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The results regarding the relationship between creativity in virtual work environments and its influence on emotional exhaustion are inconclusive. Furthermore, autonomy, when it loses its original purpose of acting as a job resource, takes on an ambiguous role that needs further research. Objective: To analyze the relationship between creativity and emotional exhaustion, along with the role assumed by work autonomy in this link, in an online work context. Methodology: The sample was formed of 448 employees with university studies. The statistical analysis was conducted through a simple moderation process. Results: Creativity and work autonomy mitigate emotional exhaustion. In fact, work autonomy plays a moderating role regarding the relationship between creativity and emotional exhaustion. Control over work surely reduces the impact of work-related stressors, and this safety climate promotes adaptive and original responses that improve employees’ emotional health. However, when creative demands coincide with an autonomy that extends working hours, instead of establishing limits, this supposed benefit becomes a demand that prevents employees from disconnecting, until emotionally exhausting them. Conclusion: A virtual work environment is an ideal habitat for creativity and self-management to improve employees’ emotional health, as long as work autonomy acts as a resource.

Burnout is a factor that affects organizational performance. Researchers have not determined whether an ethical climate and adequate work autonomy provide sufficient emotional stability to dampen burnout or, conversely, increase it. In addition, the abundant literature analyzing the relationship between work autonomy and burnout does not sufficiently establish whether it acts as a stress-reducing resource or a stress-increasing demand. It is also unknown to what extent work autonomy contributes to explaining the relationship between ethical climate and burnout. Therefore, the main aim of this study is to examine the relationship between an ethical climate based on principles and norms and burnout using the moderating effect of work autonomy. We approached this question using a multivariate moderation analysis. The sample consists of 448 employees in the Colombian electric sector. The results show that an ethical climate of principles and work autonomy are positively related to burnout, measured by the dimensions of emotional exhaustion and depersonalization. However, the relationship between an ethical climate of principles and burnout shifts from positive to negative when a rule-demanding work environment is associated with a high perception of work autonomy. In conclusion, when employees have considerable control over their usual tasks, they develop a pattern of behavior that incorporates both the organization’s internal standards and the principles that shape individual morality. In this case, employees are able to balance the workload with the high psychological demands of an ethical climate of principles, without it being a disturbance to their emotional well-being. The results of this research are particularly relevant because they show for the first time that an ethical climate of principles can have opposite effects on employee burnout, both positive and negative, depending on the degree of work autonomy. This opens the door to new strategies for organizations to prevent certain psychosocial occupational risks, such as burnout, which often have a serious impact on employees’ mental health. Moreover, the model of moderation proposed in this article can be replicated in other Latin American countries with similar characteristics to those of Colombia or even transferred to rich countries.

Ethical management is key to ensuring organizational sustainability, through resources such as autonomy or self-efficacy. However, economic and social uncertainty occasionally leads to adaptive responses that prioritize profit as the primary interest, blurring the integrating role of ethical leadership. There are a number of studies that support this reality in a virtual work environment. This sector-specific and cross-sectional research explores how ethical leadership influences self-efficacy among teleworkers, through active commitment to job autonomy, and how an egoistic climate hinders this influence. The analysis is quantitative and correlational, and the sample includes 448 teleworkers. A model of conditional indirect effects, including both a mediation process and a moderation process, is used. The results support that ethical leadership enhances followers’ self-efficacy through a redistribution of responsibilities, which increases the perception of autonomy. However, when ethical leadership coincides with a climate that has opposing interests, such as an egoistic climate, ethical leadership is unable to counteract it, and its effect on self-efficacy gradually diminishes. The benefits of this management style are widely known, but it is crucial to understand under what circumstances it loses efficacy. This research presents a new theoretical model that contributes to the existing literature on ethical leadership. Lastly, organizations that embrace ethical leadership can avoid the emergence of ethical climates disconnected from collective benefit, such as those characterized by selfishness, which hinder prosocial motivation. In this context, ethical leadership fosters the development of high-quality interpersonal relationships with followers, which are considered essential for creating an environment conducive to group learning. Consequently, change management in organizations necessitates the adoption of an ethical system that enhances self-efficacy through moral principles, rather than relying solely on individualistic aspects.

El propósito del estudio es determinar cómo el comportamiento creativo influye sobre el agotamiento emocional y si el compromiso afectivo altera la dirección de esta relación. El objeto de la investigación es el Sector Eléctrico Colombiano. La muestra está constituida por 448 empleados con estudios universitarios, el análisis estadístico se realiza a través de un proceso de moderación simple. Los resultados muestran que el comportamiento creativo y el compromiso afectivo se asocian negativamente con el agotamiento emocional. Seguramente, la capacidad adaptativa a escenarios difíciles, mediante puntos de vista originales, deriva en bienestar subjetivo y estados de ánimo positivos que amortiguan el estrés laboral; es decir, actúan como recursos personales al satisfacer necesidades básicas del individuo. Sin embargo, las altas demandas creativas, cuando coinciden con una implicación organizacional excesiva, pueden ocasionar rigidez mental y una autoexigencia tan alta que agoten emocionalmente al trabajador, lo que verifica el papel moderador del compromiso afectivo.

The role of ethical leadership in virtual settings is not yet clearly defined, but it may be the key to addressing employees’ emotional exhaustion. In addition, to prevent emotional exhaustion, it is important to determine the role of work autonomy and teleworking intensity. The present research examined how and when ethical leadership influences emotional exhaustion through work autonomy and teleworking intensity. Data collected from 448 workers in the Colombian electrical sector were analyzed using a SEM moderated mediation model. The results indicate a positive relationship between ethical leadership and emotional exhaustion mediated by work autonomy. The results also show that teleworking intensity moderates the mediation process. Specifically, the positive impact of ethical leadership on emotional exhaustion stopped when teleworking intensity was high. Likewise, high teleworking intensity intensified the positive relationship between ethical leadership and work autonomy. Finally, high teleworking intensity dampened the positive relationship between work autonomy and emotional exhaustion. In conclusion, working virtually five days a week is a strategy that amplifies the leader-member relationship and becomes an advantage to effectively combat emotional exhaustion. The results obtained in this research are particularly relevant because they show for the first time that ethical leadership can have opposite effects on employees’ emotional exhaustion, both positive and negative, depending on the number of days teleworked, thus contributing to a new understanding of the characteristics of the ethical leader in a virtual environment.

Purpose: The impact of ethical leadership on employee emotional exhaustion has been extensively analyzed. However, the impact of a leader’s moral intensity on an employee’s emotional state has gone largely unnoticed. This research demonstrates that ethical leadership influences employee emotional exhaustion as a function of the extent of the leader’s moral standards. Furthermore, this research finds that affective commitment acts as a mediating mechanism. Methods: A simple mediation model is used. The sample consists of 448 professionals in six organizations in the Colombian electrical sector who responded to an online questionnaire. The sampling is probabilistic by conglomerates. Findings: This research found a positive relationship between ethical leadership and emotional exhaustion, with affective commitment being a mechanism that helps explain this association. Ethical behavior is voluntary in nature and develops in an environment of trust. When an ethical leader surpasses specific moral turning points, a follower’s learning becomes an obligation, preventing affective fluidity. A search for acceptance implies constant consumption of resources that weakens the follower’s capacity for self-regulation until it is exhausted. Moreover, when the leader’s expectations are difficult to meet, affective commitment can lead to significant emotional ambiguity in followers. This context intensifies role stress and increases the likelihood of emotional exhaustion. Lastly, seniority in the workplace promotes emotional exhaustion. Originality: This research challenges conventional wisdom about the mitigating effect of ethical leadership on employees’ emotional states. It broadens the understanding of this management style and fills a crucial knowledge gap by introducing a new perspective. Practical Implications: A balanced and accessible leader can quickly convey a convincing ethical discourse. Emphasizing the vulnerability and importance of human beings can help prevent moral anguish and ethical distances. This, in turn, provides followers with resources to mitigate exhaustion and strengthen commitment.

El sector eléctrico colombiano ha impulsado políticas organizacionales fundamentadas en la inclusión y el bienestar de la sociedad en general, que pretenden trasladarse al teletrabajo a través de un estilo de liderazgo ético. Sin embargo, el egoísmo —que se caracteriza por maximizar el interés propio como base de razonamiento moral—, es un factor subyacente que puede deteriorar cualquier iniciativa que busque un equilibrio institucional justo e íntegro, mediante un clima ético donde las decisiones descuiden las necesidades colectivas. Por consiguiente, el objetivo de esta investigación es determinar la relación entre un clima laboral egoísta y el teletrabajo, a través del rol moderador de liderazgo ético. El estudio aplicó un diseño cuantitativo, transversal y correlacional explicativo. La muestra fue de 448 empleados evaluados por una encuesta en línea. Se encontró que el clima ético egoísta (X) y el liderazgo ético (W) se asocian significativamente con el teletrabajo (Y). Sin embargo, cuando el liderazgo ético regula la relación entre las variables independiente y dependiente (θX → Y/W), se hace visible que a mayor percepción de una dirección ética más débil se torna el efecto del clima egoísta sobre el teletrabajo hasta desaparecer. En conclusión, el sector eléctrico colombiano, por su enfoque en la responsabilidad social y erradicación de conductas deshonestas mediante un liderazgo ético, no es compatible con un clima laboral egoísta. De hecho, el impulsar una cultura de trabajo, a través del interés propio, neutraliza todo el esfuerzo ético propuesto por el sector eléctrico colombiano en los últimos siete años, puesto que su finalidad ha sido propender por iniciativas sociales e inclusivas.

Objective: Ethical climates and their influence on emotional health have been the subject of intense debates. However, Personal Ethics as a potential resource that can mitigate Burnout syndrome has gone unnoticed. Therefore, the main objective of this study is to examine the effect of Personal Ethics on the three dimensions that constitute Burnout, considering the moderating influence of Affective Commitment. Design/methodology: A model consisting of three simple moderations is used to solve this question. The sample includes 448 professionals from the Colombian electricity sector with university-qualified education. Findings: Personal Ethics mitigates Emotional Exhaustion and Depersonalization, but it is not related to Personal Realization. Affective Commitment, unexpectedly, has an inverse moderating effect. In other words, as this type of commitment intensifies, the positive impact of Personal Ethics on Burnout and Depersonalization decreases until it disappears. Furthermore, Affective Commitment does not influence the dynamic between Personal Ethics and self-realization. Research limitations/implications: A longitudinal study would strengthen the causal relationships established in this research. Practical implications: Alignment of values between the individual and the organization is crucial. In fact, integration between the organization and its personnel through organic, open and connected structures increases psychological well-being through values linked to benevolence and understanding. Social implications: Employees’ emotional health is transcendental beyond the organizational level, as it has a significant impact on personal and family interactions beyond the workplace. Originality/value: The potential adverse repercussion of Affective Commitment has been barely examined. Additionally, Personal Ethics, when intensified by high Affective Commitment, can lead to extra-role behaviors that transform what is voluntary into a moral imperative. This situation could generate emotional fractures and a decrease in achievement. This perspective, compared to previous research, introduces an innovative element.

The current business context needs trust as a continuous mechanism of relationship with employees, because along with responsibility and moral standards, they configure a climate where the main perception is that the way of operating adjusts to ethical guidelines. Thus, establishing an ethical climate is of vital importance because it builds an interpersonal habitat that develops close ties based on positive emotional states. Such climate is a propitious scenario for other relevant variables such as work autonomy, intrinsic motivation or creativity to be related in a systemic way. Therefore, this study aims at analyzing how an ethical climate relates to employee creativity, considering the moderating capacity of work autonomy and the mediating role of intrinsic motivation in a primary sector, such as the Colombian electrical sector. In this sense, the research uses a quantitative, non-experimental, cross-sectional and correlational-causal design. The sample is formed by 448 employees who were evaluated through an online survey. Regarding the results, an ethical climate promotes organizational creativity resulting from high levels of autonomy. When the latter is significantly reduced, the relationship between ethical climate and creativity becomes negative. In turn autonomy, in the medium levels, does not influence the relationship between both variables. Furthermore, ethical climate links with creativity through Benevolent and Principles criteria, but not selfish criteria. Finally, ethical climate and creativity are consistently mediated by intrinsic motivation. In conclusion, both the moderating effect of work autonomy and the mediating effect of intrinsic motivation largely explain how ethical climate links to creativity.

The Colombian electricity sector has promoted transparency collectively since 2015 with good practices and an ethical leadership style as the main sources of growth. Together, the situation of global uncertainty in which we have been immersed since 2020 has made creativity one of the main organizational competitive advantages. For this reason, this research aims to consider whether the prevailing ethical leadership style in the sector studied is related to creativity through work autonomy, affective commitment, and intrinsic motivation as mediating variables, using a quantitative and cross-sectional methodological scheme with a sample of 448 participants. From the results, it is highlighted that the association between ethical leadership and creativity is not linear but curvilinear. In addition, the low structuring of tasks and empowerment, together with the strengthening of the follower’s skills and the relationships of trust that strengthen their self-development and self-efficacy, improve work autonomy, intrinsic motivation, and affective commitment, which makes the mediation between leadership more significant. ethics and creativity, which in turn is strengthened through seven indirect effects.

Esta investigación tiene como objetivo principal determinar si el liderazgo ético modera la relación causal entre la motivación intrínseca y el comportamiento creativo de los empleados dentro del sector eléctrico colombiano. Se utiliza un diseño cuantitativo-correlacional con una muestra de 448 profesionales, el análisis estadístico se concreta con un proceso condicional de moderación. La motivación intrínseca y el liderazgo ético se relacionan con el comportamiento creativo a través de un patrón curvilíneo. Por lo tanto, la adecuada percepción de estas dos variables determina la dirección de la curva y su influencia, negativa o positiva, sobre el comportamiento creativo. Además, la motivación intrínseca tiene un efecto gradual sobre el comportamiento creativo en función del alcance percibido de liderazgo ético. En conclusión, la interacción frecuente con el líder ético origina estados de ánimo positivos y un fuerte sentimiento de apoyo que liberan al seguidor para ser más creativo. Seguramente, un contexto de confianza, con bajos prejuicios, motiva intrínsecamente al empleado para que su comportamiento extralimite las conductas convencionales.

La repercusión del teletrabajo sobre la salud emocional de los empleados ha suscitado una amplia discusión académica. El debate sigue abierto y sin una explicación concluyente. Investigaciones previas establecen relaciones contradictorias: positivas o negativas; lineales o curvilíneas, pero con un rasgo común, los resultados son parciales o no acaban de concretarse. Por esa razón, el objetivo de esta investigación es analizar si el teletrabajo y sus beneficios atenúan sistemáticamente el agotamiento emocional o si la relación entre ambas variables tiene un punto de quiebre asociado con la intensidad laboral. Los resultados evidencian que el alcance del teletrabajo y el agotamiento emocional se relacionan mediante un esquema curvilíneo. Por lo tanto, los beneficios del teletrabajo disminuyen el agotamiento emocional cuando la intensidad laboral es baja o media; sin embargo, cuando el alcance del teletrabajo supera los cuatro días esa línea descendente cambia progresivamente su orientación hasta que la tendencia es perjudicial para el bienestar afectivo del empleado. La relación entre trabajo y agotamiento, por su complejidad, difícilmente puede ser lineal. Desde luego, un clima de exceso de trabajo o ciertos rasgos personales desvirtúan las características positivas del teletrabajo y los beneficios (recursos) se convierten en demandas. La incapacidad de desconexión laboral evita la recuperación y eso deriva, inevitablemente, en una sensación de insuficiencia emocional. La muestra es de 448 empleados y el análisis estadístico se realiza a través de un proceso de moderación simple.

El teletrabajo es un recurso laboral que, con ciertas adaptaciones, puede actuar como un agente de bienestar emocional, regular el conflicto trabajo-familia y activar procesos organizacionales clave como la motivación intrínseca y el comportamiento creativo. Esta investigación tiene como objetivo principal estudiar la relación entre el teletrabajo y el comportamiento creativo, analizando el papel moderador de la motivación intrínseca entre esas dos variables. El modelo se contrasta a partir de una muestra compuesta por 273 hombres y 175 mujeres con estudios universitarios. El teletrabajo y su intensidad se relacionan de forma curvilínea con la motivación intrínseca y el comportamiento creativo. No obstante, el diseño de la curva no adquiere una forma de U invertida; es decir, el número de días teletrabajados y sus beneficios asociados, al progresar, no disminuyen gradualmente la motivación intrínseca y la creatividad del empleado. Así mismo, el teletrabajo y sus ventajas estimulan el comportamiento creativo solo cuando la motivación intrínseca alcanza niveles medios o altos. Sin duda, el teletrabajo se convierte en un hábitat idóneo para empleados con alta formación académica, pues integra necesidades psicológicas básicas que explican el modo en que la motivación intrínseca se asocia con algunos rasgos de la personalidad; además, este vínculo produce respuestas novedosas, útiles y adaptativas. Sin embargo, la eficacia del teletrabajo y el evitar el aislamiento social es una responsabilidad compartida que requiere un esfuerzo ininterrumpido entre organización y empleado.

Esta investigación tuvo como finalidad explorar la relación entre la calidad de vida laboral (CVL) y el desempeño organizacional, en un entorno permeado por el virus SARS-CoV-2, en el marco de una empresa del sector eléctrico colombiano, a través un diseño no experimental, transaccional, correlacional/causal con un enfoque cuantitativo. El análisis permite evidenciar que la organización investigada, a pesar del marco establecido por la pandemia, ha sabido involucrar al colaborador con una mayor autogestión para que su adaptación a las nuevas condiciones laborales de trabajo en casa sea más rápida y cómoda. Además, entre los resultados obtenidos sobresalen los siguientes: se establece una reciprocidad destacada —r= 0,913— entre las variables CVL y desempeño, se evidencia que las variaciones profesionales y las disposiciones empresariales iniciadas para enfrentar la alerta de salud mundial refuerzan de forma efectiva la percepción de CVL y los desempeños laborales, de modo que se generan, de forma conjunta, relaciones específicas y sólidas con las dimensiones condiciones laborales, relaciones humanas y participación activa del colaborador frente a situaciones que lo afectan. Finalmente, esta investigación abre el camino a otros estudios vinculados con el desempeño laboral, como, por ejemplo, de qué manera la motivación bajo un entorno de pandemia generada por el COVID-19 se ve afectada e impacta en la productividad y el compromiso organizacionales.

El objetivo de esta investigación, es analizar la relación y el impacto de la pandemia Covid19 sobre el compromiso de los colaboradores de una organización del sector eléctrico colombiano, a través de un diseño no experimental, transversal, correlacional/causal y con un enfoque cuantitativo. La muestra correspondió a 113 trabajadores vinculados a la organización analizada y la información se recolectó a través de una encuesta tipo web. Los resultados establecen una relación significativa entre los cambios en las condiciones laborales y diarias debidos a la Pandemia Covid19 como variable independiente, y el compromiso laboral como variable dependiente, de r=0.565. Asimismo, la autopercepción de compromiso laboral y de adaptación al nuevo contexto de trabajo en las personas encuestadas, asciende a más del 92% de una manera fuerte o muy fuerte. En este sentido, la compañía estudiada debería considerar estrategias para acotar la jornada laboral, ya que el 61,06% de los encuestados considera que su tiempo de trabajo se ha incrementado desde que lo está desempeñando de forma remota.

El sector eléctrico colombiano cada vez recibe una mayor presión para que opere de una manera responsable. En ese sentido, un clima ético benevolente encaja con las expectativas de todas las partes interesadas. Asimismo, el compromiso afectivo, la motivación intrínseca y la autoeficacia son recursos personales imprescindibles para la sostenibilidad organizacional. Este artículo tiene como objetivo analizar el efecto moderador del compromiso afectivo y el mediador de la motivación intrínseca respecto a la relación entre clima ético benevolente y autoeficacia laboral. Se usa un modelo condicional, cuantitativo-correlacional. La muestra la componen 448 empleados con estudios universitarios. Un clima que se apoya en sentimientos de amistad, interés común y responsabilidad social regula las emociones y las impulsa en una clara dirección positiva, lo que nutre la identificación afectiva persona-organización y la motivación más íntima del empleado; además, ajusta e incrementa la autoeficacia laboral. El propiciar contextos laborales prosociales es prioritario en Colombia pues las organizaciones, y especialmente las públicas, no pueden apartar su mirada de los procesos éticos y de las necesidades sociales

El sector eléctrico colombiano necesita un estilo de dirección ético asociado con un clima laboral que apoye sus principios. Además, la autoeficacia determina la voluntad creativa individual y el compromiso no siempre tiene una función integradora. Por eso, esta investigación busca analizar la relación entre liderazgo ético y clima benevolente a través de la mediación de la autoeficacia creativa y la doble moderación del compromiso de continuidad. Para ese fin se utiliza un modelo condicional. La muestra es de 448 empleados. El liderazgo ético construye un hábitat de autonomía y confianza que deriva en autopercepciones de autoeficacia creativa. Asimismo, dimensiones de la personalidad como apertura a la experiencia, escrupulosidad y extraversión normalizan la función mediadora de la autoeficacia creativa respecto al liderazgo ético y un clima benevolente e incluye a las tres variables. Por último, el compromiso de continuidad favorece la insatisfacción laboral, el agotamiento emocional y la incapacidad personal lo que detiene el comportamiento dinámico que necesita la autoeficacia creativa y al mismo tiempo interrumpe las relaciones prosociales que unen al líder ético con un clima benevolente.

El efecto del liderazgo ético sobre el comportamiento empresarial es un área de interés que no ha recibido suficiente atención en los últimos años. En consecuencia, esta investigación tiene como objetivo principal analizar la repercusión del liderazgo ético sobre el compromiso organizacional, utilizando la motivación intrínseca como variable mediadora, a través de cinco modelos independientes. La muestra está constituida por 448 empleados. El liderazgo ético se relaciona con el compromiso organizacional y, específicamente, con las dimensiones afectiva, normativa y de sacrificios percibidos (continuidad 2), pero no con la faceta de falta de alternativas laborales (continuidad 1). La motivación intrínseca es un mecanismo que facilita la relación del liderazgo ético con el compromiso organizacional y en concreto con el afectivo. Sin embargo, no logra explicar empíricamente cómo el líder ético se asocia con el compromiso normativo o de sacrificios percibidos (continuidad 2). Como era de esperar, la motivación intrínseca no se relaciona, ni media, la falta de alternativas laborales (continuidad 1). En conclusión, la relación entre el liderazgo ético y el compromiso organizacional no depende, en todo caso, de la motivación intrínseca del seguidor.

El sector eléctrico colombiano afronta multitud de desafíos pospandemia y, entre ellos, está el decidir si el teletrabajo continúa siendo la forma predominante de organización laboral. Por eso, esta investigación pretende valorar cómo el teletrabajo influye en la autoeficacia del empleado a través de la motivación intrínseca como variable mediadora, la creatividad como factor moderador y la cantidad de días teletrabajados a modo de covariable. El estudio es cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional causal. La muestra está compuesta por 448 trabajadores evaluados mediante una encuesta en línea. De los resultados cabe destacar que el teletrabajo es un escenario apropiado para incrementar la autoeficacia laboral de personas con alta formación. Asimismo, la cantidad de días teletrabajados repercute positivamente en los índices de autoeficacia y motivación intrínseca. Además, la creatividad y la autoeficacia laboral se asocian, por consiguiente, a mayores niveles de creatividad percibidos el empleado tiene una mejor capacidad para hacer frente a las exigencias laborales mediante estrategias conductuales que lo hacen más competente. Por último, la motivación intrínseca media la relación entre teletrabajo y autoeficacia. En conclusión, el teletrabajo es clave para que el empleado pueda optimizar su autoeficacia a través de mecanismos como la autonomía, la persistencia, la disciplina, la estabilidad emocional, la motivación intrínseca y la creatividad.

Esta investigación tiene como objetivo evaluar el efecto del teletrabajo sobre el desempeño creativo en empleados profesionales a través de tres variables mediadoras: la autonomía laboral, la autoeficacia y la autoeficacia creativa. La investigación aplica un diseño cuantitativo-correlacional. La muestra es de 448 empleados evaluados online. De los resultados destaca que el teletrabajo es un escenario idóneo para que los empleados con alta formación académica puedan ampliar su desempeño creativo. De hecho, la autonomía laboral, la autoeficacia y la autoeficacia creativa son tres características asociadas a la tarea o a la personalidad del individuo que intensifican esa relación actuando a modo de recurso laboral. Además, el trabajar dos o más días por semana de forma remota se asocia con un desempeño creativo estable. No obstante, el teletrabajo de baja intensidad, específicamente el de sólo un día, disminuye considerablemente la autopercepción de desempeño creativo. Por último, los resultados también revelan diferencias de género en la autoevaluación creativa, de manera que las mujeres tienen una conciencia de ideas originales sensiblemente inferior a los hombres, en especial, cuando sólo se teletrabaja un día por semana.