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La presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación entre la comunicación interna y el clima organizacional. Utilizando un diseño de investigación no experimental transeccional de tipo correlacional y una población de 284 colaboradores de una compañía de alimentos con sede central en la ciudad de Cartagena de Indias, Colombia, se midieron las variables comunicación interna con el Cuestionario de Comunicación Interna de GF Asesores (2003) (adaptado por Di Nardo, 2005) con 34 reactivos y el clima organizacional con la Escala de Clima Laboral CL-SPC de Palma (2004) con 50 reactivos. Se evidenció una relación significativa entre la comunicación interna y el clima organizacional (r=0,576; p<0,05), y una asociación con cada una de sus dimensiones: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. La prueba estadística no paramétrica utilizada para contrastar las hipótesis de investigación fue el coeficiente de correlación Rho de Spearman debido a que los datos no presentaron una distribución normal. Las conclusiones del estudio reflejaron para el clima organizacional un puntaje de 202,8, por lo tanto, existe un ambiente de trabajo favorable que promueve la realización personal, la supervisión y condiciones laborales. Finalmente, la comunicación interna obtuvo una calificación de 115,7 que refiere la existencia de una comunicación medianamente efectiva en la organización.

Esta investigación tiene como objetivo caracterizar las percepciones del clima organizacional de tres instituciones educativas oficiales del distrito de Cartagena teniendo en cuenta diferentes factores sociodemográficos. Metodología. A través de un estudio descriptivo comparativo de carácter cuantitativo y con una muestra por conveniencia de 97 personas entre docentes, administrativos y directivos que trabajan en tres instituciones educativas del distrito, se utilizó el cuestionario de clima laboral CLA de Corral y Pereña (2010) como instrumento para la recolección de datos. Además del cuestionario aplicado se realizaron entrevistas semiestructuradas a docentes, directivos y administrativos de las instituciones educativas, con el objetivo de complementar la información obtenida. Se elaboraron tablas de comparación entre las tres instituciones a nivel sociodemográfico y de acuerdo a las nueve dimensiones valoradas. Resultados. La investigación mostro similitud general entre las tres instituciones, pero a nivel de las dimensiones condiciones, relaciones y autorrealización existen factores asociados al clima que tienen mayor prevalencia. Conclusión. Se hace evidente a nivel del eje que evalúa personas que en algunas ocasiones perciben dificultades en la interacción entre los miembros de la institución; y en el eje que evalúa la organización la percepción muestra que en algunas ocasiones hay insatisfacción con las condiciones que la institución le ofrece al trabajador.

Esta monografía busca identificar la importancia de la implementación del aprendizaje organizacional, como estrategia fundamental de cambio para las empresas nacionales, a través de la revisión de la literatura en el tema. De acuerdo a lo anterior se tuvo en cuenta para su realización, la revisión bibliográfica que toma como línea base los antecedentes históricos del desarrollo organizacional en el mundo y posterior a ello, la adopción de esta terminología en el medio empresarial colombiano, así mismo este estudio se intereso en mostrar la evolución y contextualización del aprendizaje organizacional, realizando una detallada revisión de la literatura con respecto al aprendizaje y temas como, el desarrollo organizacional, la organización, aprendizaje organizacional y modelos, entre otras temáticas. Con el fin, de establecer una descripción conceptual acerca, de los procesos de aprendizaje utilizados con más frecuencia en las empresas. La revisión evidencio, la importancia del aprendizaje organizacional en materia de competitividad e innovación con relación la actualidad cambiante y evolutiva del mundo industrializado. La investigación resalta el valor de la trasformación de la información en conocimiento, siendo éste más beneficioso cuando coincide con una gestión del conocimiento adecuada al propio proceso de aprendizaje organizativo.

La presente investigación tiene como objetivo identificar los avances de la investigación en Psicología Organizacional y del Trabajo en Colombia desde su incursión en Colombia hasta el 2011, a través de los datos reportados en COLCIENCIAS y en la Red de Investigadores en Colombia. Como metodología, se realizó una descripción de los datos encontrados en el sistema de COLCIENCIAS sobre el tema; se analizó como está el nivel investigativo en Colombia, su evolución a través de la historia y un breve recorrido sobre el tipo de formación que se esta impartiendo en los planteles educativos sobre Psicología Organizacional. Se encontró que hay regiones en Colombia con mas avances investigativos en Psicología Organizacional y del Trabajo y que otras, como es caso de la Región Andina; el número de grupos de investigación registrados en COLCIENCIAS se ha mantenido estable desde el 2011, 27 grupos registrados; y las Universidades tratan temas relacionados con gerencia del talento humano, clima laboral, productividad y competitividad en sus proyectos de especialización. Por último se llegó a la conclusión de que la Psicología Organizacional en Colombia está en proceso de crecimiento, gracias a la consolidación de grupos de investigadores y profesionales adscritos a esta área de interés.

La presente monografía tiene como objetivo principal identificar el rol que desempeña el psicólogo en la implementación y ejecución de programas de Medicina del Trabajo; para lograr este propósito se realizó una extensa revisión bibliográfica acerca de la Medicina del trabajo, consultando fuentes de información primarias y secundarias, las cuales permitieron plasmar la evolución histórica de este concepto, las definiciones desarrolladas por diversos estudiosos del área, la reglamentación y/o legislación que establece la ruta a seguir, sus técnicas, modelos de intervención e investigaciones que dan soporte al marco empírico y conceptual. Este amplio abordaje permitió identificar como el profesional en el área de la psicología tiene herramientas no solo conceptuales sino prácticas para trabajar en pro del bienestar tanto mental como físico del trabajador.

El objetivo de este documento es realizar una revisión de la literatura de tal forma que se identifiquen espacios de tiempos puntuales y la información pertinente relacionada con los estudios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, a partir de los cuales se indaga sobre la relación existente entre las dos variables. Se consultaron libros, bases de datos, revistas impresas, entre otros documentos en el mundo como puntualmente en Colombia y el resto en Latinoamérica. Esta revisión permitió identificar la relación existente entre Clima y Satisfacción y al mismo tiempo conocer las diferentes definiciones, los autores más representativos, las teorías pertinentes de cada variable, los instrumentos para medirlas y otras variables asociadas. Al final se pudo ratificar que existe una relación entre las variables, Satisfacción y Clima, en los diferentes estudios se identificaron puntuaciones correlacionadas entre los diferentes componentes de las variables, demostrando que la relación es estadísticamente significativa, sin embargo no es clara si esta es de tipo causal haciendo difícil identificar la direccionalidad de la relación(Clima-Satisfacción o Satisfacción-Clima), pero si es claro que las dos variables están relacionadas con la conducta del trabajador y su desempeño

PROELECTRICA es una empresa comercializadora y generadora de energía eléctrica ubicada en el km 5 de la zona Industrial de Mamonal. En el momento, ésta no cuenta formalmente con un departamento de recursos humanos, por esta razón el departamento administrativo (director administrativo y asistente de recursos humanos) dirigen sus esfuerzos y parte de sus funciones a seleccionar, contratar y capacitar al personal de la planta. Debido a esto no existen manuales ni procedimientos que indiquen como debe ser el reclutamiento y la selección del personal calificado; esto ha implicado contratar a un personal que no cumple el perfil de cargo, y por ende la empresa y las personas incurren en gastos de recursos y tiempo. Es claro que el reclutamiento y la selección del personal son subprocesos relevantes en el área de recursos humanos de cualquier empresa, ya que estos permiten conformar un grupo de empleados altamente calificados para lograr los objetivos estratégicos. Por lo anterior la selección debe ser eficiente y efectiva si se quiere conseguir los mejores resultados.

Este trabajo monográfico tiene como tema central los factores derivados de la organización del trabajo, específicamente los factores temporales, ritmos y jornadas de trabajo. La revisión y el análisis están basados en investigaciones previas que se han realizado, información y artículos científicos que respaldan los resultados de las investigaciones en el tema. El objetivo fue realizar una revisión documental de los factores derivados de la organización del trabajo, que se enfoquen principalmente en las variables psicosociales de tiempo, ritmo y jornadas de trabajo. Se encontró que los trabajadores con largas jornadas laborales expuestos a horarios rotativos y nocturnos pueden manifestar quebrantos en la salud, como por ejemplo desordenes en la esfera de sueño, alimenticios, síndrome de desgaste (Burnout), desajustes en el ámbito familiar, social y laboral. Hay que destacar que poco se ha investigado sobre los factores derivados de la organización del trabajo, particularmente sobre los factores de ritmo de trabajo, por el contrario, fue fácil encontrar evidencia tanto teórica como empírica de los factores temporales y jornadas de trabajo

El presente documento muestra los resultados de una revisión bibliográfica tanto empírica como teórica sobre las consecuencias en la salud mental y física del trabajador, asociadas a los factores de riesgos físicos, químicos y biológicos. Después de revisar fuentes de información como artículos en revistas impresas y electrónicas, bases de datos y libros, y hacer un análisis de esta información y un balance metodológico sobre los tres tipos de riesgos orgánicos más comunes, se encontró que los agentes físicos son los más estudiados e investigados en diferentes áreas y disciplinas con relación a los factores de riesgos químicos y biológicos; también se encontró mayor evidencia de las implicaciones en la salud física en los trabajadores, dejando a un lado las consecuencias psicológicas que estos riesgos pueden ocasionar. Se espera que esta revisión sirva para incentivar a la investigación, estudios y búsqueda de evidencias científicas en cada uno de los factores de riesgos que ayude a priorizar el conocimiento generado y mejorar la asistencia en salud.

El presente trabajo monográfico sobre las técnicas de medición en clima organizacional, tiene como objetivo realizar una revisión bibliográfica de los estudios o investigaciones hechas en el periodo comprendido entre la década de los 60´s hasta la primera década del 2000, sobre las técnicas e instrumentos utilizados para medir Clima Organizacional. Esta revisión se llevó a cabo a través de fuentes primarias como las bases de datos con acceso disponible en internet, , las fuentes secundarias, estuvieron constituidas por los trabajos monográficos a los cuales se tiene acceso en la biblioteca de la Universidad Tecnológica de Bolívar y estudios realizados en Colombia y autores reconocidos a nivel nacional. Se encontró que el clima organizacional ha sufrido cambios en términos de conceptualización y en términos de las dimensiones que son tenidas en cuenta a la hora de evaluarlo. Respecto a las técnicas de medición, las investigaciones señalan que aunque se reconocen técnicas cuantitativas y cualitativas, se registra mas uso de técnicas cuantitativas como los cuestionarios o encuestas, debido a que estos instrumentos ofrecen mayor facilidad para hacer una recolección de datos en una población grande, y a su vez estas técnicas arrojan datos objetivos y con una menor dificultad de análisis, por otra parte las técnicas cualitativas, no son abordadas profundamente en las investigaciones revisadas en este trabajo, siendo estas aspectos tratados de manera poco descriptiva y en pocas investigaciones, debido a la dificultad que presentan a la hora de medir clima organizacional en poblaciones grandes y la subjetividad de los datos que permiten recoger.

Actualmente las organizaciones buscan diariamente el mejoramiento continuo de todos sus procesos y servicios, esto se logra a través de la Gestión óptima del Talento Humano, pues esta es la principal fuente de valor de la organización y son los que aseguran su posición en el mercado laboral. Esta investigación se basa en el Diseño del Sistema de Gestión del Talento Humano de la Empresa DCA TECHNOLOGY LTDA, pues este le permite visualizar de manera clara y precisa los procesos que resultan indispensables para Gestión del Talento Humano, como el de Admisión de Personas (Reclutamiento y Selección), Aplicación de Personas (Diseño de Cargos y Evaluación de Desempeño), Desarrollo de Personas (Formación y Desarrollo), Compensación de Personas, Mantenimiento de Personas (Higiene y Seguridad Industrial) y Monitoreo de Personas. Este trabajo se centrará en los procesos de Admisión, Aplicación y Desarrollo de personas. En DCA TECHNOLOGY LTDA, no existe un Sistema de Gestión del Talento Humano, sin embargo desarrollaban algunos de los procesos empíricamente como la realización de entrevistas, la selección del personal, la inducción a los puestos de trabajo, los programas de formación y desarrollo; razón por la cual se establecieron los lineamientos para realizar de manera optima dichos procesos, lo cual se logra contando con un personal idóneo que incluyen las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas para cada cargo, alto sentido de pertenencia y compromiso de este talento humano, que vele por cumplir las necesidades de los clientes y superar a la competencia.

Esta investigación tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral en docentes de una institución pública y una privada de la ciudad de Cartagena. Primero se realizó una revisión conceptual de la satisfacción laboral, sus modelos y teorías así como algunos instrumentos utilizados para su medición. Se utilizó el cuestionario de satisfacción laboral de. Meliá S21/26 a un grupo de 33 docentes, 16 de IE públicas y 17 de IE privada. El diseño utilizado fue descriptivo transversal y los datos fueron analizados a través del software SPSS 18.0. Los resultados indican que de acuerdo con factores evaluados la muestra presenta insatisfacción e indiferencia para el factor satisfacción con la supervisión y la participación dentro de la IE y para el factor que evaluaba el salario y las prestaciones, mientras que para las factores que evaluaban el ambiente físico de trabajo, la cantidad y la calidad producida de acuerdo al trabajo, los resultados muestras respuestas inversamente proporcionales de acuerdo al sector de la IE.

Las demandas laborales, las innumerables decisiones por las que optar, las constantes relaciones con otras personas, frustraciones profesionales y el grado de responsabilidad obtenida son factores que se ven ligados íntimamente a problemas como el síndrome de Burnout. También conocido como síndrome del quemado. Para la mayoría de la población que es laboralmente activa, el trabajo puede ser más que un compromiso de un determinado número de horas por día o por semana un proceso o actividad que requiere y plantea a diario, enfrentarse a toda una diversidad de situaciones, que pueden ser tanto negativas como positivas, y que influyen de alguna manera en la persona. Sin embargo tal influencia varia de una persona a otra, pues esta variación depende del repertorio que cada uno maneje y que como tal le permitirá asumir como amenazante o constructiva una determinada situación. El exceso y dificultad del trabajo puede ser para muchos abrumador y ocasionar efectos fisiológicos adversos. (García; Hernández y Amaro. 2002). A partir de esto nace la necesidad de aportar un poco más al mejoramiento de la calidad de vida de la población que maneja y guía la sociedad, la comunidad trabajadora; mas desde una sociedad que generalmente no le aporta mucho a su capital humano y que en lo definitivo es el sustento de toda organización y por ende de la sociedad en general.

Esta investigación busco identificar el rol del psicólogo egresado de la universidad tecnológica de bolívar dentro de las empresas Cartageneras. Para su realización se tuvo en cuenta el método no experimental de tipo descriptivo. La muestra estuvo constituida por 20 psicólogos egresados de la UTB con edades que oscilaban entre los 25 y los 36 años de edad, que se encuentran laborando actualmente en diferentes empresas de outsourcin , de servicios y de producción, ubicadas en diferentes sectores de la ciudad. Así mismo se utilizó como instrumento de evaluación una encuesta la cual estaba conformada con 20 ítems que indagaran sobre los datos personales, tipos de empresas, funciones, y cargos del psicólogo dentro de la organización. Igualmente esta encuesta estuvo conformada por ítems abiertos y cerrados de selección múltiple, buscando que identificaran entre las opciones que se presentaron la respuesta que más se acomodara a las necesidades del encuestado.

La satisfacción laboral es uno de los indicadores más estudiados actualmente, debido al interés en conocer la actitud general de las personas hacia su vida laboral. Sin duda se trata de la actitud hacia el trabajo que más atención ha recibido por parte de los estudiosos en el tema a investigación desde hace décadas. Los factores que describen la satisfacción laboral pertenecen al propio individuo y dependen en gran medida de su escala de valores; así como también las características del trabajo a desarrollar, la calidad de las relaciones interpersonales que se generan en el ámbito laboral interfieren de manera decisiva en las respuestas afectivas de las personas hacia su trabajo. Sin embargo, en términos generales la satisfacción en el trabajo en los últimos años es uno de los temas que mayor impacto ha tenido en las organizaciones. Debido a que un empleado que tiene un rendimiento apropiado puede obtener reconocimiento, mejores ingresos, bienestar social y contextos laborales que ofrezcan calidad de vida, lo cual contribuye a enriquecer la satisfacción laboral.

En una cultura de calidad educativa, el capital humano es el principal recurso que tienen las instituciones educativas, para promover, desarrollar e implementar estrategia de mejora e innovación. Por lo anterior es importante fortalecer la cultura organizacional de tal forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organización. La comunidad educativa San Lucas es una Institución perteneciente al Distrito de Cartagena de Indias, ubicada en el barrio el Milagro calle Valencia con Bogotá. Desde el año 1978, ofrece servicio de educación formal en básica y media en el sector público en jornada diurna y nocturna, actualmente cuenta con 47 trabajadores distribuidos así: 8 Administrativos y 38 docentes. Es una Institución comprometida en la formación de personas competentes en lo cognitivo, social y afectivo, capaces de mejorar permanentemente su proyecto de vida en lo personal y social, para ello cuenta con un personal calificado, competente pedagógica y psicológicamente.

El hilo conductor de la siguiente revisión bibliográfica guiará al lector a través de un intento de conjugar tres variables que en el mundo empresarial de hoy difícilmente pueden mirarse por separado: trabajo en equipo, liderazgo y poder. Resulta oportuno decir de anticipadamente, que en aras de una óptima organización de la información, esta fue distribuida en tres ejes temáticos, a saber, uno por cada variable antes mencionada. Así, la revisión se abre abordando el tema de trabajo en equipo, indudablemente uno de los factores más importantes del mundo organizacional de hoy, para luego pasar a abordar el tema de liderazgo y cerrar con el eje temático correspondiente al poder en las empresas; siempre marcando la tendencia a dejar por sentado el fuerte vínculo que une a las tres variables y la forma en que su interacción y equilibrio generan un gran impacto en el funcionamiento de la organización. Como complemento a lo anterior, y entendiendo que el esfuerzo realizado no sería suficiente de no tenerse en cuenta el estado actual de los estudios realizados sobre las temáticas que nos competen en el presente trabajo, se realiza también una revisión de investigaciones que permitiera una ventana a la realidad hoy por hoy del liderazgo, el trabajo en equipo y el poder tanto a nivel local como internacional

La presente investigación sobre la satisfacción laboral se basa en una revisión bibliográfica y de artículos científicos acerca del tema; su marco de referencia se centro en los diferentes métodos, técnicas e instrumentos que han sido utilizados para la medición de la satisfacción laboral, siendo este el objetivo de interés de esta revisión. En esta monografía se describen diversas perspectivas sobre la Satisfacción Laboral a partir de la concepción teórica de los diferentes autores, modelos y teorías que soportan el tema de interés; además de los estudios e investigaciones desarrollados para determinar el papel que juega la satisfacción laboral en la explicación de los comportamientos individuales en los diferentes ámbitos de trabajo, tal como los que se encontraron en esta revisión: en el ámbito organizacional, ámbito educativo y el ámbito de la salud; así mismo se muestra y describe los instrumentos empleados para el estudio y sustentación de la Satisfacción Laboral. Finalmente esta investigación bibliográfica permitió identificar y describir algunos instrumentos utilizados para la medición de la satisfacción laboral, entre los más reconocidos se encuentran el JDI de Smith, Balzer y Kravitz (1990) y el Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ de Weiss, Dawis, England y Lofquist, (1967) citados en Cavalcante (2004). Así mismo, los cuestionarios desarrollados por Meliá y Peiro (1998), debido a que son instrumentos diagnósticos que permiten una evaluación detallada de la satisfacción laboral de los recursos humanos al interior de una organización (S4/82, S20/23 , S10/12 ,S21/26).

Hace algunos años atrás, era muy común ocupar un puesto de trabajo por muchos años, la estabilidad laboral estaba determinada por la lealtad y el trabajo ofrecido por los trabajadores a sus empleadores, lo cual era recompensado a través de un salario, y por las posibilidades de ascenso dentro de la misma organización, en la actualidad, la realidad es distinta, el campo laboral se ha convertido en una etapa cíclica y cambiante, en la que la competitividad juega un papel fundamental, por lo que las empresas no pueden garantizar al empleado puestos de trabajos estables, y los empleados no pueden comprometerse por periodos prolongados en estas, pues siempre se está en busca de mejores oportunidades. Teniendo en cuenta que el hombre es un ser autónomo, comprometido con la búsqueda de su propio empleo, debe esforzarse y mostrar ciertas características que los diferencien de otro, pues el posicionamiento de las personas en el mercado laboral está determinado por estas diferencias, ya que serán estas las que permitan que la organización se muestre atraída a formalizar una contratación con el individuo que posea un valor agregado. Al hablar de diferencias, es posible pensar en características como: capacidad de adaptación, mentalidad flexible, buena disposición, motivación y formación continua, pero a continuación se presenta una revisión bibliográfica sobre los conceptos claves de la relación que puede existir entre las estrategias de aprendizaje y la empleabilidad teniendo en cuenta las primeras como posibles diferencias.

Reconocer la historia como fundamento del conocimiento permite identificar muchas de las causas por las cuales los estados, sociedades, organizaciones e individuos, viven los efectos económicos, políticos y culturales de la sociedad (Caro, 2001). En las últimas décadas del siglo XX, el mundo ha experimentado un conjunto de transformaciones económicassociales y culturales, en donde caen rápidamente todo tipo de muros y barreras entre las naciones, al mismo tiempo se amplía la brecha en el nivel de desarrollo humano al que acceden los distintos pueblos.

La presente revisión bibliográfica recopila, analiza y sintetiza información acerca del proceso del empoderamiento, su contextualización, definición, clasificación, fases y medición, lo cual genera un marco conceptual que sirve como referencia o punto de partida para la comprensión de dicho proceso. A su vez se establece un estado del arte haciendo un especial énfasis en los más recientes estudios del área realizados en comunidades y organizaciones tanto a nivel nacional como internacional. Lo anterior permite concluir que el proceso de empoderamiento es realmente eficaz y puede constituirse en el nuevo paradigma de la gestión del talento humano en el siglo XXI, tanto a nivel individual, como organizacional y comunitario.

El trabajo de grado “Área organizacional del Centro de Asesoría y Consultoría Psicología del programa de psicología de la Corporación Universitaria Tecnológica de Bolívar”, tiene como objetivo general elaborar un plan de negocios para el montaje del área Organizacional en el “CAPSI”, con el propósito de conocer la viabilidad de este proyecto, para así brindar a las pequeñas y medianas empresas cartageneras herramientas para facilitar los procesos de reacomodación y mejoramiento a la Gestión del Recurso Humano. Es de mencionar que este plan de negocios cobija diversos estudios como: Análisis de mercado, análisis técnico, estructura administrativa, análisis económico y financiero, análisis legal y social y análisis de riesgos e intangibles, los cuales evidencian la factibilidad del montaje del área organizacional en el Capsi.

La psicología durante muchos años, en su empeño por lograr una efectiva aplicación del conocimiento científico acumulado y dadas las enormes demandas sociales, ha contribuido a la organización y creación de centros que garanticen los servicios psicológicos a las personas que lo soliciten (Lujan, 2002). Los centros de atención son empresas encaminadas a brindar servicios psicológicos que fomenten la aplicación de conocimientos adquiridos sobre psicología en los ámbitos científicos, educativos y de la salud en la comunidad. Con relación a lo anterior, en el mundo de hoy y particularmente en Colombia, es esencial hilar y fundamentar el balance social de todas las personas y principalmente de los profesionales, con miras a lograr mejores niveles de convivencia y calidad de vida. Si se prima el balance social de cada persona, sobre el balance económico, habrá más progreso y menos corrupción; en este contexto, las universidades tienen que trabajar incansablemente en fortalecer sus misiones en lo referente a la formación integral, que compromete los valores de las personas. Según Belinchón (2002) se requiere más acción comunitaria y compromiso con la suerte del colectivo social, de aquí surge la importancia de la creación de los centros de atención psicológica.

Para la realización de este proyecto titulado Diagnostico del Clima Organizacional de las diferentes Dependencias que integran a la Tecnológica de Bolívar. Institución Universitaria, se realizó revisión de la literatura existente y a disposición estableciendo los temas como: la definición de la variable objeto de estudio, las dimensiones y escalas que facilitan su medición y posterior análisis; así como también aspectos importantes y relacionados con el clima organizacional como la cultura y la motivación en las organizaciones, entre otros. Posteriormente se planteó la pregunta ¿ Cuales son las características del clima organizacional, en las diferentes dependencias que conforman a la Tecnológica de Bolívar. Institución Universitaria?; se utilizó un diseño transversal descriptivo. Seguidamente se aplicó la prueba VISION 360 grados a una muestra de 150 empleados de la Institución y se obtuvo un perfil general del clima organizacional de la CUTB, sin embargo se observaron diferencias significativas en la descripción por dependencias con respecto al clima general.

Para describir el nivel de conocimiento sobre VIH/SIDA de los estudiantes de pregrado de la Corporación Universitaria Tecnológica de Bolívar (CUTB) se aplicó un cuestionario modificado por Romero, Caballero y Mendoza (1997) a una muestra de 629 estudiantes entre 16 y 44 años de edad; de los primeros, intermedios y últimos semestre de las carreras de Ingeniería, Economía, Administración de Empresas y Psicología. El diseño de investigación utilizado fue el descriptivo transversal y los datos fueron analizados a través de la estadística descriptiva. Los resultados indican que los estudiantes de pregrado de la CUTB tienen un nivel de conocimientos bajo sobre aspectos básicos de la enfermedad del SIDA, y "aceptable" sobre actitudes frente a la enfermedad y practicas sexuales de riesgo para la adquisición; no se encontró diferencias significativas en el nivel de conocimiento según el sexo, la facultad, el semestre y la percepción personal. En conclusión los estudiantes de la CUTB desconocen información importante sobre el VIH/ SIDA lo que podría generar conductas sexuales de riesgo para la adquisición de la enfermedad, por tal razón se sugiere el establecimiento de políticas institucionales que apoyen programas de salud sexual para brindar información y generar cambios de actitudes valores, habilidades y percepción sobre la sexualidad.