in his/her leadership. The study will also provide potential tools to improve the manager introduction, as well as highlight the importance of a well-founded introduction. The study has been conducted at Falu Municipality who are also the constituent for this study. The focus of this study is on the personnel-related issues in the introduction of new managers. Seven qualitative interviews have been conducted, of which three interviews was with employees and four with managers. The results found indicated that the respondents feel that the introduction has good building blocks but that it is rarely implemented due to lack of time. This study also reveals the lack of socialization and relationship-creating tools as part of the introduction process. In addition to this, the results indicated that a well-structured and processed introduction has a positive influence on the leadership.

I syfte att undersöka vad övergången till en aktivitetsbaserat kontorsmiljö (ABW) innebär för synen på det egna ledarskapet i relation till medarbetarna samt hur chefer hanterat övergången i förhållande till sin chefsidentitet har sex kvinnliga och tre manliga chefer från fyra olika organisationer intervjuats. Intervjuerna analyserades med hjälp av IPA-metoden utifrån teorier om chef-/ ledarskap i förhållande till medarbetarskap och identitetsarbete. Resultatet visar att en övergång till ABW kan innebära en ansvarsförskjutning mot ökat medarbetaransvar och ett mer strategiskt chef-/ledarskap som är baserat på målstyrning, tillit och ett större ansvar för sociala strukturer. Ett individuellt, tjänande ledarskap underlättar för ett hållbart ledarskap i ABW. Deltagande chefer har uppskattat utvecklingen av chef-/ledarskapet i övergången till ABW och det har inte påvisats några konfliktfyllda identitetsarbeten. Studien ger exempel på vad en förändringsprocess mot ABW kan innehålla. Ytterligare forskning behövs för att undersöka hur ABW fungerar för olika typer av organisationer och medarbetare., To investigate what a change into an activitybased workplace (ABW) means to managers view of leadership in relation toemployees and how managers handles it in relation to their identity as managers,six female and three male managers, from four different organizations, havebeen interviewed. The IPA-method was used for interview analyzes based ontheories about management/leadership, empowerment and identity work. The resultshows that a transfer into ABW may lead to a passing of responsibility towardsemployees and a strategic leadership/management based on goal management, trustand an increased responsibility for social structures. An individual, servingleadership facilitates a sustainable leadership in ABW. Participants haveappreciated the leadership/management development, and no identity workconflicts has been detected. The study gives examples of changing processestowards ABW. More studies have to be done in order to investigate how ABW fitsdifferent types of organization and different types of employees.