Search

Aims To identify a valid, longitudinally invariant factor model for stress of conscience and to investigate how stress of conscience dimensions associate with burnout and turnover intentions. Background There has been a lack of consensus about the number and content of stress of conscience dimensions, and a lack of longitudinal studies on its development and outcomes. Design A longitudinal, person-centred survey study using the STROBE checklist. Methods Healthcare personnel (n = 306) rated their stress of conscience in 2019 and 2021. Longitudinal latent profile analysis was used to identify different subgroups based on the employees' experiences. These subgroups were then compared in terms of burnout and organisational/professional turnover. Results Five subgroups were identified, where participants experienced: (1) hindrance-related stress (14%), (2) violation-related stress (2%), (3) both stress dimensions increasing over time (13%), (4) both high yet decreasing over time (7%), and (5) stable levels of low stress (64%). When both hindrance- and violated-related stress were high, it was a significant risk for burnout and turnover. Shortened, 6-item, two-dimensional scale for stress of conscience was found to be reliable, valid, and longitudinally invariant. Conclusion On its own, hindrance-related stress (e.g. lowering one's aspirations for high-quality work) is less detrimental to well-being than when it is combined with violation-related stress (e.g. being forced to do something that feels wrong). Implications for the Profession Patient Care To prevent burnout and staff turnover in healthcare, different risk factors for stress of conscience need to be identified and addressed. Public Contribution Data were collected among public sector healthcare workers. Relevance to Clinical Practice If healthcare workers are forced to ignore their personal values at work, it poses a significant risk for their well-being and retention. peerReviewed

Käsillä oleva raportti on Työsuojelurahaston rahoittaman MOTILEAD-tutkimushankkeen loppuraportti. Tutkimushankkeessa oli kaksi osaa. Tutkimuksen ensimmäisessä, MOTI-Survey-pitkittäistutkimuksessa selvitettiin korkeasti koulutettujen henkilöiden johtamismotivaatiota sekä sen merkitystä heidän työurilleen ja työhyvinvoinnilleen. Tutkimuksen toisessa, MOTI-Train-tutkimusosuudessa selvitettiin johtamisvalmennuksessa kerättyyn aineistoon perustuen johtamismotivaation ja johtajaidentiteetin rakentumiseen vaikuttavia tekijöitä. MOTI-Survey-pitkittäistutkimuksessa tavoitteenamme oli tutkia johtamismotivaation pysyvyyttä neljän vuoden aikana sekä johtamismotivaation roolia johtajien taustojen, johtotehtävissä toimimisen syiden, työhyvinvoinnin, työssä suoriutumisen, uraratkaisujen ja työelämän vaatimusten, erityisesti työn intensiivistymisen näkökulmasta sekä johtotehtävissä että asiantuntijatehtävissä toimivien kohdalla. Johtamismotivaatiota mitattiin johtamismotivaatiokyselyllä (Chan & Drasgow, 2001), joka sisältää kolme osa-aluetta, jotka ovat 1) identiteettipohjainen, 2) sosiaalisnormatiivinen ja 3) laskelmoimaton johtamismotivaatio. Kaikkiaan 2459 henkilöä osallistui MOTI-Survey-kyselytutkimukseen vuonna 2017, joista 746 henkilöä jatkoi seurantakyselyyn vastaamista vuonna 2019, sekä 637 henkilöä vuonna 2021. Vuoden 2017 lähtötilanteessa tutkitut edustivat professoreja (22 %), tieteentekijöitä (31 %), ekonomeja (19 %), tekniikan akateemisia (15 %), Akavan Esimiesverkoston jäseniä (6 %), EMBA-johtamiskoulutukseen osallistuneita (7 %) ja opiskelijoiden rekrytoimia johtajia (1 %). Näistä Akavan Esimiesverkoston ja opiskelijoiden kautta tulleet johtajat jäivät pois vuoden 2019 ja 2021 seurantatutkimuksista. MOTI-Survey-tutkimukseen sisältyi myös hierarkkinen johtaja-alaisaineisto tutkimuksen lähtötilanteessa: 382 kyselyyn osallistuneen johtajan alaisia osallistui erilliseen heille osoitettuun kyselyyn (yhteensä 990 alaista). MOTI-Survey-osuuden tulokset osoittivat, että identiteettipohjaisen johtamismotivaation suhteellinen pysyvyys toistomittauskorrelaatioilla mitattuna oli pysyvämpää verrattuna muihin johtamismotivaation osa-alueisiin neljän vuoden aikavälillä (2017–2021). Identiteettipohjainen johtamismotivaatio oli yhteydessä johtajien itsensä kuvaamiin johtotehtävissä toimimisen syihin, mikä nosti sen todennäköisyyttä, että yksilölliset tekijät (esim. oma motivaatio ja osaaminen) ja aktiivinen hakeutuminen johtotehtäviin selittäisivät johtotehtävissä toimimisen syitä identiteettipohjaisen johtamismotivaation näkökulmasta. Kontekstitekijät (esim. työn luonne) ja ajautuminen johtotehtäviin osoittautui olevan yleisempi selitys johtotehtävissä toimimisen taustalla akateemisessa ympäristössä toimivien johtajien kohdalla, kun taas yritysjohtajat ja EMBA-johtamiskoulutuksessa olevat johtajat ilmaisivat enemmän yksilöllisiä tekijöitä ja aktiivista hakeutumista johtotehtäviin (oma toimijuus). Oman toimijuuden korostuminen sekä yksilölliset että kontekstitekijät johtotehtävissä toimimisen syinä olivat yhteydessä sekä johtajien että heidän alaistensa työhyvinvointiin. Uraratkaisujen kohdalla identiteettipohjainen johtamismotivaatio oli yhteydessä johto- tai asiantuntijatehtäviin siirtymiseen tai johtotehtävissä pysymiseen neljän vuoden aikana. Johtamismotivaatiolla havaittiin olevan vaihteleva rooli suhteessa työelämän vaatimusten ja työhyvinvoinnin vaatimusten väliseen vuorovaikutukseen kahden vuoden seurantatutkimuksissa. Korkea identiteettipohjainen johtamismotivaatio voimisti lisääntyneen työn intensiivistymisen yhteyttä työuupumukseen asiantuntijatehtävissä pysyneiden ja johtotehtäviin siirtyneiden kohdalla. Yliopistojohtajien kohdalla tulos oli kuitenkin päinvastainen: kun lisääntynyt työn intensiivistyminen ja identiteettipohjainen johtamismotivaatio olivat korkealla, työuupumusoireet olivat vähäisempiä. Jos kuitenkin työn intensiivistyminen oli vähäistä ja identiteettipohjainen johtamismotivaatio oli korkealla, niin myös työhyvinvointi oli parempaa seurannan aikana johtotehtäviin siirtyneiden ja asiantuntijatyössä pysyneiden kohdalla. MOTI-Train-tutkimusosuudessa tavoitteenamme oli tutkia johtajien käsityksiä nykypäivän ihanteellisen johtajan piirteistä, kokemuksia johtotehtävissä toimimisen voimavaroista, johtajien organisaatiotoimijuuden rakentumista sekä johtamismotivaation ja johtajaidentiteetin tunnistamista ja kehittämistä valmennuksen aikana ja sen ansiosta. MOTI-Train-tutkimusosuuteen osallistui kaikkiaan 75 tutkittavaa, joista 40 EMBA-johtamiskoulutukseen osallistunutta johtajaa ja 35 yliopistojohtajaa. Tulokset osoittivat, että johtajat tunnistivat monipuolisesti nykypäivän ihanteellisia johtajan piirteitä erityisesti liittyen siihen, miten johtaja ilmentää itseään ulospäin. Johtajat kokivat myös johtotehtävissä koetut voimavarat hyvinä, mutta EMBA-koulutukseen osallistuneiden johtajien kohdalla voimavaroja kuluttavat tekijät liittyivät työn ulkopuolisiin tekijöihin, kun taas yliopistojohtajien kohdalla työhön ja johtajuuteen liittyviin tekijöihin. Samalla tavoin yliopistojohtajat tulkitsivat johtamismotivaation rakentumista enemmän ulkoisista tekijöistä käsin, kun taas EMBA-koulutukseen osallistuneet johtajat mainitsivat enemmän yksilöllisiä tekijöitä ja he myös samaistuivat enemmän identiteettipohjaiseen johtamismotivaatioon. Yliopistojohtajat kokivat myös organisaatiotoimijuutensa rakentuneen yliopistossa ulkoisista tekijöistä käsin, jolloin johtajasta itsestä kumpuavat tekijät toimijuuden rakentajana jäivät vähäisempään rooliin. Johtajat tunnistivat itsensä johtamisvalmennuksessa teetetystä henkilökohtaisesta johtamismotivaatioprofiilista, joka osoitti Chanin ja Drasgowin (2001) kyselytutkimuksen toimivuuden. Tutkimuksen aikana järjestetty johtamisvalmennus koettiin hyödyllisenä ja enemmistö johtajista oppi jotain uutta itsestään johtajana valmennuksen ansiosta. Kaikkiaan tuloksemme osoittivat, että johtamismotivaatiolla on merkitystä johtajien sekä johtajiksi aikovien työurilla sekä heidän työhyvinvoinnissaan. Näitä tuloksia tulisi hyödyntää tulevissa johtamiskoulutuksissa, uraohjauksessa sekä työterveyshuollossa erityisesti, kun halutaan tunnistaa niitä tekijöitä (esim. ammattitausta ja työelämän vaatimukset), jotka tukevat tai haastavat ihanteellista johtamismotivaatiota ja kestäviä työuria. nonPeerReviewed

Work intensification (WI) is a notable job stressor, which has been hypothesised to result in various negative outcomes for employees. However, earlier empirical studies regarding this stressor hypothesis have not yet been reviewed. Our narrative review focused on the outcomes for employees of WI as a perceived job stressor. Our review was based on selected qualitative and quantitative empirical studies (k = 44) published in peer-reviewed journals between the years 2000 and 2020. Altogether, the findings of these studies showed that WI was related to various negative outcomes for employees, such as impaired well-being and motivation, supporting the stressor hypothesis. Stressful WI manifested as perceived accelerated pace of work and increased effort and demands for effectivity at work. Nevertheless, other manifestations of WI (e.g. increased demands for learning) were not always associated with negative outcomes. The implications of these findings are discussed together with future directions. publishedVersion

The growing body of research suggests that leadership is not among the most attractive career goals, especially for the younger work force. However, the need for leadership has not diminished. To shed light on the “problem of supply”, this study addresses the question of why high-potential individuals (i.e., non-leaders) do not pursue leadership positions by focusing on worries about leadership (WAL) and error-related strain. We had two aims: (1) to identify different profiles of WAL among highly educated professionals, and (2) to explore whether their error strain and leadership career intentions differ among the identified WAL profiles. Data were gathered from 955 highly educated Finnish employees representing different sectors. WAL was measured by a three-dimensional scale consisting of worries about failure, work-life imbalance, and harming others. Based on the Latent Profile Analysis, six WAL profiles emerged: (1) Average-WAL (37% of respondents), (2) Low-WAL (34%), (3) High-WAL (6%), (4) Failure-sensitive (9%), (5) Imbalance-sensitive (4%) and (6) Harm-sensitive (11%). Professionals in the Low-WAL profile reported the lowest error strain, whereas employees in the profiles of High-WAL and Failure-sensitive reported the highest error strain. Employees in the Low-WAL profile were more willing to pursue a leadership career in an unfamiliar organization compared to employees in other profiles. In addition, employees within the Low-WAL profile were more willing to pursue a leadership career in an unfamiliar organization compared to their home organization. Implications of our findings and future directions are discussed. peerReviewed

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan uuden, Yhdysvalloissa kehitetyn Vocational Meaning Survey (VMS) -kyselyn soveltuvuutta työn merkitysten ja täyttymysten kokemusten kartoittamiseen osana ohjausprosessia suomalaiseen kyselyaineistoon (n = 218) perustuen. VMS-kysely sisältää neljä työn merkityksen ja täyttymyksen osa-aluetta: perustarpeet, itseen suuntautuminen, yhteisöön suuntautuminen ja itsensä ylittäminen. Konfirmatorisen faktorianalyysin tulokset osoittivat, että VMS-kyselyn neliulotteinen faktorirakenne vastasi odotettua ja osa-alueiden reliabiliteetit olivat hyvät, kun jäljelle jätettiin suomalaiseen aineistoon parhaiten soveltuvat väittämät. Tulokset tukevat VMS-kyselyn suomenkielisen version rakennevaliditeettia ja soveltuvuutta erilaisiin ohjaustilanteisiin, joissa tavoitteena on yksilöiden itsetuntemuksen lisääminen heidän työhönsä liittämistään merkityksistä ja kokemuksista sekä mahdollisen kuilun tai epäsuhdan kartoittaminen nykyisen ja halutun työtilanteen välillä työn merkityksellisyyden tunteen näkökulmasta. Avointen kysymysten temaattinen sisällönanalyysi osoitti, että suomalaiseen kontekstiin soveltuvuuden parantamiseksi VMS-kyselyn osa-alueita on mahdollista vielä edelleen sisällöllisesti tarkentaa sekä kyselyyn lisätä mahdollisina uusina osa-alueina 1) autenttinen toimijuus ja 2) itsensä kehittäminen. Teoreettisena kontribuutiona esitämmekin, että näiden kahden teeman lisäämisen kautta VMS-kysely tavoittaisi kokemukset työn merkityksellisyyden lähteistä eli työn erilaisista ja yksilöllisesti painottuneista merkityksistä entistä kattavammin, etenkin Suomessa. In this research, the applicability of a new Vocational Meaning Survey (VMS) within the Finnish working life context is investigated with a data set (n =218) comprising working-age Finnish adults. The VMS focuses on meaning and fulfilment at work as a part of a career guidance process as des-cribed by four dimensions: Basic Needs, Self Enhancement, Team Enhancement, and Transcendence. Confirmatory factor analysis confirmed the four-factor structure of the VMS. In addition, the reliabilities of the dimensions were good when the items having best fit with this Finnish data were retained. These observations support the construct validity and applicability of the Finnish version of the VMS in different counselling settings where the aim is to improve individuals’ self-knowledge regarding the meanings and experiences they attach to work as well as to chart the possible gap or misfit between current and desired working conditions in regard to meaningful work. Furthermore, thematic analyses of open-ended ques-tions indicated that the existing dimensions of the VMS could be refined to include two new dimensions: Authentic Agency and Self-Development. Hence, as a theoretical contribution we propose that through including these two new dimensions, the VMS will capture the sources of meaningful work even better, that is, it will take into account the individually emphasised different meanings of work more comprehensively. peerReviewed