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von Navid Hoeß, in englischer Sprache, Masterarbeit Universität Innsbruck 2024

Işik Temeltaş, Masterarbeit Universität Innsbruck 2024

Martina Huemann and Ruth Lechler examine what motivates young project professionals from Generation Y to work on projects. Generation Y has unique preferences when it comes to work, highly valuing flexibility, growth opportunities, and engaging in meaningful tasks. They argue that projects provide an appealing work environment that aligns with the career aspirations of these professionals. Drawing upon self-determination theory, they share their research findings and introduce the Model of Young Project Professionals’ Motivation. Within this model, four sets of motivators are identified: learning and development, creating and delivering, relating and connecting, and working autonomously. Closing the chapter, we provide practical recommendations for organizations to attract and retain young project professionals, focusing on creating an environment that supports these motivators.

Gute Geschäftsleitungen sind am nachhaltigen Unternehmenserfolg interessiert. Das ist wichtiger, als kurzfristige Gewinne zu maximieren. Klingt wie ein Paradox, aber wer am Ende des Tages Geld sparen will, sollte heute in Qualität und gute Arbeitsbedingungen investieren.

mit einer deutsch- und französischsprachigen Zusammenfassung Studie der ‚Dritte Welle‘ der Evaluation der Aktiven Arbeitsmarktpolitik Studie im Auftrag der Aufsichtskommission für den Ausgleichsfonds der Arbeitslosenversicherung, Dieses Projekt untersucht die Rolle von Erwartungshaltungen und Einstellungen von Stellensuchenden (STES) im Stellensuchprozess sowie für die Wirkung von arbeitsmarktpolitischen Instrumenten anhand der wenigen für die Schweiz existierenden Daten. Die Analysen zeigen, dass die Erwartungen und Einstellungen der STES entscheidenden Einfluss auf den Sucherfolg haben und durch arbeitsmarktpolitische Instrumente beeinflussbar sind. Sie sollten deshalb stärker in den Fokus der Arbeitsmarktpolitik gerückt werden. Hierzu ist es jedoch notwendig, dass systematisch Informationen über die Erwartungen, Einstellungen und das Suchverhalten der STES erhoben werden.

Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel. Damit geht eine qualitative Veränderung der Arbeitsanforderungen einher, welche die psychische Belastung in den Fokus rückt. Eine gesunde Gestaltung der Arbeit wird immer wichtiger, um die Gesundheit der Mitarbeitenden trotz der Zunahme von psychischen Belastungsfaktoren sicherzustellen. Das Ziel der vorliegenden Studie ist die Ermittlung des vorhandenen Wissens, der vorhandenen Kompetenzen und des bestehenden Bedarfs von Führungskräften in Bezug auf die gesundheitsgerechte Gestaltung von Arbeit. Es wurden drei Forschungsfragen aufgestellt, die sich zum einen auf das Verständnis und das Wissen von Führungskräften hinsichtlich Führung und gesunder Arbeit, auf die Kompetenzen von Führungskräften hinsichtlich der Gestaltung von Arbeit und auf den Bedarf von Führungskräften bei der Gestaltung von Arbeit, beziehen. Dafür wurden 13 Führungskräfte aus dem öffentlichen Dienst der Bundesländer Hamburg und Schleswig-Holstein zu diesem Thema befragt. Die Interviews wurden anhand eines halbstrukturierten Interviewleitfadens durchgeführt und auf Basis der inhaltlich strukturierenden Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2019) ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass die meisten Führungskräfte die Gesundheit von Mitarbeitenden nicht als Führungsaufgabe verstehen und gesunde Arbeit eher als krankheitsvermeidende als gesundheitsförderliche Umstände beschreiben. Ebenfalls wird deutlich, dass Führungskräfte verstärkt Kompetenzen zur Gestaltung von Arbeit im sozialen und zwischenmenschlichen Bereich und in der Umsetzung von verhaltensorientierten und korrektiven Maßnahmen besitzen. Des Weiteren wird deutlich, dass Führungskräfte ausnahmslos Bedarf sowohl beim Arbeitgeber, als auch bei sich selbst sehen, um die Arbeit der Mitarbeitenden besser gesund gestalten zu können., eingereicht von: Hannah Rapp, Masterarbeit Universität Innsbruck 2024

Die Thematik der Nachhaltigkeit hat in den vergangenen Jahren erheblich an Beachtung gewonnen. Deswegen ist es von hoher Relevanz herauszufinden, welche Faktoren dazu beitragen können, Menschen zu mehr Nachhaltigkeit zu animieren und welchen Einfluss das berufliche Umfeld hierbei nehmen kann. Diese Arbeit setzt sich daher mit der Frage auseinander, ob positive Zusammenhänge zwischen den folgenden vier Konstrukten bestehen: (eins) organisationales Umweltverhalten, (zwei) umweltfreundliches Konsumverhalten der Arbeitnehmer*innen, (drei) umweltbezogene Selbstwirksamkeit und (vier) arbeitsplatzbezogenes Umweltverhalten. Des Weiteren wurde untersucht, ob organisationales Umweltverhalten ein Prädiktor für umweltfreundliches Konsumverhalten der Arbeitnehmer*innen ist. Es wurde mittels einer Mediationsanalyse untersucht, ob dieser Zusammenhang durch umweltbezogene Selbstwirksamkeit und arbeitsplatzbezogenes Umweltverhalten mediiert wird. Mittels Online-Fragebogen wurden 282 Proband*innen hinsichtlich dieser Hypothesen befragt. Alle Hypothesen konnten bestätigt werden. Es bestanden positive Zusammenhänge zwischen allen vier Konstrukten. Auch die serielle Mediation des Zusammenhangs zwischen organisationalem Umweltverhalten und um-weltfreundlichem Konsumverhalten durch umweltbezogene Selbstwirksamkeit und arbeitsplatzbezogenes Umweltverhalten konnte bestätigt werden. In der vorliegenden Arbeit wurde nicht untersucht, ob diese Effekte sich bei verschiedenen Unternehmensformen sowie Mitarbeitenden oder Führungskräften unterscheiden. Dies könnte ein interessantes Thema für zukünftige Forschungsarbeiten sein., The topic of sustainability has gained considerable attention in recent years. It is therefore highly relevant to find out which factors can contribute to encouraging people to be more sustainable and what influence the professional environment can have in this respect. This thesis therefore deals with the question of whether there are positive relationships between the following four constructs: (one) organisational environmental behaviour, (two) environmentally friendly consumer behaviour of employees, (three) environmental self-efficacy and (four) workplace-related environmental behaviour. Furthermore, it was investigated whether organisational environmental behaviour is a predictor for environmentally friendly consumer behaviour of employees. A mediation analysis was used to investigate whether this relationship is mediated by environmental self-efficacy and workplace-related environmental behaviour. Using an online questionnaire, 282 respondents were asked about these hypotheses. All hypotheses were confirmed. There were positive correlations between all four constructs. The serial measurement of the correlation between organisational environmental behaviour and environmentally friendly consumer behaviour through environment-related self-efficacy and work-place-related environmental behaviour was also confirmed. This study did not analyse whether these effects differ between different types of companies, employees or managers. This could be an interesting topic for future research., eingereicht von: Ricarda Haaser, in englischer Sprache, Masterarbeit Universität Innsbruck 2024

Der Forschungsbericht dokumentiert die Ergebnisse der Evaluation des zum April 2017 weiterentwickelten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Die Evaluation des Gesetzes hatte zum Ziel Umsetzung und Wirksamkeit der damaligen Neuregelungen auf Grundlage wissenschaftlicher Daten und Methoden zu untersuchen. Dabei lag der Schwerpunkt der Untersuchung auf dem mit der Gesetzesreform verfolgten Ziel, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zu fokussieren. Gleichzeitig sollten das Grundprinzip "Faire Bezahlung für gute Arbeit" und die Sozialpartnerschaft in Deutschland gestärkt werden. Im Fokus der Untersuchung standen hierbei die Neuregelungen zur Überlassungshöchstdauer sowie die Regelungen zu Equal Pay und den Abweichungsmöglichkeiten hiervon. Ebenfalls umfassend betrachtet wurden die Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Informationspflicht sowie die Stärkung der Tarifautonomie, das Streikbrecherverbot, die Regelungen zur Mitbestimmung und die Festhaltenserklärung.

Dieser Bericht betrachtet freiwillige Diversitätsstrategien in Deutschland und analysiert die Wirkung dieser Strategien sowohl aus der Beschäftigten- als auch aus der Unternehmensperspektive. Basierend auf Daten des Linked Personnel Panel, einem repräsentativen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatz für privatwirtschaftliche Betriebe mit mehr als 50 sozial­versicherungs­pflichtigen Beschäftigten, gibt dieser Bericht einen ersten deskriptiven Überblick über die Anwendung und thematische Ausgestaltung solcher Strategien in deutschen Betrieben. Anhand von Regressionen mit Strukturkontrollen und einem Differenz-in-Differenzen-Ansatz lassen sich kaum Belege für die Wirksamkeit dieser Strategien ermitteln. Hinsichtlich der Betriebszusammensetzung, der Rekrutierung von Beschäftigten und der Mitarbeiterbindung zeigt der Bericht keinerlei Unterschiede zwischen Unternehmen mit und ohne Diversitätsstrategien. Die wenigen vorliegenden Belege für die Wirksamkeit von Diversitätsstrategien beziehen sich auf Messgrößen, die direkt beschreiben, wie die Beschäftigten Diskriminierung am Arbeitsplatz wahrnehmen. Bei der empfunden Arbeitszufriedenheit und anderen aus der Beschäftigtenperspektive wichtigen Zielgrößen, lassen sich keine Unterschiede zwischen Beschäftigten in Betrieben mit und ohne Diversitätsstrategien feststellten. Insgesamt zeigen die Analysen in dem Bericht somit wenig Spielraum für die Wirksamkeit von Diversitätsstrategien, jedenfalls nicht innerhalb des betrachteten Zeitraums von fünf Befragungswellen zwischen 2012 und 2021.

Einleitung: Arbeitnehmende verbringen mehr Zeit am Arbeitsplatz als in jedem anderen Setting. Die Einflussnahme auf die Gesundheit am Arbeitsplatz ist dementsprechend gross. Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) eignet sich als Instrument für Unternehmen, um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu beeinflussen. Fragestellungen: Welche Voraussetzungen ermöglichen eine erfolgreiche Implementierung von verhältnisorientierten Massnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement? Welche verhältnisorientierten Massnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement haben sich bewährt? Methode: Das Design dieser Arbeit ist ein Scoping-Review. Die Suchrecherche in den Datenbanken CINAHL Complete und PubMed ergab 448 Ergebnisse. Nach Ausschluss der Duplikate und nicht eingeschlossenen Studien, wurden 10 Studien für diese Arbeit eingeschlossen. Zusätzlich erwiesen sich drei Projekte des Fonds Gesundes Österreich als geeignet für diese Arbeit. Die Suche wurde in einem PRISMA-Diagramm dargestellt. Ergebnisse: Die Unternehmensstrategie, aktive Beteiligung der Führungskräfte, Einbezug der Mitarbeitenden, finanziellen Ressourcen und Personalressourcen erwiesen sich als wichtige Voraussetzungen für verhältnisorientierte Massnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Bewährte verhältnisorientierte Massnahmen sind folgende: Kontaktaufnahme, Einbezug der Mitarbeiter und Gestaltung des Arbeitsplatzes. Schlussfolgerung: Für ein erfolgreiches BGM braucht es die Beteiligung von Mitarbeitenden und Führungspersonen gleichermassen.

Diese Arbeit befasst sich mit Grundbegriffen der Motivation. Es werden die Motivationstechniken der Arbeitgeber und Motivationsfaktoren der Arbeitnehmer umfasst. Im nächsten Teil sind die ausgewählten gastronomischen Betriebe vorgestellt, in denen die Motivation der Arbeitnehmer und die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf den Lauf des gesamten Unternehmens untersucht sind. Abschließend wird der Fragebogen ausgewertet, der an die Beschäftigten der einzelnen Unternehmen verteilt wurde., This work explains the basic terms of motivation. Employers' motivational techniques and employee motivational factors are included. The next section presents selected gastronomic companies, which examines the motivation of employees to work and the impact of the coronavirus pandemic on the operation of the entire company. Finally, the questionnaire, which was distributed among the employees of the mentioned companies, is evaluated., V této práci jsou vysvětleny základní termíny motivace. Jsou zde zahrnuty motivační techniky zaměstnavatelů a motivační faktory zaměstnanců. V další části jsou představeny vybrané gastronomické podniky, ve kterých je zkoumána motivace zaměstnanců k práci a dopad pandemie koronaviru na chod celého podniku. Nakonec je vyhodnocen dotazník, který byl rozdán mezi zaměstnance zmíněných podniků., Fakulta filozofická, Motivation der Arbeiter in der Gastronomie nach der Coronavirus-Pandemie Präsentation des Arbeit Gutachten, Dokončená práce s úspěšnou obhajobou

von Nadine Barbara Konrad, Diplomarbeit Universität Innsbruck 2023

Wer zwischen 1981 und 1995 geboren wurde, gehört zur Generation Y. Diese gilt beruflich als sehr wählerisch. Daher gibt es für Arbeitgebende einiges zu beachten, wenn sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Generation Y eine attraktive Stelle bieten möchten.

Roboter, Künstliche Intelligenz, Big Data, mobile Arbeit, Industrie 4.0 - die Arbeitswelt befindet sich im digitalen Wandel. Spürbar ist der Wandel zunächst in den von Menschen ausgeübten Tätigkeiten. Das Buch liefert Antworten auf die Frage, wie stark die Digitalisierung bereits Einzug in unterschiedliche berufliche Tätigkeiten genommen und dadurch die spezifischen Arbeitsanforderungen verändert hat. Durch interdisziplinäre Expertinnen und Experten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin werden darauf aufbauend Kriterien für eine menschengerechte und gesunde Arbeitsgestaltung in der digitalisierten Arbeitswelt vorgestellt, wie auch eine Zukunftsvision für den organisatorischen und technischen Arbeitsschutz diskutiert., Robots, artificial intelligence, big data, mobile work, Industry 4.0 - the world of work is undergoing a digital revolution which is changing the different tasks performed by the workforce. This book provides answers to the question of the extent to which digitalisation has already found its way into various occupational activities and thus changed specific work requirements. Furthermore, interdisciplinary experts from the Federal Institute for Occupational Safety and Health present criteria for humane and healthy work design in the digitalised world of work and provide a future vision of organisational and technical occupational safety.

In diesem Beitrag wird untersucht, inwiefern die Fragmentierung von Arbeit das Potenzial hat, soziale und politische Einstellungen von Arbeitnehmer:innen zu beeinflussen. Dafür wird ein Modell entwickelt, das diesen möglichen Einfluss über die politische Sozialisierung von Arbeitnehmer:innen an ihrem Arbeitsplatz beschreibt. In Interviews mit externen Lehrbeauftragten an Musikhochschulen, Unternehmensberater:innen sowie Leiharbeitnehmer:innen in der Industrie wird dieses Modell erprobt. Dabei zeigt sich, dass Fragmentierung über verschiedenste Arbeitsplätze hinweg ähnlich erfahren wird. Darüber hinaus können Idealtypen des Umgangs mit dieser häufig negativ beschriebenen Erfahrung identifiziert werden. Die Ergebnisse deuten insgesamt darauf hin, dass Fragmentierung das Potenzial hat, die Sozialisation von Arbeitnehmer:innen systematisch zu beeinflussen und damit auch für die Erklärung von sozialen und politischen Einstellungen relevant sein könnte., This contribution investigates whether fragmentation of work can influence social and political attitudes of workers. To this aim, a model is developed that describes this possible influence via a process of (political) socialization of workers at their workplace. The model is tested in interviews with external lecturers at German musical arts universities, business consultants, and temporary agency workers in industry. Results indicate that fragmentation is experienced similarly across these diverse workplaces. Furthermore, different types of dealing with these - often negatively described - experiences are identified. In conclusion, this article argues that fragmentation has the potential to influence the socialization of workers systematically. Therefore, fragmentation might also be relevant for explaining social and political attitudes of workers.

Lesbian, gay, and bisexual (LGB) employees' sexual identitymay be considered a concealable stigmatised identity. Disclosing it to others at work could potentially lead to discrimination and rejection, hence threatening their inclusion. Therefore, they may hide their sexual identity instead, which may then come at the cost of, e.g., guilt for not living authentically. However, disclosure is a continuum - rather than a dichotomy - meaning that LGB workers may decide to disclose selectively, i.e., telling some, but not all co‐workers. Most literature on disclosure focuses on the interplay between intrapersonal (e.g., psychological) and contextual (e.g., organisational) characteristics, thereby somewhat overlooking the role of interpersonal (e.g., relational) characteristics. In this article, we present findings from semi‐structured, in‐depth interviews with nine Dutch lesbian and gay employees, conducted in early 2020, to gain a better understanding of interpersonal antecedents to disclosure decisions at work. Through our thematic analysis, we find that LGB workers may adopt a proactive or reactive approach to disclosure, which relates to the salience of their sexual identity at work (high/low) and their concern for anticipated acceptance. Other themes facilitating disclosure include an affective dimension, being in a relationship, and associating with the employee resource group. We demonstrate the importance of studying disclosure at the interpersonal level and reflect on how our findings relate to literature on disclosure, authenticity, belonging, and social inclusion of LGB individuals at work.

We examine the relationship between employees’ age and their individual productivity potential (IPP). IPP is measured by individual characteristics which are related to skills utilisation at work. Using PIAAC data for 27 European and non-European countries, we find that the oldest employees have a lower IPP score than the middle-aged employees in 17 of the 27 countries. It seems to be most demanding for the oldest workers to keep up with the IPP of younger workers in countries with high average skill loss for the oldest age group or high average skills level for all age groups (or both). The significant positive effects of formal education and the absence of significant effects of skills on the IPP score in many of the countries (the individual level), are easier to adapt to the human capital perspective on the importance of formal education than to the perspective of the signalling theory.

Das Arbeitspapier präsentiert erste Ergebnisse der Regionalstudie "Arbeit und Leben" (RAuL). Die zugrundeliegende Bevölkerungsbefragung wurde zwischen März und Mai 2016 im Rahmen des BMBF-geförderten Verbundprojekts "rebeko" vom Institut für Soziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena durchgeführt. Mittels telefonischer Interviews wurden 2.188 Personen in Ostthüringen zu den Themenkomplexen Arbeit, Gesellschaft, Region und Migration befragt. Die Ergebnisse liefern einen Überblick über die Ansprüche der Menschen an Arbeit, Beschäftigung und Lebensqualität vor dem Hintergrund einer sich verändernden Arbeitsmarktsituation infolge des demografischen Wandels. Darüber hinaus gibt die Studie Auskunft über Einstellungen zur Zuwanderung und die Wahrnehmung der räumlichen Entwicklung in einer strukturschwachen Region.

Digitalization has long since entered and transformed our professional lives, our interaction with companies, and our private lives. With the progress in digitalization in general and of individuals in particular, both opportunities and challenges arise. Digitalization represents a double-edged sword, with its vast potential on the one end and a number of risks and detrimental effects for individuals, such as technostress, on the other. Individuals need to navigate the opportunities provided by digitalization, as well as its risks, in all areas of their lives. Addressing digitalization in a way that is in the best interest of individuals requires a thorough understanding of developments, challenges, and possible interventions and solutions. Matt et al. (2019) propose a framework for studying the digitalization of individuals, which represents a holistic approach to structure, classify, and position research along different roles of individuals from a comprehensive set of research angles. By applying this framework as a guiding structure, this dissertation aims to advance knowledge for an improved, safer, and more deliberate navigation of digitalization for individuals in their roles as employees, customers, and themselves from the research angles design, behavior, and consequences. While building on and integrating qualitative research methods such as literature analysis and expert interviews, this dissertation mainly relies on the collection of empirical data and their quantitative analysis. This comprises several small- and large-scale surveys and field experiments, as well as analytical methods such as structural equation modeling, regression analysis, and cluster analysis. Chapter 2 of this dissertation discusses the digitalization of individuals in their role as employees. Chapter 2.1 covers workplace design in terms of equipment with digital workplace technologies (DWTs) and the user behavior of employees. It determines which DWTs exist and are used by individ, Die Digitalisierung und durch sie verursachte Veränderungen haben längst in unserem Berufsleben, unserer Interaktion mit Unternehmen und unserem Privatleben Einzug erhalten. Mit der fortschreitenden Digitalisierung im Allgemeinen und der fortschreitenden Digitalisierung von Individuen im Speziellen ergeben sich sowohl Chancen als auch Herausforderungen. Die Digitalisierung stellt ein zweischneidiges Schwert dar. Den enormen Potenzialen stehen eine Reihe von Risiken und negativen Auswirkungen für Individuen wie z.B. Technostress gegenüber. Individuen müssen sich in allen Lebensbereichen in einem Spannungsfeld der Digitalisierung zurechtfinden, welches am einen Ende vielfältige Chancen für Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung bereithält, aber am anderen Ende auch zahlreiche Fallstricke und Risiken birgt. Mit der Digitalisierung auf eine Art und Weise umzugehen, die im besten Interesse von Individuen liegt, erfordert ein gründliches Verständnis der Entwicklungen und Herausforderungen sowie möglicher Interventionen und Lösungen. Matt et al. (2019) schlagen ein Framework für die Untersuchung der Digitalisierung von Individuen vor, das einen ganzheitlichen Ansatz zur Strukturierung, Klassifizierung und Positionierung von Forschung entlang verschiedener Rollen von Individuen und unterschiedlicher Forschungsperspektiven darstellt. Unter Anwendung dieses Frameworks als Leitstruktur zielt diese Dissertation darauf ab, aus den Forschungsperspektiven Design, Verhalten und Konsequenzen Wissen zu schaffen und zu erweitern, wie Individuen in ihren Rollen als Arbeitnehmer:innen, Kund:innen und im privaten Kontext die Digitalisierung besser, sicherer und bewusster meistern können. Aufbauend auf und unter Einbeziehung von qualitativen Forschungsmethoden wie Literaturanalyse und Experteninterviews stützt sich diese Dissertation vor allem auf die Erhebung empirischer Daten und deren quantitative Auswertung. Dies umfasst mehrere kleiner und größer angelegte Umfragen und Feldexperi

Nach dem Ende der Home-Office-Pflicht scheint es nicht allzu gewagt zu sagen: Die Rückkehr in unsere Büros steht kurz bevor. Auch wenn die Pandemie schon einige Prognosen durchkreuzt hat. So oder so wird die Rückkehr wohl in eingeschränkter Form erfolgen. Nichtsdestotrotz wird vermutlich dem lange vorenthaltenen Austausch mit Kollegen ein besonders großer Stellenwert beigemessen werden. Innovationsförderung durch Kommunikationsförderung - das war bereits vor der Pandemie eine Kernfunktion moderner und offener Bürostrukturen und wird nach der Pandemie vermutlich der wichtigste Treiber, das Büro aufzusuchen. Das sagen zumindest Trendforscher. Aber Vorsicht, zu viel des Guten ist schädlich, das gilt auch für soziale Interaktion. Die gesundheitlichen Folgen sozialer Überstimulation und mangelnder Rückzugsmöglichkeiten sollten nicht unterschätzt werden. Firmen können stattdessen einiges dafür tun, dass der Arbeitsplatz diesbezüglich gesundheitserhaltender wird.