Search

Primarni cilj zaštite na radu je smanjivanje broja ozljeda zaposlenih. Svrha zaštite na radu je stvarati sigurne radne uvjete kako bi se spriječili zastoji u odvijanju radnih procesa s mogućim posljedicama za zdravlje i život radnika. Uvjeti na radu u promatranom poduzeću su u središtu interesa te se svakodnevno čiste prostorije i vodi računa o higijeni, strojevi i oprema se održavaju. Poduzeće također vodi veliku brigu o radnicima te ih opskrbljuje prikladnom radnom odjećom za sva godišnja doba. Koliko je poslodavac dužan voditi brigu o zaštiti na radu, toliko su i zaposlenici dužni poznavati sve apekte svog radnog mjesta i opasnosti koje im ono pruža te kako reagirati u slučaju iznenadne opasnosti. AUTO ANTONIO d.o.o. vodi veliku brigu oko zaštite na radu što pokazuje razni programi osposobljavanja koje za njih provodi specijalzirana tvrtka za zaštitu na radu, upute za siguran rad na svakom postrojenju te planovi evakuacije u slučaju iznenadne opasnosti.

Poduzeća koje žele postići konkurentsku prednost putem zaposlenika moraju biti sposobne upravljati ponašanjem i rezultatima svih zaposlenika. Upravljanje radnom uspješnošću je proces kojim menadžeri osiguravaju da su aktivnosti i rezultati zaposlenika u skladu s ciljevima organizacije. Koncern Agrokor najveća je privatna kompanija u Republici Hrvatskoj i jedna od najvećih kompanija u Europi, točnije, nalazi se na 18. mjestu. Plaće zaposlenika u kompanijama Agrokora usklađene su, skoro u potpunosti, s tržišnim kretanjima u postojećoj regiji, oblikom odabranog poslovanja, propisima u pojedinim državama poslovanja te kolektivnim ugovorima. Poticanje radne uspješnosti je od vitalne važnosti za jedno poduzeće ili bilo koju drugu organizaciju, pa tako i za Agrokor. Razlog je taj što je ključ dobrog poslovanja i maksimalnog učinka u motivaciji zaposlenih. Ako su zaposlenici motivirani, tj. njihove potrebe su zadovoljene, oni će pružiti maksimum. Uspostavljeni sustav obrazovanja i usavršavanja, rast zainteresiranosti za edukaciju, postignuti rezultati i razvoj pojedinih akademija u okviru Agrokora kao mjesta stvaranja i razmjenjivanja znanja, vještina i iskustava unutar organizacije te ulaganje u edukaciju zaposlenika investicija je koja osigurava siguran povrat uloženih sredstava uz poslovne rezultate i zadovoljstvo poslovnih partnera, kupaca i korisnika usluga.

Misao vodilja ovog rada bila je da su studenti ekonomije zaista bili i ostali usmjereni na učenje u domeni ekonomske znanosti a sve kako bi naposljetku postigli potrebna znanja te se u toj sferi mogli ostvariti i usavršavati kao poslovni ljudi. Zaista, studenti su u većoj mjeri (preko 70%) pokazali ambiciju za upisom na diplomski studij te su visoko ocijenili izjavu kako smatraju da će im znanje stečeno na Ekonomskom fakultetu pomoći u budućnosti i karijeri. Ispitanici studenti su u još većem postotku iskazali kako imaju jasnu sliku gdje bi se voljeli vidjeti kroz 5-10 godina. Takav stav s jasno definiranim ciljevima u teoriji se pozitivno manifestira kroz osjećaj pojačane motivacije i angažmana kako bi se taj cilj zaista i realizirao. Suprotno, s onim ostalima, manjini studenata, čije aktivnosti nisu usmjerene, potpomognute motiviranošću, jer ne znaju ni gdje bi željeli stići u dogledno vrijeme. Može se reći da su ciljevi i motivacija usko povezani. U tom smislu mogla bi se objasniti i činjenica da su studenti, u većini, pokazali želju za samostalnim osnivanjem poduzeća što je jedno od najpozitivnijih rezultata istraživanja. Poduzetnički duh i pokretačka želja u kombinaciji sa kvalitetnom idejom i visokom motiviranošću idealan je spoj za postati kvalitetan menadžer te karakterizira samo najuspješnije vođe. Istraživanje hipoteze o relaciji između postojanja sigurnog radnog mjesta dovelo je također do pozitivne spoznaje da studenti ipak imaju veće ambicije od sigurnog posla te se žele više pozicionirati u obrazovanju, pokazujući veću preferenciju za upis na diplomski studij. Takav rezultat možemo objasniti izrazito nestabilnom i promjenjivom situacijom na tržištu rada. Studenti su spremni prihvatiti oportunitetni trošak zaposlenja kako bi postigli viši stupanj u obrazovanju. Pokušaj je bio identificirati razlike među studentima koji studiraju na preddiplomskoj razini u usporedbi sa onima sa stručnog studija. Pronađena je statistički značajna veza na pitanju koliko preferiraju učenje iz skraćenih materijala. Veću preferenciju za manje opsežnim znanjem pokazali su studenti stručnog studija što i nije neko iznenađenje s obzirom da većina istih ni nema motivaciju za nastavkom svog obrazovanja na diplomskoj razini. Zanimljiv je podatak da je više od pola studenata pokazalo nezadovoljstvo stečenim znanjem na ekonomskom fakultetu, ali ortodoksno više od polovice ipak smatra da će im znanje stečeno na ekonomiji ipak pomoći u budućem razvitku na poslovnom i obrazovnom planu. Pokazalo se kako kroz studiranje u puno većoj mjeri osjećaju poticaj u vidu intrinzičnih motivacijskih faktora kao što su zadovoljstvo zbog stečenog znanja i zadovoljstvo zbog postignutog uspjeha. Manje su motivirani ekstrinzičnim faktorima kao što su nagrade i pohvale. Ugodna su to saznanja uzmemo li obzir da intrinzični faktori ipak potiču dugoročnije i kvalitetnije, pogotovo u sferi akademskog obrazovanja.

Cilj ovog rada odnosi se na istraživanje motiviranosti zaposlenika Ju „Nacionalni park Krka“ vodstvom. Kako je već utvrđeno, svrha motivacije je poticati zanimanje ljudi na maksimalno uključivanje u radni proces, odnosno sudjelovanje u ostvarenju samog cilja organizacije. Uspješne organizacije nema bez uspješnog vodstva. Vodstvo treba bit i sposobno motivirati podređene, riješiti sukobe među zaposlenima te savladati otpor zaposlenih prema reorganizaciji odjela. Unutarnje ustrojstvene jedinice povezane su u Ustanovu kao cjelinu te međusobno neposredno surađuju na ostvarivanju djelatnosti, odnosno programa zaštite, očuvanja i promicanja Nacionalnog parka u cilju postizanja što više razine stručnog rada i što boljih rezultata rada.Stoga je važno voditi dobru poslovnu politiku koja kreće od samog unutarnjeg ustroja Ustanove pri čemu je za njen opstanak važna motivacija zaposlenih. Provođenjem ankete nad 76 ispitanika, u trajanju od mjesec dana, dolazi se do zaključka da su zaposlenici ove Ustanove izuzetno zadovoljni načinom na koji se upravlja organizacijom. Istraživanje je pokazalo da vodstvo većim dijelom korektno raspodjeljuje zadatke i zaduženja te da na sposoban način upravlja svojom radnom grupom. Vodstvo ove Ustanove potiče suradnju i timski rad te cijeni profesionalnost i motiviranost svojih zaposlenika. Ono što je bitno za daljnji napredak svake organizacije, pa tako i Ju „Nacionalni park Krka“, je da vodstvo prilikom donošenja odluka uvažava prijedloge zaposlenika, s obzirom na karakter djelatnosti Ustanove. Zaposleni su većinom motivirani visinom svoje plaće. Kontrola zaposlenika je vrlo visoka što ukazuje na njenu izuzetnu važnost jer se na taj način postiže kvalitetna reorganizacija rada i mogućnost funkcioniranja svih organizacijskih jedinica. Ju „Nacionalni park Krka“ ulaže u znanje svojih zaposlenika održavanjem seminara i raznih edukacija kako bi se pratili svi svjetski trendovi, a posjetitelju pružao nezaboravan boravak u prirodnim ljepotama Lijepe naše. The goal of this graduate work is researching employees motivation in National Park Krka. As we already mentioned, purpose of motivation is to encourage employees in engaging in working process, and participating in acomplishment of organizational goals. There is no succesfull organization without succesfull leadership. Leadership has to be capable to motivate other employees within the company, deal with issues between other employees, and supress resistence of employees when it comes to reorganizing business in departments. Internal business units are connected in an establishment that collaborate in order to accopmlish business program of protection, preservation and promotion of National park. The goal is to maintain highest level of professional work and the best working result. It is very important to maintain good business policy that comes within the organization and the key factor in perserving that policy is motivation of employees. According to survey that was conducted within 76 people, in a period of one month, I came accross conclusion that employees of this establishment are very satisfied with organizational management. The research showed proper allocation of tasks and assigments and good leadership of working group. Leadership of this business encourage cooperation and team work and appreciate profesional approach and motivation of employees. One thing that is crucial in every business to have continued progress, same for National park Krka, is to accept propositions and ideas of employees. Employees are mostly motivated with higer salary. There is very high level of control of employees which indicates importance of that process that helps to reorganize work and possibility of functioning all organizational units. National Park Krka is investing in knowledge of their employees by conducting seminars and different educations so they can follow world's trends and give their visitors unforgetable experince in beautiful nature of Croatia.

Rad ne sadrži sažetak.

Planiranje kadrova se obično definira kao proces anticipacije i stvaranja brige za kretanje ljudi u poduzeću, unutar poduzeća i izvan poduzeća, sa svrhom da se osigura raspolaganje potrebnim brojem i strukturom zaposlenih, kao i njihovo optimalno korištenje. Proces regrutiranja kadrova može počivati na ad-hoc pristupu i na planskom pristupu. Ad-hoc pristup označava anarhiju u upravljanju poduzećem, pa stoga on može biti samo slučajnost, a nikako princip ukoliko poduzeće namjerava efikasno poslovati. Planski se pristup stoga nameće kao nezaobilazan uvjet svakog uspješnog menadžmenta, a planiranje kadrova se manifestira kao temelj regrutiranja kadrova. Selekciju je moguće provoditi na dva načina: prvi je način da se ispituju osobine, sposobnosti i znanje kandidata kako bi se utvrdilo koji od njih posjeduje minimum zahtjeva posla. Izbor se vrši između onih koji posjeduju taj minimum, dok se ostali kandidati isključuju iz daljnjeg postupka izbora. Drugi je način da se najprije ispitaju osobine, sposobnosti i znanja kandidata koja zahtjeva dotični posao. Zatim se izrađuje rang lista kandidata s obzirom na pokazane rezultate u psihološkom ispitivanju. Izabiru se oni kandidati koji imaju najviše rangove na rang listi. Poduzeće Credo Centar d.o.o. posluje u dva salona u najvećim hrvatskim gradovima, Zagrebu i Splitu i tako se nalazi na vodećoj poziciji u svom tržišnom okruženju u cijeloj Hrvatskoj. Poduzeće se bavi prodajom široke palete proizvoda vrhunskih svjetskih proizvođača pločica te oprema za kupaonice. U poduzeću je trenutno zaposleno 21 osoba. Djeluje od 1994. godine i od tad pokazuje pozitivne poslovne rezultate, izdiže se iznad konkurencije, a to najviše prepisuje kvalitetnoj ponudi, pristupačnim djelatnicima te praćenju noviteta. Planning staff is usually defined as the process of anticipation and creating worries for the movement of people in the company, within the company and outside the company, with the purpose to ensure the availability of the required number and structure of employees, as well as their optimal use. The process of recruitment of staff can be based on an ad-hoc approach to the planning approach. Ad-hoc approach means anarchy in the management of the company, so it may just be a coincidence, and not the principle, if the company intends to operate efficiently. The planning approach is therefore emerging as an indispensable requirement of any successful management and planning of human resources is manifested as the basis of recruitment of staff. The selection can be performed in two ways: the first is a way to examine the characteristics, skills and knowledge of candidates to determine whether they possess the minimum requirements of the job. Selection is made between those who have the least, while the other candidates excluded from further selection procedure. Another way is to first examine the characteristics, skills and knowledge of candidates requiring those services. Then, establish a ranking list of the candidates with regard to the results shown in the psychological test. The elected candidates who have the highest ranks in the rankings. The company Credo Centar d.o.o. operates in two salons in major Croatian cities , Zagreb and Split and it is in the leading position in its market environment in whole Croatia. The company specializes in selling a wide range of products of top world manufacturers of tiles and accessories for bathrooms. The company currently employs 21 people. It operates since 1994. and since then shows positive results, rises above the competition, the company overwrites that to its first class , affordable workers and monitoring novelties.

Definiranjem problema ovog rada zaključili smo da je problem nezaposlenosti egzistencijalni problem svakog pojedinca, njihovih obitelji te općenito stanovništva jedne države. Javlja se zbog nemogućnosti pretvaranja radne energije u proizvode i dobra nužna za pojedinčev opstanak. Nezaposlenost trajno dovodi do različitih psiholoških, socijalnih posljedica, te posljedica u društvenom kontekstu. Riješavanje problema nezaposlenosti daje najdjelotvornija riješenja. Smanjenjem stope nezaposlenosti dolazi se do najbržih i najučinkovitijih riješenja zato što se povećanjem zaposlenosti stanovništva, riješavaju ekonomski, politički i socijalni problemi na unutarnjim i međunarodnim relacijama. Hrvatska i njezino stanovništvo prošli su u prethodnom stoljeću tri društvene, socijalne i političke gospodarske krize, može se zaključiti da su trajale skoro cijelo stoljeće, Hrvatska se u 20. stoljeću nije gotovo ni jednu godinu mirno razvijala, stalno je živjela u dubokim krizama kojima ni danas nema kraja. Trenutni broj nezaposlenih u Hrvatskoj prema podacima Hrvatskog zavoda za statistiku je 232.327, što je zabrinjavajuća brojka. Uzme li se u obzir samo da je ostvoreno 132.350 slobodnih radnih mjesta, odnosno da je zadovoljeno samo 57% potražnje za radnim mjestima, uočljivo je da se RH suočava s velikim problemom neiskorištenog radnog potencijala. Nakon financijske krize 2008. godine broj nezaposlenih u Hrvatskoj konstantno raste. Tada je u Hrvatskoj bilo oko 236.000 nezaposlenih, dok se brojka 2014. podigla na 328.000 zaposlenih. Najveći udio u nezaposlenosti (59%) obuhvaćaju osobe sa srednjom stručnom spremom dok u dobnoj strukturu, najveću nezaposlenost imaju osobe od 50 – 54 godine. Najznačajniji rodovi zanimanja u 2016. godini su zanimanja stručnjaka i znanstvenika, zanimanja uslužnih i trgovačkih zanimanja te jednostavna zanimanja. Najveći porast broja slobodnih radnih mjesta u razdoblju od 2011. do 2016. godine zabilježen je u rodu stručnjaci i znanstvenici.

Cilj ovog završnog rada je prikazati važnost ulaganja u kadrove, da bi se poduzeće lakše i efikasnije nosilo s konkurencijom, te to prikazati na primjeru tvrtke HEP d.d. Ulaganje u kadrove, da bi bilo efikasno, mora se provoditi planski. Da bi se pravilno izvodila, obuka prolazi kroz svoje faze. Starta sa identifikacijom potrebe za obukom, nakon čega slijedi planiranje iste, treća faza je izvođenje obuke, te u konačnici završava evaluacijom izvršene obuke. Obuka se provodi na temelju dvije metode. Razlikujemo metodu obuke menadžerskih i nemenadžerskih kadrova. Metode obuke nemenadžera se dijele na obuku na poslu i izvan posla, dok prilikom obuke menadžera se koriste dvije grupe metoda, metoda obuke iskustvom na poslu i metode obuke iskustvom izvan poduzeća. U konačnici nakon uspješnog procesa obuke dolazi do napretka u karijeri. Pri planiranju vlastite karijere i želje za napredovanjem određenog pojedinca, rezultira time da poduzeću iz toga proizlaze kvalitetniji kadrovi koji će biti nositelji budućeg razvoja. U konačnici se može vidjeti da HEP d.d. ulaže u svoje kadrove, te to provode planski, čime jačaju svoj konkurentski položaj na tržištu. Pri ulaganju u svoje kadrove, vode računa o tome da maksimalno zadovolje i svoje zaposlenike da bi to u konačnici rezultiralo još boljim rezultatima. The aim of this paper is to show the importance of investing in human resources. In this paper its show an example od HEP company. Investing in human resource must be carried out systematically. The training is going through its phases. Starting with the identification of training needs, followed by planning of it, continue with the training accomplishment and ends with evaluation of training. Training is carried out using two methods of two methods. Its distinguish the method of training of managerial staff and non-managerial staff. Training methods non-managers are divided on training on the job and off the job, while in training managers used two groups of methods, methods of training experience at work and methods of training experience outside the company. Ultimately, after a successful training process comes to career advancement. When planning their own careers and aspirations for advancement of a particular individual, results in the company resulting from quality personnel who will be carriers of the future development. Ultimately it can be seen that HEP company invests in its personnel and to carry out planned, thereby strengthening its competitive position in the market. When investing in our staff, shall ensure that the maximum meet and their employees that would ultimately result in even better results.

Regrutiranje je postupak traženja ,privlačenja kandidata za prijavu na slobodna radna mjesta. Drugim riječima ,postupak povezivanja onih koji nude slobodna radna mjesta i onih koji traže (novo)radno mjesto. Poduzeća mogu izabrati dva osnovna izvora regrutiranja. To su unutarnji(interni) ili vanjski(eksterni) izvori. Unutarnje izvore čine potencijalni kandidati poslodavca koji rade na drugim poslovima ili radnim mjestima, a imaju potrebne kvalifikacije. Unutarnje regrutiranje uključuje nekoliko načina , od kojih su najčešći: oglašavanje, preporuke i prijedlozi odjela ljudskih resursa. Vanjsko se regrutiranje primjenjuje kod vodećih pozicija u poduzeću, ali i za zapošljavanje nižih razina zaposlenika. Izvori i metode koje se primjenjuju kod vanjskog regrutiranja najčešće uključuju: oglašavanje, agencije za zapošljavanje(privatne i državne), obrazovne institucije, elektroničko regrutiranje. Najveća pažnja je usmjerena na agencije za zapošljavanje. Postoje dva oblika agencije koje posreduju pri zapošljavanju. To su državne (javne ) agencije i privatne agencije. Hrvatski zavod za zapošljavanje je javna ustanova u vlasništvu Republike Hrvatske, ustrojena Zakonom o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti sa zadaćom rješavanja pitanja iz problematike vezane uz zapošljavanje i nezaposlenost. Privatne agencije često traže one kandidate specifičnih vještina koji aktivno ne traže zaposlenje, ali su voljni promijeniti poslodavca ukoliko im se ponudi dobra prilika. Kod angažiranja privatnih agencija poslodavci mogu ostati anonimni, a agencija u ime nepoznatog klijenta obavlja postupak regrutiranja.

Osnova odnosa između radnika i poslodavca čini radni odnos. Radni odnos je definiran na temelju radnog prava. Temeljna prava, obveze i odgovornosti radnika i poslodavca iz radnog odnosa uređena su zakonima, pravilnicima, kolektivnig ugovorima i drugim propisima koja se odnose na radnička prava i njihovu zaštitu. Zaštita zaposlenika u RH obuhvaća niz odredbi i propisa uređenih prije svega Ustavom RH a potom zakonima i ostalim propisima. Temeljni zakon kojim je određena zaštita zaposlenika te njihova prava je Zakon o radu. Osim Zakona o radu radni odnosi u RH su uređenim i nizom drugih zakona i propisa koji se odnose na opća prava radika iz radnog odnosa, zaštiti dostojnstva i privatnosti radnika, zaštita radnika na radu te na zdrastvenu zašitu radnika i mirovinsko osiguranje radnika. The basis of the relationship between the worker and the employer makes working relationship. The employment relationship is defined on the basis of labor law. Fundamental rights, obligations and responsibilities of workers and employers from employment are regulated by laws, regulations, collective agreements and other regulations relating to workers' rights and their protection. Protection of employees in the Republic of Croatia includes a number of provisions and regulations arranged primarily by the Constitution and then the laws and other regulations. Basic Law which defines the protection of employees and 38 their rights is the Labour Law. In addition to the Law on labor relations in Croatia are regulated by a series of other laws and regulations relating to the general rights worker from employment, protect the dignity and privacy of workers, protection of workers at work and on the health and sew workers and pension insurance of workers.

Društvene mreže su se pokazale kao učinkovit i ekonomičan način za pronalaženje novih zaposlenika i napredovanje onih zaposlenika koji se već nalaze unutar poduzeća. Dobro osmišljena strategija i manji troškovi regrutiranja te dostupnost društvenih mreža većem broju korisnika dovelo je poduzeća do postizanja boljih poslovnih rezultata. Sudeći prema istraživanjima društvene mreže sve više postaju koristan alat u pronalazenju i privlaćenju novih zaposlenika, a kao dodanu vrijednost pružaju istovremeno i mogućnost komunikacije s poduzećem u stvarnom vremenu te promociju samog poduzeća. Kako bi proces regrutiranja bio uspješan potrebno je osmisliti plan i program, osigurati potrebne stručne ljude koji će voditi proces regrutiranja i kandidatima dati točne i kvalitetne informacije s realnom slikom o poslu za koji se prijavljuju. Upotreba društvenih mreža omogućava široku distribuciju, orijentiranost na specifične grupe kandidata tijekom regrutiranja. Razvoj interneta i upotrebom virtualnih platformi u poslovanju način komunikacije je napredovao te društvene mreže kao što su Linkedin, Facebook i Twitter omogućavaju lakšu komunikaciju poslodavca i kandidata. U ovom završnom radu prikazani su podaci koji su pokazali da veliki broj organizacija nastoji povećati upotrebu društvenih mreža u regrutiranju te da te organizacije nastoje iskoristiti društvene mreže u privlačenju talenata. Društvene mreže su povećale broje kandidata koji se javljaju na oglase, kvalitetu izabranih kandidata koji imaju bolje potrebne vještine, iskustva i znanja, te smanjivanje vrijeme koje je potrebno poduzećima za regrutiranje. Social media has proven to be an efficient and cost-effective way of finding new employees and serves as a good platform for progress for those employees who are already within the company. A well thought-out strategy, reduction in recruitment costs and availability of social networks to multiple users has led the company to achieve better business results. According to the latest research social media is becoming an increasingly useful tool in finding and attracting fresh talent. The possibility of real time communication with the enterprise and the promotion of the company is where there's added value. For the execution of a successful recruitment process it is vital to create; strategic plan and program provide the necessary skilled people who will lead the process of recruitment provide accurate and quality information about the vacancy to the candidates that applied. The use of social media facilitates a reach to a wide audience as well as the ability to target specific groups of candidates during recruitment. With the growth of the internet and the use of virtual platforms the ways businesses communicate is rapidly evolving. Social media platforms such as LinkedIn, Facebook and Twitter allow easier communication between employer and candidate. Data presented in this final article shows a large number of organisations trying to increase the use of social media for recruitment. There's no doubt that social media networks has increased the number of candidates applying for job opportunities and the outcome is the quality of selected candidates with better skills, experience and knowledge which in turn reduces the time companies spend on recruitment.

Kadroviranje predstavlja skup onih aktivnosti menadžmenta koje su usmjerene na privlačenje, razvoj i održavanje efektivnih kadrova u poduzeću. S obzirom na značenje koje danas ima, kadroviranje zauzima značajno mjesto u organizaciji poduzeća. Planiranje kadrova obično se definira kao proces anticipacije i stvaranja brige za kretanje ljudi u poduzeću, unutar poduzeća i izvan poduzeća, sa svrhom da se osigura raspolaganje potrebnim brojem i strukturom zaposlenih, kao i njihovo optimalno korištenje. Regrutiranje kadrova je proces kojim se utvrđuju potrebe za kadrovima, te iznalaze potencijalni kandidati za upražnjene poslove. Postoje dva temeljna izvora regrutiranja kadrova – interni i eksterni. Interni izvori obuhvaćaju zaposlenike koji već rade u poduzeću, a eksterni izvori obuhvaćaju one osobe koje su izvan poduzeća. Selekcija kadrova je izbor između regrutiranih kandidata za upražnjene poslove koji najbolje odgovara zahtjevima posla. Postoje dva načina provođenja selekcije. Prvi je da se ispituju osobine, sposobnosti i znanje kandidata kako bi se utvrdilo koji od njih posjeduje minimum zahtjeva posla. Drugi način je da se najprije ispitaju osobine, sposobnosti i znanja kandidata koja zahtjeva dotični posao. Poduzeće Adria plin se bavi prodajom, dostavom i punjenjem plina, naftom i naftnim derivatima. Primarni posao kojim se bave je dostava plina na kućnu adresu, prodaja plina na veliko i LPG punionice. Trenutno zapošljava 26 stalno zaposlenih na puno radno vrijeme. Planira se povećati broj zaposlenih u poduzeću. Regrutiranje se odvija kombinacijom internih i eksternih izvora regrutiranja. Oglasi za posao se objavljuju na stranicama Hrvatskog zavoda za zapošljavanje. Selekcija kadrova se provodi na način da se ispitaju osobine, sposobnosti i znanja kandidata za obavljanje određenog posla, te s obzirom na pokazane rezultate se izabiru kandidati koji odgovaraju zahtjevima posla. Selekcija se provodi putem testiranja i intervjua. Definitivnu odluku o izboru kandidata za posao donosi direktor na temelju prikupljenih informacija o kandidatu, na temelju rezultata testova i probnog rada. Human resource management incorporates managerial activities aimed at attracting, developing and maintaining effective personnel within a company. HRM plays an important part in the organization of the company. Planning of the human rsource departmnt is defined as the process of anticipation and concern for the employees in the company, within the company and outside the company, with the purpose to ensure the availability of the required number and structure of employees, as well employee optimization. Recruitment is the process that determines the demand for personnel, and is in charge of finding potential candidates for vacant jobs. There are two basic sources of personnel recruitment - internal and external. Internal sources include employees who are already working within company and external sources include those persons who are sourced out of the company. Selection is a choice between the recruited candidates for vacant jobs that best fit the requirements of the job. There are two ways of conducting selection. The first is to examine the characteristics, skills and knowledge of candidates in order to determine whether they possess the minimal requirements for the job. Another way is to first examine the characteristics, abilities and knowledge of the applicant that the application requires. Adria Plin specializes in selling, delivery and filling of gas, oil and petroleum products. Their primary function is to to deliver gas to homes, selling gas to wholesalers and LPG bottling plants. It currently employs 26 full-time employees. They planned to increase the number of employees in the company. Recruitment is done by combining internal and external sources of recruitment. Job listings are published on the website of the Croatian Employment Service. Recruitment is carried out in a way which examines the characteristics, skills and knowledge of candidates for a particular job, upon which results are used to choose the candidates who meet the requirements of the job. The selection is carried out through testing and interviews. The final decision on the selection of candidates for the job is issued by the Director on the basis of information collected on the candidate, as well as on the results of tests and trial operation.

Plaće su dohodak radnika ostvaren kao naknada za obavljeni rad, a sastoje se od pet osnovnih dijelova: osnovne plaće, na temelju koje se naknadno odreĊuju stimulativni dijelovi plaće, dodataka na plaću, naknada i udjela u dobiti. Plaća se isplaćuje radniku u novcu, a treba razlikovati bruto od neto plaće. Iz bruto plaće izdvajaju se doprinosi za buduću mirovinu i porezi za davanja državi te se od plaće odbija osobni odbitak, koji ovisi o broju djece ili uzdržavanih ĉlanova korisnika plaće. Nakon što se oduzmu svi porezi i doprinosi iz plaće, ostaje neto plaća koja se isplaćuje radniku. Salaries (wages) are worker's income and it is amount of money that worker gets for work every month. Main components of salaries are: basic salary –of which it is subsequently determined stimulation, allowances, fees and share in profits. Worker gets salary in money, and it is important to distinguish gross and net salary. From gross salary there are some parts that goes in future retirement fond, and some taxes for the state, and salary is deducted for personal allowance, that depends on how much children worker has or depedents. After adding and subtract of all taxes and contributions from and on salary, worker gets net salary.

Cilj ovog diplomskog rada obuhvaćao je nekoliko segmenata. Kao prvo utvrditi da se ulaganjem u obuku i obrazovanje uspostavlja pozitivna veza s motivacijom zaposlenika. Zatim dokazati da se ulaganjem u obuku i obrazovanje omogućuje kontinuiran razvoj zaposlenika u svrhu postizanja što boljih rezultata poslovanja te utvrditi postiže li se ulaganjem u obuku i obrazovanje zaposlenika njihova motivacija za rad. Zadnji cilj odnosio se na to da se utvrdi razlika između razine ulaganja u obuku i obrazovanje zaposlenih u hotelima različitih kategorija na području Splita i okolice. Kroz terorijski dio rada analizirani su glavni pojmovi obrazovanje, obuka i motivacija. Prikazane su njihove glavne metode, modeli i načini primjene te sve ono što ih obilježava i karakterizira kako u poslovnom tako i u svakodnevnom životu. Empirijskim istraživanjem koje je obuhvatilo 10 hotela u Splitu i okolici s uzorkom od 110 ispitanika, dokazano je da su obuka i obrazovanje statistički značajno povezani s motivacijom zaposlenih te da postoji razlika između ulaganja u obuku i obrazovanje među hotelima različite kategorije. Također je utvrđeno da postoji razlika između ulaganja u obuku i obrazovanje različitih skupina zaposlenika, ali nije dokazana razlika u motivaciji različitih skupina zaposlenika. U skladu sa dobivenim rezultatima, može se zaključiti da su obuka i obrazovanje važan segment poslovanja hotela te da se ulaganjem u njih motivira zaposlenike. Zaposlenici većim ulaganjem u obuku dobivaju veću razinu samopouzdanja i stvaraju pozitivan stav prema radu. Mjera motiviranosti za rad kod zaposlenika raste kako raste i kategorizacija hotela, a isto tako je i sa ulaganje u obrazovanje i obuku. Dakle, ulaganjem u obuku i obrazovanje ujedno se ulaže i u zaposlenike, njihovo samopouzdanje i njihovu motivaciju za rad. Sve to vodi poboljšanju poduzeća. The main goal of this diploma theises contains several segments. First of all to determine that with the investment in training and education is established a positive relationship with the motivation of employees. Then to prove it that by investing in training and education it is possible continuous development of employees in order to achieve better business results and to determine whether it is investing in the training and education of employees that have effect on growing their motivation to work. The last goal was the fact how to determine the difference between the level of investment in training and education of employees in hotels of different categories in the area of Split and the surrounding area. Through the theoretical part of this theises the main concepts of education, training and motivation have been analyzed. Here are displayed their main methods, models and ways of administration and all that marked and characterized them both in business and in everyday life. By empirical research that includes 10 hotels in Split and the surrounding area with the sample of 110 respondents, it is showed that the training and education statistically significantly associated with the motivation of employees and that there is a difference between investment in training and education among the hotels of different categories. It was also found that there is a difference between investment in training and education of different groups of employees, but it is not proved a difference in the motivation of different groups of employees. According to the results, it can be concluded that training and education are an important segment of the hotel, and that investing in them motivates employees. Employees of a major investment in training receive a greater level of self-confidence and create a positive attitude towards work. The measure of motivation for work with employees grow with the categorization of the hotel, and also is the same with investment in education and training. So, investing in training and education at the same time is the investment of employees, their confidence and their motivation to work. All that leads to improvment of companies.

Zadaća provođenja zaštite i primjena pravila je da se smanji broj nezgoda na radu. Svrha i cilj zaštite na radu je sprječavanje ozljeda, profesionalnih i drugih bolesti te zaštita radnog okoliša. Sigurnost na radu je dio radnog procesa, a zaštita se provodi da se radnicima osiguraju uvjeti rada bez opasnosti za život i zdravlje. Da bi se radnici mogli ponašati na način koji ih osigurava od opasnosti moraju poznavati te opasnosti, načine i postupke koji ih mogu zaštititi. Od velikog značaja je pravilno utvrđivanje i primjena tehničkih pravila sigurnosti pri radu. Ovako izgrađen sustav će imati za cilj smanjenje nezgoda, a i drugi gubici koji su vezani uz nezgodu će se smanjiti. U HOPS-u se daje velika važnost ZNR, što je vidljivo iz samih isprava i pogonskih uputa za svako pojedino postrojenje.

Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadatke vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, odabir, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Glavni podsustavi funkcije ljudskih resursa mogu se svesti na zapošljavanje, profesionalni razvoj, poticanje uspješnosti na radu, otkrivanje menadžerskih potencijala i informiranje u području ljudskih resursa. Svaki podsustav sadrži niz procesa, nužnih za ostvarivanje funkcije ljudskih resursa. Zaposlenici i pitanje njihove motivacije je jedno od pitanja vezanih za poslovanje poduzeća koje su u posljednje vrijeme sve češće postavlja i sve više dobiva na značaju. Pored ostalih izazova u upravljanju koji se zbog toga postavljaju, postavlja se i pitanje kako motivirati zaposlene. Kada se na elementarne uvjete dodaju i posebne mjere za motiviranje zaposlenika, s punim se pravom i sigurnošću može očekivati kontinuirano poboljšanje poslovnih procesa i poslovnih rezultata. Naročito je to istaknuto u kompaniji Google, u kojoj je veoma važna motivacija i zadovoljstvo zaposlenika te se tome posvećuje velika pažnja menadžmenta. Human resource management as a business function combines the activities and tasks related to people, their recruitment, selection, training and other activities aimed at the development of employees. The main subsystems of the human resource management can be reduced to the recruitment, professional development, encouraging success at work, disclosure of management resources and information in the field of human resources. Each subsystem contains a lot of processes which are necessary for the realization of the human resource management. Employees and their motivation is one of the question related to the operation of companies that have recently increasingly sets and is increasingly gaining in importance. Among other challenges in the management, there is the question of how to motivate employees. When the basic conditions are updated with special measures to motivate employees, with full rights and security company can expect continuous improvement of business processes and business results. In particular, it is pointed at Google, which is very important motivation and employee satisfaction.

U ovome diplomskome radu analizirala se svijest zaposlenika o važnosti postojanja odjela za upravljanje ljudskim potencijalima u poduzeću Makro d.o.o. U suvremenome svijetu poslovanja ljudski potencijali, a samim time ustroj i postojanje službe za iste, nameću se kao primat uspješnosti i konkurentnosti. S obzirom na dugoročne ciljeve poduzeća Makro d.o.o, nametnulo se pitanje o ustroju službe za ljudske potencijale u bližoj budućnosti kako bi se poslovanje maksimalno unaprijedilo, ali i kako bi se zadržalo zadovoljstvo, motivacija i poslovna efikasnost zaposlenih. Empirijsko istraživanje provelo se na uzorku od 45 zaposlenika u raznim sektorima poslovanja. Utvrđeno je kako postoji prosječna trenutna razina zadovoljstva u poduzeću, ali isto tako istraživanje je pokazalo kako bi ta razina porasla u budućnosti ustrojem službe za ljudske potencijale. Sukladno rezultatima istraživanja ponuđen je okvirni plan ustroja službe za ljudske potencijale u poduzeću Makro d.o.o. In this thesis the employees' awareness of the importance of the existence of human resources management department in the company Makro d.o.o was analyzed. In the contemporary world of business, the human resources, its organization and existence as well, impose themselves as the primacy of the success and competitiveness. Regarding the long term goals of the Makro d.o.o company, a question about the human resources organization in the near future was posed, in order for improve the business as much as possible, but to keep the satisfaction, motivation and business efficiency level of the employees, as well. Empirical research was conducted on a sample of 45 employees in various sectors of business. It was found that there is an average current level of satisfaction in the company, but the study also showed that this level would be increased in the future, if the human resources department was organized. In accordance with the study’s results, a framework plan for organizing human resources department in the company has been proposed.

Mirovinski i zdravstveni sustav u Republici Hrvatskoj dio su socijalnog sustava osiguranja, a djeluju kao javne osobe i smatraju se veoma važnim dijelom sustava socijalne sigurnosti, a osigurane osobe kroz njih ostvaruju odreĎena prava, ali imaju i odreĎene obveze. U Hrvatskoj je sustav mirovinskog osiguranja utemeljen je na tri stupa, dok se Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje dijeli na obvezno, dopunsko, dodatno i privatno zdravstveno osiguranje. Posljednjih godina Hrvatska se bori s povećanim trendom rasta starije populacije, koja zahtijeva veće zdravstvene i mirovinske potrebe, pa se ova dva sustava nalaze na prekretnicama te se bore za prijeko potrebne reforme. Retirement system and health system in Republic of Croatia are part of social insurance system and their work is public. This two systems are very important parts of social security in Croatia, because the insured persons have some rights and also some commitments. The retirement system is justified trough three parts of insurance, and health system works trough mandatory, supplementary, additional and private health insurance. In the last years, Croatia is fighting with the increasing trend of old residents, which require more health and retirement needs, so theese two systems are at the turning points and strugling for much needed reforms.