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International audience; Admittedly, women have a more precarious situation on the job market than men, which would suggest that they feel more insecure. However, literature on subjective job insecurity (JI) is contradictory about the effect of gender on JI. This could be explained by both individual characteristics and labour market gendered segregation – the companies in which women and men work do not have the same characteristics, particularly in terms of strategy and workforce management. Previous literature on JI rarely addresses this phenomenon. We propose to better understand the “gender face” of subjective JI combining individual and organizational characteristics. We utilize data from the 2017 REPONSE survey and generalized linear models, notably multi-level models. Our findings reveal that, although women hold more precarious jobs, they work in more protective organizations. Consequently, while women report an average lower level of JI, this difference disappears when controlling for individual and organizational variables.

Few studies have examined the influence of perceived managerial behaviors on perceived workplace gender equality. This paper seeks to fill this gap by mobilizing the theoretical framework of organizational justice to study the case of a French company. 52 interviews were conducted to formulate the hypotheses and a survey was constructed to test them. The results indicate that perceived managerial behaviors have an influence on perceived gender equality. Female employees consider managerial compliance with policy and efforts to prevent female self-censorship important, whereas male employees consider managerial efforts to ensure gender diversity in recruiting and promoting important., Peu de recherches ont étudié l’influence des comportements managériaux perçus sur l’égalité femmes-hommes perçue. Cette étude cherche à combler ce manque en mobilisant le cadre de la justice organisationnelle pour étudier le cas d’une grande entreprise française. 52 entretiens ont été conduits pour formuler les hypothèses et un questionnaire a été conçu afin de les tester. Les résultats indiquent que les comportements managériaux perçus influencent l’égalité professionnelle perçue. Les salariées femmes estiment que le respect par leur manager de la politique de l’entreprise et les efforts menés pour réduire l’autocensure des femmes sont importants, alors que les salariés hommes accordent plus d’importance aux efforts visant à assurer la mixité., Pocos estudios investigan la influencia de la percepción del comportamiento de los directivos sobre la percepción de la igualdad entre mujeres y hombres. El presente estudio moviliza el marco teórico de la justicia organizativa para estudiar el caso de una gran empresa francesa. Se realizaron 52 entrevistas para formular las hipótesis y se diseñó un cuestionario para ponerlas a prueba. Los resultados indican que el comportamiento directivo percibido influye en la igualdad entre mujeres y hombres percibida. Las empleadas creen que el cumplimiento de la política de la empresa por parte de su administrador y los esfuerzos por reducir la autocensura de las mujeres son importantes, mientras que los empleados varones dan más importancia a los esfuerzos por asegurar el equilibrio de género.

Le business case de l’egalite professionnelle, reposant sur un lien suppose entre egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et performance de l’entreprise, a donne lieu a de nombreux travaux academiques, critiques ou non. Cependant, peu de recherches s’interessent a un des arguments de ce business case, reposant sur l’idee qu’une plus grande egalite professionnelle percue ameliorerait l’environnement de travail percu et finalement la recommandation de l’entreprise par les salaries. Notre recherche se penche justement sur cet argument, en mobilisant une enquete par questionnaire menee dans une entreprise de telecommunications. En utilisant des modeles de regressions lineaires generalisees avec effets de mediation, nous montrons que l’egalite professionnelle percue a un effet positif direct mais egalement un effet positif indirect, par le biais de l’amelioration de la perception de l’environnement de travail, sur la recommandation de l’entreprise par les salaries. Nous montrons par ailleurs que, alors que l’effet est a la fois direct et indirect pour les femmes, il est uniquement indirect pour les hommes. Ces resultats enrichissent les recherches sur le business case de l’egalite professionnelle et sur l’egalite professionnelle plus generalement.

Cet article questionne la mise en oeuvre d’une politique d’égalité professionnelle femmes-hommes. Fondé sur une étude de cas menée dans une grande entreprise française et mobilisant la perspective appropriative des dispositifs de gestion, il vise à identifier les facteurs structurant l’appropriation de cette politique. Au-delà du degré de professionnalisation des acteurs, plusieurs éléments structurent fortement l’implication des acteurs et donc l’implémentation de la politique : conceptions de l’égalité professionnelle, jeux d’acteurs, articulation entre processus RH et mesures d’égalité professionnelle, et contraintes budgétaires. Cela invite à revenir sur la perspective appropriative pour l’enrichir des dimensions économico-financière et processuelle., This paper deals with the implementation of a gender equality policy. Based on a case study conducted in a large French company and using the appropriative perspective of management tools, it aims to identify the factors structuring the appropriation of this policy. Beyond the degree of professionalization of the actors, several elements structure the involvement of the actors and therefore the policy implementation: representations of gender equality, actors' games, articulation between HR processes and gender equality measures, and budgetary constraints. This calls on us to revisit the appropriate perspective of management tools and to enrich it with economic, financial and procedural dimensions., Este artículo cuestiona la implementación de una política de igualdad entre mujeres y hombres. Gracias a un estudio de caso realizado en una gran empresa francesa y analizando la apropiación de los sistemas de gestión, se pretende identificar los factores que estructuran la apropiación de esta política. Más allá de la profesionalización de los actores, varios elementos estructuran la implementación de la política: representaciones sobre la igualdad, juegos de actores, articulación entre los procesos de RH y las medidas de igualdad, y restricciones presupuestarias. Esto invita a revisar la perspectiva de la apropiación de los sistemas de gestión para enriquecerla con dimensiones económicas, financieras y de procedimiento.

International audience; La littérature sur la transformation numérique (TN) reste généralement concentrée sur le processus de transformation, mais s’intéresse peu à l’accompagnement que nécessite la TN en continu. Dans ce travail, nous nous intéressons à l’appropriation d’un dispositif d’accompagnement de la TN, permettant de maintenir la coopération et l’effort d’une TN complexe, contingente, en constante évolution et redéfinition. Comment les différents niveaux d’appropriation d’un dispositif d’accompagnement de la TN coexistent-ils dans une TN en continu ? Pour répondre à cette question, nous avons étudié au moyen d’observation participante et d’entretiens semi-directifs l’appropriation d’un dispositif d’accompagnement de la TN au sein de trois grandes entreprises. Notre travail répond à un manque de recherches sur l’appropriation des dispositifs d’accompagnement de la TN en explorant les trois perspectives identifiées dans les travaux de De Vaujany (rationnelle, socio-politique, psycho-cognitive) à trois niveaux d’analyse (gouvernance, entité, individu) et pour différentes catégories d’acteurs (concepteurs, responsables du déploiement et utilisateurs) amenés à collaborer dans le contexte de l’accompagnement d’une TN.

What are the drivers of collective bargaining to achieve gender equality in companies? Although much research has been done on this question, answers tend to focus exclusively on the institutional perspective and to neglect the social and power relations at work. We address this deficiency in this article by taking a micro-political perspective. We trace the trajectory of a collectively bargained gender equality policy in a French company over 14 years and examine how management and unions contribute to the process. Our results show that the construction of a coalition between management and unions around gender equality, as well as the form taken by the bargained policy, are closely linked to the capabilities that these actors possess and mobilise. This study contributes to the understanding of gender equality bargaining and, more generally, to the micro-politics of collective bargaining. In doing so, it aims to connect organisation studies and industrial relations.

La mobilisation du Big Data dans differentes spheres de la societe modifie aujourd’hui nos facons de consommer, de nous informer, de prendre des decisions. Cependant, peu de travaux s’interessent a l’influence du Big Data sur la maniere d’utiliser les chiffres et plus generalement sur la quantification dans les Ressources humaines. En mobilisant le cadre theorique de la sociologie de la quantification, notre travail cherche a identifier si et dans quelle mesure l’utilisation du Big Data contribue a creer de nouvelles conventions de quantification dans les RH. Pour cela, nous nous fondons sur de l’ethnographie organisationnelle grâce a une immersion longue en tant que chef de projet Big Data RH d’une grande entreprise, completee par huit entretiens semi-directifs. Nous montrons qu’en effet le Big Data contribue a creer une nouvelle convention de quantification en RH, reposant sur une approche predictive et non plus explicative. Cette convention se caracterise par quatre paradigmes : exhaustivite du modele, correlation, personnalisation et amelioration continue.

Le1 contraste entre la prégnance des notions d’analytique et de big data ressources humaines (RH) dans les discours managériaux actuels et le faible nombre de travaux académiques sur le sujet invite à s’interroger sur la réalité du changement introduit par ces notions. En mobilisant le concept de justification pour analyser de l’observation participante complétée par dix entretiens semi-directifs, les auteurs montrent que les dispositifs d’analytique RH font l’objet de discours similaires à ceux sur le reporting, alors que les dispositifs de big data RH donnent lieu à de nouvelles justifications. Cela invite donc à conclure que l’analytique RH ne constitue pas une rupture proprement dite, alors que le big data RH correspond à un réel changement.

International audience

Previous research has produced contradictory results about the relationship between sex and perceived job insecurity (JI). The male-breadwinner ideology has been put forward to explain the fact that women often report less JI. In addition, previous research on JI has highlighted the importance of the national socioeconomic context, and gender studies have underlined the need to take gender dimensions into account when studying national socioeconomic contexts. This article contributes to those debates by measuring the effect of sex on JI and the moderating effect of breadwinner status in different groups of countries characterized by homogeneous socioeconomic and gender-related contexts. To do so, the authors use the 2015 EWCS survey, and add macro indicators for the national contexts. The results show that when controlling for breadwinner status, sex has no significant effect regardless of the national context; in addition, breadwinner status moderates the relationship between sex and perceived JI in some national contexts.

National audience; La transformation digitale constitue un enjeu important pour les entreprises. La notion de digital recouvre différentes dimensions, notamment celle des outils et de leur appropriation, et celle de la culture et des modes de fonctionnement. Le concept d’objet-frontière nous a semblé opérant pour qualifier cette ambiguïté. Nous nous intéressons à un dispositif d’accompagnement de la transformation digitale déployé au sein d’une grande entreprise, et nous nous demandons en quoi la nature d’objet-frontière du digital rend l’accompagnement de la transformation digitale difficile. Grâce à une observation participante permise par une immersion longue en entreprise, complétée par 14 entretiens semi-directifs, nous montrons que la nature d’objet-frontière du digital limite la possibilité de définir un dispositif précis pour accompagner cette transformation. Le dispositif d’accompagnement se caractérise alors par sa flexibilité, qui cependant n’empêche pas les conflits sur sa mise en œuvre concrète.

International audience

National audience; Le changement technologique a fait l’objet de nombreuses recherches anglo-saxonnes, retracées dans plusieurs revues de la littérature, à la différence de la littérature francophone, pourtant abondante, sur le sujet. L’article propose d’y remédier. Les publications francophones sont analysées à partir de trois angles de vue (technologie, individu et organisation). Cette analyse débouche sur un cadre intégrateur, offrant une base pour la réflexion et l’action.

PurposeWith a focus on the evolution of human resource management (HRM) quantification over 2000–2020, this study addresses the following questions: (1) What are the data sources used to quantify HRM? (2) What are the methods used to quantify HRM? (3) What are the objectives of HRM quantification? (4) What are the representations of quantification in HRM?Design/methodology/approachThis study is based on an integrative synthesis of 94 published peer-reviewed empirical and non-empirical articles on the use of quantification in HRM. It uses the theoretical framework of the sociology of quantification.FindingsThe analysis shows that there have been several changes in HRM quantification over 2000–2020 in terms of data sources, methods and objectives. Meanwhile, representations of quantification have evolved relatively little; it is still considered as a tool, and this ignores the possible conflicts and subjectivity associated with the use of quantification.Originality/valueThis literature review addresses the use of quantification in HRM in general and is thus larger in scope than previous reviews. Notably, it brings forth new insights on possible differences between the main uses of quantification in HRM, as well as on artificial intelligence and algorithms in HRM.

PurposeThe literature on HR metrics does not address the political issues that surround the definition and interpretation of these metrics. However, the need for agreement about HR metrics between different stakeholders is underlined by the framework of the sociology of quantification. This research aims to complement the literature on HR metrics by studying the process of defining and interpreting appropriate HR metrics, focusing on the example of the gender pay gap.Design/methodology/approachA case study with interviews and participant observation is conducted on a French company.FindingsThe results show that HR metrics are essential to prove the existence of inequalities. However, there are disagreements between management, unions and gender equality referents concerning appropriate HR metrics and their use.Originality/valueContrary to the literature on the subject, which remains predominantly positivist and normative, this article sheds light on the political issues surrounding the definition and use of HR metrics and shows the importance of involving a range of actors (managers, unions and employees) in the entire process.

International audience; Several methods of calculation may be used to quantify the gender pay gap. The sociology of quantification shows how the construction of indicators may be employed to define certain notions. Literature on the performativity of quantification also highlights the effect that acts of calculation can have upon reality. This article combines these fields as it examines the illocutionary performative power of the “equal pay index”, which was developed by the French government in 2018, and which companies are legally obliged to publish on an annual basis. The article therefore draws on different types of documents: leaflets explaining the construction of the index, government‐issued communications, statements given by members of the government and companies’ own communications. With the aid of this index, the government can provide more precise definitions of the notion of equal pay and the field of action of companies. The novelty and benefits of the current case lie in the pairing of a relatively classic tool for commensuration and a subject—equal pay—that has suffered from a vague definition for decades. Furthermore, this article offers a conjoint study of the manner in which the index is built and the emerging discourse around it.

De nombreux projets d’utilisation de Big Data ou d’algorithmes en GRH (gestion des ressources humaines) sont aujourd’hui expérimentés puis abandonnés. Or, la littérature en SI sur l’adoption des technologies s’est beaucoup centrée sur l’acceptation par l’utilisateur, et moins sur la convergence entre décideurs, concepteurs et utilisateurs. [...]

La transformation digitale renvoie à l’ensemble des changements liés à l’essor des technologies et innovations numériques. Dans le monde de l’entreprise, la transformation digitale touche un grand nombre de fonctions, amenées à se réinventer : marketing, commerce, logistique, … Le management des ressources humaines, qu’il s’agisse de la fonction RH proprement dite ou des managers de premier niveau, est également concerné. La transformation digitale modifie en effet les relations de l’être humain à son travail, à son équipe, à son manager, à son expérience professionnelle, à son entreprise. Ce numéro s’intéresse à plusieurs implications de la transformation digitale sur le management des ressources humaines.

International audience; Technological change is exciting as much as it is daunting. The arrival of new digital tools affects consumption patterns, types of employment and working conditions, and can pose challenges to organizations and individuals alike. Indeed, although technological change is a factor for economic growth, it can also be an amplifier, or even a catalyst, of inequality. It is also a social change and interacts in complex ways: technology is both the source and the consequence of social transformation.To understand technological change and to harness its effects, this book studies transformations at different levels (societal, organizational and individual). In its analysis of the subject, it also draws on a number of disciplines of the human and social sciences, such as anthropology, sociology and psychology.

PurposeThis work deals with social representations of gender equality in the workplace. Little academic work deals with the way workers define gender equality. My research also deals with the implications of this definition in terms of policy implementation.Design/methodology/approachThis work is based on a mixed-method approach. A quantitative study based on an online survey conducted in 2015 at a French company is mobilized to identify and measure the main representations of gender equality among the workers. Then, a qualitative study is used to explore these representations in depth and to examine how they influence the implementation of policy on gender equality.FindingsThis work shows that for French workers, equal pay and equal access to responsibilities are the most important dimensions of gender equality, while gender diversity and work-life balance seem less important. The representation of gender equality varies according to gender, professional field and managerial status. These variations help to understand the difficulty of implementing such policy.Practical implicationsManagerially, these results would strongly indicate that companies in France, but also in other developed countries, should consider carrying out awareness campaigns aimed at employees in order to promote a common culture and definition of gender equality. Indeed, the coexistence of various representations of gender equality partly explains the insufficient implementation—and thus the poor performance and general effectiveness of gender equality policies, both in theoretical and practical terms. Companies should also consider introducing awareness campaigns that specifically target men, who grant less importance to gender equality than women.Originality/valueThis study deals with social representations of gender equality in France, a subject which has been largely neglected or overlooked in existing fields of gender research. The international literature on gender equality shows that variations in representations of gender equality constitute a major subject for research and policies about gender, whatever the country. However, this topic still remains inadequately addressed. This research aims to strengthen such research literature dedicated to the issue of gender equality.

International audience

International audience; Les obligations des entreprises françaises en matière d’égalité professionnelle ont récemment fait l’objet d’un important renforcement, notamment en ce qui concerne l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avec la promulgation de la loi de 2006 sur la réduction de l’écart salarial. Le sujet de l’égalité salariale est propice à la quantification. Pour autant, les outils de quantification mobilisés par les entreprises peuvent être insuffisants pour analyser en profondeur l’écart salarial et identifier des leviers d’action. En partant du cas d’une grande entreprise française pourtant relativement outillée sur le sujet, nous montrons que la profusion des indicateurs, si elle permet de diagnostiquer les inégalités, à la fois aux yeux des syndicats et de la direction, ne permet pas totalement de comprendre les causes de l’écart salarial ou ses différentes composantes. Elle peine donc à mettre en place les leviers pour le réduire. L’introduction d’une méthodologie plus sophistiquée visait à faciliter l’identification de ces leviers, mais a surtout eu comme conséquence un risque de justification des inégalités salariales.

National audience; Le Big Data constitue un phénomène qui irrigue aujourd’hui nombre de domaines : marketing, biologie, justice… La définition commune du Big Data, issue du rapport de Gartner de 2001, se fonde essentiellement sur les caractéristiques des données mobilisées : volume, hétérogénéité des sources et du degré de structuration, mise à jour en temps réel des données… Cette définition peut sembler restrictive, mais d’autres définitions plus récentes et plus englobantes permettent d’identifier quelques dispositifs introduisant du Big Data dans les RH. En mobilisant les notions de dispositifs et de pratiques de GRH, et en nous centrant sur trois dispositifs mobilisant des données en RH, nous cherchons à qualifier les objectifs de modification de pratiques de GRH portés par les dispositifs de Big Data RH, autour de la personnalisation et de la prédiction.

International audience; Le changement technologique stimule autant qu’il inquiète. L’arrivée des nouveaux outils numériques bouleverse notamment les modèles de consommation, les formes d’emploi et les conditions de travail, et pose de nombreux défis aux organisations comme aux individus. S’il est acquis que le changement technologique est un facteur déterminant de la croissance économique, il est non moins vrai qu’il peut aussi être un amplificateur, voire un catalyseur, d’inégalités. Le changement technologique est également un changement social avec lequel il entretient des interactions complexes : la technique est autant la source que la conséquence des transformations sociales.Pour comprendre le changement technologique et en maîtriser les effets, cet ouvrage étudie ces mutations à différentes échelles (sociétale, organisationnelle et individuelle). Il fait également appel, dans son analyse du sujet, à de nombreuses disciplines des sciences humaines et sociales, telles que l’anthropologie, la sociologie ou encore la psychologie.

International audience; Les entreprises ont de nombreuses obligations légales sur l’égalité dans les salaires ou l’accès aux responsabilités. Pourtant, les inégalités persistent. La perspective appropriative des outils de gestion nous offre une première piste de compréhension de ce paradoxe en soulignant qu’une mesure définie par l’entreprise et nécessitant un travail d’appropriation par les acteurs locaux pourra faire l’objet de détournements, de modifications. Dans notre travail, qui repose sur une étude de cas, nous cherchons à lier la notion d’appropriation à l’évaluation quantifiée des effets. Nous définissons des hypothèses testables empiriquement et quantitativement sur les effets des mesures prises par l’entreprise à partir de la perspective appropriative et d’une étude qualitative. Nous montrons ainsi que, dans le cas étudié, plus les mesures nécessitent un travail d’appropriation important, moins elles ont d’effets quantifiés sur l’égalité dans les salaires ou l’accès aux responsabilités.

International audience; La négociation d’accords d’entreprise en France, pierre angulaire du dialogue social, a fait l’objet de nombreuses recherches. Pourtant, peu d’entre elles abordent la question du processus de négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, négociation pourtant obligatoire depuis la loi Génisson de 2001. Or, cette thématique présente des spécificités (entre autres transversalité du sujet au travers de différents domaines de ressources humaines, et poids du cadre légal) qui peuvent influer sur le processus de négociation. Dans l’optique d’éclairer cette question, notre travail cherche à identifier les spécificités de la négociation sur l’égalité professionnelle. Notamment, la définition de la thématique de négociation (l’égalité professionnelle) s’impose dans la négociation ; la transversalité de la thématique au travers de différents processus (recrutement, rémunération, promotion, entre autres) a de fortes incidences sur les marges de manœuvre des négociateurs et sur le rôle des syndicats vis-à-vis de la direction ; enfin, le cadre légal relativement fourni, qui attache une grande importance aux indicateurs chiffrés, peut inciter à définir dans l’accord des engagements chiffrés parfois inatteignables. Finalement, la négociation illustre bien le registre intégratif, pourtant peu caractéristique du "dialogue social à la française".

International audience; Ce travail aborde la question des politiques d’égalité professionnelle et de la manière dont les grandes entreprises les élaborent et les mettent en œuvre au fil des années. Entrant dans le champ de la négociation obligatoire, l’égalité professionnelle fait l’objet d’accords négociés avec les partenaires sociaux au sein des grandes entreprises. Si ces accords précisent à la fois le cadre et la nature des actions à mettre en œuvre, ils ne recouvrent pas à eux seuls ni l’intégralité, ni même parfois l’essentiel des mesures mises en œuvre. À côté de ces accords peuvent ainsi coexister des pratiques qui relèvent d’autres ambitions que le simple respect de la législation. À partir d’une analyse approfondie de la politique d’égalité professionnelle d’une grande entreprise, mobilisant le cadre théorique des logiques institutionnelles, l’article se propose de montrer les mécanismes à l’œuvre dans la définition des dimensions, négociée mais également non négociée, de cette politique. Il met au jour les raisons de cette coexistence en montrant que ces deux dimensions relèvent chacune de logiques institutionnelles spécifiques. Leur coexistence se justifie ainsi par leur complémentarité au service d’une politique plus complète.

International audience; Une des obligations historiques des grandes entreprises en matière d’égalité professionnelle consiste en la publication annuelle d’un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport est composé d’un certain nombre d’indicateurs légaux, auxquels s’ajoutent les éventuels indicateurs conventionnels, définis dans la négociation avec les syndicats. Cet article mobilise des concepts issus de la sociologie de la quantification et le cadre théorique de la perspective appropriative des dispositifs de gestion pour examiner le processus de définition des indicateurs : enjeux importants dans les négociations avec les syndicats, les indicateurs répondent à une recherche d’objectivation des inégalités (finalité qui leur est attribuée par la loi), tout en cristallisant des enjeux de pouvoir. Ainsi, loin de n’être que des reflets neutres de la réalité, les indicateurs issus de la négociation d’entreprise résultent de l’enjeu d’accès à l’information et de l’enjeu de constitution d’un rapport de force entre la Direction et les syndicats. Leur utilisation nécessite par ailleurs un apprentissage qui reste encore insuffisant au niveau local.

Les travaux visant à mesurer l’influence familiale sur les parcours scolaires et professionnels reposent principalement sur des données relatives à un individu et ses ascendants. Celles-ci réduisent l’influence du milieu familial à l’effet des caractéristiques mesurées dans les enquêtes, tels le diplôme et la profession de chacun des deux parents. La part de variance expliquée par ces variables fournit une estimation basse et biaisée de l’influence de la famille d’origine, réduite à ces seules variables explicatives : elle ignore l’impact éventuel des aspects familiaux inobservés ou inobservables. Cet article s’affranchit de cette limite en s’inscrivant dans la tradition des modèles de fratrie (sibling models). Il utilise les données sur les différents membres d’une fratrie disponibles dans deux enquêtes : l’enquête sur la formation et la qualification professionnelle (FQP) de l’Insee (2003) et l’enquête sur le niveau intellectuel des enfants d’âge scolaire de l’Ined (1965). Observer et modéliser les parcours d’individus ayant connu une socialisation familiale similaire permet de prendre en compte toutes les formes de transmission communes aux frères et soeurs. L’influence familiale est ainsi considérée au sens large en tant qu’effet de l’ensemble du milieu social d’origine. Dans la mesure où elle amène les parcours des membres de la fratrie à se ressembler, nous la qualifions de «cohésive » . Les données de l’enquête FQP montrent que l’influence familiale cohésive explique la moitié de la variabilité des niveaux d’éducation entre individus, et un tiers de la variabilité des niveaux de profession. Au sein de la part relevant de l’influence familiale cohésive, la moitié seulement est expliquée par les caractéristiques du milieu familial observées dans l’enquête. Par ailleurs, l’influence familiale est plus forte pour les paires fraternelles de même sexe, lorsque l’écart d’âge entre frères et soeurs est limité, ou que les diplômes des parents sont plus homogènes., Boutchénik Béatrice, Coron Clotilde, Grobon Sébastien, Goffette Céline, Vallet Louis-André. Quantifier l'influence totale de la famille d'origine sur le devenir scolaire et professionnel des individus. In: Economie et statistique, n°477, 2015. pp. 5-23.

La charge de travail des cadres est un phénomène bien documenté : la littérature sur le sujet souligne, entre autres, l’intensification du travail des cadres, ainsi que les effets des réorganisations sur cette intensification. Une étude de cas dans une administration ayant vécu une réorganisation, confrontée à la menace de l’ouverture à la concurrence et caractérisée par un modèle corporatiste, illustre ces points, tout en les accompagnant d’un constat qui incite à approfondir l’analyse.En effet, une première analyse quantitative descriptive révèle que la charge de travail, et surtout le travail « inintéressant », vont croissant quand on s’élève dans la hiérarchie, phénomène qui peut sembler à prime abord étonnant. Une enquête approfondie, qui combine approches quantitative et qualitative, et qui s’inscrit dans le cadre théorique de l’analyse systémique des organisations, permet alors de montrer en quoi la charge de travail est le fruit de facteurs variés. Ceux-ci peuvent être liés à l’ouverture à la concurrence, à la mise en place d’un système de reddition de compte contraignant, mais également à des stratégies mises en place par les différents acteurs afin de gérer leur travail en fonction des ressources à leur disposition et de leur position dans le système.Une typologie nous a conduite à identifier quatre groupes de cadres caractérisés par des perceptions et des stratégies homogènes relatives à la charge de travail. L’analyse systémique permet, ensuite, de comprendre ces stratégies à l’aune du système de l’établissement. Finalement, cette enquête souligne la structuration systémique de la charge de travail des cadres, tout comme l’intérêt d’une méthodologie mixte pour l’appréhender., Managers’ workload is a well-documented topic: the literature underlines, among other things, the intensification of managers’ workload as well as the effects of restructuring and other changes on this intensification. A case study conducted in a company that has gone through restructuring and is faced with the threat of open competition, and is also characterized by a corporatist model illustrates these aspects and goes deeper into the analysis.An initial descriptive and quantitative analysis shows that workload, and notably ‘uninteresting work, increase when managers move up the hierarchy, an observation that can seem surprising. An in-depth analysis mixing quantitative and qualitative methods within the theoretical framework of the strategic analysis of organizations makes it possible to show that workload is the result of various factors. These can be linked to the opening up of competition and the implementation of a constraining reporting system, as well as the strategies put in place by the actors themselves to manage their work, according to their resources and their role in the system.A typology allows us to identify four groups of managers characterized by homogenous perceptions and strategies concerning their workload. The strategic analysis of organizations allows us to better understand these strategies. Finally, this study underlines the systemic structuring of managers’ workloads and the usefulness of a mixed-method design to study it., La carga de trabajo de los ejecutivos es un fenómeno bien documentado: la literatura sobre el sujeto pone en evidencia, entre otros, la intensificación del trabajo de los ejecutivos y los efectos de las reorganizaciones sobre dicha intensificación. Esto es ilustrado con un estudio de caso en una administración que ha vivido una reorganización, que ha confrontando la amenaza de la apertura a la concurrencia y que se caracteriza por un modelo comparatista; la conclusión incita a profundizar el análisis.En efecto, un primer análisis cuantitativo descriptivo revela que la carga de trabajo, sobre todo el trabajo « ininteresante », aumenta a medida que se sube en la jerarquía; este fenómeno puede parecer sorprendente a primera vista. Una investigación exhaustiva, que combina enfoques cuantitativos y cualitativos, y que se inscribe en el marco teórico del análisis sistemático de organizaciones, permite mostrar cómo la carga de trabajo es el fruto de factores exógenos. Estos pueden estar vinculados a la apertura a la concurrencia, a la implantación de un sistema de rendición de cuentas restrictivo, pero también a estrategias implementadas por los diferentes actores con el fin de lidiar con su trabajo en función de los recursos a su disposición y de sus respectivas posiciones en el sistema.Una tipología nos condujo a identificar cuatro grupos de ejecutivos caracterizados por percepciones y estrategias homogéneas relativas a la carga de trabajo. El análisis sistemático permitió, enseguida, de comprender estas estrategias bajo la perspectiva del sistema del establecimiento. Para terminar, esta investigación destaca la estructuración sistemática de la carga de trabajo del personal jerárquico, tanto como el interés de una metodología mixta para aprehenderla.