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RESUMO O objetivo deste trabalho consiste em analisar a influência dos antecedentes contextuais Confiança Interpessoal (CI) e Confiança Organizacional (CO) sobre os Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO). Por meio de uma survey. Foram investigados 988 trabalhadores do setor educacional pertencentes a treze organizações de ensino privadas do estado do Rio Grande do Sul, no ano de 2017. Os dados obtidos foram analisados com o apoio do software SPSS e AMOS, por meio da Modelagem de Equações Estruturais (MEE). Os principais resultados encontrados expõem a relação de influência da Confiança Interpessoal e Organizacional sobre os Comportamentos de Cidadania Organizacional. As reflexões que emergem com os achados desta pesquisa, sugerem que o contexto social assume um papel central no estímulo aos comportamentos cooperativos e discricionários nas organizações. Observou-se também, que foram empreendidos avanços ao trazer esta discussão para o campo das instituições do setor educacional, as quais exercem um papel social, político e econômico ímpar. Para os gestores em educação, uma maior compreensão dos antecedentes contextuais sobre o CCO pode contribuir para o desenvolvimento de comportamentos voltados à cooperação, por meio do maior envolvimento entre os indivíduos e apoio da instituição à participação e valorização das contribuições dos trabalhadores do setor. ABSTRACT The aim of this work is to analyze the influence of the contextual antecedents Interpersonal Trust (IT) and Organizational Trust (OT) on the Organizational Citizenship Behaviors (OCB). Through a survey, 988 workers from the educational sector belonging to thirteen private educational organizations in the state of Rio Grande do Sul were investigated, in 2017. The data obtained were analyzed with the support of the SPSS and AMOS software, through Structural Equation Modeling (MEE). The main results found expose the relationship of influence of Interpersonal and Organizational Trust on Organizational Citizenship Behaviors. The reflections that emerge from the findings of this research, suggest that the social context assumes a central role in stimulating cooperative and discretionary behaviors in organizations. It was also noted that advances were made in bringing this discussion to the field of educational sector institutions, which play a unique social, political and economic role. For managers in education, a greater understanding of the contextual background on the OCB can contribute to the development of behaviors aimed at cooperation, through greater involvement among individuals and support from the institution to the participation and appreciation of the contributions of workers in the sector. RESUMEN El objetivo de este trabajo es analizar la influencia de los antecedentes contextuales del Confianza Interpersonal (CI) y Confianza Organizacional (CO) en los Comportamientos de la ciudadanía organizacional (CC) O. A través de una encuesta, se investigaron 988 trabajadores del sector educativo pertenecientes a trece organizaciones educativas privadas en el estado de Rio Grande do Sul. Los datos obtenidos se analizaron con el apoyo del software SPSS y AMOS, a través del modelado de ecuaciones estructurales (MEE). Los principales resultados encontrados exponen la relación de influencia de la confianza interpersonal y organizacional en los comportamientos de ciudadanía organizacional. Las reflexiones que surgen de los resultados de esta investigación sugieren que el contexto social asume un papel central en la estimulación de comportamientos cooperativos y discrecionales en las organizaciones. También se observó que se hicieron avances para llevar esta discusión al campo de las instituciones del sector educativo, que desempeñan un papel social, político y económico único. Para los gerentes en educación, una mayor comprensión de los antecedentes contextuales de la CCO puede contribuir al desarrollo de comportamientos dirigidos a la cooperación, a través de una mayor participación entre las personas y el apoyo de la institución a la participación y apreciación de las contribuciones de los trabajadores en el sector.

The employee well-being is a complex phenomenon which involves the perception of his or her work environment, social relationships and behaviors between colleagues and managers, besides family involvement and interactions. Feeling good, helping co-workers voluntarily and keeping the balance between work-life and home environment are great challenges, which are indispensable and interdependent in order to maintain the mental health of the employees. The general objective of this thesis was to propose a theoretical-empirical model based on the understanding of how Organizational Citizenship Behaviors (OCB), Employee Well-Being (EWB) and Work-Family Conflict (WFC) are related, from the perspective of federal civil servants who work in Federal Institutes and Federal Technical Schools in Rio Grande do Sul. The theoretical framework covered General Well-Being, both at Work and Employee, OCB and WFC themes. The research is quantitative, with the application of the Employee WellBeing Scale by Pradhan and Hati (2019), the Organizational Citizenship Behavior Scale by Bastos, Siqueira and Gomes (2014) and the Multidimensional Work-Family Conflict Scale by Carlson, Kacmar and Williams (2000), validated in Brazil by Aguiar (2016). It’s also a qualitative research, with semi-structured interviews with civil servants. 721 civil servants participated in the quantitative research, and in the qualitative research 13 servants participated online. For the analysis of quantitative data, the SPSS software and its complement AMOS Graphics were used, and for the analysis of the interviews, ATLAS.ti Version 9 was used, based on Content Analysis (BARDIN, 2016). Exploratory Factor Analysis, Confirmatory Factor Analysis and Structural Equation Modeling were performed. The sample covered mostly married women, with children and a high level of education. The research results identified that the Employee Well-Being Scale (EWBS) is composed of well-being related to feelings and perceptions of life, social and collaborative well-being, and belonging and decision-making well-being. The research presented evidence of validation of EWBS, formed by 14 items, which showed converging and discriminating validity, just as all satisfactory indicators, and 17 variables were excluded from the original model. Three proposed hypotheses were confirmed, as well as the theoretical-empirical model was developed and presented. It is concluded that the OCB positively influence the EWB, the OCB negatively influence the WFC, and the WFC negatively influence the EWB. It was thus perceived the significant relationship between the constructs and the need to promote policies and institutional tools that contribute to the practice of OCB among co-workers, engaging the servants, through greater collaboration and greater support among colleagues, thereby favoring the reduction of conflicts at work and consequently at home, with repercussions on the improvement of the EWB. O bem-estar do trabalhador é um fenômeno complexo que envolve a percepção do seu ambiente de trabalho, das relações sociais e dos comportamentos entre colegas e gestores, além dos envolvimentos e interações familiares. Sentir-se bem, auxiliar os colegas de trabalho voluntariamente e manter o equilíbrio entre a vida profissional e o ambiente familiar são grandes desafios, os quais são imprescindíveis e interdependentes para que haja a manutenção da saúde mental dos servidores. O objetivo geral desta tese foi propor um modelo teóricoempírico a partir da compreensão de como os Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO), o Bem-Estar do Trabalhador (BET) e o Conflito Trabalho-Família (CTF) se relacionam, na visão de servidores públicos federais atuantes em Institutos Federais e Colégios Técnicos Federais do estado do RS. O referencial teórico abrangeu as temáticas Bem-Estar Geral, no Trabalho e do Trabalhador, CCO e CTF. A pesquisa possui o cunho quantitativo, com a aplicação da Employee Well-being Scale de Pradhan e Hati (2019), a Escala de Comportamento de Cidadania Organizacional, de Bastos, Siqueira e Gomes (2014) e a Escala Multidimensional de Conflito Trabalho-Família de Carlson, Kacmar e Williams (2000), validada no Brasil por Aguiar (2016), além de cunho qualitativo, com a realização de entrevistas semiestruturadas com servidores. Participaram da pesquisa quantitativa 721 servidores, e da qualitativa, 13 servidores, de forma online. Para a análise dos dados quantitativos utilizou-se o software SPSS e seu complemento AMOS Graphics e para a análise das entrevistas fez-se uso do ATLAS.ti Versão 9, a partir da Análise de Conteúdo (BARDIN, 2016). Foram realizadas Análise Fatorial Exploratória, Análise Fatorial Confirmatória e Modelagem de Equações Estruturais. A amostra abrangeu majoritariamente mulheres, de estado civil casada, com filhos e alto grau de instrução. Os resultados da pesquisa identificaram que Escala de Bem-Estar do Trabalhador (EBET) é formada pelo bem-estar relacionado aos sentimentos e às percepções diante da vida, pelo bemestar social e colaborativo e pelo bem-estar de pertencimento e decisório. A pesquisa apresentou evidências de validação da EBET, formada por 14 itens, a qual apresentou validade convergente e discriminante, assim como todos os indicadores satisfatórios, tendo sido excluídas do modelo original 17 variáveis. Identificou-se que as três hipóteses propostas foram confirmadas, assim como foi desenvolvido e apresentado o modelo teórico-empírico. Conclui-se que os CCO influenciam positivamente o BET, os CCO influenciam negativamente o CTF, e o CTF influencia negativamente o BET. Percebeu-se assim a significativa relação entre os construtos e a necessidade de promoção de políticas e ferramentas institucionais que contribuam para a prática dos CCO entre os colegas de trabalho, engajando os servidores, por meio de uma maior colaboração e um maior suporte entre os colegas, favorecendo, com isso, a redução de conflitos no trabalho e consequentemente no lar, repercutindo na melhoria do BET.

Pesquisa sem auxílio de agências de fomento A investigação do Clima Organizacional (CO) é relevante porque auxilia na compreensão do comportamento humano no contexto laboral. Por sua vez, os Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) também são relevantes por se tratar de comportamentos espontâneos do empregado que beneficiam a organização, sendo tais aspectos valorizados pelas empresas. A despeito da relevância dos construtos, os estudos que investigam suas relações são exíguos especialmente no contexto de instituições sem fins lucrativos (ONGs), fazendo-se importante e justificável o presente estudo. Desse modo, o objetivo deste trabalho é verificar a influência do clima organizacional nos comportamentos de cidadania organizacional em uma ONG da área de saúde. Foi utilizada amostra de conveniência de 128 trabalhadores (51,2% da população), distribuídos em diferentes setores, com idade média de 38,15 anos (dp= 11,38) e tempo médio de serviço de 65,33 meses (dp= 63,10). Para aferir as variáveis foram utilizadas escalas com evidências de validação empírica, de autorelato e multidimensionais, sendo utilizada escala de resposta de 5 pontos tipo likert. As dimensões de clima organizacional que compõem o instrumento de pesquisa são Apoio da chefia e da organização, Recompensa, Conforto físico, Controle/pressão e Coesão entre colegas; e as dimensões de comportamentos de cidadania organizacional são Virtude cívica, Voz, Altruísmo aos colegas, Sustentabilidade do empregado, Ajuda e Participação social. Foram empreendidas seis análises de regressão múltipla padrão sendo uma para cada uma das dimensões de CCO, os modelos foram significativos para quatro dimensões, sendo o maior poder de predição para Altruísmo (r² ajustado=37%; p

Objetivo: O presente trabalho tem como objetivo compreender de que forma o chamado e o sentido do trabalho influenciam comportamentos e atitudes de servidores públicos. Metodologia: O estudo adotou uma abordagem qualitativa de pesquisa, a partir da realização de 21 entrevistas semiestruturadas, momento que atingiu o ponto de saturação. Os dados obtidos foram analisados a partir da análise temática da narrativa, a qual foca não apenas em um conteúdo manifesto, mas também no conteúdo interpretativo latente. Durante o processo, foram destacados pontos de interesse da fala, e com a utilização do referencial teórico aliado ao modelo conceitual prévio, foi possível reconhecer as categorias identificadas a priori, assim como descobrir categorias novas, não mapeadas inicialmente pelo estudo. Resultados: O resultado nos apontou para a manifestação dos três tipos conhecidos de chamado, o respondido, o não respondido, e o ausente. Os dados revelaram que, quando unidos, sentido do trabalho e valor pró-social do chamado são capazes de incrementar os comportamentos de cidadania, de atenuar sentimentos de sofrimento em relação ao trabalho (quando em equilíbrio) de elevá-los (quando em excesso), ou mesmo de simular a existência de um chamado, quando de fato inexistente (pseudochamado). Originalidade: O pseudochamado foi um tipo secundário de chamados ausentes descoberto durante a fase de análise das entrevistas, não mapeado inicialmente, e não descrito pela literatura. Os sujeitos que o apresentaram se encontravam em um processo de dissonância cognitiva, motivado pela necessidade de lidar com a situação dissonante de, por um lado, terem que retribuir em forma de esforço todo o sentimento de gratidão e de cumprimento de dever que nutriam pelo serviço público, representado pela PGFN, e de outro, a angústia de reconhecer um significado para as suas atribuições, sem que houvesse um chamado para tal. Suas narrativas, à primeira vista, se assemelhavam a alguém que respondia a um chamado, mas a impressão se desconstruía à medida em que era verificada a ausência dos pressupostos essenciais para a sua presença, aliada ao sofrimento latente. Limitação: Considerando que o chamado é um dado mutável em relação às experiências individuais vividas no trabalho de alguém, caracterizado inclusive como um estado situacional contingente, reputamos o principal limitador deste estudo a pandemia pelo novo coronavírus (COVID-19), levando em conta uma eventual influência na resposta de servidores que percebem, e até vivenciam, o chamado nas suas funções, mas encontram-se frustrados ou descontentes quanto à maneira como ela está sendo executada atualmente. Delimitação: O estudo ficou delimitado ao serviço público federal brasileiro, representado pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Contribuições práticas e sociais: A eclosão do valor pró-social dentro das organizações é possível quando oportunizado o reconhecimento do significado das atribuições dos trabalhadores, tanto para os que respondem a um chamado, como para os que não respondem, ou não possuem um chamado de forma alguma. Tal ação possibilita o incremento de comportamentos positivos, como a cidadania, e a mitigação de atitudes negativas, como o sofrimento laboral, representando um tema a ser explorado pela área de gestão de pessoas de organizações públicas e privadas no que tange às estratégias de qualidade de vida e saúde mental, com ganhos indiretos em termos de eficiência e qualidade do serviço prestado. Purpose: The present work aims to understand how the calling and meaning of work influence behavior and attitudes of public servants. Methodology: The study adopted a qualitative research approach, based on 21 semi-structured interviews, at which point it reached saturation point. The data obtained were analyzed from the thematic analysis of the narrative, which focuses not only on manifest content, but also on latent interpretive content. During the process, points of interest in the speech were highlighted, and with the use of the theoretical framework allied to the previous conceptual model, it was possible to recognize the categories identified a priori, as well as discover new categories, not initially mapped by the study. Findings: The result pointed to the manifestation of the three known types of calling, the answered, the unanswered, and the absent. The data revealed that, when united, meaningful work and calling’s pro-social value are capable of increasing citizenship behaviors, of attenuating feelings of suffering in relation to work (when in balance) and of elevating them (when in excess), or even to simulate the existence of a calling, when in fact it does not exist (pseudo-calling). Originality: Pseudo-calling was a secondary type of absent calling discovered during the analysis phase of the interviews, not initially mapped, and not described in the literature. The subjects who presented it were in a process of cognitive dissonance, motivated by the need to deal with the dissonant situation of, on the one hand, having to repay in the form of effort all the feeling of gratitude and fulfillment of duty that they had for the public service, represented by the PGFN, and on the other, the anguish of recognizing a meaning for their attributions, without there being a calling to do so. Their narratives, at first sight, resembled someone who responded to a calling, but the impression was deconstructed as the absence of essential assumptions for their presence was verified, allied to the latent suffering. Limitation: Considering that calling is a mutable data in relation to the individual experiences lived in someone's work, characterized even as a contingent situational state, we consider the main limitation of this study to be the pandemic, caused by the new coronavirus (COVID-19), taking into account a possible influence on the response of servants who perceive, and even experience, the calling in their functions, but are frustrated or dissatisfied with the way it is currently being performed. Delimitation: The study was delimited to the Brazilian federal public service, represented by the Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Practical and social contributions: The emergence of a pro-social value within organizations is possible when the recognition of the meaning of workers' attributions is made possible, both for those who respond to a calling, and for those who do not respond, or do not have a calling at all. Such action enables the increase of positive behaviors, such as citizenship, and the mitigation of negative attitudes, such as labor suffering, representing a topic to be explored by the area of people management of public and private organizations with regard to quality strategies of life and mental health, with indirect gains in terms of efficiency and quality of the service provided.

Dissertação de Mestrado em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos O presente estudo teve como principal objetivo analisar a influência dos comportamentos do Workaholism têm nos Comportamentos de Cidadania Organizacional e de que forma a Cultura Organizacional tem um papel moderador nesta relação. Era pretendido com esta análise estudar a relação existente entre workaholism e os comportamentos de cidadania organizacional dentro das organizações e entre colegas, e medir o papel da cultura organizacional tendo em conta o modelo dos valores contrastantes (Quinn & Rohrbaugh, 1983), mais especificamente, a Cultura de Apoio e a Cultura de Objetivos como potenciais moderadores. Para tal, foi realizado um estudo transversal, onde foi utilizada uma abordagem quantitativa de carácter hipotético dedutivo. Foram analisados 189 colaboradores de várias organizações e de áreas de trabalho diferentes, sendo que os dados foram obtidos com recurso a um questionário constituído por três escalas e variáveis demográficas. No entanto os resultados não foram os previstos e expectáveis. De acordo com a nossa análise não se verificou uma relação negativa entre o workaholism e os comportamentos de cidadania organizacional, ou seja, um indivíduo que apresente níveis elevados de workaholism não irá necessariamente diminuir ou não praticar comportamentos de cidadania organizacional. Relativamente à cultura como moderadora da influência do workaholism nos comportamentos de cidadania organizacional, também não foi possível ver-se verificada esta moderação. Com este estudo, era esperado que conseguíssemos compreender comportamentos organizacionais entre colegas de trabalho e de que modo a cultura organizacional podia influenciar esses comportamentos. In the present study, we plan to analyse the influence of workaholism behaviors on organizational citizenship behaviors, and how organizational culture plays a moderating role in this relationship. It’s intended with this analysis to study the relationship between workaholism and organizational citizenship behaviors within organizations and among peers, and to measure the role of organizational culture considering the contrasting values model (Quinn & Rohrbaugh, 1983), more specifically, the Support Culture and the Objectives Culture as potential moderators. For this, we will make a cross-sectional study, where a hypothetical deductive quantitative approach will be used. Approximately 189 employees from different organizations and different work areas will be analyzed, and the data collection will be through an online questionnaire. However, the results were not as expected. According to our analysis, there was no negative relationship between workaholism and organizational citizenship behaviors, that is, an individual with high levels of workaholism will not necessarily decrease or not practice organizational citizenship behaviors. Regarding culture as a moderator of the influence of workaholism on organizational citizenship behaviors, it was also not possible to see this moderation. With this study, we were expected to be able to understand organizational behaviors among co-workers and how organizational culture could influence these behaviors. N/A

Para enfrentarem os desafios com que se deparam diariamente, as organizações necessitam de colaboradores que manifestem comportamentos espontâneos e inovadores que vão além das suas obrigações formais, verificando-se que o tipo de cultura organizacional e o estilo de liderança contribuem largamente para que estes comportamentos possam emergir. A presente investigação insere-se neste contexto e visa analisar o papel mediador da liderança na relação existente entre a cultura e os comportamentos de cidadania organizacional (CCO). Participaram no estudo 349 sujeitos cujas idades oscilam entre os 20 e os 63 anos e dos quais 53.3% pertencem ao sexo feminino. Os dados foram recolhidos através do Questionário de cultura organizacional desenvolvido a partir da teoria dos valores contrastantes, do Questionário multifatorial de liderança e do Questionário de comportamentos de cidadania organizacional. Os resultados demonstram que o tipo de cultura organizacional e os estilos de liderança se encontram correlacionados e que a cultura de clã e o estilo de liderança transformacional são as variáveis que mais contribuem para incentivar os CCO. Foi, ainda, possível constatar que a cultura organizacional tem um impacto significativo nos CCO e que a liderança tem um efeito indireto sobre essa relação, o que sugere que a importância atribuída à liderança se sobrepõe ao tipo de cultura existente na organização.

Objetivo: O objetivo desta pesquisa é analisar as perceções de organização aprendente e os seus efeitos nas atitudes, no caso o comprometimento organizacional afetivo, nos comportamentos de cidadania organizacional e no clima de serviço, assim como das relações que se estabelecem entre estes constructos. Metodologia: A pesquisa foi realizada recorrendo a uma amostra de 93 indivíduos, inquiridos através de um questionário auto-administrado. Utilizou-se a análise fatorial confirmatória para aferir da validade dos construtos. O estudo das relações entre as variáveis foi efetuado com recurso à análise de equações estruturais. Resultados: Esta pesquisa mostrou que existe um efeito direto, positivo e estatisticamente significativo entre as perceções de organização aprendente e o comprometimento organizacional afetivo, assim como com o clima de serviço; a relação entre a organização aprendente e os comportamentos de cidadania organizacional é totalmente mediada pelo comprometimento organizacional afetivo. Limitações: Foi utilizada uma amostra de conveniência, com uma reduzida dimensão e composta maioritariamente por homens o que não permite considerá-la como representativa. Outra limitação é o facto de ser um estudo transversal, não permitindo a inferência de relações causais entre as variáveis, sendo estas estabelecidas de acordo com a literatura. Originalidade: Pouca atenção tem sido prestada aos efeitos internos das perceções de organização aprendente. Esta pesquisa centra-se nos fatores internos que ao serem afetados pelas perceções de organização aprendente poderão potencialmente explicar uma melhor adaptação às mudanças e assim induzir um melhor desempenho. Purpose: The purpose of this research is to analyze the perceptions of the learning organization and its effects on attitudes, in this case affective organizational commitment, on organizational citizenship behaviors (OCB) and on service climate, as well as the relationships between these constructs. Methodology: The research was conducted using a sample of 93 individuals, surveyed through a self-administered questionnaire. We used confirmatory factor analysis to assess construct validity. The study of the relationships between the variables was conducted using structural equations systems analysis. Findings: This research found relationships between perceptions of learning organization and affective organizational commitment, service climate as well as with OCB. The analysis showed the existence of a direct positive effect between the perceptions of learning organization and affective organizational commitment, as well as with service climate; the relationship between learning organization and OCB is fully mediated by affective organizational commitment. Research limitations: A convenience sample was used, with a small size and composed mostly of men, which cannot be considered representative. Another limitation is that this is a cross-sectional study, which does not allow the inference of causal relationships between the variables, which are established in accordance with the literature. Originality: Little attention has been paid to the internal effects of learning organization perceptions. Our research focuses on internal factors that, when affected by learning organization, could potentially explain better adaptation to changes and thus induce better performance. N/A

Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos, O objetivo deste estudo consiste em analisar os efeitos positivos da gestão de recursos humanos verde na identificação organizacional, nos comportamentos de cidadania organizacional e na satisfação no trabalho e entender a relação entre a gestão de recursos humanos verde e os comportamentos de cidadania organizacional através do papel mediador da identificação organizacional e a satisfação dos trabalhadores. Para testar as hipóteses de investigação optou-se por uma metodologia quantitativa, tendo sido aplicado um questionário a 120 colaboradores de organizações que possuem certificação na norma ISO 14000. Realizou-se uma análise de mediação paralela para avaliar as relações entre as variáveis. Os resultados revelaram que a gestão de recursos humanos verde está positivamente associada à identificação organizacional. Os resultados ainda permitiram concluir que a gestão de recursos humanos verde relaciona-se positivamente com a satisfação no trabalho. Além disso, constatou-se que a relação entre a gestão de recursos humanos verde e os comportamentos de cidadania organizacional é mediada pela satisfação no trabalho. No entanto, não foi possível confirmar o papel mediador da identificação organizacional nesta relação. São apresentadas as limitações, as contribuições teóricas e práticas e recomendações para investigações futuras. Em suma, este estudo é um importante contributo para a compreensão da dinâmica de um sistema de gestão de recursos humanos verde e da sua influência no comportamento das pessoas., The purpose of this study is to analyse the positive effects of green human resource management on organizational identification, organizational citizenship behaviours and job satisfaction and to understand the relationship between green human resource management and organizational citizenship behaviours through the mediating role of organizational identification and job satisfaction. In order to test the hypotheses, a quantitative methodology was chosen and a questionnaire was applied to 120 employees who work in ISO 14000 certified organizations. A parallel mediation analysis was developed to assess the relationships between the variables. The results showed that green human resource management is positively associated with organizational identification. The results also allowed us to conclude that green human resource management is positively related to job satisfaction. Furthermore, it was found that the relationship between green human resource management and organizational citizenship behaviours is mediated by job satisfaction. However, it was not possible to confirm the mediating role of organizational identification in this relationship. Limitations, theoretical and practical contributions and recommendations for future investigations are presented. In short, this study is an important contribution to understand the dynamics of a green human resources management system and its influence on people's behaviour.

Despite a growing presence of Communist Party of China in non-public enterprises in China, there is limited empirical research on the impact of Party building on performance of non-public enterprises. In addition, it is not clear on the mechanism and path analysis of how Party building affects the performance of non-public enterprises. Guilded by stakeholder theory and social capital theory, this research proposes a hypothesized model to explore Party building’s impact on non-public enterprise’ performance. Using a sample of 759 collected from private enterprises in Ningxia, structural equation model analysis revealed the following results. First, non-public enterprise Party building exerts a positive effect on enterprise performance, corporate social capital and organizational citizenship behavior. Second, non-public enterprise Party building has an indirect impact on enterprise performance through three paths, namely, corporate social capital and organizational citizenship behavior as mediator respectively, as well as a subsequent mediation via corporate social capital and then organizational citizenship behavior. Third, a harmonious relationship between corporate Party organizations and management accentuate the positive relationships between the non-public enterprise Party building and enterprise performance through social capital as well as organizational citizenship behavior. This research contributes to the literature with a quantitative method design in exploring the mechanism and path of how Party building affects enterprise performance of non-public enterprises with sample from grassroots Party building in non-public enterprises. Policy recommendations are discussed from the research findings. Apesar de uma presença crescente do Partido Comunista da China em empresas não públicas na China, existe uma investigação empírica limitada sobre o impacto do desenvolvimento do Partido no desempenho das empresas não-públicas. Além disso, não há clareza quanto ao mecanismo e aos meios pelos quais a ação do Partido afecta o desempenho das empresas não-públicas. Orientada pelas teorias dos constituintes múltiplos e do capital social, esta investigação propõe um modelo hipotético para explorar o impacto do Partido no desempenho das empresas não-públicas. Utilizando uma amostra de 759 empregados em empresas privadas em Ningxia, as análises por modelos de equações estruturais revelou os seguintes resultados. Primeiro, a ação do Partido nas empresas não-públicas exerce um efeito positivo no desempenho das empresas, no capital social das empresas e nos comportamentos de cidadania organizacional. Segundo, a acção do Partido nas empresas não-públicas tem um impacto indirecto no desempenho empresarial através de três vias, nomeadamente, do capital social empresarial e dos comportamentos de cidadania organizacional enquanto mediadores respetivamente, bem como uma mediação sequential através do capital social empresarial e, em seguida, dos comportamentos de cidadania organizacional. Terceiro, uma relação harmoniosa entre as organizações do Partido e a administração acentua as relações positivas entre a ação do Partido nas empresas não-públicas e o desempenho empresarial através do capital social, bem como dos comportamentos de cidadania organizacional. Esta investigação contribui para a literatura com uma abordagem quantitativa na exploração dos mecanismos e do caminho de como a ação do Partido afecta o desempenho empresarial de empresas não-públicas com uma amostra de base em empresas não-públicas. As recomendações relativas à formulação de políticas são discutidas a partir dos resultados da investigação.

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Resumen Se evaluó la relación existente entre el capital psicológico positivo, las conductas de ciudadanía organizacional y las conductas contraproducentes de trabajo a través de un estudio transversal correlacional. Para esto se contó con una muestra de 137 trabajadores de diversas organizaciones de Lima, con una edad entre los 21 y los 63 años (M=36.51; DE=9.71). Los resultados mostraron relaciones directas entre el capital psicológico y las conductas de ciudadanía organizacional, así como relaciones inversas entre el capital psicológico y las conductas contraproducentes de trabajo. Además, se encontraron diferencias dentro de las variables a nivel de edad y experiencia laboral total. Los resultados aportan evidencia acerca de la importancia del desarrollo del capital psicológico dentro de las organizaciones para la generación de conductas deseables en el entorno de trabajo. Las limitaciones y recomendaciones son incluidas al final del estudio. Abstract The study evaluated the relation among positive psychological capital, organizational citizenship behaviors, and counterproductive work behaviors, through a cross-section correlational study of a sample of 137 workers aged 21 to 63 (M =36.51; DE =9.71), from different companies in Lima. Results showed direct relations between psychological capital and organizational citizenship behaviors, as well as inverse relations between psychological capital and counterproductive work behaviors. Also, differences were found within the variables of age and total work experience. These findings contribute evidence regarding the importance of the development of psychological capital within organizations, in order to foster desirable behaviors in the workplace. The final section of the study includes limitations and recommendations. Resumo A relação existente entre o capital psicológico positivo, os comportamentos de cidadania organizacional e os comportamentos de trabalho contraproducentes foi avaliada através de um estudo transversal correlacional. Nesse sentido, contamos com uma amostra de 137 trabalhadores de diversas organizações de Lima, com idade entre 21 e 63 anos (M = 36,51; DE =9,71). Os resultados mostraram relações diretas entre capital psicológico e comportamentos de cidadania organizacional, bem como relações inversas entre capital psicológico e comportamentos de trabalho contraproducentes. Além disso, foram encontradas diferenças dentro das variáveis em nível de idade e experiência total de trabalho. Os resultados fornecem evidências sobre a importância do desenvolvimento do capital psicológico dentro das organizações para a geração de comportamentos desejáveis no ambiente de trabalho. As limitações e recomendações estão incluídas no final do estudo.

Dissertação de Mestrado em Contabilidade e Finanças apresentada à Faculdade de Economia No contexto atual, fortemente marcado pela globalização, as organizações sofreram um período de mudanças induzidas por modificações económicas, sociais e políticas e que originaram alterações nas relações entre os indivíduos e a sociedade. Desta forma, as organizações, através da implementação de novos valores e estratégias, têm-se afirmado como organizações socialmente responsáveis, caraterizadas pela sua essência a ética. Estas organizações procuram, não só, maximizar os lucros, mas também reconsiderar a virtuosidade organizacional e o bem-estar dos seus colobadores, que influenciam os comportamentos de cidadania organizacional. As entidades públicas, reconhecendo os sucessos da implementação de novos valores e estratégias nas organizações privadas, tem vindo ao longo dos últimos anos, também, a adotar estas medidas.A presente dissertação pretende avaliar a virtuosidade organizacional, seguindo as sugestões dos estudos desenvolvido por Cameron, Bright, & Caza (2004) e por Rego, Ribeiro, & Cunha, (2010), que relacionam virtuosidade organizacional, bem-estar no trabalho e comportamentos de cidadania organizacional, pretendeu-se dar a devida importância e continuidade ao tema, aplicando-o noutro contexto, mais especificamente as autarquias locais da CIM-Terras de Trás-os-Montes. Foram inquiridos 760 funcionários das autarquias locais da respetica CIM (608 colaboradores e 152 chefes de equipa/departamento). Os colaboradores descreveram as perceções de virtuosidade organizacional (VO) e o seu bem-estar no trabalho (BET), enquanto os chefes de equipa/departamento descreveram os comportamentos de cidadania organizacional (CCO). De acordo com a literatura, as perceções de VO estão relacionadas com CCO, quer diretamente, quer através do papel mediador do BET. In the current context, strongly marked by globalization, organizations have undergone a period of changes induced by economic, social and political changes and which have led to changes in the relationships between individuals and society. In this way, organizations, through the implementation of new values and strategies, have established themselves as socially responsible organizations, characterized by their essence, ethics. These organizations seek not only to maximize profits, but also to reconsider the organizational virtuosness and well-being of their collaborators, which influence organizational citizenship behaviors. Public entities, recognizing the successes of implementing new values and strategies in private organizations, have, over the past few years, also adopted these measures.This dissertation intends to evaluate organizational virtuosness, following the suggestions of studies developed by Cameron, Bright, & Caza (2004) and by Rego, Ribeiro, & Cunha, (2010), which relate organizational virtuosness, well-being at work and behaviors of organizational citizenship, it was intended to give due importance and continuity to the theme, applying it in another context, more specifically the local authorities of CIM-Terras de Trás-os-Montes. 760 employees of the local authorities of the respective CIM (608 employees and 152 team / department heads) were surveyed. Employees described perceptions of organizational virtuosness (VO) and their well-being at work (BET), while the team/department heads described organizational citizenship (OCB) behaviors. According to the literature, VO perceptions are related to OCB, either directly or through the mediating role of BET.

Esta dissertação tem como objetivo analisar as perceções dos colaboradores perante a liderança humilde dos diretores dos hotéis, e como essas perceções influenciam a motivação e o desempenho da equipa. Por fim, exploramos o impacto da motivação e do desempenho dos colaboradores na qualidade do serviço percebido pelos clientes. Este estudo englobou 10 unidades hoteleiras situadas em Portugal, tendo sido realizadas 50 entrevistas, 9 a diretores e 41 a colaboradores. Os resultados sugerem que os hotéis nos quais os diretores são descritos como líderes mais humildes apresentam colaboradores mais motivados, níveis de desempenho e de CCO mais elevados, mas baixos níveis de perceção da qualidade do serviço. Por sua vez, nos hotéis com diretores percebidos como líderes menos humildes, os colaboradores tendem a sentir-se mais desmotivados e com baixos níveis de CCO, contudo, os níveis de desempenho são elevados, bem como os níveis da qualidade do serviço percebida. Em virtude do reduzido tamanho da amostra, os resultados deste estudo devem ser analisados com parcimónia, pelo que, estudos futuros deverão aprofundar as relações entre as variáveis analisadas, utilizando uma amostra mais alargada. This dissertation aims to analyze the perceptions of employees regarding the humble leadership of hotel directors, and how these perceptions influence the motivation and performance of the team. Finally, we explore the impact of employee motivation and performance on the quality of service perceived by customers. This study included 10 hotel units located in Portugal, with 50 interviews, 9 to directors and 41 to employees. The results suggest that hotels where managers are described as more humble leaders have more motivated employees, higher levels of performance and CCO, but low levels of perceived service quality. In turn, in hotels with directors perceived as less humble leaders, employees tend to feel more discouraged and with low levels of CCO, however, performance levels are high, as well as levels of perceived service quality. Due to the small sample size, the results of this study should be analyzed sparingly, so that future studies should deepen the relationships between the variables analyzed, using a larger sample. Mestrado em Gestão

Dissertação de mestrado em Gestão de Unidades de Saúde, A presente dissertação, com foco no setor da saúde, tem como objetivo ampliar a escassa discussão sobre as lideranças abusivas nos profissionais desta área. Aqui procurou-se responder às perguntas “O que constitui uma liderança abusiva?”, “Como se manifesta?”, “Como é percecionada pelos profissionais de saúde?” A natureza do estudo é qualitativa com recurso a entrevistas semiestruturadas como forma de recolha de dados empíricos. Foram conduzidas 15 entrevistas a um grupo de profissionais de saúde. Os dados recolhidos permitiram perceber como os profissionais percebem certos comportamentos e como reagem a estes, caso os percecionem como abusivos. Concluiu-se que não há uma noção única de liderança abusiva e do que constitui um comportamento abusivo. No entanto, na sua maioria, os profissionais de saúde, percecionam como liderança abusiva todo o comportamento do superior hierárquico que revele falta de empatia, falta de comunicação e que não transmita confiança. Este tipo de liderança abusiva manifesta-se através da ausência de chefia no dia a dia dos liderados, a sua aparente falta de conhecimento sobre os serviços que lideram, tomadas de decisão de forma unilateral. São evidenciadas, também, as questões de falta de justiça interacional. Por fim, conclui-se que este tipo de liderança, além de diminuir a motivação e satisfação do trabalhador, aumentam o stress ocupacional, diminui a confiança dos trabalhadores na organização, o que irá afetar o seu empenhamento e demonstração de comportamentos de cidadania organizacional., This dissertation, focusing on the health sector, aims to expand the scarce discussion about abusive leadership in health professionals. The research questions are: “What constitutes abusive leadership?”, “How is it manifested?”, “How is it perceived by the health professionals?” The nature of the study is qualitative, using semi-structured interviews as a way of collecting empirical data. We conducted fifteen interviews with a group of health professionals. The data collected allowed us to understand how professionals react to behavior’s that they perceive as abusive by their supervisors. Departing from the data analysis, we conclude that there is not a single notion of abusive leadership and what constitutes abusive behavior. However, most health professionals perceive as abusive leadership any behavior of their manager/supervisor that reveals a lack of empathy, lack of communication and a general feeling of distrust and injustice. This type of abusive leadership is manifested through the absence of health professionals’ supervision of daily activities, the supervisor’s apparent lack of knowledge about the services they lead, unilateral decision-making without any kind of justification. The issue of lack of interactional justice is also highlighted by the interviewees. Finally, we conclude that this type of leadership decreases worker motivation and satisfaction, increases occupational stress, and lessens workers' trust in the organization, which will affect their commitment and exhibition of organizational citizenship behaviors.

O mundo dos negócios tem sido marcado por mudanças contínuas e acentuadas. As organizações têm revisado os seus processos e as suas estruturas organizacionais tornando-as mais horizontais o que influencia diretamente a liderança. Perante este cenário, e devido ao aumento de escândalos por falta de ética nos negócios, novas abordagens de liderança com foco na virtuosidade organizacional têm surgido, o que tem ensejado um crescente interesse no aprofundamento de investigações focadas na liderança com ênfase nas virtudes. Neste sentido, o principal objetivo deste estudo empírico é o de investigar a influência da liderança virtuosa nos comportamentos de cidadania organizacional e desempenho individual dos colaboradores. A amostra é constituída por 209 indivíduos de diferentes organizações e setores de atividades, que responderam voluntariamente a um questionário. Os resultados sugerem que (i) a liderança virtuosa explica os comportamentos de cidadania organizacional, (ii) a liderança virtuosa explica o desempenho individual dos colaboradores, (iii) os comportamentos de cidadania organizacional explicam o desempenho individual dos colaboradores e (iv) a relação entre a liderança virtuosa e o desempenho individual é parcialmente mediada pelos comportamentos de cidadania organizacional. A relevância deste estudo reside em compreender o impacto que a perceção de liderança virtuosa possui nos colaboradores, e como os líderes virtuosos são capazes de promover um ambiente positivo que estimule comportamentos de cidadania organizacional e, consequentemente, elevados níveis de desempenho individual dos seus subordinados, alcançando o sucesso das suas organizações.

Nos últimos anos ocorreram escândalos no mundo organizacional, causados por lapsos éticos, que desacreditam as organizações, nomeadamente, no modo como operam no mercado e no tipo de líderes que possuem, o que originou uma tensão no relacionamento e na confiança dos seus "stakeholders" (Voegtlin et al., 2012; Waldman & Siegel, 2008). Em resposta a este problema, tem sido proposto um novo tipo de liderança, que permita responder aos desafios que as organizações estão a enfrentar - a liderança responsável. Este estudo tem como objetivo analisar a relação entre liderança responsável e os comportamentos individuais no trabalho, especificamente o desempenho individual e os comportamentos de cidadania organizacional, bem como se o compromisso afetivo dos funcionários com a organização medeia a relação anterior. Para analisar empiricamente o modelo de pesquisa, foi utilizada uma abordagem quantitativa correlacional. Os dados foram recolhidos por meio de um questionário online, ao qual responderam 298 funcionários de diferentes organizações a operar em Portugal, de forma voluntária e anónima. Os dados foram analisados usando o software macro PROCESS para IBM SPSS 26. Os resultados indicaram a existência de uma relação direta significativa entre as perceções dos funcionários sobre liderança responsável e os seus comportamentos individuais de trabalho. Ademais, o compromisso afetivo medeia significativamente a relação entre liderança responsável e os comportamentos individuais de trabalho, especificamente o desempenho individual e os comportamentos de cidadania organizacional. O presente estudo reforça a ideia de que as organizações poderão aumentar o compromisso afetivo dos seus funcionários e, consequentemente, aumentar o seu desempenho individual e comportamentos de cidadania organizacional promovendo nos seus líderes a adoção de comportamentos de liderança responsável. In recent years, there have been scandals in the organizational world, triggered by ethical lapses, which discredit organizations, namely, in the way they operate in the market and the type of leaders they have, which has created tension in the relationship withand trust of their stakeholders (Voegtlin et al., 2012; Waldman & Siegel, 2008). In response to this problem, a new type of leadership has been proposed, which allows responding to the challenges that organizations are facing - responsible leadership. This study aims to analyze the relationship between responsible leadership and individual behaviors at work, specifically individual performance and organizational citizenship behaviors, as well as whether employees' affective commitment to the organization mediates the previous relationship. To empirically analyze the research model, a quantitative correlational approach was used. The data were collected through an online questionnaire. 298 employees from different organizations operating in Portugal responded, voluntarily and anonymously, to the questionnaire. The data were analyzed using the PROCESS macro software for IBM SPSS 26. The results indicated the existence of a significant relationship between employees' perceptions of responsible leadership and their individual work behaviors. Furthermore, affective commitment significantly mediates the relationship between responsible leadership and individual work behaviors, specifically individual performance and organizational citizenship behaviors. This study reinforces the idea that organizations can increase their employees' affective commitment and, consequently, increase their individual performance and organizational citizenship behaviors by promoting the adoption of responsible leadership behaviors by their leaders.

Tendo em conta a dinâmica empresarial atual, os contributos discricionários e os comportamentos contraproducentes podem diferenciar a viabilidade das organizações e, consequentemente, a estabilidade social nas áreas de influência. Assim torna-se imperativo estudar se as perceções dos colaboradores predizem essa diferenciação. Muitos estudos têm sido feitos, tendo como preditor o Contrato Psicológico, a sua quebra e violação. Outros têm incidido sobre os Comportamentos de Cidadania Organizacional e Comportamentos Contra Produtivos. No entanto, incluí-los simultaneamente num mesmo estudo é inédito e poderá abrir caminho a uma nova abordagem sobre o Contrato Psicológico. Esta investigação tem como principal objetivo, o estudo percetivo da existência do Contrato Psicológico (CP) e como esta perceção se relaciona com Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) e Comportamentos Contra Produtivos (CCP) nos trabalhadores de uma empresa cimenteira portuguesa. A pesquisa inclui uma amostra de 106 colaboradores de uma empresa a operar em Portugal, abrangendo toda a cadeia hierárquica. A recolha de dados foi efetuada através de inquérito por questionário com recurso às medidas validadas pela literatura. Os resultados do estudo demonstram que a perceção de existência do CP explica em 9.8% da variância dos CCO´s, incluindo algumas dimensões estudadas e 15,4% da variância dos CCP. Apesar das limitações do estudo, há evidência estatística que sugere que o Desportivismo é a dimensão mais influenciada pela perceção de existência do CP. Considerando os resultados do estudo é possível concluir que a valorização, por parte dos gestores, das crenças e espectativas formada pelos trabalhadores, induzem à adoção de comportamentos promotores do funcionamento eficaz da organização. Também se conclui que a perceção de não cumprimento dessas crenças, pode incutir nos trabalhadores a tendência para adotação de comportamentos que poderão colocar em causa o crescimento, a rentabilidade e, no limite, a sobrevivência da organização.

Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos, O objetivo deste estudo consiste em analisar o impacto da liderança responsável nos comportamentos de cidadania organizacional através do papel mediador da perceção de responsabilidade social e da identificação organizacional nessa relação. Foi aplicado um questionário aos colaboradores da linha da frente que exercem as suas funções em hotéis de 4 e 5 estrelas na região norte do país, tendo sido obtidas 214 respostas válidas. Procedeu-se à modelagem de equações estruturais, estabelecendo a ligação entre as variáveis latentes, com o objetivo de testar as hipóteses do estudo. Os resultados indicaram que a liderança responsável está positivamente relacionada com a perceção de responsabilidade social dos colaboradores e com a identificação organizacional. Verificou-se, ainda, um efeito de mediação da identificação organizacional e da perceção de responsabilidade social na relação entre a liderança responsável e o comportamento de cidadania organizacional. Os resultados permitem ainda concluir que, na relação da liderança responsável com os comportamentos de cidadania organizacional, existe uma mediação sequencial através do impacto que a perceção de responsabilidade social tem na identificação organizacional. Os resultados são discutidos e apresentadas as contribuições mais relevantes para a prática das organizações do ramo da hotelaria. São apresentadas algumas limitações encontradas no decurso deste trabalho, que podem subsidiar investigações futuras. Assim, o presente estudo não só contribui para a compreensão desta temática como também se reveste de grande interesse prático para a gestão das organizações hoteleiras e das suas lideranças., The purpose of this study is to analyze the impact of responsible leadership on organizational citizenship behaviors through the mediating role of the perception of social responsibility and organizational identification in this relationship. A questionnaire was applied to frontline employees working in 4 and 5-star hotels in the northern region of the country, and 214 valid answers were obtained. Structural equations modeling was performed, establishing the link between latent variables, to test the hypotheses of the study. The results indicated that responsible leadership is positively related to the employees' perception of social responsibility and organizational identification. There was also a mediation effect of the organizational identification and the perception of social responsibility in the relationship between responsible leadership and organizational citizenship behavior. The results also show that, in the relationship between responsible leadership and organizational citizenship behavior, there is a sequential mediation through the impact that the perception of social responsibility has on organizational identification. Results are discussed and the most relevant contributions to the practice of organizations in the hospitality industry are presented. Some limitations are found in the development of this work, which may support future research. Thus, the present study not only contributes to the understanding of this topic but also has practical interest for the management of hotels and their leaders.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2020-08-19T22:01:32Z No. of bitstreams: 1 Lorena Ribeiro Machado.pdf: 2064246 bytes, checksum: b16ca2714267d7ad21bb9506068f9c11 (MD5) Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2020-09-14T14:39:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Lorena Ribeiro Machado.pdf: 2064246 bytes, checksum: b16ca2714267d7ad21bb9506068f9c11 (MD5) Made available in DSpace on 2020-09-14T14:39:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lorena Ribeiro Machado.pdf: 2064246 bytes, checksum: b16ca2714267d7ad21bb9506068f9c11 (MD5) FAPESB A presente dissertação teve como principais propósitos: 1) investigar o vínculo do trabalhador com a organização através da relação entre as dimensões do comprometimento organizacional, da percepção de justiça organizacional e dos comportamentos de cidadania organizacional, 2) avaliar o efeito mediador do comprometimento organizacional na relação entre a percepção de justiça organizacional e comportamentos de cidadania organizacional. Inicialmente, o estudo fornece uma revisão do estado da arte, traçando a relação dos construtos abordados através de pesquisas nacionais e internacionais anteriores. Em seguida, a pesquisa utilizou a abordagem quantitativa e foi realizada por meio de questionário survey composto por escalas previamente validadas no contexto brasileiro. A mensuração da percepção de justiça organizacional foi realizada através da escala proposta por Mendonça, Pereira, Tamayo e Paz (2003) e para a mensuração dos comportamentos de cidadania organizacional foi utilizada a escala validada por Bastos, Siqueira e Gomes (2014). Especificamente, a mensuração do comprometimento organizacional foi realizada por diferentes escalas para cada dimensão: normativa (Meyer, Allen & Smith, 1993), afetiva (Klein, Cooper, Molloy & Swanson, 2014) e instrumental (Powell & Meyer, 2004). O estudo empírico foi realizado através de corte transversal com trabalhadores do Polo Industrial de Camaçari, localizado no nordeste do Brasil (Bahia), que obteve um total de 620 participantes. A escolha pelo campo industrial foi pautada pela lacuna de estudos realizados sobre o comprometimento neste ramo. Os resultados da coleta foram submetidos a análises descritivas, fatoriais e modelagens de equações estruturais através do método de covariância. Os resultados dos modelos revelam que o comprometimento afetivo e normativo atuam como variável mediadora da relação entre a percepção de justiça procedimental e duas dimensões dos comportamentos de cidadania organizacional: sugestões criativas e divulgação da imagem. Nesta pesquisa concluiu-se, através do modelo de segunda ordem, que as dimensões afetiva, normativa e instrumental do comprometimento organizacional possuem papel mediador na relação entre a percepção de justiça organizacional e os comportamentos de cidadania organizacional. Os resultados também indicam que ao confrontar com sentimentos de injustiça, o trabalhador tende a manifestar um menor nível de comprometimento e, em consequência, apresentar manifestações mais limitadas de comportamentos de cidadania no ambiente de trabalho, como ajuda a um colega de trabalho ou sugestões inovadoras de processos. The present study had as principal purposes: 1) to investigate the bond between the worker and the organization through the relationship among the dimensions of organizational commitment, perception of justice and the organizational citizenship behavior; 2) to assess the mediator effect of organizational commitment in the relationship between the organizational justice and the organization citizenship behavior. Initially, the study offers a literature revision, tracing a relation of addressed constructs among national and international precedent researches. Afterwards, the research used a quantitative approach and was conducted by a survey composed by scales previously validated in Brazilian context. The measurement of organizational justice perception was carried out through the scale suggested by Mendonça, Pereira, Tamayo and Paz (2003) and the measurement validated by Bastos, Siqueira and Gomes (2014) was used to measure the organizational citizenship behaviors. Specifically, the organizational commitment measurement was performed in different scales to every dimension: normative (Meyer, Allen & Smith, 1993), affective (Klein, Cooper, Molloy & Swanson, 2014) and instrumental (Powell & Meyer, 2004). The empirical research was carried out through a cross-sectional study with the workers from Camaçari Industrial Pole, located in the northeast of Brazil (Bahia), which obtained a total of 620 participants. The choice for the industrial field was guided for a gap of studies about the commitment in this area. The results of the collection were submitted to descriptive, factorial and structural equation modeling through the covariance method. The models result reveal that the affective and normative commitment act as mediating variable in the relationship among the procedural justice and two dimensions of organizational citizenship behaviors: the creative suggestions and the image dissemination. By this research we could conclude through the second order model that the affective, normative and instrumental dimensions of organizational commitment play a mediating role in the relationship between the perception of organizational justice and the organizational citizenship behaviors. The results also indicate that when confronted with feelings of injustice, the worker tends to manifest a lower level of commitment and, as a result, to present more limited manifestations of citizenship behaviors in his workplace, such as helping a co-worker or making innovative suggestions of processes.

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações The present research aims to understand (1) the effect of two personality variables (aversive personality traits and personal values) on self-perceived performance of organizational citizenship behaviors and also to question (2) whether personal values can have a mediation / moderation effect in the relation between this type of traits and the organizational citizenship behaviors. Regarding our first question, concerning the dimensions of personality traits, only narcissism has a significant and negative effect on the relationship with organizational citizenship behaviors and both of the dimensions of personal values, openness to change and self-transcendence, have a positive and significant effect on the relationship with organizational citizenship behaviors. Regarding our second question, it was not possible to prove any moderation / mediation effect of personal values in the relationship between dark triad dimensions and organizational citizenship behaviors. A presente investigação tem como objetivo perceber (1) o efeito de duas variáveis de personalidade (traços de personalidade aversivos e valores pessoais) na auto-perceção de desempenho de comportamentos de cidadania organizacional e também questionar (2) se os valores pessoais podem ter um efeito de mediação/moderação na relação entre este tipo de traços e os comportamentos de cidadania organizacional. No estudo da nossa primeira questão de investigação, relativamente às dimensões dos traços de personalidade, apenas o narcisismo tem um efeito significativo e negativo na relação com os comportamentos de cidadania organizacional e no que diz respeito às dimensões dos valores pessoais, tanto a abertura à mudança como a auto-transcendência têm um efeito positivo e significativo na relação com os comportamentos de cidadania organizacional. No estudo da nossa segunda questão, não foi possível provarmos nenhum efeito de moderação/mediação dos valores pessoais na relação entre as dimensões da dark triad e os comportamentos de cidadania organizacional.

The interest in the studies of Organizational Citizenship Behaviors (OCB) has gained space in several areas, such as Business, Computer Science, Sociology, Communication, Nursing, etc. Such relevance is justified by the fact that OCB are increasingly embedded in the organizational fabric, as mentioned by Podsakoff et al. (2009). Organ (1988) defined OCB as discretionary behaviors that are not formally required by the company. Thus this study aimed to analyze the influence of Social Support at Work (SSW) and Interpersonal Trust (InT) on OCB from the perspective of workers in the IT sector. Therefore, a survey of descriptive nature was carried out, with quantitative methodologies for the calculation of the results, as well as for the analyzes. Initially the validation of the instrument of OCB and InT for knowledge workers was carried out with 18 specialists, where it was possible to perceive that the instrument is suitable for the context. Next, the survey was carried out with 352 employees belonging to 41 companies from different states in Brazil. The data obtained were analyzed with SPSS software support in order to perform statistical tests of correlations between the constructs and the regression test to verify the influence of SSW and InT over OCB. The main results showed that there is a positive influence of SSW and InT on OCB. Furthermore, it was possible to note that for the construct OCB, for the workers of IT sector, Voice was the most identified factor. With regard to SSW, the most identified factors were Instrumental Support, and with respect to InT, the factor with greater perception was Trust in Superiors. For the correlation between OCB and InT, the most evident factors were Aid and Trust in Superiors; for the OCB and SSW constructs, the factors Aid and Instrumental Support obtained the highest scores, then the correlation between SSW and InT presented the highest scores on the Emotional Support factors and Trust in Colleagues. Multiple regression analyzes showed that the model with the greatest explanatory power was represented by the variable Aid, whose variance was explained in 29.8% by the variables Instrumental Support and Trust in colleagues, followed by the model represented by the Civic Virtue variable, with variance of 20.2%, also explained by Instrumental Support and Trust in Colleagues. This study made it possible to understand the interactions between the three constructs contributing to present a new look on the topics addressed, as well as to suggest new strategies to the managers of organizations of the IT sector. O interesse sobre os estudos de Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) tem ganhado espaço em diversas áreas temáticas, tais como Administração, Ciência da Computação, Sociologia, Comunicação, Enfermagem, etc. Tal relevância se justifica pelo fato de que CCO estão cada vez mais embutidos no tecido das organizações, como aponta Podsakoff et al. (2009). Organ (1988) definiu CCO como comportamentos discricionários que não são exigidos formalmente por parte da empresa. O objetivo geral deste estudo foi analisar a influência do Suporte Social no Trabalho (SST) e da Confiança Interpessoal (CI) sobre os CCO a partir da perspectiva dos trabalhadores do setor de Tecnologia da Informação (TI). Para tanto, realizou-se uma pesquisa de caráter descritivo do tipo survey, com metodologias quantitativas para a apuração dos resultados, bem como para as análises. Inicialmente, realizou-se a validação do instrumento de CCO e CI para trabalhadores do conhecimento com 18 especialistas, sendo possível perceber que o instrumento é adequado para o contexto estudado. Em seguida, realizou-se a aplicação da pesquisa com 352 colaboradores pertencentes a 41 empresas de diversos estados do Brasil. Os dados obtidos foram analisados com apoio do software SPSS a fim de executar testes estatísticos de correlações entre os construtos e a análise de regressão para verificar a influência do SST e CI sobre o CCO. Os principais resultados encontrados demonstraram que há influência positiva do SST e da CI sobre os CCO. Além disso, foi possível perceber que para o construto CCO, para os colaboradores do setor de TI, foi o fator voz foi o mais identificado. Com relação ao SST, os fatores mais evidenciados foram o suporte instrumental e, com relação à CI, o fator com maior percepção foi a confiança nos superiores. Para a correlação entre CCO e CI, os fatores com maior destaque foram Ajuda e Confiança nos Superiores; para os construtos CCO e SST, os fatores Ajuda e Suporte Instrumental obtiveram a maior carga; em seguida, a correlação entre SST e CI apresentou as maiores cargas nos fatores Suporte Emocional e Confiança nos Colegas. As análises de regressão múltiplas revelaram que o modelo com maior poder de explicação foi representado pela variável Ajuda, cuja variância foi explicada em 29,8% pelas variáveis Suporte Instrumental e Confiança nos Colegas e Confiança no Superior, seguido do modelo representado pela variável Virtude Cívica, com variância de 20,2%, explicada também pelo Suporte Instrumental e a Confiança nos Colegas. Este estudo possibilitou compreender as interações entre os três construtos, contribuindo por apresentar um novo olhar sobre as temáticas abordadas, bem como sugerir novas estratégias aos gestores de organizações do setor de tecnologia da informação.

Submitted by Isabel Gomes (itg@lisboa.ucp.pt) on 2018-08-08T10:12:38Z No. of bitstreams: 1 The Impact of Shared Fate in Organizations.pdf: 1048179 bytes, checksum: f84788c29f87ca30c2e6189f8ab20162 (MD5) Made available in DSpace on 2018-08-08T10:12:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 The Impact of Shared Fate in Organizations.pdf: 1048179 bytes, checksum: f84788c29f87ca30c2e6189f8ab20162 (MD5) Previous issue date: 2018-07-19

Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos, A sociedade organizacional encontra-se imersa num ambiente caraterizado por um nível crescente de exigência, o que requer cada vez mais esforços por parte dos seus colaboradores para que se consigam atingir os objetivos organizacionais. É precisamente neste contexto que a Escola, como Organização, depende de líderes que estejam aptos a utilizarem o estilo de liderança mais adequado ao contexto onde estão inseridos. A presente investigação pretende analisar o estilo de liderança exercido pelos Diretores das escolas, do distrito de Braga, a partir da perceção dos professores, e relacioná-los com os Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) demonstrados pelos professores. A revisão de literatura parece apontar para uma relação positiva entre o estilo de liderança transformacional e os CCO. Porém, alguns autores também reforçam uma ligação positiva entre o estilo de liderança transacional e os CCO, não havendo consenso nesta temática. Também a revisão de literatura aponta para uma possível ligação entre as variáveis demográficas dos professores e os CCO demonstrados por estes. A metodologia adotada foi de cariz quantitativo, nomeadamente, por meio de uma investigação por inquérito através de questionário. A amostra foi composta por 190 professores, repartidos entre os vários ciclos (pré-escolar, básico e secundário). Da análise fatorial resultaram dois estilos — liderança orientada para as pessoas e liderança orientada para a tarefa, pelo que se optou por discutir os resultados, de forma pormenorizada, com estes estilos. Os resultados apontam para um estilo de liderança do Diretor mais orientado para as pessoas, sendo que a perceção dos professores varia consoante a sua idade e o local onde estes lecionam. Também os CCO por eles demonstrados variam consoante o sexo, idade, antiguidade profissional e vínculo profissional., The organizational society is immersed in an environment which is increasingly demanding, requiring greater efforts on the part of its employees in order to achieve the organizational objectives. It is precisely in this context that The School as an Organization depends on leaders who are able to use the leadership style best suited to the context in which they operate. The present research intends to analyze the leadership role of public school principals in the district of Braga, i.e., to characterize their leadership styles (transformational and transactional), from the teachers' perceptions and relate them to the Organizational Citizenship Behaviors (OCBs) demonstrated by teachers. The literature review seems to point to a positive relationship between the transformational leadership style and OCBs. However, some authors also reinforce a positive link between the transactional leadership style and OCBs. Therefore, there is no consensus on this issue. Also, the literature review points to a possible link between the demographic variables of teachers and the Organizational Citizenship Behaviors demonstrated by them. The methodology adopted was of a quantitative nature, namely, through an investigation by inquiry through questionnaire. The sample was composed of 190 teachers, distributed among the various cycles (preschool, basic and secondary). Two leadership styles resulted from the factor analysis — people-oriented leadership and task-oriented leadership, reason why it was decided to discuss these results in detail during the discussion part. The results point to a more people-oriented leadership style of the Principal, with teachers' perceptions varying according to their age and the place where they teach. The OCBs demonstrated by the teachers vary according to their gender, age, professional seniority and their contracts.

Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos, A presente dissertação pretende estudar a realidade portuguesa face às perceções dos trabalhadores temporários (TTs). A questão de partida para todos os TTs será: “Porquê o trabalho temporário?” na medida em que é necessário perceber a verdadeira razão pela qual laboram neste regime menos tradicional, que poderá não se traduzir numa simples escolha do colaborador. Serão avaliadas atitudes normalmente valorizadas pelos empregadores, nomeadamente os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), procurando identificar em que nível existem CCO; avaliar até que ponto (3) os comportamentos de cidadania organizacional destes trabalhadores são afetados por: (1) o carácter voluntário da situação; (2) o seu grau de satisfação com a situação. Pretende-se estudar a experiência do trabalho temporário na perspetiva do colaborador. Desde as suas motivações para a escolha, ou não, deste regime de trabalho, o grau de satisfação, e ainda os comportamentos de cidadania organizacional. O aumento da compreensão deste processo é essencial e urgente para o fornecimento de indicações úteis na (re)construção de práticas de gestão de recursos humanos conducentes à consolidação do empenhamento, satisfação, questões mais individuais e relacionais nas organizações. Os resultados obtidos neste estudo indicam que a escolha principal para o trabalho temporário se prende com uma motivação involuntária. Também se conclui que ambas as motivações (voluntárias e involuntárias) contribuem positivamente para a satisfação do TT. Os principais resultados mostram que os CCO se relacionam maioritariamente com a satisfação, que não é em geral muito elevada. No entanto, foi possível concluir que os níveis de CCO dos trabalhadores são mais elevados, sugerindo que há muitas outras variáveis que devem ser consideradas na investigação sobre estes comportamentos., The present dissertation intends to study a Portuguese reality as perceptions of temporary workers, The starting point for all the temporary workers will be: "Why temporary work?", as it is necessary to realize the real reason why they work in this less traditional regime, which may not translate into a simple choice of the employee. Employers' attitudes typically valued by employers, such as organizational citizenship behaviors, will be evaluated, trying to identify the (3) level of the organizational citizenship behaviors of these workers are affected by: (1) the voluntary nature of the situation; (2) the degree of satisfaction with the situation. It is intended to study the experience of temporary work from the perspective of the employee. From their motivations for choosing or not this work, the degree of satisfaction as well as organizational citizenship behaviors. Increasing the understanding of this process is essential and urgent to provide useful indications for the (re) construction of human resource management practices conducive to consolidating commitment, satisfaction, more individual and relational issues in organizations. The results obtained in this study indicate that the main choice for temporary work is involuntary. It also concludes that both motivations (voluntary and involuntary) contribute positively to satisfaction. The main results show that organizational citizenship behaviors are mostly related to satisfaction, which is generally not very high. However, it was possible to conclude that workers' citizen behavior levels are higher, suggesting that there are many other variables that should be considered in research on these behaviors.

A presente investigação estudou o impacto da Felicidade no Trabalho e do Capital Psicológico Positivo no Empenhamento Afetivo e nos Comportamentos de Cidadania Organizacional dos colaboradores. Foi realizado um estudo quantitativo com base nas perceções que 226 colaboradores de diferentes organizações tinham dos seus sentimentos e das suas próprias atitudes e comportamentos. Os resultados indicaram o seguinte: (a) a Felicidade no Trabalho explica 35% do Empenhamento Afetivo e 3% dos Comportamentos de Cidadania Organizacional; (b) o Capital Psicológico Positivo explica 28% dos Comportamentos de Cidadania Organizacional, 21% do Empenhamento Afetivo e 20% da Felicidade no Trabalho; (c) o Empenhamento Afetivo explica 6% dos Comportamentos de Cidadania Organizacional. Posto isto, espera-se que este trabalho de investigação possa contribuir para o crescimento desta área de investigação e ajude o mundo empresarial, gestores e líderes, a definir os pontos cruciais para maximizar o aproveitamento das capacidades dos colaboradores. A inclusão de programas de formação e de desenvolvimento nas organizações, é determinante para as respostas atitudinais e comportamentais dos colaboradores, podendo resultar numa vantagem competitiva, pelo impacto favorável que estas têm na organização, tendo deste modo retorno em termos de investimento.

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações. A frequência de comportamentos agressivos pode ser regulada pela intensidade de Engagement experienciada pelos indivíduos e, como consequência, afectar a manifestação de comportamentos cívicos dentro da organização. Não obstante a literatura diferenciar uma perspectiva organizacional do Engagement (Organization Engagement) de um Engagement direccionado à tarefa (Job Engagement), existe uma tendência para a adopção de uma abordagem micro destacando-se os sentimentos experienciados pelos Engaged Employees. Assim, este estudo tem como objectivo analisar o efeito moderador do Engagement organizacional na relação entre a Percepção de Comportamentos Agressivos e os níveis de Comportamentos de Cidadania Organizacional dos trabalhadores. Um total de 155 participantes, profissionalmente activos e oriundos de várias organizações, departamentos e funções, voluntariaram-se para a realização deste estudo. Para avaliar o Engagement organizacional, utilizou-se a versão portuguesa da escala desenvolvida por Saks (2006). Os Comportamentos Agressivos foram avaliados pela versão portuguesa do Uncivil Workplace Behavior Questionaire (UWBQ) desenvolvido por Martin & Hine (2005), e os Comportamentos de Cidadania Organizacional foram mensurados pela escala de Rego (2002). Através de um conjunto de regressões múltiplas e moderadas, os resultados sugerem uma relação negativa entre os níveis de Comportamentos Agressivos e a frequência de Comportamentos de Cidadania Organizacional. Ao contrário do esperado, não foi possível confirmar que o Engagement organizacional tem um papel moderador nesta relação. As potenciais associações entre a produtividade e a sensação de ameaça constante que se vive em ambientes abusivos, bem como, as questões relativas aos comportamentos agressivos dentro das empresas, destacam a relevância da temática do ponto de vista aplicado. Considerando que a maioria das intervenções organizacionais passa pela promoção de acções de sensibilização, potenciais contribuições para a prevenção destes comportamentos revelam-se particularmente úteis e significativas. The frequency of aggressive behaviors may be modulated by the intensity of engagement individuals experience and, as a consequence, influence the expression of civic behaviors in organizations. Although the literature differentiates an organizational perspective of engagement (Organizational Engagement) from an engagement directed towards the task (Job Engagement), the majority of studies tends to adopt a micro approach highlighting the emotions experienced by the engaged employees. Therefore, the objective of this study is to analyze the moderating effect of engagement organizational in the relationship between the perception of aggressive behaviors and the frequency of organizational citizenship behaviors. A total of 155 volunteers representing several organizational contexts, areas of activity and jobs were invited to participate in this study. To evaluate the organizational engagement the Portuguese version of questionnaire developed by Saks (2006) was adopted. The frequency of uncivil behaviors was measured with the Portuguese version of the Uncivil Workplace Behavior Questionnaire (UWBQ) by Martin & Hine (2005). Finally, the expression of organizational citizenship behaviors was evaluated with the scale developed by Rego (2002). Through a set of multiple regression analysis, results suggest a negative association between the levels of aggressive behaviors and the frequency of Organizational citizenship behaviors. Contrary to what was expect, the moderating role of engagement was not confirmed. The potential associations between productivity and the continuous feelings of threat, as well as the antecedents and consequences of aggressive behaviors in organizations, emphasize the applied relevance of the study. Having in mind that most organizational interventions struggle to develop and promote initiatives on the topic, empirical contributions towards the prevention of incivility at work are of significance and most welcome.

Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos, A presente investigação insere-se no âmbito da gestão de recursos humanos, e pretende analisar o modo como as diferentes relações contratuais assumidas pela organização para com o colaborador influenciam e condicionam as perceções de justiça e comportamentos de cidadania organizacional. A revisão da literatura aponta para a perceção de justiça organizacional como um fenómeno determinante nas atitudes e comportamento dos indivíduos no seio organizacional. Por outro lado, as perceções de justiça são afetadas pela relação contratual com a organização. Analisar este conjunto de variáveis numa empresa específica afigura-se, portanto, como uma interessante oportunidade de pesquisa. O estudo adota uma estratégia metodológica quantitativa desenvolvida através de inquérito por questionário que reuniu uma amostra de 192 colaboradores da AGEREEM. O trabalho empírico centra-se no impacto do vínculo contratual na justiça organizacional e comportamentos de cidadania organizacional. A análise estatística dos resultados revela níveis de confiabilidade elevados, apresentando, por conseguinte, uma boa consistência interna entre os itens das variáveis em estudo. Os dados apresentam estatísticas moderadamente significativas no que concerne às médias da perceção de justiça dos inquiridos. Não obstante, os níveis de comportamentos de cidadania organizacional são mais relevantes. Regista-se, desde logo, uma correlação pouco expressiva entre estas variáveis. No que concerne à análise fulcral do estudo empírico, poder-se-á afirmar que não foram registadas diferenças expressivas nas variáveis entre os diferentes vínculos. Neste sentido, os resultados da presente investigação apresentam considerações pertinentes sobre a temática em análise e contribuem para o conhecimento da organização no caminho de desenvolver estratégias de desenvolvimento de políticas e práticas de gestão de recursos humanos na organização., This research falls under the human resource management topic, and it seeks to analyse how different contractual relations taken up by the organization for a worker influences and conditions justice perceptions and organizational citizenship behaviours. The literature review suggests that organizational justice is perceived as a determining factor in the individuals’ attitudes and behaviour within the organization. On the other hand, justice perceptions are affected by the contractual relationship with the organization. Therefore, to analyse this set of variables in a specific company seems to be an interesting research opportunity. This study has adopted a quantitative methodological strategy developed through a survey by questionnaire gathered from a sample of 192 AGERE-EM workers. The empirical work is focused on the impact of the contractual tie in organizational justice and organizational citizenship behaviours. The statistical analysis of the results reveals high reliability levels, therefore presenting a good internal consistency between the items of the variables under consideration. The data presents moderate statistical significance regarding the respondents’ average perception of justice. Nevertheless, the levels of organizational citizenship behaviour are more significant. From the outset, we found insignificant correlation between these variables. Regarding the key analysis of the empirical study, it can be stated that no substantial differences in the variables were noticed between the different ties. In this regard, the results of this research present relevant observations on the topic under analysis and they contribute towards the knowledge of the organization in its path towards developing policy development strategies and human resource management practices in the organization.

O objetivo deste estudo foi comparar e testar a relação entre os comportamentos de liderança e os comportamentos de cidadania organizacional (CCO) numa amostra de enfermeiros de um hospital na região da Grande Lisboa. Participaram da pesquisa 89 enfermeiros. As propriedades psicométricas das escalas de liderança (Leader Behavior Scale de Podsakoff, Mackenzie, & Fetter, 1990) e de CCO (The OCB Itens de Organ & Konovsky, 1996) foram testadas através de análise fatorial confirmatória e consistência interna. As diferenças quanto à presença dos comportamentos de liderança e de cidadania organizacional nos enfermeiros foram avaliadas através de análise de variância e as relações entre a liderança e os CCO através de correlações. Os resultados mostraram que existem diferenças significativas entre a liderança e CCO nos enfermeiros, quando comparados por faixa etária e pelo tempo de trabalho no serviço. Foram encontradas correlações positivas entre a liderança transformacional, transacional e os CCO, especificamente as dimensões do altruísmo e da cortesia. O estudo demonstrou a contribuição dos líderes na promoção de CCO, com o intuito de aumentar o desempenho em cuidados de Enfermagem, a melhoria do trabalho em equipa e a eficácia das Organizações de Saúde. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Dissertação de mestrado, Psicologia Social e das Organizações, Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade do Algarve, 2017 O objetivo deste estudo é perceber as influências da perceção de suporte organizacional (PSO), da paixão pelo trabalho (PT) e da ideologia ética (IE) nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO). Numa altura em que a vida organizacional tem sofrido várias alterações com o impacto do contínuo aumento de dinamismo e complexidade, devido aos avanços na tecnologia, globalização, evolução da comunicação, entre outros fatores (Thiel, Bagdasarov, Harkrider, Johnson & Mumford, 2012) a pertinência deste estudo é explicada pelo forte encorajamento e valorização dos comportamentos de cidadania organizacional devido ao seu contributo para o bem-estar dos indivíduos e da sociedade em geral (Penner et al., 2004). A escolha das variáveis derivou do interesse académico pela matéria científica envolvida em cada uma delas, conjugado com uma revisão da literatura que nos indica relações com os CCO. Relações essas espelhadas pelos seguintes exemplos: as pessoas apaixonadas pelo trabalho tendem a ajudar mais os colegas, passar boa imagem da empresa e fazer um esforço extra ao exigido (Macey & Schneider 2008), a perceção de suporte organizacional está associada a comportamentos que vão além das funções do funcionário, tais como comportamentos de ajuda aos outros e sugestões criativas (Eisenberger, Fasolo, & Davis-Lamastro, 1990) e Forsyth (1980) concetualiza que o idealismo, dimensão da ideologia ética, refere-se à preocupação do individuo para com o bem-estar dos outros. Por estas razões consideramos pertinente o estudo em causa, procurando explorar as dimensões das diversas variáveis e as influências exercidas nos comportamentos de cidadania organizacional. No geral os resultados foram de encontro ao esperado, observando a influência de género e do idealismo ético, apontando também diferenças entre as dimensões da PT, e da PSO.

Submitted by Biblioteca de Adminsitração (bibadm@ufba.br) on 2017-07-25T12:08:20Z No. of bitstreams: 1 Maria Célia da Silva Lima.pdf: 3717074 bytes, checksum: e200f48335c1015950ffe25a8ea340fd (MD5) Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-07-25T13:50:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Maria Célia da Silva Lima.pdf: 3717074 bytes, checksum: e200f48335c1015950ffe25a8ea340fd (MD5) Made available in DSpace on 2017-07-25T13:50:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria Célia da Silva Lima.pdf: 3717074 bytes, checksum: e200f48335c1015950ffe25a8ea340fd (MD5) Esta dissertação teve como objetivo avaliar o impacto das ações de capacitação, oferecidas por uma Universidade Pública Federal, no trabalho individual dos egres-sos das ações e verificar a relação do impacto do treinamento no trabalho (medida em amplitude), com o desenvolvimento profissional e com os comportamentos de cidadania organizacional. A pesquisa é caracterizada como descritiva com delinea-mento correlacional, utilizando-se para investigação as abordagens quantitativa e qualitativa, e uma combinação de fontes de informações: documentos, o próprio trei-nando (autoavaliação) e chefias imediatas (heteroavaliação). A pesquisa teve um percurso metodológico constituído de três etapas: análise documental, survey com os egressos e grupo focal com as chefias. O instrumento de coleta de dados junto aos egressos foi composto pela escala de autoavaliação de impacto do treinamento no trabalho (medida em amplitude), escala de percepção atual do desenvolvimento profissional e a escala de comportamentos de cidadania organizacional, todas vali-dadas em outros estudos e contou com uma amostra de 231 respostas válidas. Em-pregou-se como parâmetro na análise documental o conceito de treinamento enten-dido como um processo composto por três fases: levantamento de necessidades, planejamento/execução e avaliação. O Grupo focal foi realizado com a participação de 11 gestores. Os dados quantitativos foram submetidos às análises estatísticas descritivas e à técnica de modelagem de equações estruturais, enquanto os dados qualitativos foram analisados pela análise de conteúdo. Como resultados, obteve-se: identificação de falhas no processo de treinamento; percepção de um expressivo desenvolvimento profissional e da frequência das práticas de comportamentos de cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Em relação aos modelos testa-dos, indicaram que o impacto do treinamento explica positiva e significativamente 12% o desenvolvimento profissional. Contudo, para as dimensões de comportamen-tos de cidadania organizacional, apesar do impacto ser significativo estatisticamente, o grau de influência foi muito baixo. Para divulgação da imagem organizacional foi de 10%, cooperação com os colegas de 3%, sendo que a dimensão sugestões cria-tivas obteve um grau maior (22%). Os resultados também mostraram que houve convergências entre a opinião dos egressos e das chefias em relação ao impacto do treinamento, sendo evidenciadas questões importantes acerca da capacitação na instituição. Destacam-se contribuições desta pesquisa: a aplicação da avaliação de treinamento no contexto de Universidade Pública e o conhecimento do poder prediti-vo do impacto do treinamento sobre o desenvolvimento profissional e os comporta-mentos de cidadania organizacional. This work aimed to evaluate the impact of professional training activities, offered by a public Federal University, on the individual work of egress of actions and verify the professional training impact of relationship at work (measured in amplitude), to professional development and the organizational citizenship behaviors. The study is characterized as descriptive with correlational design using to research the quantitative and qualitative approaches, and a combination of information sources: documents, the own training (self-assessment) and immediate managers (heteroevaluation). The survey had a methodological approach consisting on three stages: document analysis, survey with egress and focal groups with managers. The data collection instrument with the egress was composed of self-assessment scale of impact of training on the job (measured in amplitude), the current scale of perception of professional development and the scale of organizational citizenship behaviors, all validated in other studies and had a sample of 231 valid answers. It was used as a parameter in the documental analysis the concept of training understood as a process consisting on three phases: needs of assessment, planning/implementation and evaluation. The focus group was carried out with the participation of 11 managers. Quantitative data were submitted to descriptive statistical analysis and the technique of structural equation modeling, while qualitative data were analyzed using content analysis. The results obtained are: fault identification in the training process; perception of a significant professional development and frequency of practices of organizational citizenship behaviors in the workplace. Regarding to the tested models, indicated that the impact of training explains positive and significant 12% the professional development. However, for the dimensions of organizational citizenship behaviors, although the impact was statistically significant, the degree of influence was very low. To publicize the organizational image was 10%, cooperation with colleagues of 3%, and the creative suggestions dimension got a higher degree (22%). The results also showed that there were similarities between the opinion of egress and managers regarding to the impact of the training, important issues being highlighted on the training in the institution. The highlight contributions of this research were: the implementation of training evaluation in the context of Public University and knowledge of the predictive power of the impact of training on professional development and organizational citizenship behaviors

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos A sociedade organizacional encontra-se mergulhada num ambiente que se caracteriza por um nível crescente de exigência, requerendo cada vez mais o esforço dos seus colaboradores na prossecução dos objetivos organizacionais. Associados ao desempenho organizacional, é neste domínio que os líderes assumem um papel fundamental, destacando-se na literatura os estilos de liderança transformacional e transacional. Estudos evidenciam uma relação íntima entre os referidos estilos de liderança e o desempenho organizacional com os comportamentos de cidadania organizacional, atuando enquanto antecedente e consequência, respetivamente. Neste contexto, a presente dissertação tem como objetivo investigar a relação existente entre os estilos de liderança transformacional (LT) e transacional (LTr), os comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e o desempenho organizacional (DO) no Comando Distrital da Polícia de Segurança Pública de Faro (CD Faro). A metodologia adotada foi de cariz quantitativo, nomeadamente, por meio de uma investigação por inquérito através de questionário, tendo-se realizado a recolha de dados em seis unidades de polícia do CD Faro. A taxa de resposta foi de 51%, sendo a amostra composta por 289 indivíduos a desempenharem funções policiais, das carreiras de chefe e agente de polícia, os quais na sua grande maioria são do género masculino, 92%, com uma faixa etária acima dos 40 anos, 73%. De encontro ao defendido na literatura, os resultados obtidos evidenciam a existência de uma relação significativamente positiva entre as variáveis estudadas, bem como um efeito mediador de alguns comportamentos de cidadania organizacional na relação entre os estilos de liderança transformacional e transacional e o desempenho organizacional. The organizational society is immersed in an environment which is characterized by a growing level of demanding, requiring more and more effort from its cooperators to develop organizational objectives. Associated to organizational performance, it is in this realm that leaders assume a fundamental role, with transformational and transactional leadership emphasized in literature. Studies evince a thigh relation between the above mentioned leadership styles, organizational performance and organizational citizenship behavior, acting as an antecedent and consequence, respectively. In this context, this dissertation intends to investigate the relation between transformational (LT) and transactional (LTr) leadership, organizational citizenship behavior (CCO) and organizational performance (DO) at the District Headquarters of Public Security Police in Faro (CD Faro). Quantitative methodology was used, namely by means of survey research with questionnaires, and data collections was conducted in six police units in CD Faro. The response rate was 51%, with the sample comprising 289 individuals performing police functions, from chief career to police officer, who are mostly male, 92%, aged 40 and above, 73%. According to what is defended in literature, the obtained results show the existence of a significantly positive relation between the studied variables, as well as a mediator effect of some organizational citizenship behaviors in the relation between transformational and transactional leadership styles and organizational performance. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Falar de cidadania tornou-se, nas últimas décadas um tema de debate bastante comum, assiste-se um pouco por todo o mundo, ao multiplicar de programas e ações com o objetivo de promover e incentivar o exercício de uma cidadania ativa. A reforma dos Cuidados de Saúde Primários em Portugal tem tido incidência no acesso e na equidade, dando lugar a reestruturações e reformas com impacto nas estruturas organizacionais, que influenciam a oferta, a distribuição, a qualidade de serviços e por consequência, a satisfação dos utentes. Torna-se assim pertinente, identificar e analisar os comportamentos de cidadania no seio organizacional relativamente ao seu impacto, assumindo que estes são promotores da eficácia organizacional. Esta investigação tem como objetivo geral, identificar e analisar de que forma a promoção dos comportamentos de cidadania contribuem para a eficácia organizacional, isto é, analisar se esses comportamentos são preditores da melhoria das expetativas de adequabilidade, de reajustes organizacionais estratégicos e de alinhamento territorial de aproximação à população etc. Os estudos de caso permitiram retratar as evidências empíricas relativas à importância do alinhamento estratégico entre os valores culturais e o comportamento organizacional, que recai necessariamente, na adoção e promoção dos CCO visando a eficácia organizacional. Foi aplicado o inquérito por questionário e os resultados obtidos demonstram a existência de uma relação positiva entre a cidadania ativa e os resultados organizacionais, isto é, uma relação conducente à eficácia organizacional; Abstract: BEHAVIOURS OF CITIZENSHIP AS PROMOTERS OF ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS - Case Studies in Local Care Unit Health of the Alentejo Coast – Speak of citizenship has become in recent decades a fairly common topic of debate, we are seeing all over the world, by multiplying programs and actions in order to promote and encourage the exercise of active citizenship. The reform of primary health care in Portugal has had an impact on access and equity, leading to restructuring and reforms impacting on organizational structures that influence the supply, distribution, quality services and therefore user satisfaction. It is therefore appropriate to identify and analyze the behavior of citizenship within the organizational for impact, assuming that these are promoters of organizational effectiveness. This research has as main objective to identify and analyze how the promotion of citizenship behaviors contribute to organizational effectiveness, ie consider whether these behaviors are predictors of improved suitability of expectations, strategic organizational adjustments and territorial alignment approach to population etc. The case studies allowed portray the empirical evidence on the importance of strategic alignment between cultural values and organizational behavior, which lies necessarily in the adoption and promotion of CCO aimed at organizational effectiveness. The survey questionnaire was administered and the results demonstrate the existence of a positive relationship between active citizenship and organizational results, ie a conducive relation to organizational effectiveness.

Os efeitos dos comportamentos adotados pelos indivíduos dentro das organizações podem ter diferentes resultados, tanto positivos como negativos. Estes comportamentos são influenciados pelo ambiente organizacional e pela capacidade que cada um tem em controlar e dominar os impulsos emocionais, ou seja, a sua Inteligência Emocional. O presente estudo de cariz quantitativo procurou identificar as associações entre a Inteligência Emocional e os Comportamentos de Cidadania Organizacional e Comportamentos Contraprodutivos Organizacionais, quando mediadas pela Justiça Organizacional e a Pressão de Papéis. Os principais resultados mostram que a Inteligência Emocional se relaciona com todos os constructos em estudo, exceto com os Comportamentos Contraprodutivos Organizacionais. A Pressão de Papéis, através da Ambiguidade de Papéis, é uma influência mediadora na relação entre a Inteligência Emocional e os Comportamentos de Cidadania Organizacional. Os fracos resultados obtidos sugerem que outras variáveis poderão influenciar a relação entre a Inteligência Emocional e os Comportamentos de Cidadania Organizacional. No final, são discutidas algumas implicações da investigação. The effects of behaviors adopted by individuals within an organization may have different kind of outcomes, both positive and negative. The organizational environment influences these behaviors, as well as an individual ability for controlling and mastering his own emotional impulses, that is, his own Emotional Intelligence. This study, of a quantitative nature, sought to identify associations between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors and Counterproductive Work Behaviors when mediated by Organizational Justice and Role Stressors. The main results show that Emotional Intelligence relates to all of the constructs that we studied, except with Counterproductive Work Behaviors. The Role Stressor, through Role Ambiguity, is a mediating influence on the relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors. The weak results achieved suggest that other variables may influence the relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behavior. At the end we discuss some of the implications of the research we made.

I would like to thank everyone who contributed to the achievement of this Master Thesis. They helped me grow up as a student and as a person too, once this experience was a huge source of self-fulfillment, knowledge and personal enrichment. To Professor Aristides Ferreira for his research spirit and pragmatism, for being patient and encourage me to go beyond my own expectations. I thank him for all the confidence he gave me since the beginning, the autonomy he provided me and for his precious advice. To Companies that collaborated in this investigation, allowing the participation of their employees. I am also really grateful to all the people who had the kindness of participating in this study, becoming it possible. To all my friends and family for their incentive. However, some of them deserve a special word of appreciation. To my mom, for all her support and for always encouraging me to pursuit my dreams. For believing in me, even when I didn’t. To Ângela, for being my best friend and for all her patience. To Andreia for listening to me in every moments and for being a real friend. To Serafim, for reminding me every day that I would be able to reach this objective. For his friendship and for his humor, which eased the most difficult moments of this journey. And last but not the least, to Hélder, for being my safe haven, my best friend, my most faithful critic. For never have letting me give up and for understanding all my necessary absences. I am really grateful for all his love, friendship and unconditional support. O presente estudo teve como objetivo estudar as atividades não produtivas em contexto de trabalho, analisando as suas flutuações diárias, assim como a sua relação com o conflito trabalho-família (CTF). Esta é uma área de investigação recente que visa investigar a realização de atividades de cariz pessoal por parte dos colaboradores, durante o seu horário de trabalho. Procurou-se, igualmente, testar os efeitos de moderação do género e dos comportamentos de cidadania organizacional (OCBs) nessa relação. Assim, utilizou-se uma metodologia longitudinal – daily diary study. 56 Colaboradores de três diferentes empresas portuguesas participaram nesta investigação. Foram recolhidos dados diários durante quatro semanas consecutivas de trabalho, os quais foram analisados através do modelo hierárquico linear. Constatou-se que os CCOs e o CTF estão negativamente associados às atividades não produtivas. Verificou-se, igualmente, que o género modera a relação existente entre CCOs e atividades não produtivas, bem como, em conjunto com os CCOs, modera a relação entre CTF e estas atividades. Por último, são discutidas as implicações teóricas e práticas deste estudo. São aconselhados novos estudos nesta área no sentido de averiguar a existência de uma relação entre atividades não produtivas e desempenho.