Search

Tese de Mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), 2014 Submitted by Biblioteca FPIE-ULisboa (bibliorul@fpie.ulisboa.pt) on 2015-08-14T15:19:49Z No. of bitstreams: 1 ulfpie047326_tm.pdf: 435255 bytes, checksum: f01a2be469dd268ea5d81bd60e3f94b2 (MD5) Made available in DSpace on 2015-08-14T15:20:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ulfpie047326_tm.pdf: 435255 bytes, checksum: f01a2be469dd268ea5d81bd60e3f94b2 (MD5) Previous issue date: 2014

Tese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2014 Submitted by Biblioteca FPIE-ULisboa (bibliorul@fpie.ulisboa.pt) on 2015-06-11T12:54:15Z No. of bitstreams: 1 ulfpie047256_tm.pdf: 838397 bytes, checksum: f3be5fa8c4b6c25757733fc6c73a4727 (MD5) Made available in DSpace on 2015-06-11T12:54:41Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ulfpie047256_tm.pdf: 838397 bytes, checksum: f3be5fa8c4b6c25757733fc6c73a4727 (MD5) Previous issue date: 2014

O presente estudo teve como objetivo estudar a relação entre a identificação organizacional e a saúde percecionada numa amostra de professores e averiguar o potencial papel mediador do enquadramento positivo para a explicação desta relação. Para este efeito, recorremos a uma amostra constituída por 108 professores dos 2º e 3º ciclos (ensino básico) e do ensino secundário, de estabelecimentos públicos e privados da cidade do Funchal, que preencheram dois questionários distintos no 2º e no 3º períodos letivos de 2013/2014. Os resultados obtidos revelaram que os professores com níveis mais elevados de identificação com a escola em que leccionam, reportam uma perceção mais positiva da sua saúde geral três meses depois. Por outro lado, quando comparados com os professores com menores níveis de identificação organizacional, os professores para quem a pertença à escola é mais importante para a sua auto-definição, tendem a enquadrar mais positivamente as situações com que se confrontam na sua escola. Os resultados sugerem que o enquadramento positivo explica a razão pela qual a identificação organizacional está associada à perceção que os professores têm da sua saúde. Estes resultados constituem um fator impulsionador para a elaboração de planos de prevenção de saúde em contexto organizacional, sublinhando a necessidade de haver um maior envolvimento e cooperação por parte das chefias escolares, por forma a serem concebidas estratégias que atendam e incrementem a identificação organizacional e a implementação de táticas de enquadramento positivo dos professores na sua escola. The present study aims to analyze the relationship between organizational identification and perceived health in a sample of school teachers, as well the potential mediator role of positive framing in this relationship. Our sample was constituted by 108 school teachers from 2nd and 3th basic and high schools from Funchal (private and public schools) who filled two questionnaires in the 2nd and 3th terms of 2013/2014. Our results indicate that the school teachers with higher levels of organizational identification with their school report a more positive perception of health three months later. On the other hand, when we compare these school teachers whose organizational their membership is important for their self-definition with those who had lower levels of organizational identification, we notice that they tend to frame the situations they live in the school in a positive way. Our results suggest that the positive framing explains the reason why organizational identification is associated with the perceived health of the school teachers. These results constitute a driving factor for the conception of prevention health programs in the organizational context, stressing the need of a greater involvement and cooperation by the scholar leaderships in the conception of strategies that consider and promote organizational identification as well the implementation of positive framing tactics for the school teachers

A presente investigação assume um carater exploratório, com o objetivo de compreender as mútuas influências longitudinais que a identificação organizacional, justiça organizacional, motivação no trabalho, compromisso para mudar e violação do contrato psicológico têm durante um processo de mudança organizacional. Existiram três waves de avaliação, com uma amostra total de 120 funcionários públicos, cujas regressões transversais foram utilizadas para estimar efeitos longitudinais, com 77 participantes com resposta na wave1 (antes da reestruturação) e wave2 (durante a reestruturação), 73 na wave2 e wave3 (um mês depois da wave2), e com 60 na wave1 e wave3. Os resultados apresentam que a identificação organizacional se altera. Durante uma mudança organizacional surge nova identificação organizacional, que difere da identificação organizacional anterior à mudança. Os resultados na justiça organizacional demonstram que a abordagem do autointeresse e a da identificação social são complementares. O efeito de interação da identificação organizacional e motivação no trabalho apresenta maior poder explicativo da justiça organizacional do que cada variável individualmente. Os resultados da motivação no trabalho indicam que não basta os outcomes serem justos, é necessário que sejam benéficos para serem motivantes. Os resultados do compromisso para mudar demonstram que não basta a perceção de justiça organizacional, depende da identificação organizacional e do visado ou perdido na mudança. A maioria do que é assumido na literatura tem base em estudos transversais. Os efeitos longitudinais encontrados neste estudo não correspondem aos padrões da literatura, abrindo novas perspetivas dos efeitos destas variáveis. Existem ainda diferenças entre os efeitos nas diferentes fases da mudança. This research takes an exploratory approach in order to understand the mutual longitudinal influences that organizational identification, organizational justice, work motivation, commitment to change and psychological contract breach have during an organizational change process. There were three evaluation waves counting on a total sample of 120 public workers, whose cross regressions were used in estimating longitudinal effects. In this case, the answers of 77 participants were used in wave1 (before re-structuration) and in wave2 (during re-structuration), 73 in wave2 and wave3 (a month after wave2), and 60 in wave1 and wave3. The results show that the organizational identification changes. During an organizational change a new organizational identification emerges which differs from the organizational identification prior to the change. The results in organizational justice show that the self-interest and the social identification approach are complementary. The effect caused by the interaction between organizational identification and work motivation shows a bigger explanatory power of organizational justice than each variable alone. The work motivation results show that it is not sufficient the outcomes being fair, for they have to be beneficial in order to motivate. The commitment to change’s results show that it is not sufficient to be aware of organizational justice for it depends on the organizational identification and on what is lost in the change. The majority of what one assumes in the literature is based in cross studies. The longitudinal effects found in this research do not match the standards present in the literature. It allows for new perspectives on the effects of the above-mentioned variables. There are still differences between the effects in the different steps of the change.

O presente trabalho pretendeu compreender de que forma a identificação organizacional (IO) condiciona a memória afetiva do individuo, nomeadamente a maneira como este se recorda de episódios afetivos, positivos e negativos, que ocorrem em contexto organizacional, e a representação cognitiva retrospetiva que o individuo faz destes episódios. Com base na teoria do nível de abstração (TNA; e.g. Trope & Liberman, 2003), advogámos que a congruência afetiva entre o nível de IO e a valência do episódio recordado pode ser uma dimensão de distância psicológica do indivíduo face ao acontecimento em causa. Neste estudo quasi-experimental (2x2: IO elevada vs. baixa x recordação de acontecimento afetivo positivo vs. recordação de acontecimento afetivo negativo), participaram 113 estudantes de 1º ano de licenciatura, do ISCTE-IUL. A IO foi medida e a valência do acontecimento afetivo recordado foi manipulada através do pedido de recordação de um incidente crítico que tivesse ocorrido no ISCTE-IUL e que tivesse evocado emoções positivas vs. emoções negativas. Consistentes com as nossas hipóteses, os resultados mostraram que quanto maior a congruência entre o nível de identificação do individuo à organização em que está inserido (alta vs. baixa) e a valência do acontecimento afetivo recordado (respetivamente positivo vs. negativo), menor é a distância psicológica do individuo a esse acontecimento; pelo que as descrições retrospetivas do acontecimento recordado se mostraram mais detalhadas, sendo esse episódio representado cognitivamente a um menor nível de abstração. Porém, não se verificou o efeito da congruência na intensidade emocional com que os participantes descrevem o acontecimento afetivo recordado. The present study sought to understand how organizational identification (IO) determines individual´s affective memory, particularly the way he remembers affective events (positive and negative) that occur in an organizational context, and the retrospective cognitive representation that the individual makes about these episodes. Based on the Construal Level Theory (CLT; e.g. Trope & Liberman, 2003), we have advocated that the affective congruence between IO and the remembered episode´s valence may be a dimension of individual´s psychological distance from that event. In this quasi-experimental study (2x2: high vs. low IO x recollection of positive affective event vs. recall of negative emotional event) participated 113 students from the 1st year of degree, ISCTE-IUL. The IO was measured and the affective valence of the remembered event was manipulated by asking participants to recall a critical incident that had occurred at ISCTE-IUL that had evoked positive emotions vs. negative emotions. Consistent with our hypotheses, the results showed that the greater the congruence between the individual´s level of identification with the organization to which he belongs (high vs. low) and the affective valence of the remembered event (respectively positive vs. negative), the lower the individual´s psychological distance to that event; in this case, the retrospective descriptions of the remembered events were more detailed, and the episodes were cognitively represented at a lower level of abstraction. However, there was no congruence effect in the emotional intensity with which participants describe the remembered affective event

Classificação nas categorias definidas pela American Psychological Association (PsycINFO Classification Categories and Codes): 3600 Industrial & Organizational Psychology; 3650 Personal Attitudes & Job Satisfaction; 3660 Organizational Behavior. O clima organizacional tem sido descrito como um determinante crítico no comportamento dos indivíduos nas organizações. Os estudos indicam que esta variável tem influência quer na motivação e comportamento dos indivíduos, quer na produtividade organizacional. Apesar de existirem alguns estudos sobre clima de comunicação enquanto clima específico, ainda não foram aprofundados os seus efeitos nos comportamentos dos indivíduos. Neste estudo tentou perceber-se quais os efeitos que o clima de comunicação tem nos comportamentos de voz e cinismo, tendo como variável mediadora a identificação organizacional. Assim, esperava-se que o clima de comunicação se encontrasse positiva e significativamente relacionado com a identificação organizacional e com a voz, e por outro lado, que apresentasse uma relação negativa com o cinismo. Os dados foram recolhidos numa empresa multinacional portuguesa, utilizando um questionário aplicado a 334 indivíduos. Os resultados indicaram que o clima de comunicação contribui para mais comportamentos de voz, e menos comportamentos de cinismo. Tal como a literatura mostra, também aqui se confirmou que o clima de comunicação apresenta uma relação positiva com a identificação organizacional. Verificou-se ainda que a identificação organizacional medeia totalmente a relação entre o clima de comunicação e a voz e parcialmente a relação com o cinismo. Estes resultados foram assim de encontro às nossas hipóteses. Assim, sugerimos que os gestores que pretendem aumentar os comportamentos de voz e diminuir os comportamentos de cinismo dos seus funcionários, de modo a promover a inovação organizacional, devem dar um maior foco à comunicação que existe na organização. Organizational climate has been described as a critical determinant in the of individuals behavior in organizations. Studies indicate that this variable affects both individual’s motivation and behavior as well as organizational productivity. Although there are some studies on communication climate as a specific climate, its effects on individuals behavior has not yet been investigated. This study tried to understand what effects the communication climate has on the behaviors of voice and cynicism, using organizational identification as a mediating variable. So, it was expected that communication climate would be positively and significantly related to organizational identification and to voice, and also to present a negative relationship with cynicism. Data was collected in 2 organizations, using a questionnaire administered to 334 individuals, of both sexes. The results indicate that communication climate contributes to more voice behavior and that it has a negative relationship with cynicism. As literature shows, here too was confirmed that communication climate has a positive relationship with organizational identification. It was further found that organizational identification fully mediates the relationship between communication climate and voice, and partially mediates its relationship with cynicism. These results confirm our hypotheses. Thus, we suggest that managers, who aim to increase voice behaviors and decrease cynicism behaviors in their employees, in order to promote organizational innovation, should apply their focus to the communication in the organization

Tese de mestrado, Psicologia (Cognição Social Aplicada), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2013 Submitted by Jorge Revez (jrevez@fpie.ul.pt) on 2014-02-17T18:30:51Z No. of bitstreams: 1 ulfpie046423_tm.pdf: 1156673 bytes, checksum: 4e6ee73b1246fb3afc816ad949c1b44f (MD5) Made available in DSpace on 2014-02-17T18:30:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ulfpie046423_tm.pdf: 1156673 bytes, checksum: 4e6ee73b1246fb3afc816ad949c1b44f (MD5) Previous issue date: 2013

Tese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2013 Submitted by Jorge Revez (jrevez@fpie.ul.pt) on 2013-11-11T17:56:48Z No. of bitstreams: 1 ulfpie044680_tm.pdf: 681445 bytes, checksum: ab8043833543270df6efa38e61d275da (MD5) Made available in DSpace on 2013-11-11T17:56:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ulfpie044680_tm.pdf: 681445 bytes, checksum: ab8043833543270df6efa38e61d275da (MD5) Previous issue date: 2013

Projeto / Jel Classifications System: D230, M100 As organizações de saúde pelos seus aspectos diferenciadores (burocracia profissional, incerteza, percepção de qualidade e o uso intensivo de tecnologia), constituem um verdadeiro desafio para qualquer líder. Para dar resposta ao desafio de liderar estas organizações, no presente estudo pretendemos desenvolver e testar um modelo de liderança integrada (em que incluímos a liderança transformacional, troca social, incorporação organizacional e integridade do líder), que promova uma maior ligação entre os profissionais de saúde e as suas organizações (identificação organizacional) e que beneficie também o seu desempenho (desempenho de papel e comportamentos de cidadania organizacional). O modelo desenvolvido foi testado numa organização de saúde da grande Lisboa por meio de um questionário, dirigido a todos os profissionais de saúde (médicos, enfermeiros e técnicos de diagnóstico e terapêutica), onde foram obtidos 147 questionários validados (representando 57,1 % da população). Os resultados obtidos suportam o modelo em que os comportamentos do líder estão negativamente relacionados (de modo significativo) com a separação membro-organização e esta separação consequentemente encontra-se negativamente relacionada (de modo significativo) com os comportamentos de cidadania organizacional (CCO). Estes resultados sugerem que os líderes deveram ter a preocupação de promover a identificação dos profissionais de saúde com a organização, que consequentemente irá beneficiar a existência de CCO, como é o caso da aquisição/desenvolvimento de conhecimentos, competências e habilidades por parte destes profissionais em benefícios das suas organizações. Health organizations for their distinctive aspects (professional bureaucracy, uncertainty, quality perception and intensive use of technology), constitute a real challenge for any leader. To respond at the challenge of leading these organizations, we intend to develop and test an integrated leadership model (transformational leadership, Leader–member social exchange, supervisor’s organizational embodiment and behavioral integrity) that promotes a greater connection between of health professionals and their organizations (organizational identification), and that also benefit their performance (in-role performance and organizational citizenship behaviors). The model was tested in healthcare organization at Lisbon, through a questionnaire addressed to all health care professionals (medical, nurses and diagnostic and therapeutic technicians), which were obtained from 147 validated questionnaires (representing 57.1% of the population). The results support a model in which the leader’s behaviors are negatively related (significantly) with separation member-organization. Consequently, this separation is negatively related (significantly) with organizational citizenship behaviors (OCC). These results suggest that leaders should worry with promotion of health professionals identification with the organization, which in turn will benefit the existence of OCC (e.g. acquisition/development of knowledge, skills and abilities from these professionals in benefit of their organizations).

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos O presente trabalho visa o estudo da influência das perceções de responsabilidade social empresarial (RSE) sobre a satisfação no trabalho, identificação organizacional, e orientação para o cliente. Sendo este tema pertinente pois, torna-se importante o acesso às percepções dos colaboradores acerca das atividades de RSE, de modo a verificar se as mesmas, os afetam de um modo positivo ou negativo. O estudo foi realizado numa instituição bancária portuguesa, sendo assim aplicado a um conjunto de agências do concelho de Almada. Os resultados revelaram uma relação positiva e significativa entre as perceções de RSE e a identificação organizacional, satisfação no trabalho e orientação para o cliente, levando à confirmação das hipóteses construídas. Por seu turno, constatou-se ao contrário de estudos passados, que a satisfação no trabalho e a identificação organizacional não atuam enquanto variáveis mediadoras da relação entre RSE e orientação para o cliente. Por outro lado, observou-se que a importância atribuída à responsabilidade social, modera a relação entre a RSE e a orientação para o cliente. E por fim, ao decompor a RSE nas suas componentes verificou-se que a satisfação no trabalho dos indivíduos, é mais influenciada pelas políticas de RSE face aos funcionários e governo, enquanto que as politicas de RSE face ao governo são mais influentes na orientação para o cliente, e identificação organizacional, que também é influenciada pelas politicas de RSE face aos stakeholders. The present work aims to study the influence of corporate social responsibility (CSR) on job satisfaction, organizational identification and customer orientation. Therefore becomes important to access the perceptions of employees about the CSR activities in order to ascertain if they affect them in a positive or negative way. The study was conducted in a Portuguese bank , thus being applied to a number of agencies in the municipality of Almada. The results revealed a positive and significant relationship between perceptions of CSR and organizational identification, job satisfaction and customer orientation, leading to the confirmation of hypotheses constructed. In turn, it was found, unlike past studies that job satisfaction and organizational identification did not act as mediating variables of the relationship between CSR and customer orientation. On the other hand, it was observed that the social responsability importance can moderate the relationship between CSR and customer orientation. Finally, the decomposing CSR into its components it was found that job satisfaction of individuals, is more influenced by CSR policies in relation to employees and government, while the CSR policies against the government are most influential in orientation customer and organizational identification, which is also influenced by the policies of stakeholders in relation to CSR.

A organização exerce relativa importância na construção social da identidade dos indivíduos que nela trabalham. Esta pesquisa investigou o processo de identificação organizacional e as identidades profissionais de médicos, enfenneiros e técnicos em enfermagem que prestam serviços em um hospital de atendimento integral pelo Sistema Único de Saúde (SUS) localizado em Belo Horizonte. 0 estudo realizado foi de caráter descritivo e adotou-se uma abordagem qualitativa, na qual foi utilizado o método de estudo de caso, apoiado em trinta entrevistas Semiestruturadas, as quais foram submetidas a uma análise de conteúdo, que 1 forneceu os resultados aqui discutidos. Constatouse que os médicos entrevistados constroem 1 sua identidade profissional com base em elementos como status, idealismo, responsabilidade, dedicação, competência, longas jornadas de trabalho, ajuda aos pacientes e vínculo com o ensino e a pesquisa; os enfermeiros, a partir de vontade de cuidar das pessoas, ética, humanidade, responsabilidade, assistência em si e processos gerenciais; e os técnicos, considerando o cuidar, o servir, a dedicação e a responsabilidade, Essas construções de identidades profissionais interferem nos níveis de identificação que apresentam com a organização. Assim, enquanto médicos e enfermeiros exibem baixos níveis de identificação com a organização e altos níveis de identificação com suas carreiras, os técnicos apresentam nível de identificação organizacional mais elevado, apresentando, inclusive, fatores de Superidentificaço. Dessa forma, a partir da compreensão do compromisso com o SUS, depreende-se que interdisciplinaridade do trabalho, responsabilidade social, ensino e pesquisa, e assistência são fatores que favorecem a identificação organizacional e que desvalorização do trabalho e falta de transparência na gestão são fatores de desidentificação. Tal conclusão fornece ricos elementos que confirmam que a gestão de recursos humanos do hospital pode avaliar as percepções dos fiancionários e programar as mudanças que entenderem necessárias para uma maior e melhor identificação destes profissionais com ela. The Organization exerts a relevant significance to the social construction of the identity of individuals who work in it, for this reason. This research investigated the process of l organizational identification and the professional identities of doctors, nurses and medical i technicians services in a full service hospital by Sistema Unico de Saude (SUS) - the Brazilian single health system - located in Belo Horizonte. The study was descriptive character and a qualitative approach was adopted, in which it was used the case study method, that by means of thirty emi-structured interviews later submitted to a content analysis i provided the results here discussed. It was observed that interviewed doctors build their professional identities through elements such as status, idealism, responsibility, dedication,i competence, long working hours, help to patients and link with education and research; nurses build their professional identities from the desire to take care of people, ethics, humanity, responsibility, care and management processes; the technicians have as fundamental identity traits the care, serve, dedication and responsibility. These constructions of their professional identities interfere with levels of identification with the organization. Thus, while doctors and , nurses display low levels of identification with the organization and high levels of i identification with their careers, the technicians present higher level of organizational identification, including superidentification factors. ln this way, through the understanding that the commitment to SUS, the interdisciplinarity of work, social responsibility, educationand research, as well as the assistance are factors that promote the organizationalidentification; and that the devaluation of labour and the lack of transparency in management are factors of disidentification, offers rich elements to the hospital human resource management so they can assess employee perceptions and schedule changes that they understand as needed to a bigger and better identification of these professionals with the same.

JEL Classification System: O15, J24 O presente estudo tem como objectivo contribuir para o conhecimento dos factores que podem afectar os comportamentos de voz e abandono num contexto organizacional, atendendo ao efeito que as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) possam assumir bem como o papel mediador da identificação organizacional. A análise do efeito das práticas de GRH na identificação organizacional também assumiu particular destaque na presente investigação. As conclusões do presente estudo tiveram por base a contribuição de 373 indivíduos, maiores de idade e que trabalham em distintas organizações do tecido empresarial português há mais de 3 anos. Os resultados aferem que a implementação de práticas de GRH de desenvolvimento e estabilidade e as de recompensa suscita nos seus colaboradores comportamentos de voz. O comportamento de abandono apenas é directamente associado (negativamente) pelas práticas de GRH de desenvolvimento e estabilidade. Verificou-se, também, que a prevalência de práticas de GRH de desenvolvimento e estabilidade suscita a identificação organizacional. Ao analisar-se o efeito de mediação, a identificação organizacional medeia na totalidade a relação entre ambas as práticas de GRH e o comportamento de voz e apenas parcialmente entre as práticas de GRH de recompensa e o comportamento de abandono. Os resultados obtidos permitem extrair conclusões interessantes sobre a forma como uma organização deve estar munida numa situação de adversidade organizacional. The present study aims to contribute to the knowledge of the factors that may affect the behaviors of voice and exit in an organizational context, given the fact that Human Resources Management (HRM) practices can take as well as the mediating role of organizational identification. The analysis of the effect of HRM practices on organizational identification also was particularly highlighted in this research. Conclusions of the present study are based on the contribution of 373 persons, of legal age and working in different organizations of the Portuguese business for over 3 years. The results confers that the implementation of the HRM practices development and stability and the reward is creating in its employees voice conduct. The behavior of exit is only directly associated (negatively) by HRM practices of development and stability. It was found also that the prevalence of HRM practices development and stability raises the organizational identification. Analyzing mediation effect, organizational identification fully mediates the relationship between both HRM practices and behavior of voice and only partially between HRM practices and reward behavior exit. The results obtained allow us to draw interesting conclusions about how an organization should be provided in a situation of organizational adversity.

Os comportamentos de voz dos trabalhadores promovem a mudança e a inovação através da identificação de problemas, das opiniões e sugestões que os indivíduos dão e que são orientadas para a melhoria organizacional. Esta investigação pretendeu estudar o impacto da relação de troca entre o indivíduo e a organização nos comportamentos de voz do trabalhador, e quanto dessa relação pode ser explicado pelo nível de identificação organizacional (IO). A este estudo responderam 373 participantes de diversas organizações portuguesas. Foi realizada uma análise do modelo de mediação múltipla através de bootstrap para o cálculo dos efeitos indirectos. Os resultados sugerem que as relações de troca social estão associadas a uma maior identificação organizacional e, por sua vez a um maior uso de voz por parte dos colaboradores. Por outro lado, a percepção de que a relação que o indivíduo estabelece com a organização é sobretudo de troca económica está associada a níveis mais baixos de IO e consequentemente ao menor uso de comportamentos de voz. Aparentemente, este não é o único mecanismo de explicação da influência da troca económica na voz, uma vez que o efeito de mediação é parcial. Os nossos resultados sugerem que os gestores que pretendem aumentar os comportamentos de voz que estimulam a inovação e a mudança organizacional devem promover as relações de troca social em detrimento das relações de troca económica entre o indivíduo e a organização a par da utilização de tácticas que aumentem a sua identificação à organização. Voice behaviors promote organizational change and innovation since individuals point to problems, give opinions and offer suggestions oriented for organizational improvement. This research studied the impact of the nature of the individual -organizational exchange on workers’ voice behaviors, and how much of this relationship could be explained by the level of organizational identification (OID). Three hundred and thirty seven workers from several Portuguese organizations participated in this study. We used bootstrap to calculate the indirect effects of the multiple mediation model. Our results suggest that social exchange relationships are associated with greater organizational identification and in turn with greater use of voice. On the other hand, when the individual’s perception about the relationship established with the organization is primarily of economic exchange, with the individual has lower levels of OID, and consequently to report less voice behaviors. Apparently, this is not the only mechanism to explain the influence of economic exchange on voice, since the effect of the mediation is partial. Our results suggest that managers who pretend to increase’ voice in order to promote organizational innovation and change should stimulate social exchange relationships between the individual and the organization over economic exchange relationships and, jointly, make use of tactics to increase their identification with the organization.

Este estudo analisa as motivações subjacentes e os mecanismos, através dos quais a identificação dos trabalhadores subcontratados com a organização cliente ocorre. Investiga os preditores da identificação com a organização cliente, em trabalhadores subcontratados. Propomos um modelo com diversos fatores associados à organização cliente e dois mecanismos explicativos do desenvolvimento da identificação do trabalhador subcontratado com a organização cliente. Participaram no nosso estudo um total de 185 trabalhadores subcontratados de uma empresa portuguesa do sector das Tecnologias e Sistemas de Informação. Os resultados indicam que as características da imagem que os trabalhadores têm da identidade da organização cliente e a qualidade da sua integração nesta organização são preditoras da identificação com a organização cliente, controlando o impacto da identificação com a organização empregadora. A atratividade da identidade da organização cliente e a validação social da pertença subjetiva dos indivíduos à organização cliente revelam ser dois mecanismos explicativos do processo de desenvolvimento e manutenção na organização cliente. Os resultados indicam ainda que o impacto da imagem da identidade da organização cliente é mediado pela atratividade desta imagem para o individuo e o impacto da qualidade da integração do individuo na organização cliente na identificação com esta organização é mediado pela validação social da pertença subjetiva do individuo à organização cliente. O nível de identificação dos trabalhadores com a organização empregadora modela de alguma forma a intensidade da identificação com a organização cliente que estes trabalhadores experienciam. Os nossos resultados poderão trazer implicações importantes para os gestores que desejam promover e aumentar a identificação organizacional dos trabalhadores subcontratados. This study analyzes the motivations and mechanisms through which the identification of contract workers occurs with the client organization. Investigates the predictors of identification with the client organization, in contract workers. We propose a model with several factors associated with the client organization and two mechanisms that underlie the development of contract workers identification with the client organization. Participated in our study, a total of 185 contract workers of a Portuguese company of Information Technologies and Systems sector. The results indicate that the image features that workers have of the identity of the client organization and the quality of their integration into this organization are predictive of identification with the client organization, controlling the impact of identification with the employer organization. The attractiveness of the identity of the client organization and the social validation of subjective belonging to the individual's to client organization turn out to be two mechanisms that explain the process of developing and maintaining the identification with the client organization. The results also indicate that the impact of the image of the identity of the client organization is mediated by the attractiveness of this image for the individual and the impact of the quality of integration the individual in the client organization to identify with this organization is mediated by social validation of subjective belonging to the individual's to client organization. The level of workers' identification with the employer organization models somehow the intensity of identification with the client organization that these workers experience. Our results may bring important implications for managers who wish to promote and increase the organizational identification of contract workers.

Este estudo pretendeu analisar o impacto que a identificação organizacional dos indivíduos tem na avaliação que estes fazem das mudanças futuras na organização, nomeadamente no pessimismo face ao seu sucesso. É um trabalho inovador, na medida em que, até então, na literatura, não são conhecidos estudos empíricos que analisem especificamente a relação entre a ligação do indivíduo à organização e o seu pessimismo face às mudanças organizacionais. De modo a estudarmos a supradita relação, foi elaborado um questionário, ao qual responderam 52 estudantes dos segundo e terceiro anos de Licenciatura, do ISCTE - Instituto Universitário de Lisboa. Os resultados mostraram que os indivíduos com elevada identificação organizacional desenvolvem atitudes menos pessimistas face às mudanças futuras na organização, quando comparados com os indivíduos em que é saliente uma identificação organizacional baixa. Os resultados foram discutidos, e são apresentadas as implicações práticas do estudo, assim como sugestões para futuras investigações. This study aimed to analyze the impact that organizational identification of individuals has in the evaluation that individuals do of future changes in the organization, particularly in pessimism about its success. It is a innovator work according as, until then, in the literature, doesn't known empirical studies that specifically analyze the relation between the bond of individual to organization and its pessimism about organizational changes. In order to study the relation mentioned above it has been created a questionnaire, which has been answered by 52 students from second and third year of bachelor of ISCTE – Lisbon University Institute. The results showed that individuals with high organizational identification develop attitudes less pessimistic toward future changes in organization when compared to individuals which organizational identification is low. Results were discussed and are shown the practical implications of the study as well as suggestions for future investigations.

A voz tem sido referida na literatura como um comportamento orientado para a mudança organizacional em termos gerais. Este estudo pretendeu analisar os mecanismos que explicam a relação da identificação organizacional com os comportamentos de voz, testando o papel mediador da elaboração cognitiva e da modelação que o indivíduo faz do seu trabalho, nomeadamente através do desenvolvimento proactivo dos seus recursos no trabalho. De forma a podermos estudar estas relações, elaborámos um questionário, o qual foi respondido por 194 colaboradores, de um instituto público português, de diferentes categorias profissionais. Os resultados permitem-nos concluir que quanto maior for a identificação organizacional de um indivíduo, maior será a probabilidade de este adotar comportamentos de voz. Para além disso, verificou-se também que esta relação é explicada pelos processos de maior elaboração cognitiva e de modelação ativa em que os trabalhadores com elevada identificação organizacional incorrem. Este trabalho poderá trazer um grande contributo para a literatura sobre o comportamento organizacional, na medida em que não se conhecem estudos que, de uma forma geral, aprofundem esta temática no setor público e os resultados poderão trazer, ainda, implicações importantes para os gestores públicos que desejam estimular e promover comportamentos de voz. Voice has been referred, in the literature, as an organizational change-oriented behavior in general terms. This study sought to examine the mechanisms that explain the relationship of organizational identification with the speech behaviors, testing the mediator role of cognitive elaboration and modeling that the individual makes out of his work through the proactive development of its resources at work. So that we can study these relationships, we have drawn up a questionnaire, which was answered by 194 employees, a Portuguese public Institute, of different categories. The results enable us to conclude that the bigger the organizational identification of an individual, the more likely it is that voice behaviors are adopted. In addition, it was also noted that this relationship is explained by higher cognitive processes of preparation and active modeling in which workers with high organizational identification incur. This work possibly will bring a major contribution to the literature on organizational behavior, insofar as there are no known studies that, generally speaking, deepen this topic in the public sector and the results might bring also important implications for public managers who want to stimulate and promote voice behaviors.

Nas organizações públicas, devido a estabilidade do funcionário e ao aumento da expectativa de vida da população, merece destaque a contribuição de diferentes gerações, que trazem conhecimentos e características próprias dos momentos históricos que viveram, identificando-se, também, de forma diferente com a organização e o trabalho. Este estudo tem como objetivo analisar a identificação deenfermeiras de diferentes gerações com a organização e com o trabalho em um hospital público de Belo Horizonte. Realizou-se um estudo de caso descritivoanalítico, de caráter qualitativo, no qual os sujeitos da pesquisa foram 13 enfermeiras de diferentes gerações, do quadro de funcionários do Hospital Municipal Odilon Behrens. A definição dos sujeitos baseou-se nas características de uma profissão predominantemente feminina e de maior representatividade no setor hospitalar, bem como na diversidade de contribuições e complementaridade dos conhecimentos de enfermeiras de diferentes gerações. A coleta de dados consistiu do levantamento donúmero de enfermeiras do hospital, por geração, seguida do agendamento e realização de entrevista semiestruturada até que se obtivesse a saturação. A análise dos dados foi feita por meio da análise de conteúdo. Em síntese, os resultados mostraram que as enfermeiras reconheceram haver bons relacionamentos interprofissional e interpessoal, mas, em alguns casos, há conflitos entre colegas de trabalho e chefia. As representantes da geração Baby Boom relatam ter menor domínio das novas tecnologias e acreditam que as mais jovens demonstram menor envolvimento com o hospital. As enfermeiras das gerações X e Y dominam as tecnologias e, apesar de reconhecerem a experiência das Baby Boomers, acreditam que essas são resistentes às mudanças e inovações organizacionais. Em geral, as enfermeiras identificam-se com o hospital e com o trabalho, principalmente nas ações relacionadas à profissão, mas reconhecem as deficiências da organização. Há diferenças na maneira e na intensidade com que a identificação ocorre nas três gerações, mas foi possível identificar convergências de opinião entre as enfermeiras Baby Boom, X e Y, sobre aspectos como a remuneração, valorização profissional, condições de trabalho, responsabilidades e carga de trabalho In the public organizations, due to job security and increased life expectancy of the population, it deserves to point out the contribution of different generations, which bring knowledge and the specific characteristics of the historical moments when they lived, which relate, also, in a different way to organization and work. The aim of this study is to analyze the identification of nurses from different generations with theorganization and work in a public hospital in Belo Horizonte. A descriptive analytical case study was developed, with qualitative features, in which the subjects were composed of 13 nurses from different generations, of the staff of the Municipal Hospital Odilon Behrens. The definition of the subjects was based on the characteristics of a profession dominated by women and most representative in the hospital sector, as well as the range of contributions and complementarity of knowledge from different generations of nurses. Data collection consisted of nurses headcount in the hospital, per generation, and then of scheduling and conducting semi-structured interviews until achieving saturation of the data. Data analysis was performed using content analysis. In summary, the results showed that nurses recognized good inter-professional and interpersonal relationships at work, but, in some cases, there are conflicts between co-workers and superiors. The representatives of the Baby Boom generation have less knowledge of new technologies and believe that younger workers have less involvement with the hospital. The nurses of Generations X and Y dominate the technology and, although they recognize the experience of Baby Boomers, they believe that they are resistant to change and organizational innovations. In general, nurses are identified with the hospital and the work, mainly in the employment related actions, but they recognize the deficiencies of the organization. There are differences in the way and the intensity with which the identification occurs in the three generations, but it was possible to identify convergences of opinion among the Baby Boomers, X and Y nurses, on issues such as remuneration, professional development, working conditions, responsibilities and workload

No âmbito da tese de mestrado em GRH no ISCTE, pretendeu-se analisar a influência que o outsourcing poderá ter sobre a percepção dos colaboradores face à força da identidade organizacional bem como sobre os seus sentidos de pertença à entidade, referindo-se assim à identificação organizacional. De forma a realizar um reportório de análise mais explicativo e específico, usufruiu-se de alternativas à identificação organizacional, sendo estas a identificação neutra, ambivalente e a desidentificação. Contextualizou-se ainda ao estudo, o prestígio externo percebido, o conflito e ambiguidade de papel bem como a satisfação profissional. Através de uma pesquisa na literatura, surtiu-nos de forma constelar um modelo caracterizador de uma entidade estruturalmente heterogénea, que integra o outsourcing na sua estratégia empresarial. Neste caso, sugere-se que a força da identidade organizacional poderá estar comprometida sendo aqui susceptível o conflito e ambiguidade de papel sentido pelo colaborador. Consequentemente, os sentidos de pertença do indivíduo face à organização divergirão, influenciando a sua satisfação profissional. De forma a validar este desenho da organização, analisou-se as relações e influências destas variáveis, através de um estudo empírico efectuado a 113 colaboradores numa empresa de handling aeroportuário, à qual dar-se-á o nome fictício de GroundStaff. A amostra compreende 60,2% colaboradores que se encontram em regime outsourcing e os restantes 39,8% são membros internos da entidade em análise. Os resultados revelaram-se justificativos no seu contexto. Desta forma, conclui-se com a sugestão de que a força da identidade organizacional poderá estar comprometida devido à integração do outsourcing, quando as estratégias corporativas não estão alinhadas, sendo as suas repercussões consideráveis. In this master GRH thesis at ISCTE, the goals were to analyze the influence of outsourcing in Organizational Identity Strength and its effect on the sense of belonging from employees facing the organization, specifically what concerns to organisational identification. In order to realise a more explicit and specific report of analyses we used alternatives to organizational identification, being the neutral, ambivalent and desidentification. We linked also to the context of the study the perceived prestige, role conflict and ambiguity as well as professional satisfaction. Through a literary study, we managed to design a characterizing model of a heterogenic structure, which integrates outsourcing in the company’s strategy. In this case we suggested that the organizational identity could be compromised, revealing on employees feelings of role conflict and ambiguity on employees. Thus, identification of the individual towards the organization might diverge and influence professional satisfaction. To validate this study of the organization, seven hypotheses were defined to analyze the relations and influences of these variables. To study these analyses, an empiric study was conducted to 113 employees in an airport handling agency that we will name GroundStaff. In this study, 60,2% individuals are on outsourcing contracts and the remaining 39,8% are employees of the company. The results revealed to be justified in the context. In conclusion, we suggest that organizational identity strength could be compromised due to the integration of outsourcing when corporate strategies are not matching, being the repercussions of it considerable.

Projecto / JEL Classification: L22, J24 As organizações de Saúde pelas suas características e pelas consequências gravosas dos seus erros têm que ser geridas seguindo uma estratégia, como qualquer outra organização. Os serviços prestados nesta área baseiam-se na intervenção de profissionais procedentes de diversas áreas de conhecimento que trabalham em equipa para conseguir atingir os objectivos definidos. A actividade destas equipas tem que ser coordenada para conseguirmos que a prestação dos serviços seja percepcionada de forma positiva pelos seus clientes. Neste contexto, o modelo da coordenação relacional, desenvolvido por Gittell (2000), tem demonstrado ser útil na coordenação de equipas multidisciplinares, enfatizando a dinâmica relacional e reforçando os aspectos comunicacionais no seio destas equipas. Estes estudos foram desenvolvidos por Gittell (2000) na área da saúde e em companhias aéreas americanas. A referida autora comprovou, através de indicadores objectivos, a relação directa entre as práticas de recursos humanos e a adopção dos princípios da coordenação relacional. Com este estudo, pretendemos adicionar conhecimento que contribua para o estudo da coordenação relacional de equipas multidisciplinares desde a vertente macro. Isto é, pretendemos avaliar até que ponto as características organizacionais, tomadas neste estudo como variáveis antecedentes, condicionam a adopção dos princípios da coordenação relacional para alcançar os objectivos, não só ao nível das equipas, como também ao nível do desempenho organizacional percebido pelos seus colaboradores. A coordenação relacional é considerada como moderadora entre as características organizacionais (a virtuosidade, a identificação organizacional, a identificação com a profissão e os comportamentos de foco no cliente) e o desempenho organizacional percebido, entendido como variável consequente. Health organizations, as any other organization, due to their characteristics and the serious consequences of their errors, must be managed according to a strategy. The services provided in this area are based on the intervention of professionals from diverse areas of knowledge who work together as a team to achieve the defined objectives. These teams‟ activities must be coordinated in order to ensure that the services provided are perceived in a positive manner by their clients. Within this context, the model for relational coordination, developed by Gittell (2000) has proven to be useful in the coordination of multidisciplinary teams, emphasizing relational dynamics and strengthening the communicational aspects in the heart of these teams. These studies were developed by Gittell (2000) in the health area and in American air transportation companies. The author mentioned above, proved, through objective indicators, the direct relation between human resource practices and the adoption of relational coordination principals. With this study, we intend to add knowledge which will contribute to the study of relational coordination of multidisciplinary teams from the macro perspective. We intend to establish at what point the organizational characteristics, taken in this study as pre-existing conditions, affect the adoption of the principles of relational coordination to achieve objectives, not only at the team level, but also at the level of organizational performance perceived by its collaborators. Relational coordination is considered as the moderator between the organizational characteristics (virtuosity, organizational identification, identification with the profession and client focus behaviour) and the perceived organizational performance, is considered as a consequent variable.

A identificação organizacional tem começado a ganhar terreno no campo de investigação. Os estudos efectuados indicam que esta variável pode ter influência em alguns comportamentos dos indivíduos dentro das suas organizações e por isso, é cada vez mais importante perceber quais os seus antecedentes. Apesar dos estudos efectuados neste sentido, poucos são os que focam os valores organizacionais percebidos como variável preditora da Identificação Organizacional. Neste estudo tentou-se perceber quais os tipos de valores organizacionais percepcionados que têm maior relação com a identificação organizacional. Esperava-se que a percepção de valores de apoio se encontrasse positiva e significativamente relacionada com a identificação organizacional. Os dados foram recolhidos em 5 empresas portuguesas, incluindo 419 indivíduos e utilizando um questionário. Os resultados mostraram que é a percepção de valores que remetem para apoio que está mais positiva e significativamente associada com a identificação organizacional, nomeadamente os valores que se relacionem com a valorização do trabalho em equipa e com a preocupação do bem-estar dos trabalhadores, suportando assim as nossas hipóteses iniciais. Organizational identification has started to grow in importance in research. Studies indicate that this variable may have influence in some individual’s behaviours inside their own organizations and so it’s increasingly important to understand it’s precedents. Despite the several studies that already exist about this issue, there are few that refer the perceived organizational values as a variable that has an impact in Organizational Identification. This study attempted to understand what types of perceived organizational values are more closely related to organizational identification. It was expected that the perception of support values would be positively and significantly related to organizational identification. Data were collected from five Portuguese companies, including 419 individuals and using a questionnaire. The results showed that it’s the perception of support values that’s more positive and significantly associated with the organizational identification, namely values that emphasise teamwork and concern about worker’s wellbeing, therefore corroborating our initial hypothesis.

A força de vendas ocupa um papel importante no desempenho das organizações. Representa os interesses organizacionais no mercado e defende os objetivos do cliente dentro da empresa. Cabe aos profissionais de vendas a correta execução dos desdobramentos estratégicos. No entanto, o contexto organizacional em que estão inseridos pode influenciar seu desempenho, como o alinhamento com a organização e seus objetivos e a tensão gerada pelas diversas tarefas ao longo de sua jornada. Através da análise de uma amostra de 39 vendedores de cerveja, esta investigação busca identificar através de um estudo correlacional dentro do comportamento organizacional, que fatores organizacionais antecedem o desempenho do profissional de vendas do cenário atual, incluindo: Comprometimento com Metas, Orientação Policrônica, Identificação Organizacional, Percepção de Liderança e Estresse. Foram utilizados como variáveis de controle os pré-requisitos de seleção e indicadores de controle individuais. O desempenho foi analisado sob quatro perspectivas: Desempenho Profissional Objetivo, Desempenho Profissional Autoreportado, Índice de Satisfação dos Clientes e Intenção de Saída. Com os resultados, revela-se que os aspectos organizacionais explicam significativamente 34,1% da variância do desempenho profissional objetivo; 60,4% da variância do desempenho profissional autoreportado; 31,3% da variância do índice de satisfação dos clientes e por fim, 49,3% da variância da intenção de saída. The sales force plays an important role in the organizational performance. The sales force represents company interests on the market and defends the client's goals within the company. It is reliable to these professionals the correct execution of the strategic roll out. However, the organizational context in which it appears may influence their performance: to align with the organization and its goals and the tension generated by the various tasks throughout their job journey. By analysis of a sample of 39 beverage salespeople, this research seeks to identify through a correlational study in organizational behavior organizational factors that precede the performance of the salesperson's current situation, including: Goal Commitment, Polychronicity; OID , Perception of Leadership and Stress. The control variables were the prerequisites for selection and control of individual indicators. Performance was examined on four perspectives: Objective Job Performance, Self-reported Job Performance; Customer Satisfaction Index and Turnover Intention. With the results, it appears that the organizational aspects significantly explain 34.1% of the variance in objective job performance, 60.4% of the variance in self-reported job performance; 31.3% of the variance of the customer satisfaction index and 49.3% of the variance of turnover intention.

Este artigo tem como objetivo analisar como se configuraram os componentes do processo de identificação em uma organização, cuja trajetória foi caracterizada por crescimento, crise e reestruturação. Buscando oferecer uma perspectiva qualitativa e integrada dos fenômenos "identificação" e "identidade organizacional", são aqui analisados os componentes cognitivo, afetivo e valorativo do processo de identificação propostos na teoria da identidade social e na teoria da categorização do self, com destaque para a identidade organizacional e para as similaridades no comportamento das pessoas, como bases do componente cognitivo. Essas abordagens foram integradas em um estudo de caso de uma empresa multinacional de tecnologia. Observou-se que na época de crescimento os empregados estabeleceram um estável senso de pertencimento com a empresa idealizada, amada e considerada prestigiosa, resultando na predominância de uma relação de dependência psicoemocional. Entretanto, a partir da crise e da reestruturação, ocorreu um movimento racional de desvinculação dos empregados com a empresa, reforçado pela alteração e instabilidade nos atributos e valores organizacionais. Isso foi fruto da perda do senso estável de pertencimento, da relação afetiva e da percepção de prestígio da empresa. Concluiu-se que organizações contemporâneas em processos de mudanças freqüentes e radicais têm perdido a conotação de espaços seguros com os quais as pessoas se identificariam, resultando numa relação mais racional de troca de interesses. This article aims to analyze how the components of the identification process are configured in a contemporary organization whose path was characterized by growth, crisis and restructuring. By seeking to offer a qualitative and integrated perspective of the identification and organizational identity phenomena, this paper analyzes the cognitive, affective and values components of the identification process. It was observed, into the case study of a multinational technology company that, during the time of growth, its employees established a stable sense of belonging with the idealized, loved and thought-to-be prestigious company, which led to the predominance of a psycho-emotional dependence relationship. Nevertheless, right after the period of crisis and restructuring, there was a rational movement that disconnected employees from the company which was intensified by the changes and instability that organizational attributes and values underwent. The conclusion reached was that contemporary organizations undergoing frequent and radical change processes have lost their connotation of being safe spaces people would identify themselves with.

Tem-se verificado uma crescente preocupação com o bem-estar subjectivo, tanto na literatura do comportamento organizacional, bem como a nível societal. A satisfação com a vida, parte essencial do bem-estar subjectivo, resulta de um processo através do qual os indivíduos avaliam globalmente a qualidade das suas próprias vidas. As emoções positivas vivenciadas pelos indivíduos marcam o seu bem-estar e a sua satisfação com a vida, uma vez que empregados que experienciam emoções positivas não são atormentados por emoções negativas como a ansiedade ou raiva, e isso reflecte-se no seu bem-estar subjectivo (Diener, Sandick e Pavot, 1991). Desta forma, o objectivo deste trabalho é estudar o impacto do bem-estar no trabalho, na satisfação com a vida, tendo em conta o potencial papel moderador da identificação organizacional. Especificamente irá analisar-se, se os estados emocionais vivenciados pelo indivíduo no trabalho (estados emocionais optimistas, estados emocionais depressivos ou tensão) condicionarão o seu bem-estar subjectivo de forma distinta, de acordo com o seu nível de identificação organizacional. Para isto, foram recolhidos, através de questionários, dados sobre a satisfação com a vida, identificação organizacional e estados emocionais no trabalho. Os resultados permitem-nos concluir que os estados emocionais optimistas vivenciados pelo indivíduo no local de trabalho estão positivamente associados ao nível de satisfação com a vida apenas em indivíduos com níveis de identificação elevados. Para além disso, verificou-se que os estados emocionais depressivos e de tensão vivenciados pelo individuo no local de trabalho estão negativamente associados ao nível de satisfação com a vida apenas em indivíduos com níveis de identificação elevados. An increasing concern with subjective well-being has been verified in the literature of organizational behavior as well as the societal level. Satisfaction with life is an essential part of subjective well-being, and results of a process through which the individuals globally evaluate the quality their lives. Positive emotions lived deeply by individuals mark their well-being and their satisfaction with life, the experience of these emotions by individuals makes them less tormented by negative emotions, as anxiety and anger, and this is reflected in their subjective well-being (Diener, Sandick and Pavot, 1991). Thus, the objective of this thesis is to study the impact of well-being on work and on satisfaction with life, taking into account the potential moderator effect of organizational identification. More specifically it will analyze, if the emotional states lived by the individual at work (optimists emotional states, depressive emotional states or tension) will condition its subjective well-being in a different form, in accordance with its level of organizational identification. For this, there were collected, throughout the use of questionnaires, data about satisfaction with life, organizational identification and emotional states at work. The results allow us to conclude that the optimists emotional states lived deeply by the individual in the workstation are positively associates to the level of satisfaction with life, only in individuals with high levels of identification. Moreover, it was verified that the depressive emotional states and of tension lived deeply by the individual in the workstation are negatively associated to the level of satisfaction with life only in individuals with high levels of identification.

A presente dissertação de mestrado tem como objectivo analisar as dimensões da Orientação para o Mercado Interno na Portugal Telecom e a influência em Factores Atitudinais como a Satisfação, Retenção e Identificação Organizacional, percepcionados pela gestão. A temática enunciada é estudada no âmbito do estudo do caso da Portugal Telecom, através de uma abordagem qualitativa. Neste sentido, em termos de instrumentos de recolha e tratamento da informação, recorreu-se a múltiplas fontes de evidência – entrevistas e pesquisa documental – e à análise de conteúdos, respectivamente. A amostra é constituída por directores de primeira e segunda linha da Portugal Telecom. Apesar de não ser possível fazer generalizações, os resultados deste estudo empírico evidenciam que na Portugal Telecom a Orientação para o Mercado Interno se manifesta através das dimensões de Recolha de Informação, Disseminação de Informação e Respostas ao Mercado Interno, porque os gestores ou a organização reconhecem as vantagens de identificar e dar resposta às necessidades dos colaboradores e dos clientes. Os Factores Atitudinais, em termos de Satisfação, Retenção e Identificação Organizacional, com base na percepção dos gestores, variam de área para área, consoante os contextos em que estão enquadrados os colaboradores e do impacto que sofrem ao nível da Orientação para o Mercado Interno. Este estudo de caso permitiu a identificação de boas práticas de Orientação para o Mercado Interno, que permitem aos gestores e à empresa influenciar positivamente os Factores Atitudinais, manifestados pelos colaboradores., The main objective of this thesis is to analyse the Internal Market Orientation dimensions identified in Portugal Telecom and how they influence Attitudinal Factors, such as Satisfaction, Retention and Organisational Identification, through management perceptions. This subject is going to be explored by developing a case study about Portugal Telecom, through a qualitative approach. The instruments used to gather and analyse information were interviews and documental research of which the content was analysed. The sample consists of PT directors of first and second line. The results of this empirical study (without making generalisations) show that, in Portugal Telecom, Internal Market Orientation reflects itself in Information Generation, Information Dissemination and Responsiveness, because managers and the organisation recognize the advantages of identifying and satisfying employees and clients’ needs. The Attitudinal Factors, such as Satisfaction, Retention and Organisational Identification, according to managers, vary from area to area, depending on the contexts in which the employees work and on the Internal Market Orientation impact. Through this case study, good practices of Internal Market Orientation were identified, which allows managers and the company to influence positively employees’ Attitudinal Factors., Dissertação de mestrado em Gestão de Empresas – Marketing

As organizações preocupam-se não apenas com os resultados, mas com a qualidade de serviço prestado aos seus clientes. O serviço prestado ao cliente é de crucial importância para a imagem da organização e consequente sobrevivência. Os profissionais que experienciam um clima interno favorável ao desenvolvimento do seu trabalho, transmitem essa satisfação ao cliente. A identificação dos profissionais de saúde com a organização (IDO) para qual trabalham influencia o seu desempenho. Baseado numa amostra de 216 profissionais, de prestação privada de cuidados de hemodiálise a clientes com doença insuficiente renal crónica, este estudo testa um modelo teórico de IDO. Os resultados desta investigação permitem afirmar que a virtuosidade e a força da identidade influenciam positivamente a IDO, sendo que esta promove comportamentos de foco e comportamentos de ligação aos clientes. Uma organização sólida e distinta promove a identificação dos profissionais e, estes, tendem a desenvolver comportamentos em prol da organização e que os beneficia enquanto membros. O sucesso da organização é o sucesso dos seus membros. O vínculo dos profissionais à organização tem efeito moderador sobre a relação da IDO e os comportamentos de ligação aos clientes. Os profissionais com uma ligação formal à organização possuem maior envolvimento afectivo com a organização e seus clientes. Organizations are concerned not only with the results, but also with the customers’ service quality. Customer service has an important impact on organizational image and its survival. Professionals that experience a positive service climate, transfer their satisfaction to clients. Health professionals’ organizational identification (OID) is positively associated with their performance. Based on a sample of 216 professionals, of private hemodialysis clinics, this study tests a model of OID. The results of his investigation show us that virtuousness and organization strength identity have a positive impact on OID. Professional identification to the organization is closely associated with customer-oriented behaviors and customer-linkage behaviors. A solid and distinct organization promotes professional identification and professionals develop behaviors that benefit organization and its members. Organizational success is its members’ success. Professional’s affiliation to the organization has moderator effect over the relationship between OID and customer-linkage behavior. Professionals with a formal affiliation have a positive affective commitment to organization and its clients.

As unidades de saúde são organizações com um contexto orgânico específico, pelo que toda a sua organização está estruturada em função da orgânica, e todo o seu funcionamento está em estrita ligação com os modelos de gestão existentes, com o tipo de liderança implementado, com o envolvimento que cada funcionário tem com a sua organização e com o desempenho profissional. A integração organizacional é obtida especialmente através do alinhamento e da integração das metas dos indivíduos com os objectivos das organizações. Quanto maior a congruência entre metas individuais e objectivos organizacionais, maior a integração. Com base numa amostra de 308 funcionários das diferentes categorias profissionais do Centro Hospitalar de Lisboa Ocidental – Hospital de Egas Moniz, o presente estudo testa um modelo que procura analisar a influência das práticas de gestão de recursos humanos e da liderança nas identificações com a organização, com a profissão e com o serviço, e como estas se podem constituir como antecedentes do desempenho profissional. Os dados obtidos revelam que as práticas de gestão de recursos humanos e a liderança explicam de forma significativa, 20,1% da variância da identificação com o serviço, 5,7% da identificação com a profissão e 20,9% da identificação com a organização e que as identificações (com a organização, com a profissão e com o serviço) justificam 18,2% da inovação, 23,9% da equipa, 8,7% da função e 21,6% da carreira (desempenho profissional). The health care units are organizations with an organic context specific because that its entire organization is structured according to the organic, and his operation is in strict connection with the models of existing management, with the kind of leadership and implemented with the involvement that each employee has with his organization and performance. The organizational integration is achieved particularly through alignment and integration of the goals of individuals with the objectives of organizations. Higher the congruence between individual goals and organizational objectives, greater is the integration. Based on a sample of 308 employees of different professional categories of Centro Hospitalar de Lisboa Ocidental – Hospital de Egas Moniz, this study tests a model which tries to analyze the influence of management practices of human resources and leadership in the identification with the organization, the profession and the service and how they can be as background to the professional performance. The results show that the practices of human resource management and leadership explains a significant 20,1% of the variance in identification with the service, 5,7% of variance in identity with the profession and 20,9% of variance in identity with the organization and both identifications (organization, profession and service) justify 18,2% of variance in innovation, 23,9% of variance in the team, 8,7% of variance in the function and 21,6% of variance in career (professional development).

Dissertação de Mestrado em Psicologia das Organizações e do Trabalho, apresentada à Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Coimbra. A gestão do conhecimento (GC) remete para processos organizacionais relacionados com a criação do conhecimento, atribuição de sentido, partilha, memória organizacional, medição/recuperação. A identificação organizacional (IO) e a implicação com o posto de trabalho (IPT), enquanto vínculos psicológicos dos colaboradores para com as organizações, parecem influenciar a GC. Num estudo empírico realizado em 13 organizações (numa amostra de 276 colaboradores), procurámos sustentar empiricamente a capacidade preditiva da IO e da IPT face aos processos de GC. De acordo com este objectivo, recorreu-se à técnica de análise de regressão múltipla, tendo-se concluído que a variável IO revela poder preditivo de todas as dimensões da GC, enquanto a IPT revelou predizer a orientação cultural para o conhecimento e a gestão social e discursiva do conhecimento, não evidenciando, contudo, capacidade preditiva da gestão estratégica do conhecimento. Contrariamente ao esperado, esta última variável também não se mostrou preditora das práticas de gestão do conhecimento. As implicações teóricas e práticas destes resultados são analisadas e discutidas. The management of knowledge (GC) refers to organizational processes related to the creation of knowledge, allocation of meaning, sharing, organizational memory, measurement/recovery. Organizational identification (OI) and job involvement (JI), as psychological bonds that links employees to the organizations, appear to influence the GC. In an empirical study conducted on 13 organizations (in a sample of 276 employees), we tried to support empirically the predictive ability of the OI and JI face to the abovementioned processes. Accordingly, one resorted to the technique of multiple regression analysis, having been concluded that OI is able to predict all of the KM dimensions considered, while JI revealed prediction on the cultural orientation to knowledge, social and discursive management of knowledge, not showing, however, predictive ability of the strategic management of knowledge. Contrary to expectations, this last variable was not predictive of the practices of knowledge management. The theoretical and practical implications of these results are analyzed and discussed. Key Words: Processes of Knowledge Management; Organizational Identification; Job Involvement.

As Organizações de Saúde constituem uma das mais importantes organizações humanas, face aos objectivos que possuem no domínio da prevenção, da promoção e da reabilitação do estado de saúde das comunidades. Naturalmente, para poderem funcionar e corresponder à exigência crescente, por parte de consumidores cada vez mais informados, sobre os cuidados de saúde e consequentemente sobre uma prestação de serviços eficazes e eficientes que vá ao encontro das suas reais necessidades, necessitam da competência e dedicação pessoal dos seus colaboradores. Estes colaboradores, para além da identidade inerente à sua profissão, trabalham numa organização dotada de uma identidade própria, tornando-se por isso essencial reconhecerem qual a sua orientação e quais os valores que a inspiram. Consequentemente, importa à organização partilhar os aspectos relacionados com a sua identidade, criando condições que permitam ao profissional estar satisfeito e identificar-se com a organização e com as funções que nela desempenha, mas que proporcionem também o suporte para que o colaborador vingue nos serviços que presta aos utentes e na forma como trabalha em conjunto com os demais colegas para um esforço comum. Com base numa amostra de 208 colaboradores de uma Instituição Particular de Solidariedade Social, o presente estudo testa um modelo que procura analisar a influência da missão organizacional, da força da identidade organizacional, dos valores organizacionais e da virtuosidade organizacional na identificação organizacional e na identificação profissional, e como estas, se podem constituir como antecedentes dos comportamentos de ligação ao utente e dos comportamentos de cooperação. Os resultados obtidos mostram que, em conjunto, a missão organizacional, a força da identidade organizacional, os valores organizacionais e a virtuosidade organizacional explicam, de forma significativa, 43,6% da variância da identificação organizacional e 22,4% da identificação profissional. A identificação organizacional e profissional explicam 35,2% da variância dos comportamentos de ligação ao utente e 31,2% dos comportamentos de cooperação. Health Organizations are one of the most important human organizations, in terms of the goals they have in the areas of prevention, promotion and rehabilitation of the state of health of their communities. Naturally, in order to be able to work and meet the growing demand of increasingly informed consumers about healthcare and, consequently, about the rendering of efficient and effective services that will meet their real needs, health organizations are in need of the competence and personal dedication of their workers. Besides the identity inherent to their job, these workers work in an organization with its own identity, and it is therefore essential that they recognize what its orientation is and which values inspire it. Consequently, it is important that the organization is able to share those aspects related to its identity, by creating the conditions that will allow any professional to feel satisfied and identify with the organization and with the tasks s/he performs within it, but which will also provide a support so that the worker may be able to thrive in the services s/he is rendering to the customers and in the way s/he works together with the other co-workers towards a common goal. Based on a sample which included 208 people working at a private Social Solidarity Institution, this study tests a model that tries to analyze the influence of the organizational mission, of the strength of the organizational identity, of the organizational values and of the organizational virtuosity both in the organizational identification and in the professional identification, and how these may be predecessors of both customer-linkage behaviours and cooperation behaviours. The results obtained show that, altogether, the organizational mission, the strength of the organizational identity, the organizational values and the organizational virtuosity explain, in a rather significant manner, 43,6% of the variation of organizational identification and 22,4% of professional identification. Both organizational and professional identification account for 35,2% of the variation in customer-linkage behaviours and 31,2% of cooperation behaviours.

Dissertação de Mestrado em Psicologia, especialização em Psicologia das Organizações e do Trabalho, apresentada à Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação Esta investigação insere-se na temática da Responsabilidade Social das Empresas (RSE) e teve como principal objectivo estudar o efeito mediador da Identificação organizacional na relação entre as percepções de práticas de Responsabilidade Social das Empresas e a Implicação do colaborador com o trabalho. Neste sentido, foi utilizada uma amostra de 287 indivíduos, provenientes de 13 empresas do sector cerâmico português, que responderam ao Questionário de Responsabilidade Social das Empresas (Inverno & Rebelo, 2007) e ao Questionário de Identificação e Implicação da Auditoria do Sistema Humano (ASH-II) (Quijano, Aparício, Bonavia, Masip, Navarro & Ruiz, 1999). O estudo das qualidades psicométricas de ambos os questionários apresentou-os como medidas fiáveis. Para testar a mediação, seguimos os procedimentos recomendados por Baron e Kenny (1986). Os resultados indicam que a Identificação organizacional é mediadora da relação entre as percepções de práticas de Responsabilidade Social das Empresas e a Implicação do colaborador com o trabalho. As implicações teóricas e práticas destes resultados são analisadas e discutidas. This research is centred on Corporate Social Responsibility (CSR) and its main purpose was to study the mediating effect of Organizational identification in the relation between employee perceptions about Corporate Social Responsibility practices and employee`s Implication towards work. A total number of 287 individuals from 13 ceramic companies filled out the Corporate Social Responsibility Questionnaire (Inverno & Rebelo, 2007) and the Identification and Implication Questionnaire (ASH-II) (Quijano, Aparício, Bonavia, Masip, Navarro & Ruiz, 1999). The psychometric properties of both questionnaires presented them as reliable instruments. In order to test mediation we followed Baron and Kenny´s (1986) procedures. Results indicate that Organizational identification mediates the relation between the employee perceptions about Corporate Social Responsibility practices and employee Implication towards work. Theoretical and practical implications are discussed.

JEL Classification System: M12 – Personnel management, H83 Public administration A Identificação Organizacional (IDO) tem um impacto reconhecido não só no bem-estar dos membros das organizações, mas também nas próprias organizações. E quando essa organização é uma escola de ensino superior militar, na qual os alunos vivem num regime de internato e passam normalmente cerca de 70% do seu tempo, então o impacto da IDO será seguramente maior. No nosso estudo é proposto um modelo de Identificação Organizacional. Os resultados da investigação, que envolveu 196 alunos da Escola Naval (cerca de 97% da população total), permitem-nos concluir que há uma evolução da IDO ao longo do tempo. O estudo da relação da IDO com algumas variáveis que podem condicioná-la (antecedentes da IDO) demonstrou que apenas a Força da Identidade Organizacional e o Esforço Pessoal têm influência na IDO. O mesmo estudo com outras variáveis geradas pelas consequências organizacionais da mesma IDO (consequentes da IDO) demonstrou que o Abandono e o Stress são muito influenciados pela IDO. Finalmente, tendo sido introduzida uma variável moderadora, o Tempo, concluiu-se que ela não influencia as variáveis antecedentes, mas influencia as consequências organizacionais Organizational identification (OID) has a recognized impact both on the well-being of organizational members and on the organization itself. Particularly if the organization in question is a military high school where students live and usually spend 70% of their time, OID’s impact will be greater. In our study, we propose a model of OID. The results of this investigation, which involved 196 pupils of the Portuguese Naval Academy (about 97% of its total population), show us that there is an evolution of OID as time goes by. The relationship of OID with some potentially influential variables (OID’s antecedents) shows us that only Organizational Identity Strength and Personal Strain have an influence on OID. The same study with other variables generated by organizational outcomes of OID (OID’s outcomes) shows us that Exit and Stress are very influenced by IDO. Finally, having introduced a variable of moderation, Time, we conclude that it doesn’t influence antecedents, but influences organizational outcomes.

Corporate reputation has been considered as a resource that can represent a source of value for corporations, given the resources based view perspective. How to define and how to characterize corporate reputation have deserved attention from several authors throughout the last years. It s measurement hasn t been reaching a common-sense and the attributes that have been used for measuring are not always straightforward and useful to the managerial head of corporations in the light of managing this valuable resource. The proposal of this study was to define corporate reputation and to understand how it is built and further study its relation to the performance of corporations. Through theory revision it was decided to use the concept definition based on the theoretical approach of social expectation that uses formative indicators for its measurement. This choice is based, among other reasons, on the possibility to more directly manage variables that represent the concept and hence assist with the achievement of performance derived from reputation, as it is pointed out on the theory of strategy and finance, among others. The development of the study went through a deciding phase, when a scale for construct measuring was created that would fit to the Brazilian cultural reality. Previous research from the author showed that scales developed in other countries present difficulties for the interviewed understanding. Further, these scales present indicators that are distant from the Brazilian sociocultural reality. For this, the following methods where used: systematic revision of the literature, research of qualitative data in four focal groups, field surveys involving 3 successive samples with 379 subjects, and statistics treatment of data collected by the field survey. The second step of the study counted with 1,025 answers from employees from 12 surveyed companies and counted with 1,114 answers from clients from these companies. The surveyed companies are the food companies, the automobile assembler companies, hospitals, colleges and passenger airliner. Data was statistically treated by using the software SPSS. With this software factorial and correlation analysis were performed. Data was also treated by applying structural equations modeling techniques under the method of the partial least squared (PLS), as formative indicators have been used. For this latter treatment the software SmartPLS was used. In this phase of the study an adequate structural model built on formative indicators was obtained. It is concluded that the developed scale is a feasible alternative to the currently available scale. Further, its advantage is that it is built on formative indicators of the corporate reputation. These formative indicators are useful for the managerial head, as they indicate the strategic points of their actuation for construction and maintenance of the corporate reputation. It could be concluded that corporate communication and organizational identification are critical factors for the formation of corporate reputation. It could be also concluded that corporate reputation is a resource, which the corporate performance can take advantage from. A reputação corporativa tem sido considerada um recurso que pode ser uma fonte de valor para as empresas. Como defini-la e como caracterizá-la tem merecido a atenção de vários autores ao longo dos últimos anos. Sua mensuração não tem encontrado um denominador comum e os atributos que têm servido às mensurações nem sempre são objetivos e úteis aos administradores das organizações, no sentido de gerenciar este recurso citado como valioso. Defini-la e entender como se compõe para, em seguida, estudar sua relação com o desempenho das organizações foi a proposta deste estudo. A partir da revisão da teoria optou-se pela definição para o conceito baseado na corrente teórica de expectativas sociais, que usa indicadores formativos para a sua mensuração. Esta escolha está baseada, entre outras razões, na possibilidade de se poder mais diretamente gerenciar as variáveis que representam o conceito e, podendo assim, potencializar a realização do desempenho derivado da reputação como é apontado na teoria de estratégia e finanças, entre outras. O desenvolvimento do estudo passou por uma fase crucial que foi o desenvolvimento de uma escala de mensuração do construto, que se ajustasse à realidade cultural brasileira, pois pesquisa anterior do autor mostrou que escalas desenvolvidas em outros países apresentam dificuldade de entendimento para os respondentes além de apresentar indicadores que se distanciam da realidade sóciocultural brasileira. Para isso, utilizou-se os seguintes métodos: revisão sistemática da literatura, levantamentos de dados qualitativos em quatro grupos focais, pesquisas de campo envolvendo coleta de dados em três amostragens sucessivas com 379 sujeitos e tratamento estatístico dos dados coletados na pesquisa de campo. A segunda etapa do estudo contou com respostas obtidas de 1.025 funcionários de 12 empresas e de 1.114 clientes dessas empresas. As empresas são indústrias alimentícias, montadoras de automóveis, hospitais, faculdades e de transporte aéreo de passageiros. Os dados foram tratados estatisticamente com o software SPSS, com o qual se fizeram análises de correlação e fatorial. Os dados foram tratados também com a aplicação das técnicas da modelagem de equações estruturais, sob o método dos mínimos quadrados parciais (PLS), dado que se trabalhou com indicadores formativos. Para esse tratamento foi utilizado o software SmartPLS. Nesta fase do estudo, pôde-se obter um modelo estrutural considerado adequado, composto por indicadores formativos. Concluiu-se que a escala desenvolvida é uma alternativa viável às escalas atualmente disponíveis, com a vantagem de ser constituída por indicadores formativos da reputação corporativa, úteis aos gestores por indicarem os pontos estratégicos de sua atuação para construção e manutenção da reputação da organização. Concluiu-se que a comunicação corporativa e a identificação organizacional são fatores críticos para a formação da reputação corporativa, a qual é um recurso que pode influenciar o desempenho das organizações. Verificou-se também que a reputação corporativa medida pelos indicadores formativos tem forte correlação positiva com o desempenho medido por indicadores subjetivos reflexivos.

Constituindo-se o resultado de representações compartilhadas acerca do significado da organização, a identidade organizacional tem uma relação estreita com a cultura. A partir desse pressuposto, o objetivo deste estudo é compreender a identidade de uma organização a partir de traços da cultura brasileira. Trata-se de um estudo de caso no qual verificou-se que os fatores que contribuíram para a construção da identificação e da identidade organizacional foram os relacionamentos, inclusive o paternalismo nas relações de trabalho. Esses aspectos contribuíram para que sentimentos de segurança e de afiliação fossem introjetados pelos membros da organização, resultando em um imaginário social no qual há uma reunião simbólica entre a organização e os indivíduos. Além disso, a idealização de crescimento pessoal, atrelado ao crescimento da organização, também contribuiu para a identificação organizacional e para a identidade da organização. Derived from shared perceptions about the meaning of the organization, the organizational identity is related to culture. From this assumption, this study aim to understand an organization identity, considering cultural elements present in Brazilian culture. It's about a case study, in which it was verified some factors that contributed to the organizational identification and identity: personal relationships, including paternalism in working relationships. These aspects contributed to produce feelings of safety and affiliation, internalized by organization's members and resulting in a social imaginary, with the symbolic union between organization and individuals. In addition it was also observed an association between personal growth and the growth of the organization, which reinforced the organizational identification and organizational identity.

Este estudo pretendeu analisar a influência da identificação organizacional na percepção de conflito trabalho‑família do indivíduo, testando o papel mediador da dedicação ao trabalho. Este trabalho é inovador, na medida em que, na literatura, não se conhecem estudos que, de uma forma geral, avaliem as consequências da identificação organizacional para o indivíduo e, particularmente, o seu impacto na percepção de conflito trabalho‑família. Por forma a podermos estudar estas relações, elaborámos um questionário, o qual foi respondido por 128 membros de uma instituição de I & D portuguesa. Os dados foram analisados recorrendo‑se a modelos de equações estruturais. Os resultados obtidos mostraram que quanto maior o nível de identificação organizacional de um indivíduo, mais este percepciona existir uma interferência do seu trabalho no desempenho adequado dos seus papéis na esfera familiar. Os resultados sugerem ainda que este impacto da identificação organizacional no conflito trabalho‑família se deve ao aumento dos comportamentos de dedicação ao trabalho, operacionalizada através do aumento das horas extra, exibidos pelos indivíduos altamente identificados com a organização. The present study aims to analyse organizational identification’s impact on the perception of work‑to‑family conflict. We also test the mediating role of job dedication. This work is innovative since, to our knowledge, there is no empirical study in the literature that appraises the organizational identification consequences for the employee, namely in what concerns its impact on the perception of work‑to‑family conflict. In order to study these relationships, a survey was answered by 128 members of a Portuguese I & D institution. Data was analyzed with structural equation modeling. The obtained results showed that the higher the level of employee’s organizational identification, the more the job is perceived as interfering with the adequate performance of the individual’s roles in the family domain. Moreover, the results suggest that this impact of the identification on the work‑to‑family conflict perception is due to the enhancement of employee’s job dedication behaviors of high identifiers, operationalised as the increase in extra working hours.

The aim of this study was to analyze the influence of the design of management control systems (MCSs) on interorganizational cooperation and the moderating role of companies’ identification with their technology park. The conditions that promote the emergence of interorganizational cooperation are indicated in the literature as an important research gap, as well as the little evidence about how MCS design influences cooperation, especially in relationships based on innovation. MCSs in interorganizational partnerships have been shown to be relevant for the coordination and maintenance of the relationship, and this study reveals that MCSs promotes cooperative behaviors among the companies associated with the technology parks. The interorganizational identification of the companies with their park was moderately present, thus prompting the inclusion of social and relational aspects in interorganizational studies, which remain scarcely explored in the literature. The MCSs of the parks are focused on stimulating the companies’ cooperation, which is one purpose of this partnership. By not confirming the moderating effect of identification, it was verified that this construct drives cooperation in a way that is dissociated from the MCSs. A survey was conducted in organizations associated with Porto Digital and with the São José dos Campos Technology Park, and it had the participation of 187 managers. To analyze the data the partial least squares structural equation modeling technique was applied and the differences between the two parks were further analyzed. The MCSs design and interorganizational identification act as antecedents of the companies’ cooperation with their technology park. On the other hand, the direct and positive effect of the MCS design on cooperation is not moderated by how much these companies identify with the interorganizational relationship established. The paper contributes by identifying ways of fostering cooperation, one of the purposes of interorganizational agreements, as well as by providing evidence in a context that is scarcely addressed in the literature. RESUMO O objetivo do trabalho foi analisar a influência do desenho dos sistemas de controle gerencial (SCG) na cooperação interorganizacional e o papel moderador da identificação das empresas com seu parque tecnológico. As condições que promovem o surgimento da cooperação interorganizacional são apontadas na literatura como uma importante lacuna de pesquisa, além das poucas evidências sobre como o desenho dos SCG influencia a cooperação, principalmente em relacionamentos baseados em inovação. SCG em parcerias interorganizacionais mostraram ser relevantes para a coordenação e manutenção da relação e, neste estudo, revelaram fomentar comportamentos cooperativos das empresas vinculadas aos parques tecnológicos. A identificação interorganizacional está moderadamente presente nas empresas em relação ao parque, o que incita a inclusão de aspectos sociais e relacionais nos estudos interorganizacionais, ainda pouco explorados na literatura. Os SCG dos parques estão voltados a estimular a cooperação das empresas, uma finalidade desse vínculo. Ao não confirmar o efeito moderador da identificação, verificou-se que esse construto impulsiona a cooperação de modo desassociado dos SCG. Uma survey foi realizada em organizações associadas ao Porto Digital e ao Parque Tecnológico de São José dos Campos, com a participação de 187 gestores. Para análise dos dados aplicou-se a técnica de modelagem de equações estruturais por mínimos quadrados parciais e, de forma complementar, analisaram-se diferenças entre os dois parques. O desenho dos SCG e a identificação interorganizacional atuam como antecedentes da cooperação de empresas com seu parque tecnológico. Por outro lado, o efeito direto e positivo do desenho dos SCG na cooperação não é moderado pelo quanto estas empresas se identificam com a relação interorganizacional estabelecida. Contribui-se ao identificar formas de fomentar a cooperação, um dos propósitos dos acordos interorganizacionais, além de proporcionar evidências em um contexto pouco abordado na literatura.