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Die zunehmende Digitalisierung und Flexibilisierung müssen als Entwicklungen verstanden werden, die die Arbeitswelt im Laufe der nächsten Dekade fundamental prägen werden. Obwohl der Wandel bereits seit Längerem zu beobachten ist, hat die Corona-Pandemie zu einer plötzlichen und sehr starken Beschleunigung dieses Prozesses geführt. Deshalb kommt Studien für einen gesunden Umgang mit und eine erfolgreiche Gestaltung der Arbeit 4.0 eine sehr große Bedeutung zu. Als Wissenschaftler sind wir gefordert, belastbare und evidenzbasierte Handlungsempfehlungen zu generieren, um Beschäftigte, Teams und Unternehmen nachhaltig bei dieser Transformation zu unterstützen. Die BARMER gibt uns die Möglichkeit, diese Evidenz gemeinsam zu erarbeiten. Der vorliegende Bericht stellt den Startschuss für die langfristig konzipierte Studie "social health@work" dar. Diese begleitet eine repräsentative Auswahl von mehr als 8000 Beschäftigten in Deutschland über einen Zeitraum von mehr als 3 Jahren. In acht halbjährlichen Befragungen werden die Beschäftigten ihre Eindrücke schildern. Mit jeder zusätzlichen Befragungswelle wird es möglich sein, das entstehende Bild des Wandels zu schärfen und die Entwicklungen im Kontext der digitalen und mobilen Arbeit nachzuvollziehen und mitzugestalten. Ab der dritten Befragungswelle werden hierbei kausale Interpretationen der Ergebnisse zulässig sein, wir werden zwischen Ursachen und Wirkungen unterscheiden können und allen Beschäftigten und Entscheidungsträgern gleichermaßen konkrete wie belastbare Empfehlungen an die Hand geben können. Hierfür zentral ist ferner der theoretische Rahmen der Studie – die Beleuchtung von social health@work. Wir alle nehmen das zunehmende Spannungsfeld zwischen Erreichbarkeit und Abgrenzung, Autonomie und Eingebundenheit sowie Produktivität und Erholung wahr. Bisher fehlten jedoch Untersuchungen, die diese Konzepte integriert betrachten und das soziale Wohlbefinden im Arbeitskontext systematisch analysieren. Diese Studie macht einen ersten wichtigen Schritt in diese Richtung. Schon heute können wir sehen, dass auf den drei Handlungsebenen navigate, include & coordinate sowie orchestrate große Unterschiede zwischen den einzelnen Beschäftigten, Teams und Unternehmen bestehen, die auf deren Leistungsfähigkeit und Gesundheit einzahlen. Mit jeder weiteren Studie werden diese Erkenntnisse zunehmen. Wir freuen uns sehr über Ihr Interesse an dieser Arbeit und hoffen, dass wir einen Beitrag dazu leisten können, den digitalen Wandel sowie die Flexibilisierung von Arbeit als das zu begreifen, was sie sind: gleichermaßen große Chancen wie Herausforderungen, die, falls richtig gemanagt, uns gesünder und leistungsfähiger machen werden.

2018 hat das Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG) im Auftrag des EBGB damit begonnen, eine umfassende Analyse der aktuellen Forschung zum Thema der beruflichen Inklusion durchzuführen. Beispielsweise fand das CDI-HSG viele Studien, die belegen, dass ein inklusionsfreundlicheres Organisationsklima eher dazu führt, Menschen mit Behinderung einzustellen. Für die Praxis bedeutet das, dass Investitionen in ein inklusives Arbeitsumfeld tatsächlich zu mehr Gleichstellung führen. Andere Studien bestätigen aber auch, dass Mitarbeitende mit Behinderungen häufiger diskriminiert werden als andere. Um das zu verhindern, sollen Unternehmen die Führungsebene sowie auch die Mitarbeitenden sensibilisieren. Die wichtigsten Erkenntnisse sind in einem kurzen Bericht zusammengefasst., En 2018, le centre de l’Université de Saint-Gall dédié au handicap et à l’intégration (Center for Disability and Integration CDI-HSG) a réalisé, sur mandat du BFEH, une vaste analyse des recherches actuelles sur l’inclusion professionnelle. De nombreuses études attestent par exemple qu’une organisation propice à l’inclusion tend à favoriser l’engagement de personnes handicapées. Dans la pratique, cela signifie qu’investir dans un environnement de travail inclusif permet de faire avancer concrètement l’égalité. D’autres études ont toutefois montré que les personnes handicapées subissent davantage de discriminations. Les entreprises doivent donc sensibiliser l’ensemble de leur personnel, à commencer par les cadres. Les principales conclusions sont résumées dans un rapport succinct (., Nel 2018, su mandato dell’Ufficio federale per le pari opportunità delle persone con disabilità (UFPD), il Centro per la disabilità e l’integrazione dell’Università di San Gallo (CDI-HSG) ha iniziato un’analisi esaustiva degli studi pubblicati sul tema dell’inclusione professionale. Per esempio il CDI-HSG ha individuato molti studi che documentano come le organizzazioni che coltivano un clima propenso all’inclusione siano più inclini ad assumere persone con disabilità. Per la prassi, questo vuol dire che investire su ambienti di lavoro inclusivi migliora davvero le pari opportunità. Altri studi confermano però anche che i collaboratori con disabilità sono discriminati più spesso degli altri. Per evitarlo, le imprese devono sensibilizzare tanto i quadri quanto i collaboratori. I risultati più importanti sono riassunti in un breve rapporto.

Der vorliegende Bericht analysiert die Lebensqualität der deutschen Erwerbsbevölkerung auf Basis einer repräsentativen Stichprobe (N = 8004 volljährige Erwerbstätige). Zunächst wird die aktuelle Situation im Hinblick auf verschiedene Indikatoren der Lebensqualität, wie Lebenszufriedenheit, emotionale Erschöpfung, Stressbelastung und Konflikte zwischen Arbeit und Familie, beleuchtet. Es wird aufgezeigt, wie sich diese Aspekte der Lebensqualität hinsichtlich der Bundesländer, beruflichen Faktoren und demografischen Merkmale unterscheiden. Des Weiteren wird im Rahmen des Untersuchungsmodells (Job-Demands-Resources-Model) der Einfluss und das Zusammenspiel von privaten sowie beruflichen Anforderungen und Ressourcen auf die verschiedenen Aspekte der Lebensqualität von Erwerbstätigen untersucht. Hierauf aufbauend wird ein integriertes Modell entwickelt, welches überprüft, zu welchem Anteil Unterschiede in der Lebenszufriedenheit auf die verschiedenen Anforderungen und Ressourcen zurückzuführen sind. Auf Basis der durchgeführten Analysen werden die zentralen Ergebnisse der Studie in Form von zehn Kernthesen zusammengefasst. Abschließend werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, die aufzeigen, wie die Lebensqualität von Berufstätigen aktiv gefördert werden kann.

"Several approaches relate job satisfaction to work values and job characteristics. Quinn & Mangione (1973) used work values to weight domain-specific satisfaction ratings to find out that importance weighting rather reduces the explanatory power of domain-specific satisfaction ratings with regard to some outcome variables, such as overall job satisfaction. Kalleberg (1977) analyzed the effect of both types of variables in their own right. Using US data he concluded that while job characteristics had strong positive relationships with overall job satisfaction, the effect of work values was negative. Borg (1991) found that work values and the evaluation of job characteristics were not independent from each other. Coping strategies can account for linear or v-shaped relationships for different aspects. The present paper replicates selected analyses of previous studies using the International Social Survey Program 1997 study on 'Work Orientations', which includes similar indicators. The study is based on representative samples of fulltime employed respondents in a broad variety of national contexts." (author's abstract)