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Change in the world of work and its impact on labor relations emphasizes the importance of considering organizational commitment as a process that may change overtime, reinforcing the need for longitudinal studies. The present study seeks to assess the process of affective commitment (AC), continuation commitment (CC), perception of organizational support (POS) and intention to leave the organization in relation to organizational change as perceived by managers and workers. In this sense, data were collected from three companies in four different points in time over a six month period. The organizations belong to the same economic group with activities targeting irrigated fruit culture at the São Francisco Valley- BA. Data was collected, in four different points of time, within three different organizations in the primary sector of the economy, all of them belonging to the same economic group. The samples consisted of 114 workers in time 1, 135 in time 2, 162 in time 3 and 162 in time 4. A total of 46 workers took part in all four data collection. The participants were mostly young males with low schooling level. The main analysis consisted of descriptive statistics and mean comparisons. Over the years workers perceived changes in the companies´ physical structure, in the work process, in leadership, in the workforce and an important trend towards wage´s payments delay .A mean reduction in AC, CC and OSP coupled with a mean increase in ILO was observed in time 3. The same trend was observed among 46 workers, with statistically significant OSP mean reductions between time 1 and 3, and time 2 and 3. The same pattern was observed with AC and CC between time 2 and 3. On the other hand, a statistically significant increase in ILO mean was observed from time 1 and 3. The findings contribute to the understanding of organizational commitment as a process that has to be understood over time. The decreases in OSP, AC and CC, and the increases in ILO may be related the organizations change context due to a long price crises that hit the fruit market and was characterized by increases in lay-offs and organizations restructuring during the period under investigation. It can be said that there is great relevance in longitudinal studies analyzing the commitment processes that has to be understood under the light of organizational context., Las transformaciones en el mundo del trabajo y sus consecuencias sobre las relaciones de trabajo enfatizan la importancia para considerar el comprometimiento organizacional como un fenómeno que se construye en proceso y que puede sufrir alteraciones a lo largo del tiempo, destacando la pertinencia de la realización de investigaciones longitudinales. Así, esa investigación objetiva evaluar el proceso de comprometimiento afectivo (CA), de comprometimiento de continuación (CC), de percepción de soporte organizacional (PSO) y de intención de dejar la organización (IDO), asociando las transformaciones organizacionales percibidas por el gestor y trabajadores. Se colectó datos en tres organizaciones de fruticultura irrigada de un mismo grupo económico del Vale de San Francisco, en cuatro momentos, con intervalos de seis meses. Se aplicó cuestionarios con cuestiones acerca de transformaciones organizacionales percibidas y cuatro escalas: CA, CC, PSO y IDO. En los cuatro tiempos, participaron 114, 135, 162 y 162 trabajadores, respectivamente, y 46 participaron en los cuatro tiempos. Los participantes fueron, en su mayoría, hombres, jóvenes y de baja escolaridad. Se realizó análisis descriptivos y comparaciones de medias. A lo largo de dos años investigados, los trabajadores percibieron cambios en la estructura física, en el proceso de trabajo, en las direcciones, en el cuadro de funcionarios y se destacó el retraso en el pagamiento de los sueldos como un importante cambio. En la muestra total, se observó una reducción en las medias de CA y de CC, seguidas por una baja de la media de PSO hasta el tiempo 3 y por un aumento de IDO hasta el tiempo 3. La misma tendencia fue observada entre los 46 trabajadores, en que ocurrió reducciones estadísticamente significativas de las medias de PSO entre los tiempos 1 y 3, y entre loa tiempos 2 y 3, y de CA y de CC entre los tiempos 2 y 3. También se verificó un aumento estadísticamente significativo de IDO entre los tiempos 1 y 3. Los resultados contribuyen para la comprensión que los fenómenos organizacionales investigados son construidos de manera procesal y se alteran a lo largo del tiempo. Los decrecimos de PSO, CA y CC, y el aumento de IDO pueden estar relacionados al contexto de cambios en las organizaciones ocurridas a lo largo de un período de crisis en el Vale de São Francisco, y marcadas por la baja en los precios de las frutas en el mercado externo, por el aumento de demisiones y por reestructuraciones organizacionales. Se concluyó que hay gran relevancia en estudios longitudinales que analicen el proceso de comprometimiento, necesitando su comprensión a la luz del contexto organizacional., As transformações no mundo do trabalho e suas consequências sobre as relações de trabalho enfatizam a importância de se considerar o comprometimento organizacional como um fenômeno que é construído processualmente e que pode se alterar ao longo do tempo, destacando a pertinência da realização de estudos longitudinais. Nesse sentido, o presente trabalho objetiva avaliar o processo de comprometimento afetivo (CA), de comprometimento de continuação (CC), de percepção de suporte organizacional (PSO) e de intenção de deixar a organização (IDO), associando-os às transformações organizacionais percebidas pelo gestor e trabalhadores. Foram coletados dados em três organizações de fruticultura irrigada de um mesmo grupo econômico do Vale do São Francisco, em quatro momentos, com intervalos de seis meses. Foram aplicados questionários com questões sobre transformações organizacionais percebidas e quatro escalas: CA, CC, PSO e IDO. Nos quatro tempos, participaram 114, 135, 162 e 162 trabalhadores, respectivamente, tendo 46 participado nos quatro tempos. Os participantes foram, em sua maioria, homens, jovens e de baixa escolaridade. Realizaram-se análises descritivas e comparações de médias. Ao longo dos dois anos investigados, os trabalhadores perceberam mudanças na estrutura física, no processo de trabalho, nas chefias, no quadro de funcionários e destacaram o atraso no pagamento dos salários como uma importante mudança. Na amostra total, observou-se uma redução nas médias de CA e de CC, acompanhadas por uma queda da média de PSO até o tempo 3 e por um aumento de IDO até o tempo 3. A mesma tendência foi observada entre os 46 trabalhadores, tendo ocorrido reduções estatisticamente significativas das médias de PSO entre os tempos 1 e 3, e entre os tempos 2 e 3, e de CA e de CC entre os tempos 2 e 3. Também foi verificado um aumento estatisticamente significativo de IDO entre os tempos 1 e 3. Os achados contribuem para a compreensão de que os fenômenos organizacionais investigados são construídos processualmente e se alteram ao longo do tempo. Os decréscimos de PSO, CA e CC, e o aumento de IDO podem estar relacionados ao contexto de mudanças nas organizações, ocorridas ao longo de um período de crise no Vale do São Francisco, e marcadas pela queda nos preços das frutas no mercado externo, pelo aumento de demissões e por reestruturações organizacionais. Conclui-se que há grande relevância em estudos longitudinais que analisem o processo de comprometimento, sendo necessária sua compreensão à luz do contexto organizacional.

The present study searched the existing relationship between different patterns of adoption of new management practices and the implementation of quality of work life programs (WLQP’s). Four patterns of innovation were defined, identified from the national average of adoption of such practices, which were a set of companies considered highly innovative, another set of companies considered lowly innovative, a third set of companies, considered innovative in people management practices and a last set of companies considered innovative in work process rationalization practices. In order to achieve the proposed goal, this study adopts a survey like questionnaire, applied to the production managers in a sample of 220 companies from the industrial sector, showing more than 150 employees. Through descriptive data analysis and the Homals multivariate data analysis, run by SPSS, it was possible to identify three kinds of association between the patterns of innovation and WLQP’s: lowly innovative companies ten not to adopt WLQP’s, whereas companies considered highly innovative ten to adopt WLQP’s in health and professional development. Companies considered innovative in people management practices or in work process rationalization practices develop WLQP’s in leisure and social relations., En el presente estudio, se buscó verificar la relación existente entre diferentes patrones de adopción de nuevas prácticas de gestión con la implementación de Programas de Calidad de Vida en el Trabajo (PQVT). Fueron definidos cuatro patrones de innovación, identificados a partir del promedio nacional de utilización de esas prácticas, es decir: un conjunto de empresas consideradas muy innovadoras, otro conjunto considerado poco innovador, un tercer conjunto de empresas identificadas como Innovadoras en prácticas de gestión de personas y un último conjunto compuesto por empresas consideradas innovadoras en prácticas de racionalización de los procesos de trabajo. Para tanto, se utilizó un cuestionario cerrado tipo survey, aplicado a administradores del área de producción en una muestra de 215 empresas del sector industrial brasileño que poseían más de 150 funcionarios. A través de tratamientos descriptivos y del análisis multivariada de Homals, realizadas por el programa SPSS, fue posible identificar tres tipos de asociaciones entre patrón de innovación y PQVT: empresas consideradas poco innovadoras tienden a no adoptar PQVT; empresas consideradas mucho innovadoras tienden a adoptar PQVT en las áreas de salud y desarrollo profesional y empresas consideradas innovadoras en prácticas de racionalización de los procesos de trabajo desarrollan PQVT en las áreas de ocio y relaciones sociales., No presente estudo, buscou-se verificar a relação existente entre diferentes padrões de adoção de novas práticas de gestão com a implementação de programas de qualidade de vida no trabalho (PQVT). Foram definidos quatro padrões de inovação, identificados a partir da média nacional de utilização de tais práticas, ou seja, um conjunto de empresas consideradas Muito Inovadoras, outro conjunto considerado pouco inovador, um terceiro conjunto de empresas identificadas como Inovadoras em práticas de gestão de pessoas e um último conjunto composto por empresas consideradas inovadoras em práticas de racionalização dos processos de Trabalho. Para tanto, utilizou-se um questionário fechado tipo survey aplicado a gestores da área de produção em uma amostra de 215 empresas do setor industrial brasileiro que possuíam mais de 150 funcionários. Através de tratamentos descritivos e da análise multivariada de Homals, realizadas pelo programa SPSS, foi possível identificar três tipos de associações entre padrão de inovação e PQVT: empresas consideradas pouco inovadoras tendem a não adotar PQVT; empresas consideradas muito inovadoras tendem a adotar PQVT nas áreas de saúde e desenvolvimento profissional e empresas consideradas inovadoras em práticas de racionalização dos processos de trabalho desenvolvem PQVT nas áreas de lazer e relações sociais.

Organizational commitment is a complex and polysemic construct, and there is no consensus about which definition best describes it. As it is often mistaken for other constructs such as job satisfaction, identification and involvement, few studies have investigated the sociological, anthropological and psychological influences of organizational commitment. Thus, the aim of this paper is to present some social exchange theories, as well as symbol sharing and the relationship between cognitive and social processes, which can provide a better understanding of the individual-organization bonds. A detailed study of some social theories that precede the conception of commitment as an object of study in the field of organizational behavior is substantial to the conceptual clarity of the phenomenon, and indispensable for future studies in discriminant validity as compared to other types of social bonds.