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Analisar as abordagens e metodologias disponíveis para utilização no contexto de projetos constitui uma das tarefas iniciais mais importantes para o gestor, que precisa ter em mente como aproveitar os benefícios e mitigar os pontos fracos. A partir de um estudo de caso único, discutiu-se o início das funções de gestão num departamento de uma organização pública, e as adaptações necessárias para otimizar o fluxo de trabalho e produtividade nas entregas. Na 7ª edição do PMBOK o processo de tailoring é legitimado como um aliado imprescindível na gestão de projetos. Além dele, o envolvimento das partes interessadas e a aceitação das mudanças são abordados também, como princípios de gestão cruciais para assegurar os bons resultados do projeto. Estes são os pilares sobre os quais esta proposta de framework foi construida. O valor deste estudo está na conexão entre a teoria e a prática, pois traz as diretrizes de compêndios de conhecimento aplicadas durante um projeto real, revelando os benefícios e as dificuldades enfrentadas. A metodologia DSR orientou a criação do artefacto, validado a partir de reuniões de grupo focal, complementadas por questionários. Os resultados corroboram a importância da análise do contexto para a elaboração e condução das mudanças no ambiente em que o projeto transcorre, e da ruptura das forças de inércia para fomentar experimentações e melhorias graduais na dinâmica de trabalho das equipas. Desta investigação resultou a proposta de um framework adaptado às necessidades da instituição, complementado por estratégias de gestão da mudança, como ponto de partida para a profissionalização da gestão de projetos. Analyzing the approaches and methodologies available for use in the context of projects is one of the most important initial tasks for the manager, who needs to keep in mind how to take advantage of benefits and mitigate weaknesses. From a single case study, we discussed the beginning of management functions in a department of a public organization, and the necessary adaptations to optimize the workflow and productivity in deliveries. In the 7th edition of the PMBOK, the tailoring process is legitimized as an essential ally in project management, in addition to it, the involvement of stakeholders and the acceptance of changes are also addressed as crucial management principles to ensure good outcome from the project. These are the pillars on which this framework proposal was built. The value of this study lies in the connection between theory and practice, as it brings the guidelines of knowledge compendia applied during a real project, revealing the benefits and difficulties faced. The DSR methodology guided the creation of the validated artifact from focus group meetings complemented by questionnaires. The results corroborate the importance of analyzing the context for the elaboration and management of changes in the environment in which the project takes place, and of breaking the forces of inertia to encourage experimentation and gradual improvements in the dynamics of the teams' work. This investigation resulted in the proposal of a framework adapted to the institution's needs, complemented by change management strategies, as a starting point for the professionalization of project management.

Mestrado Bolonha em Gestão de Recursos Humanos A evolução tecnológica tem vindo a alterar o dia a dia das organizações, trazendo novos desafios para as mesmas. Estes desafios levam à implementação de alterações nos processos, estrutura e cultura das organizações, pelo que uma boa gestão da mudança se torna num processo fundamental para o sucesso. Nos últimos anos, a área de recrutamento e seleção (R&S) tem vindo a ficar cada vez mais digitalizada, o que tem desencadeado alguns processos de mudança nas organizações. Neste sentido, este estudo tem o objetivo de analisar e compreender o processo de gestão da mudança realizado pelas organizações aquando da digitalização dos seus processos de R&S. De forma a realizar o trabalho, foi implementada uma metodologia quantitativa através de questionários. Conclui-se com este estudo que a gestão da mudança é parte fundamental de qualquer processo de transformação numa organização, nomeadamente mudanças na área de R&S, isto é, quando existe uma análise detalhada e um acompanhamento ao longo de um processo transformativo, a probabilidade do mesmo ter sucesso é maior. É também possível concluir que as resistências associadas a um processo de mudança organizacional podem ser diminuídas ou atenuadas através da utilização de algumas estratégias, como os nudges e os modelos de Kotter, Lewin e o modelo de Bullock & Batten. Technological developments have been changing the day-to-day life of organizations, bringing new challenges to them. These challenges lead to the implementation of changes in the processes, structure and culture of organizations, so a good change management becomes a fundamental process for success. In recent years, the area of recruitment and selection has become increasingly digitized, which has triggered some processes of change in organizations. In this sense, this study aims to analyze and understand the process of change management carried out by organizations when digitizing their recruitment and selection processes. In order to carry out the work, a quantitative methodology was implemented through questionnaires. It is concluded with this study that change management is a fundamental part of any transformation process in an organization, namely digital changes in the area of recruitment and selection, that is, when there is a detailed analysis and monitoring throughout a transformative process, the probability of it succeeding is greater. It is also possible to conclude that the resistances associated with a process of organizational change can be diminished or mitigated through the use of some strategies, such as the nudges and the Kotter, Lewin and Bullock & Batten models. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Os projetos de Cooperação para o Desenvolvimento, para além dos de Ação Humanitária, em particular os desenvolvidos no continente africano, têm produzido resultados frustrantes, apesar do volume de recursos financeiros empenhados na tarefa de produzir desenvolvimento. Sendo a unidade de medida o projeto e o mecanismo prevalecente de aprendizagem e correção de metodologias o processo de avaliação desse projeto, importa entender quais as limitações que condicionam a eficácia do exercício de avaliação e as oportunidades de melhorar a implementação das suas recomendações pelas ONGs no terreno. Com uma abordagem muito prática e que parte do estudo de 26 casos concretos de projetos da cooperação portuguesa, foi possível identificar aspetos fundamentais que limitam a capacidade de esses projetos produzirem os resultados esperados e provocarem mudanças duradouras junto das populações beneficiadas. Este documento identifica um conjunto de 10 sugestões que representam oportunidades para melhorar a eficácia dos processos de avaliação na criação de um ciclo de aprendizagem, organizados em redor do conceito do Círculo Virtuoso da avaliação, que associa à competência técnica da avaliação, a necessidade de assegurar um planeamento adequado do projeto e a criação de condições de independência para os avaliadores realizarem o seu escrutínio. Financiadores e ONGs têm a possibilidade de utilizar estas sugestões para estabelecerem um diálogo mais participado, que assegure uma correta priorização dos projetos e o seu impacto sustentado junto das populações beneficiadas. Development Cooperation projects, in addition to Humanitarian Action projects, particularly those on the African continent, have produced frustrating results, despite the volume of financial resources committed to the task of producing development. Since the unit of measurement is the project and the prevailing mechanism for learning and correcting methodologies is the evaluation process of that project, it is important to understand the limitations that condition the effectiveness of the evaluation exercise and the opportunities to improve the implementation of its recommendations by NGOs in the field. With a very practical approach based on the study of 26 concrete cases of Portuguese cooperation projects, it was possible to identify key aspects that limit the ability of these projects to produce the expected results and bring about lasting changes in the beneficiary populations. This document identifies a set of 10 suggestions that represent opportunities for improving the effectiveness of evaluation processes in the creation of a learning cycle, organized around the concept of the Virtuous Circle of evaluation, which associates to the technical competence of the evaluation, the need to ensure adequate planning of the project and the creation of conditions of independence for the evaluators to carry out their scrutiny. Funders and NGOs have the possibility to use these suggestions to establish a more participatory dialogue to ensure the correct prioritization of projects and their sustained impact on beneficiary populations.

Introdução. Os enfermeiros gestores dos países de língua portuguesa necessitam de instrumentos validados e fidedignos para gerir eficazmente a mudança para aPassagem de Turno à Centrada no Cliente. O questionário Bedside Handover attitudes and Behaviours é um instrumento de 32 itens desenvolvido em inglês, que permite monitorizar a consistência das práticas dos enfermeiros na implementação desse tipo de Passagem de Turno. Objetivos. Adaptar e validar transculturalmente o questionário para o contexto português e avaliar as suas propriedades psicométricas. Metodologia. Foi implementados um desenho de estudo quantitativo, descritivo, transversal e de validação. O questionário foi adaptado transculturalmente através de tradução, síntese das tarduções, retroversão, harmonização em comiss~so de peritos e de 2 pré-testes. Uma amostra de 241 enfermeiros de um hospital de cuidados agudos português participou no teste de campo. Resultados. O questionário mostrou índices de concordância excelentes durante o pré-teste de clareza (S-CVI/Med=.99, S-CVI/UA=.91) e de relevância dos itens (S-CVI/Med=.93, S-CVI/UA=.84). Na análise fatorial exploratória foi obtido um modelo que explicou 53,6 % da variância total, de 18 itens distribuídos por quatro componentes: Abordagem Individualizada, Interação Pessoal, Partilha de Informação e Envolvimento Direto. A análise fatorial confirmatória suportou a estrutura de 4 componentes para o questionário (XZ/df =1.440; CFI = .953; GFI =.926; RMSEA=.043; P[rmsea] < .001; MECVI=1.175). O alfa de Cronbach demonstrou valores aceitáveis para o questionário total (a=.790) e para as 4 dimensões (a=.654 a .816). Conclusão. O questionário é válido e fidedigno e pode ser utilizado pelos Enfermeiros Gestores nos países de língua portuguesa. Introduction. Nurses Manager of Portuguese-speaking countries needs validated and reliable instruments for the success of change management in the Nursing Bedside Handover implementation. The Bedside Handover Attitudes and Behaviours questionnaire is a 32-item instrument developed in the English language that allows Nurse Managers to follow up on the consistency of nurses” practice during this kind of change shift implementation. Aims. To adapt and cross-culturally validate the questionnaire into the Portuguese context and to evaluate their psychometric proprieties. Methodology. A quantitative, descriptive, cross-sectional, and validation study was implemented. The questionnaire was cross-culturally adapted through translation, translation synthesis, and back-translation procedures, an expert committee harmonization, and 2 pre-tests. A sample of 241 nurses of a Portuguese acute care hospital participated in the field test. Results. The questionnaire showed excellent agreement indexes during pretesting of clarity (S-CVI/Med=.99, S-CVI/UA=.91) and items" relevance (SCVI/Med=.93, S-CVI/UA=.84). We obtained one factorial solution through exploratory factor analysis that explained 53,5% of the total variance with 18 items distributed by four new components: Direct Involvement, Personal Interaction, Information Sharing, and Individualized Approach. Confirmatory factor analysis supported the four-factor factorial structure for the questionnaire (=1.440; CFI = .953; GFI = .926; RMSEA = .043; P[rmsea] < .001; MECVI = 1.175). The alpha Cronbach showed acceptable values for the total questionnaire (a=.790) and the 4 components (a=.654 to .816). Conclusion. The questionnaire is valid and reliable and can be used by Nurse Managers during change management in Portuguese-speaking countries.

Tese de doutoramento em Engenharia Industrial e de Sistemas, Hospitais são estruturas complexas com o objetivo de prover atendimento de qualidade, segurança, fiabilidade e eficiente aos seus pacientes. Entretanto, estas organizações vêm sofrendo pressões para redução de custos, melhoria de operações e garantia da qualidade devido a problemas em fluxos como esperas, cancelamentos, defeitos, absenteísmo, aumento da procura, falhas na gestão e aumento de preços. Neste contexto, a pandemia pelo novo coronavírus (COVID-19) evidencia alguns problemas existentes nos sistemas de saúde, e em particular aos hospitais, unidades de estudo desta tese e estabelece a necessidade cada vez maior de evolução na gestão hospitalar. Assim, gestores de saúde têm adotado técnicas de gestão de outras indústrias com o objetivo de melhorar suas operações, e assim, a área de Gestão de Operações emerge como dimensão importante para a evolução gerencial de hospitais. A Gestão de Operações aborda temas como a gestão da capacidade produtiva, cadeias de fornecimento, planeamento e qualidade das organizações, além da implementação de iniciativas de melhoria, como o Lean Healthcare. O Pensamento Lean se originou na manufatura com foco na eliminação de desperdícios e melhoria contínua dos fluxos da organização, podendo ser aplicado em operações de saúde. Entretanto, investigações que intercetam tais temas ainda se apresentam iniciais e pontuais em suas implementações em casos de melhoria de operações hospitalares. Assim, esta tese se orienta por uma abordagem qualitativa utilizando técnicas e metodologias como workshops com profissionais de saúde, análise documental, entrevistas com especialistas e estudo de múltiplos casos analisando vinte projetos em quatro hospitais de grande porte baseados em Portugal e Brasil. Por meio deste design de investigação, este trabalho contribui com a academia e organizações hospitalares por meio do desenvolvimento de um framework de gestão de operações hospitalares sob a ótica do Lean Healthcare. Além de adaptar as principais dimensões da Gestão de Operações para o ambiente hospitalar, levantar oportunidades e melhores práticas nos hospitais estudados, e apresentar ferramentas, áreas e indicadores norteadores para a implementação sistemática e integrada da Gestão de Operações e Lean Healthcare., Hospitals are complex structures with the objective of providing quality, safe, reliable and efficient care to their patients. However, these organizations have been under pressure to reduce costs, improve operations and guarantee quality due to problems in flows such as waiting, cancellations, defects, absenteeism, increased demand, management failures and price increases. In this context, the pandemic caused by the new coronavirus (COVID-19) highlights some existing problems in health systems, and in particular in hospitals, units of study of this thesis, and establishes the growing need for evolution in hospital management. Thus, health managers have adopted management techniques from other industries in order to improve their operations, and thus, the area of Operations Management emerges as an important dimension for the management evolution of hospitals. Operations Management addresses topics such as managing production capacity, supply chains, planning and organizational quality, in addition to implementing improvement initiatives, such as Lean Healthcare. Lean Thinking originated in manufacturing with a focus on eliminating waste and continuously improving organizational flows and can be applied in healthcare operations. However, investigations that intersect such themes are still initial and punctual in their implementation in cases of improvement of hospital operations. Thus, this thesis is guided by a qualitative approach using techniques and methodologies such as workshops with health professionals, document analysis, interviews with experts and multiple case studies analyzing twenty projects in four large hospitals based in Portugal and Brazil. Through this research design, this work contributes to academia and hospital organizations through the development of a framework for managing hospital operations from the perspective of Lean Healthcare. In addition to adapting the main dimensions of Operations Management to the hospital environment, raising opportunities and best practices in the hospitals studied, and presenting tools, areas and guiding indicators for the systematic and integrated implementation of Operations Management and Lean Healthcare., Este trabalho foi parcialmente financiado por uma bolsa no contexto do Projeto POCI-01-0145-FEDER- 030299, financiado pela FCT – Fundação para a Ciência e Tecnologia, no âmbito do programa FCT / COMPETE2020 / POCI Projetos de Investigação Científica e Desenvolvimento Tecnológico (IC&DT) - 02/SAICT/2017.

O projecto aqui apresentado interliga dois temas centrais: a gestão da mudança e as redes wireless avançadas. O grau de disrupção destas últimas, associado ao crescente interesse do mercado em as adotar, traz inúmeros desafios. Neste ponto, advém a importância de reconhecer sistematicamente os desafios associados, assim como as oportunidades de monetização. As redes wireless avançadas têm o potencial de gerar turbulências nos alicerces de todos os setores de atividade ao trazer novas oportunidades de conectividade que, associadas com as suas mais-valias, resultam em novos modelos de negócio e, consequentemente, em novos contornos no processo de compra e na experiência do consumidor. Além disso, por forma a concretizar este potencial, as empresas do setor das telecomunicações têm um papel fundamental no desenvolvimento e na implementação destas novas tecnologias. Destaca-se, também, o papel fulcral das metodologias de gestão da mudança, como veículo de implementação das redes avançadas, principalmente a nível estratégico e operacional. É importante relevar também os contributos proporcionados pela investigação que possibilitam uma visão holística desta temática. Este projeto, ao seguir a metodologia Multiple Criteria Decision Analysis (MCDA), propõe-se a analisar a relação entre os desafios e as oportunidades de monetização no que concerne ao tema, destacando as relações de causa-efeito entre as dinâmicas anteriormente referidas através da aplicação da técnica DEcision MAking Trial and Evaluation Laboratory (DEMATEL). Importa destacar que esta técnica foi aplicada com recurso a um painel multidisciplinar com experiência na área. Por fim, elencam-se os contributos e as limitações resultantes da aplicação desta metodologia. The present study interconnects two central points: change management and advanced wireless networks. The latter’s degree of disruption, associated with the market’s growing interest in adopting it, poses numerous challenges. At this point, the importance of systematically recognizing business monetization opportunities and associated challenges emerges. Advanced wireless networks can generate a turmoil in the foundations of all sectors of activity by bringing new connectivity opportunities associated with their assets, resulting in new business models and, consequently, in new contours in purchasing processes and consumer experiences. In addition, companies in the telecommunications sector have a fundamental role in developing and implementing these new technologies to fulfil this promise. The critical role of change management methodologies as a vehicle for implementing advanced wireless networks, mainly at the strategic and operational levels, is also highlighted. In this sense, it seems relevant to highlight contributions that allow for a holistic view of the topic. Following the Multiple Criteria Decision Analysis (MCDA) approach, the present study analyzes the relationships between business monetization opportunities and challenges, highlighting their cause-and-effect relationships by applying the DEcision technique MAking Trial Evaluation Laboratory (DEMATEL) method. DEMATEL was applied with the support of a multidisciplinary expert panel. Finally, the contributions and limitations resulting from the application of this technique are also analyzed.

O turismo e as suas ramificações, como o setor hoteleiro, têm sido profundamente afetados pelo aparecimento do coronavírus e pela grave crise causada pela pandemia de Covid-19. Nessa perspetiva, a inovação insere-se como fator fundamental para proporcionar novas ideias, que resultem em novos processos, e novos produtos e serviços, que busquem diversificar a oferta e aumentar a qualidade percebida, estimulando o sentimento de satisfação dos clientes. O presente estudo teve como objetivo compreender a importância da inovação no contexto da hotelaria da cidade de Florianópolis, Brasil, segundo a perceção de seus gestores. Foram realizadas onze entrevistas semiestruturadas. As unidades participantes foram selecionadas através do site Booking.com, a partir dos seguintes critérios: avaliação do cliente, número de comentários dos clientes e classificação atribuída pela Booking.com. Os resultados mostram que a inovação é considerada muito importante pelos gestores hoteleiros e que é aplicada com bastante frequência, com ênfase na inovação incremental. Contudo, na opinião dos entrevistados, a inovação só pode existir se estiver de alguma forma associada à tecnologia. Esses resultados sugerem que a indústria hoteleira precisa abraçar a amplitude do conceito de inovação a fim de reconhecer o potencial que ela traz e estimular o desenvolvimento de ideias baseadas na inovação disruptiva, que poderá contribuir para a criação de uma vantagem competitiva sustentável e ajudar o negócio a crescer. Tourism and its ramifications such as the hotel sector have been deeply affected by the coronavirus upsurge and the serious crisis caused by the Covid-19 pandemic. In this perspective, innovation is a key factor to help provide new ideas that result in new processes, and new products and services that seek to diversify the offer and to increase the quality, stimulating the sense of satisfaction of the customers. The present study aimed to understand the importance of innovation in the context of hotels in the city of Florianopolis, Brazil, as perceived by their managers. Eleven semi-structured interviews were carried out online. The participating units were selected through the Booking.com website using as the criteria the customer evaluation, number of customer comments and the classification assigned by Booking.com. The results show that innovation is considered very important by hotel managers and applied fairly frequently, with the emphasis on incremental innovations. However, in the opinion of the interviewees innovation can only exist if it is somehow associated with technology. These findings suggest that the hotel industry needs to embrace the breadth of the concept of innovation in order to recognize the potential it brings and to stimulate the development of ideas based on disruptive innovation that can contribute to creating a sustainable competitive advantage and help the business grow. Mestrado em Gestão

Submitted by Luiz Fernando Santos Bandeira (nando@ufba.br) on 2021-08-10T13:21:30Z No. of bitstreams: 1 BANDEIRA_LFS - [Dissertacao Final] A Mud Org em uma Univ Fed Brasileira.pdf: 875301 bytes, checksum: cd83df7e18cdcd5ee499c308f7292640 (MD5) Approved for entry into archive by Setor de Periódicos (per_macedocosta@ufba.br) on 2021-08-17T07:18:03Z (GMT) No. of bitstreams: 1 BANDEIRA_LFS - [Dissertacao Final] A Mud Org em uma Univ Fed Brasileira.pdf: 875301 bytes, checksum: cd83df7e18cdcd5ee499c308f7292640 (MD5) Made available in DSpace on 2021-08-17T07:18:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 BANDEIRA_LFS - [Dissertacao Final] A Mud Org em uma Univ Fed Brasileira.pdf: 875301 bytes, checksum: cd83df7e18cdcd5ee499c308f7292640 (MD5) O presente estudo visa compreender os fatores que interferem na realização de mudanças organizacionais na área de gestão em uma universidade federal brasileira. Para o alcance do objetivo proposto, fez-se uma pesquisa qualitativa em que o objeto de estudo é a implementação de um setor administrativo nas Pró-Reitorias da Universidade Federal da Bahia. Foi realizada uma pesquisa de campo utilizando-se documentos institucionais e entrevistas semiestruturadas com os gestores e ex-gestores que atuaram nesses órgãos da Universidade entre os anos de 2013 e 2019 e, através da análise de conteúdo categorial temática, obtiveram-se as características da mudança realizada, a forma como ela foi conduzida e os fatores que interferiram neste processo de acordo com os gestores. O resultado das análises mostrou que: a implementação desse setor promoveu ajustes pontuais em órgãos específicos da instituição, caracterizando-se como uma mudança incremental, mais simples de ser realizada; cinco categorias se comportaram como facilitadoras e seis como dificultadoras, sendo que algumas delas, dependendo do contexto, comportaram-se tanto como facilitadoras quanto como dificultadoras sendo compatíveis com as encontradas em estudos referentes a outras organizações; a maioria dos facilitadores e dos dificultadores estudados estão relacionados à forma como a mudança é conduzida e não às características inerentes à organização; as resistências mais relevantes foram constatadas entre os próprios gestores intermediários que se mostraram indiferentes ou até mesmo contrários à mudança; o comprometimento dos gestores, a informação sobre a mudança e a cultura foram as categorias mais importantes dessa pesquisa. Como conclusão, o estudo revela que a principal estratégia utilizada pelos gestores que efetivaram a mudança foi promover o envolvimento dos servidores durante todo o processo, conseguindo o apoio da maioria deles, enfrentando pouca resistência e confirmando que eles estavam bem receptivos à mudança. Verificou-se também que implementar mudanças organizacionais continua a ser um grande desafio para essas instituições, mesmo no caso de mudanças incrementais, e que, embora o envolvimento da Administração Central seja fundamental para garantir a implementação das mudanças organizacionais nas universidades, o comprometimento dos gestores intermediários é o elemento decisivo neste processo. Essa pesquisa tem como limitação o fato de não ter sido possível entrevistar todos os Pró-Reitores e ex-Pró-Reitores que ocuparam os cargos entre os anos de 2013 e 2019. Sugere-se como estudos futuros a realização de pesquisas envolvendo outros níveis de gestores e outras universidades. Sugere-se também um estudo sobre o tratamento dado às atividades de gestão nas universidades federais. Esta pesquisa indica a importância do envolvimento dos servidores e o convencimento dos gestores, principalmente os intermediários, para viabilizar o processo de implementação de mudanças organizacionais nas universidades federais e considera possível contribuir para o entendimento deste fenômeno servindo de referência para Universidade Federal da Bahia e para outras universidades que estejam no mesmo contexto. This study aims to understand the factors that interfere in the realization of organizational changes in the area of management in a Brazilian federal university. To achieve the proposed objective, a qualitative research was carried out in which the object of study is the implementation of an administrative sector in the Pro-Rectories of the Federal University of Bahia. A field research was carried out using institutional documents and semi-structured interviews with managers and former managers who worked in these University bodies between 2013 and 2019 and, through the analysis of thematic categorical content, the characteristics of the change carried out, the way it was conducted and the factors that interfered in this process, according to the managers. The results of the analyzes showed that: the implementation of this sector promoted specific adjustments in specific bodies of the institution, characterized as an incremental change, simpler to be carried out; five categories behaved as facilitators and six as hindering ones, and some of them, depending on the context, behaved both as facilitators and hinderers, being compatible with those found in studies referring to other organizations; most of the facilitators and obstacles studied are related to the way the change is conducted and not to the characteristics inherent to the organization; the most relevant resistances were found among the intermediary managers themselves who were indifferent or even opposed to change; the commitment of managers, information about change and culture were the most important categories of this research. In conclusion, the study reveals that the main strategy used by the managers who carried out the change was to promote the involvement of employees throughout the process, getting the support of most of them, facing little resistance and confirming that they were very receptive to the change. It was also found that implementing organizational changes remains a major challenge for these institutions, even in the case of incremental changes, and that, although the involvement of the Central Administration is essential to ensure the implementation of organizational changes in universities, the commitment of managers intermediaries is the decisive element in this process. This research is limited by the fact that it was not possible to interview all the Pro-Rectors and former Pro-Rectors who held the positions between 2013 and 2019. It is suggested as future studies to carry out research involving other levels of managers and other universities. A study on the treatment given to management activities in federal universities is also suggested. This research indicates the importance of involving civil servants and convincing managers, especially intermediaries, to enable the process of implementing organizational changes in federal universities and considers it possible to contribute to the understanding of this phenomenon by serving as a reference for the Federal University of Bahia and for other universities that are in the same context.

This document constitutes a scientific research article, product of the doctoral thesis project for the International Iberoamerican University, on which the adaptability of family businesses mm Bogotá Colombia to new markets 1s evaluated and studied precisely. im direct relation to the limitations or strengths offered by the existing legislation on the matter, this with the ultimate aim of fostermg spaces for reflection and improvement strategies 1n the processes of strategic change management of To the companies studied. The model used 1s of a mixed, paradigmatic and disciplinary nature, within the method of participation action research. The o identification of these favorable or unfavorable elements for the companies m terms of change management offers a broader vision of the characteristics of family companies, lays the basis of their social and economic significance; This process also establishes the essential needs for the professionalization of human capital and favorablestrategies for the consolidation of strategic management processes andmeasurement of financial goals for small and medium-sized companies. Este documento constituye un artículo de investigación científica, producto del proyecto de tesis doctoral para la universidad Internacional Iberoamérica, sobre el cual se evalúa y se estudia de forma precisa la capacidad de adaptación de las empresas de familia en Bogotá Colombia a los nuevos mercados, esto en relación directa con las limitantes o fortalezas que ofrece la legislación existente en la materia, esto con el fin último de propiciar espacios de reflexión y estrategias d mejora en los procesos de gestión estratégico del cambio de las compaíiias estudiadas. El modelo utilizado es de carácter mixto, paradigmático y disciplinar, dentro del método de la investigación acción participación. La identificación de estos elementos favorables o desfavorables para las compaíias en materia de gestión del cambio ofrecen una visión mas amplia sobre las caracteristicas mismas de las compafiias familiar, sienta la base de su trascendencia social y econômica; dentro de este proceso también se establecen la necesidades esenciales de profesionalización de capital humano y las estrategias favorables para la consolidación de procesos de gestión estratégica y medición de metas financieras para las pequeiias y medianas empresas. Ce document constitue un article de recherche scientifique, produit du projet de thèse de doctorat pour l'Université Internationale Ibéro-américaine, sur lequel la capacité d'adaptation des entreprises familiales à Bogotä Colombie aux nouveaux marchés est évaluée et étudiée de forme précise, ceci en relation directe avec les limites ou les forces qu'offre la législation existante en la matière, ceci dans le but ultime de propager des espaces de réflexion etdes stratégies d'amélioration dans les processus de gestion stratégique du changement des entreprises étudiées. Le modèle utilisé est de nature mixte, paradigmatique et disciplinaire, dans le cadre de la méthode de recherche-action participative. L'identification de ces éléments favorables ou défavorables pour les entreprises en termes de gestion du changement offreune vision plus large des caractéristiques des entreprises familiales elles- mêmes, et établit les bases de leur transcendance sociale et économique ;dans le cadre de ce processus, les besoins essentiels de professionnalisation du capital humain et les stratégies favorables à la consolidation des processus de gestion stratégique et à la mesure des objectifs financiers des petites et moyennes entreprises sont également établis. Este documento constitui um artigo de investigação científica, produto do projecto de tese de doutoramento para a Universidade Internacional Ibero-americana, sobre o qual se avalia e estuda de forma precisa a capacidade de adaptação das empresas familiares de Bogotá Colômbia aos novos mercados, isto em relação directa com as limitações ou pontos fortes que oferece a legislação existente na matéria, isto com o último objectivo de propiciar espaços de reflexão e estratégias de melhoria nos processos de gestão estratégica da mudança das empresas estudadas. O modelo utilizado é de natureza mista, paradigmática e disciplinar, no âmbito do método de investigação participativa de acção. A identificação destes elementos favoráveis ou desfavoráveis para as empresas em termos de gestão da mudança oferece uma visão mais ampla das características das próprias empresas familiares, e estabelece a base da sua transcendência social e económica; dentro deste processo, são também estabelecidas as necessidades essenciais para a profissionalização do capital humano e as estratégias favoráveis para a consolidação dos processos de gestão estratégica e medição dos objectivos financeiros para as pequenas e médias empresas.

Mestrado em Gestão das Organizações : Ramo de Gestão de Empresas (parceria com a APNOR) na Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico de Viana do Castelo Reconhece-se a mudança constante e rápida do mercado, resultado da globalização, da Era do conhecimento e da informação e da evolução tecnológica. Este cenário de mudança, que impele a criação de novos e melhorados produtos, serviços, procedimentos e técnicas, apresenta-se como um desafio para as organizações, influenciando o modo como se posicionam no mercado. As organizações devem acompanhar esta mudança, senão não serão competitivas e sustentáveis. Neste contexto, torna-se interessante compreender a forma como as organizações lidam com este panorama – devendo incorporar em si estratégias que permitam uma Gestão da Mudança que propicie a Competitividade Organizacional, que fomentem a inovação, para que a organização se atualize e acompanhe a mudança. A problemática deste estudo, interligado com a realização de um estágio curricular – que permitiu uma abordagem empírica –, prende-se sobre a forma como a entidade de acolhimento garante a sua Competitividade Organizacional, face ao desafio que a Gestão da Mudança do meio envolvente representa. Posto isto, e com base em objetivos definidos e numa revisão de literatura, procurarei perceber se a empresa investe em inovação, se se atualiza, acompanhando a mudança, assim como os resultados que esta dinâmica tem estimulado a nível organizacional. Se reconoce el constante y rápido cambio en el mercado, resultado de la globalización, la era del conocimiento y la información y la evolución tecnológica. Este escenario cambiante, que impulsa la creación de nuevos y mejores productos, servicios, procedimientos y técnicas, se presenta como un desafío para las organizaciones, incidiendo en su forma de posicionarse en el mercado. Las organizaciones deben mantenerse al día con este cambio, de lo contrario, no serán competitivas ni sostenibles. En este contexto, es interesante entender cómo las organizaciones afrontan este panorama – y deben incorporar estrategias que permitan una Gestión del Cambio que fomente la Competitividad Organizacional, que fomente la innovación, para que la organización se actualice y se mantenga al día con el cambio. El problema de este estudio, interconectado con la realización de una pasantía curricular – que permitió un enfoque empírico –, se relaciona con la forma en que la entidad de acogida garantiza su competitividad organizacional, ante el desafío que representa la Gestión del Cambio del entorno. Dicho esto, y en base a unos objetivos definidos y una revisión de la literatura, intentaré comprender si la empresa invierte en innovación, si se actualiza, siguiendo el cambio, así como los resultados que esta dinámica ha estimulado a nivel organizacional. It is recognized the constant and fast change in the market, because of globalization, the Age of knowledge and information and technological evolution. This changing scenario, which leads to the creation of new and improved products, services, procedures and techniques, presents itself as a challenge for organizations, influencing the way they place themselves in the market. Organizations must keep up with this change, otherwise they will not be competitive and sustainable. In this context, it is interesting to understand how organizations deal with this panorama – they should incorporate strategies that allow for Change Management that fosters Organizational Competitiveness, that foster innovation, so that the organization is updated and keeps up with the change. The problematic of this study, interconnected with the realization of a curricular internship – that allowed an empirical approach –, is related to the way in which the host entity guarantees its Organizational Competitiveness, in the face of the challenge that the Management of Change of the environment represents. That said, and based on defined objectives and a literature review, I will try to understand if the company invests in innovation, if it updates itself, following the change, as well as the results that this dynamic has stimulated at the organizational level.

Tese de Doutoramento em Ciências Empresariais, Com a publicação do Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) e a imposição da sua aplicação prática a partir de 25 de maio de 2018, a União Europeia (UE) dá um sinal claro de que a Proteção de Dados é uma questão essencial e que pretende dar passos seguros para a regulamentar. Independentemente do setor de atividade, as organizações que operam no espaço europeu devem implementar o RGPD, sendo por isso importante a existência de um conjunto de fatores que são críticos para garantir, à priori, que estão reunidas as condições estruturais necessárias à execução, com sucesso, desta obrigação legal. Da revisão de literatura efetuada, é possível encontrar vários estudos que identificam os fatores considerados como críticos para o sucesso na implementação de projetos em variadíssimas áreas de atividade. Não foi, contudo, possível encontrar estudos onde se tenham identificado os Fatores Críticos de Sucesso (FCS) associados à implementação de projetos relacionados com a Privacidade, e em concreto com a Proteção de Dados em Instituições de Ensino Superior (IES). Neste seguimento, este trabalho de investigação pretende dar um contributo para a construção desta área de conhecimento, através da identificação e ordenação por nível de importância dos FCS associados à implementação do RGPD em Universidades Públicas Portuguesas. Também se procede à determinação de um modelo de prontidão que permita, à priori, garantir a existência dos FCS que conduzam à implementação do RGPD. Numa primeira fase, para determinar os FCS, foi aplicado o método qualitativo definido por Caralli, Stevens, Willke e Wilson (2004) a partir do trabalho efetuado por Rockart (1979, 1982) recorrendo a entrevistas semiestruturadas a Encarregados de Proteção de Dados (EPD) em Universidades Públicas Portuguesas. Após determinação dos FCS, estes foram mapeados em diferentes dimensões organizacionais. Posteriormente a este passo iniciou-se uma segunda fase, com a aplicação do método Delphi, como forma de se obter consenso quanto à relevância dos FCS anteriormente identificados. Seguiu-se a aplicação da técnica de Análise Hierárquica de Clusters para obter do conjunto de FCS anteriormente determinados, um grupo, que conduziu à definição de um modelo de prontidão que permita, à priori, a identificação das Universidades que estão aptas à implementação do RGPD., With the publication of the General Data Protection Regulation (GDPR) and the imposition of its practical application from 25 of May 2018, the European Union (EU) gives a clear signal that Data Protection is a key issue that needs proper regulation. Regardless of the sector of activity, the organizations operating in the European space should implement the GDPR, and it is therefore important to identify a set of Critical Success Factors (CSF) in order to ensure that the necessary structural conditions for the successful implementation of this legal obligation are in place. From the literature review, it is possible to find several studies that identify the CSF to the implementation of projects in several areas of activity. However, it was not possible to find studies where the CSF associated with the implementation of projects related to Privacy and in particular with Data Protection were identified, related to higher education institutions. This research aims to contribute to the development of knowledge in this area through the identification and, ordering by level of importance, of the CSF associated with the implementation of the GDPR in Portuguese Public Universities. It also contributes to the determination of a model of readiness that guarantees a priori the existence of the CSF that leads to the implementation of the GDPR. In a first phase, the qualitative method defined by Caralli, Stevens, Willke and Wilson (2004) based on the work developed by Rockart (1979, 1982) was used to determine the CSF through the conduction of semi-structured interviews with Data Protection Officers in Portuguese Public Universities. After determining the CSF, these were mapped into different organizational dimensions. A second phase began, with the application of the Delphi method, as a way to obtaining consensus on the relevance of the previously identified CSF. Then, the Hierarchical Cluster Analysis technique was applied to obtain from the set of CSFs previously determined, a group between them, which led to the definition of a readiness model that allows a priori the identification of Universities that are ready to implement the GDPR.

Dissertação de Mestrado realizada sob a orientação do Prof. Doutor Francisco Santos Cesário, apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações Este estudo tem como principal objetivo entender, na perspetiva dos colaboradores, qual o valor da função de RH para o negócio avaliado pela perceção sobre as competências dos profissionais de RH (conhecimento do negócio, expertise na área de RH, gestão da mudança e relação interpessoal). Tendo sido formulada a hipótese de que a perceção do valor da função RH para o negócio da empresa está positivamente relacionada com o reconhecimento dos grupos de competências dos profissionais da área de RH. O estudo de natureza quantitativa, apoiou-se num questionário online que obteve 547 participações e cujos resultados indicam a existência de uma relação significativamente positiva entre todos os grupos de competências estudadas e a percepção de valor da função RH para o negócio da empresa. No entanto as competências orientadas para o apoio e envolvimento em processos eficazes de mudança organizacional revelaram-se como o melhor preditor do valor da função de RH. The main goal of this study was to understand, from the employees’ perspective, what the value of the HR function is for the business, evaluated by the perception of HR professionals’ competencies (business knowledge, HR functional expertise, change management and interpersonal relationship). We hypothesized that the perception of the HR functions’ value in the company's business is positively related to the acknowledgement of the competency groups of HR professionals. The quantitative study was based on an online survey obtained from 547 participants, and the results of which indicate the existence of a significantly positive relationship between all the competency groups studied and the perceived value of the HR function in the company's business. However, competencies oriented towards supporting and engaging in effective processes of organizational change proved to be the best predictor of the value of the HR function.

This academic research approached innovation from different perspectives, as it is an essential phenomenon for long-term business survival. Its link with innovation, corporate culture and the influence that organizational happiness can have on them was examined from the internal communication approach. The results indicate that it constitutes an essential strategic directive area for the innovative ecosystem by influencing the identification, loyalty, creativity, productivity, well-being and happiness of the workforce, the transmission of knowledge and legitimation of leadership. The practical implications are valuable in associating effective internal communication management with superior innovation performance. La investigación académica ha abordado la innovación desde diferentes perspectivas, pues es un fenómeno indispensable para la supervivencia empresarial a largo plazo. Este artículo de revisión examina desde el enfoque de la comunicación interna su vinculación con la innovación y la cultura corporativa y la influencia que en ellas puede tener la felicidad organizacional. Los resultados indican que constituye un área directiva estratégica indispensable para el ecosistema innovador al influir en la identificación, fidelización, creatividad, productividad, bienestar y felicidad de las plantillas, la transmisión de conocimiento y legitimación del liderazgo. Las implicaciones prácticas son valiosas al asociar la gestión eficaz de la comunicación interna con un rendimiento superior de la innovación. A pesquisa acadêmica tem abordado a inovação sob diferentes perspectivas, pois é um fenômeno indispensável para a sobrevivência empresarial a longo prazo. Este artigo de revisão examina a partir da abordagem da comunicação interna sua conexão com a inovação e a cultura corporativa e a influência que a felicidade organizacional pode exercer sobre elas. Os resultados indicam que se constitui em uma área diretiva estratégica essencial para o ecossistema inovador por influenciar na identificação, lealdade, criatividade, produtividade, bem-estar e felicidade da força de trabalho, transmissão de conhecimento e legitimação de lideranças. As implicações práticas são valiosas ao associar a gestão eficaz da comunicação interna com desempenho superior de inovação.

Submitted by Ana Maria de Sousa Rebelo (amsr@isep.ipp.pt) on 2022-02-03T10:02:21Z No. of bitstreams: 1 DM_JulianaSilva_2021_MEEC.pdf: 13213520 bytes, checksum: 85e5cedb6a816bc668013aeb99eeeb92 (MD5) Approved for entry into archive by Ana Maria de Sousa Rebelo (amsr@isep.ipp.pt) on 2022-02-03T10:02:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DM_JulianaSilva_2021_MEEC.pdf: 13213520 bytes, checksum: 85e5cedb6a816bc668013aeb99eeeb92 (MD5) Made available in DSpace on 2022-02-03T10:02:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DM_JulianaSilva_2021_MEEC.pdf: 13213520 bytes, checksum: 85e5cedb6a816bc668013aeb99eeeb92 (MD5) Previous issue date: 2021

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos O presente relatório é fruto do estágio realizado em regime de teletrabalho na área de Recrutamento & Seleção na EQUIVALENTVICTORY, empresa portuguesa sediada em Setúbal, especializada no outsourcing de Recursos Humanos O principal objetivo édescrever e refletir sobre as atividades desenvolvidas durante o período de duração do estágio. De uma forma resumida, o presente relatório pretende refletir sobre o desafio organizacional que foi desenvolver todas as atividades relacionadas com o recrutamento e seleção através dos meios digitais, numa situação de necessidade de mudança emergente causada pela pandemia do vírus da COVID-19. Recorrendo à literatura mais recente, dada a atualidade do tema, e à oportunidade que tive de experienciar com o estágio pretendo refletir criticamente sobre quais os impactos do teletrabalho nos colaboradores em época de pandemia e em específico quais as alterações necessárias aos processos de R&S para assegurar o sucesso da transição para o teletrabalho.Como principais conclusões, este trabalho permitiu compreender o papel preponderante da GRH na Gestão da Mudança Emergente, e particularmente, o papel dos líderes na orientação e alinhamento com as estratégias a adotar. Igualmente, o presente trabalho permitiu perceber que várias mudanças se avizinham na área de Gestão de RH, facto que torna premente o estudo científico de novas realidades dentro da área.O estágio foi realizado para obtenção do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos no ISEG/UL. This report is the result of the internship carried out on a telework basis in the Recruitment & Selection area at EQUIVALENTVICTORY, a Portuguese company based in Setúbal, specialized in Human Resources outsourcing. The main objective is to describe and reflect on the activities developed during the internship period. In summary, this report intends to reflect on the organizational challenge that was to develop all activities related to Recruitment & Selection through digital media, in a situation of emerging need for change caused by the OVID-19 pandemic. Using the immerging literature, given the topicality of the topic, and the opportunity I had to experience with the stage I intend to reflect critically on what the impacts of telework on employees in times of pandemic and specifically what changes are needed to the R&S processes to ensure the successful transition to telework.The main conclusions of this work are the understanding of the leading role of HRM in Managing Emerging Change, and particularly the role of leaders in guiding and aligning with the strategies to be adopted. Likewise, the present work has made it possible to perceive that several changes are coming in the area of HR Management, a fact that makesurgent the scientific study of new realities within the area.The internship was carried out to obtain the Master's Degree in Human Resources Management at ISEG/UL info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Nowadays, more and more companies try to establish a continuous improvement culture among employees due to its great advantages. The Lean thinking allows companies to achieve costs reduction, efficiency increase and higher quality products (Kasivisvanathan & Chekairi, 2014). Unfortunately, many companies have failed to implement this organizational change due to the fact of not considering the complexity of the human factor (Almanei et al., 2018). With almost four decades in the market, Rangel is currently a national reference of providing logistics solutions with high excellence standards. Having already developed a Lean model, Rangel struggled implementing it due the lack of change readiness to establish this kind of culture. Thus, the main objective of this project is finding the best approach to Rangel to implement this model and establish a continuous improvement culture in the company. The project took place in one of the most important clients Rangel has, Tabaqueira, the biggest tobacco producer in Portugal. Here, Rangel is responsible for most internal logistics processes of its client. This project started by defining continuous improvement approach of Rangel and posteriorly an assessment was made regarding the company readiness to implement Lean. This assessment was conducted by a survey to employees. Hence, improvement opportunities were identified in the company system to subsequently propose proper actions to support Rangel in this organizational change. Ao longo dos anos, tem existido um número crescente de empresas que tentam criar uma cultura de melhoria contínua entre os seus funcionários devido às suas vantagens. Este tipo de mindset permite às empresas reduzir os seus custos, aumentar a sua eficiência e melhorar a qualidade dos seus produtos (Kasivisvanathan & Chekairi, 2014). Infelizmente, bastantes empresas têm falhado ao implementar este tipo de mudança organizacional devido ao facto de não considerarem a complexidade do fator humano (Almanei, Salonitis, & Tsinopoulos, 2018). Com quase quatro décadas no mercado, a Rangel é atualmente uma referência nacional no que diz respeito a fornecer soluções logísticas com padrões de excelência. A Rangel desenvolveu um modelo Lean, mas deparou-se com algumas dificuldades ao implementá-lo. Isto deveu-se à falta de preparação para implementar esta mudança organizacional. Assim, o principal objetivo deste projeto passa por encontrar a melhor forma de a Rangel implementar este modelo e estabelecer uma cultura de melhoria contínua na empresa. Este projeto teve lugar num dos clientes da Rangel, a Tabaqueira, a maior produtora de tabaco em Portugal. Aqui a Rangel é responsável pela maioria dos processos logísticos internos. Este projeto começou pela definição da área de melhoria contínua da Rangel e posteriormente avaliou-se a empresa relativamente à sua preparação para implementar Lean. Esta avaliação foi feita através de um questionário aos colaboradores. Assim, oportunidades de melhoria foram identificadas no sistema da empresa para que posteriormente fosse possível propor medidas para apoiar a Rangel nesta mudança organizacional.

A mudança é um desafio permanente para as Organizações e, decorrentemente, para a Força Aérea (FA). A conceção/operacionalização do módulo de Recursos Humanos (RH) do Sistema Integrado de Gestão (SIG), em 2018, afigurou-se um projeto complexo, que alterou os procedimentos instituídos na gestão de pessoal e no processamento de vencimentos da FA. O presente estudo analisa a gestão da mudança associada à implementação do SIG‑RH, mediante um raciocínio dedutivo, alicerçado numa estratégia de investigação quantitativa com reforço qualitativo, no estudo de caso como desenho de pesquisa, e nas análises: documental, de conteúdo às entrevistas semiestruturadas a seis oficiais (chefias), e das respostas, a um questionário, de 51 militares e civis (83,6% de N=61), utilizadores do SIG‑RH das Direções de Pessoal e de Finanças da FA. Dos resultados obtidos, concluiu-se que a otimização desta gestão ancora, primariamente, na sintonia entre a implementação das estratégias definidas pela chefia, e a forma como estas são efetivamente percebidas pelos utilizadores. Concomitantemente, deve focar‑se em: promover o envolvimento dos colaboradores e avaliar uma intervenção mitigadora das eventuais resistências; enriquecer a comunicação interna das melhorias/mais‑valias já obtidas; e reforçar as ações de formação, centradas nas competências dos utilizadores e na recolha de inputs/contributos de melhoramento. Dealing with change is an ongoing challenge for organizations such as the Portuguese Air Force (PoAF). The design/operationalization of the Human Resources (HR) module of the Integrated Management System (IMS) in 2018 was a complex project that changed the PoAF’s established personnel management and payroll processing procedures. This study analyses change management in the implementation of the IMS-HR using deductive reasoning, a quantitative research strategy with qualitative elements and a case study research design. During the study, the following analyses were conducted: a literature review, content analysis of semi-structured interviews to six officers (managers), and an analysis of the answers to a questionnaire delivered to 51 military and civilian personnel (83.6% out of N=61) who use the HR IMS of the Personnel and Finance Directorates of the PoAF. The findings showed that, in order to optimise the change management process, the strategies employed by managers must be aligned with how users effectively perceive them. These strategies should focus on: improving employee involvement and assessing and reducing employee resistance to change; intensifying the dissemination of the improvements/enhancements that have been achieved; hold training sessions to enhance users’ skills and collect suggestions and feedback on possible improvements. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Dissertação de mestrado em Administração Pública (área de especialização em Gestão Pública e Políticas Públicas), Tendo como base as práticas do setor privado, fez se necessário reconhecer a realidade e as características da administração pública para redefinir e reorientar as diretrizes da inovação aplicáveis ao setor. Essencialmente voltada para o setor de serviços, a administração pública passou por questionamentos e exigências de uma sociedade atenta às mudanças globais sendo alvo de restruturações a partir do movimento da New Public Managment situado nos anos 80. No contexto da modernização da administração pública, a inovação tecnológica se apresenta como uma grande oportunidade ganhando cada vez mais espaço no âmbito governamental ao agregar maior eficiência e transparência em forças motrizes para a implementação de grandes mudanças na esfera pública. Apontada como área de tendência para o crescimento e geração de mudanças no setor público, as tecnologias da informação e comunicação — TIC's passam a ser importantes ferramentas aliadas do governo e das instituições públicas para melhorar os serviços prestados, os processos democráticos e fortalecer o suporte para políticas públicas. Apoiando-se em trabalhos e teorias disponíveis na literatura, especificamente relacionados à inovação tecnológica, este trabalho se propõe a investigar os impactos decorrentes da implementação de uma solução da tecnologia da informação e comunicação em uma instituição pública através das impressões e percepções dos seus usuários. Caracterizado como um estudo de caso e partindo da abordagem metodológica qualitativa, as entrevistas com gestores visam ao levantamento de informações contextuais enquanto a metodologia de grupo focal realizada com os usuários do sistema se traduz numa estratégia de aprofundamento sobre os aspectos pós-implementação. Concernente aos resultados da pesquisa em geral o público utilizador tem uma percepção geral do sistema muito positiva. Os ganhos apontados pelos participantes quanto aos aspectos tangíveis e mapeados no processo de planejamento da pesquisa, permeiam os conceitos de celeridade, segurança e transparência atendendo às proposições da pesquisa., Based on the practices of the private sector, it was necessary to recognize the reality and resources of the public administration to redefine and reorientate as innovation guidelines for the sector. Essentially focused on the service sector, a public administration has experienced issues and uses a society that is attentive to global changes, being the target of restructuring based on the New Public Management movement in the 1980's. In the context of the modernization of public administration, a technological innovation presents as a great opportunity gaining more and more government space by adding greater efficiency and transparency in the driving forces for an implementation of major changes in the public sphere. Pointed as an area of tendency for growth and generation of changes in the public sector, such as information and communication technologies become important allied tools of the government and public institutions to improve the services provided, democratic processes and support for policies public. Based on works and theories available in the literature, related to technological innovation, this work is applied to investigate the outcomes by the application of an information and communication technology solution in a public institution through the impressions and perceptions of its employees. Characterized as a case study and part of the qualitative methodological approach, as interviews with managers aim to collect contextual information while a focus group methodology carried out with the users of the system translates into an improvement strategy on the post-execution aspects. Concerning the search results in general or public it uses a very positive general perception of the system. The gains indicated by the participants regarding the tangible and mapped aspects in the research planning process, such as the concepts of celerity, security and transparency.

Submitted by Margarida Luís (luis.mrpfh@ium.pt) on 2020-11-23T16:01:01Z No. of bitstreams: 2 Gestão da mudança associada (por)_Nelson Almeida & Cristina Fachada.pdf: 277943 bytes, checksum: 5f4b43c2d011ec6609d7469fc6e1fae8 (MD5) Change management in the implementation (ing)_Nelson Almeida & Cristina Fachada.pdf: 299712 bytes, checksum: b9908f1d63082fb6543d91e10b1c0cfd (MD5) Made available in DSpace on 2020-11-23T16:01:01Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Gestão da mudança associada (por)_Nelson Almeida & Cristina Fachada.pdf: 277943 bytes, checksum: 5f4b43c2d011ec6609d7469fc6e1fae8 (MD5) Change management in the implementation (ing)_Nelson Almeida & Cristina Fachada.pdf: 299712 bytes, checksum: b9908f1d63082fb6543d91e10b1c0cfd (MD5) Previous issue date: 2020 info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado em Ciências Empresariais Este estudo é focado na implementação de um CSP numa organização multinacional em Portugal, tendo por objectivo analisar aprofundadamente os desafios trazidos pela mudança de processo numa implementação deste tipo. Num nível mais profundo, como esses desafios afectaram a organização, como o CSP se tornou um caso de sucesso para a organização, apontando os factores por detrás desse sucesso, e discutindo como a equipa reagiu a todos os processos de mudança. Com o propósito de alcançar resultados válidos e detalhados, este trabalho baseia-se no estudo de caso dessa mesma empresa, onde diversos dados foram recolhidos durante os primeiros dois anos de implementação do centro, através de observação directa, participação activa, e através da realização de cinco entrevistas a membros da organização em vários departamentos. Através da análise de todos os dados recolhidos ao longo destes dois anos, as conclusões retiradas deste estudo são que as principais razões para estabelecer um CSP em Portugal não foram apenas redução de custos, mas também o elevado nível de educação, apesar de terem surgido alguns desafios durante o percurso, nomeadamente relacionados com idiomas e comunicação. Para além disso, existe concordância no facto de que os principais factores para o sucesso da implementação do CSP se prende com a elevada qualidade da formação, e com a elevada capacidade das pessoas se adaptarem à mudança. This study focus on the implementation of a SSC for a Multinational organization in Portugal, aiming to deeply analyze the challenges brought by the changing process of such implementation. On a deeper level, how they affected the organization, how the SSC became a success case for the organization, by naming the factors behind such success, and by discussing how the team reacted to all the change processes. In order to achieve valid and detailed results, this work is based on a case study of that same company, where several data was collected during the first two years of the implementation of the center, through direct observation, active participation, and by conducting five interviews to members of the organization in several departments. By analyzing all the data collected along these two years, the conclusions drawn from this case study are that the main reasons for establishing a SSC in Portugal were not only cost reduction, but also the high level of education, even though there were a few challenges down the road, namely addressed with language and communication. In addition, it was agreed that the main factors for the success of the SSC implementation is related to the high quality training, and people being able to adapt and embrace change. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos A presente tese de mestrado tem como principal objectivo analisar o impacto da teoria U no processo de transformação individual através do projecto Ulab - ISEG. Este caso empírico realizou-se na faculdade Lisbon School of Economics & Business da Universidade Lisboa. A análise enquadra-se numa perspectiva da Gestão de Recursos Humanos, dando ênfase aos temas relacionados com a gestão de equipas, a gestão da mudança e a formação e desenvolvimento. A relevância deste estudo justifica-se através da escassez de publicações académicas relacionadas com os resultados obtidos através do processo de transformação individual proposto pela Teoria U. A principal abordagem metodológica adoptada foi a etnografia cujo trabalho de campo realizou-se durante dez meses. O trabalho de campo foi complementado por dezoito entrevistas a participantes do projeto Ulab - ISEG e elementos considerados pioneiros da Teoria U em Portugal. Esta dissertação apresenta informação sobre os aspetos positivos de transformação individual obtidos através do processo da Teoria U, os principais obstáculos a nível individual, os protótipos que emergiram e também aspetos que necessitam de ser melhorados na e pela teoria. Permite também refletir sobre o desenvolvimento desta teoria no contexto português e as aplicações atuais da Teoria U no contexto empresarial. The main goal of this thesis is to analyse the impact of theory U in the process of individual transformation using the project Ulab - ISEG. The empirical case is set in Lisbon School of Economic & Business from the University of Lisbon. The theoretical analysis adopted is the perspective of human resource management, accentuating themes related to team management, change management and employee training and development. The relevance of the study is related to the lack of academic publications about empirical studies centered in the results obtained through the process of Theory U. An ethnographic research was carried out for ten months and was complemented with eighteen interviews applied to participants of the Ulab - ISEG project and some of the first practitioners of the Theory U in Portugal. In the present dissertation you will find information about the positive aspects that people achieved through the process, the main obstacles, the prototypes that emerged and the aspects that need to be improved in the theory U. It provides insights about the development of this theory in the Portuguese context and current applications in the business setting. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos A crescente necessidade das organizações se tornarem competitivas de forma sustentável implica o aperfeiçoamento dos parâmetros de gestão com o objetivo da melhoria contínua do seu desempenho. Para isso é essencial a participação e o envolvimento das pessoas uma vez que são elas que garantem o nível de flexibilidade, a velocidade e o nível de adaptação da organização à mudança e que respondem pelo grau de aprendizagem e inovação da organização. Experiências de diversas organizações demonstradas na literatura revelam que o sucesso destas mudanças depende, em grande parte, da Prontidão para a sua implementação. A literatura refere que cerca de 70% dos programas de mudança falham e que isso se deve, maioritariamente, à falta de capacidade das organizações para gerir a mudança. Aferir os níveis de Prontidão dos colaboradores para a mudança torna-se, desta forma, determinante para o sucesso da implementação, caso contrário os esforços da organização serão em vão. Consequentemente é essencial identificar as variáveis que influenciam a aceitação e cooperação dos colaboradores nos processos de transformação. O principal motivo desta dissertação é obter uma visão mais profunda do conceito de Prontidão para a mudança e estudar os fatores que a afetam em contexto organizacional. De modo a alcançar este objetivo o estudo inicia-se com uma revisão da literatura sobre mudança organizacional e dos fatores que têm efeito na Prontidão para a mudança organizacional de forma a propor um instrumento de aferição dos níveis de Prontidão que possa ser utilizado pelas empresas antes de iniciar qualquer processo de mudança. The need for organizations to become more competitive and innovative implies a significant improvement in parameters that affect the efficiency of performance management. In order to achieve this, the involvement of the employees is essential, given that it´s them that guarantee the flexibility, the speed and the adaptation level of the organization to change and that answer for the organization's learning and innovation level. Experiences of various organizations, mentioned in the literature, show that the success of these changes depends on the readiness for change implementation. The literature about change management demonstrates that about 70% of change efforts fail due to the lack of capacity of managing change. Assessing the level of readiness for change becomes a key factor for successful implementation of change, otherwise all the organization's efforts will be wasted. Consequently, it is essential to identify the different variables that influence the acceptance and cooperation of coworkers in the transformation process. The main purpose of this dissertation is to achieve a more profound insight on the concept of readiness for change and to study the factors that affect it in the organizational context. In order to reach this goal, this study begins with a review of the literature about organizational change and the factors that affect it, in order to propose a tool to gauge the readiness for change that might be used by organizations before beginning the process of change. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Las organizaciones tienden a la creación y permanencia de rutinas que hacen predecible su quehacer. Los cambios en las organizaciones introducen efectos a menudo inesperados, incrementando la incertidumbre y la casuística operacional, afectando a las personas y la forma en que se realiza la actividad. La literatura en torno al cambio organizacional privilegia el análisis de los factores que subyacen a los procesos de cambio, incluyendo el rol de la actividad propositiva de los miembros de la organización (agency), no obstante, poco abordan los efectos que estos cambios generan sobre la actividad concreta de los actores organizacionales. Se examinan enfoques y tópicos relevantes respecto a los procesos de cambio organizacional y sus efectos sobre la actividad y las personas. As organizações tendem a criar e manter rotinas que possibilitam o seu funcionamento previsível. As mudanças introduzidas nas organizações, muitas vezes geram efeitos inesperados, aumentando a incerteza e a casuística operacional, que afetam as pessoas e a forma como a atividade é realizada. A literatura sobre a mudança organizacional favorece a análise dos fatores subjacentes aos processos de mudança, incluindo o papel da atividade propositiva de membros da organização (agency), no entanto, pouco aborda sobre os efeitos dessas mudanças na atividade concreta dos atores organizacionais. Neste estudo são analisados enfoques e temáticas relevantes sobre os processos de mudança organizacional e seus efeitos sobre a atividade e as pessoas. Les organisations ont tendance à la création et à l'entretien de routines qui rendent leur fonctionnement prévisible. Les changements introduits dans les organisations ont souvent des effets inattendus, causant l'augmentation de l'incertitude et de la casuistique opérationnelle, affectant les personnes et la façon dont l'activité est réalisée. La littérature sur le changement organisationnel favorise l'analyse des facteurs sous-jacents aux processus de changement, y compris le rôle de l'activité propositive des membres de l'organisation (agency). Cependant, ils n'abordent que brièvement les effets que ces changements génèrent sur l'activité spécifique des acteurs organisationnels. Sont examinés dans cet article les approches et les thématiques en relation avec les processus de changement organisationnel et leur effets sur l'activité et les personnes. Organizations tend to create and hold routines that make their work predictable. Changes in organizations often introduce unexpected effects, increasing uncertainty and operational casuistry, affecting people and their activity. The literature on organizational change favors the analysis of factors underlying the change processes, including the role of purposive activity of members of the organization (agency), however, shortly addresses the effects these changes generate about the specific activity of organizational change. Relevant topics are discussed regarding change processes, and effects they entail on people and their performed activities.

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Mestrado em Gestão de Recursos Humanos O estudo teve como objetivo compreender, através de uma metodologia qualitativa, como são experienciados processos de mudança organizacionais. Pretende-se compreender de que forma processos de mudança afetam a motivação dos colaboradores, identificando os principais elementos que têm um impacto nessa motivação, seja este positivo ou negativo. O acesso aos 17 sujeitos que compõem a amostra foi realizado através do método bola de neve e a recolha de dados através de entrevistas semi-diretivas. Os resultados permitiram concluir que os colaboradores, quando se deparam com mudanças organizacionais não se sentem motivados. No geral, os colaboradores tendem a resistir à mudança desde a sua fase inicial, sendo que a resistência tende a ser expressiva nessa fase, perdendo intensidade com o tempo. A falta de motivação nestes processos é explicada tanto por aspetos extrínsecos, como a perceção de inexistência de uma relação de troca equitativa entre esforço para a mudança e o salário auferido; como por aspetos intrínsecos, como a falta de reconhecimento e valorização pela organização no processo de mudança. Apesar da desmotivação geral, existem elementos que tem um efeito positivo sobre a motivação dos colaboradores, nomeadamente a comunicação e a liderança. Os resultados permitem compreender que os processos de mudança podem ser otimizados no que toca à forma como são geridos, investindo na melhoria de um conjunto de elementos de natureza extrínseca e intrínseca que podem aumentar a motivação dos colaboradores, levando a que estes participem de forma mais positiva nos processos de mudança, contribuindo como resultado para o sucesso desses processos. The main goal of the present study was to understand, using a qualitative methodology, how organizational change processes are experienced. It is intended to understand how change processes affect the motivation of employees, identifying the main elements that have an impact on this motivation, whether positive or negative. Access to the 17 subjects included in the sample was performed using the snowball method and data collection through semi-directive interviews. The results allowed to conclude that employees, when faced with organizational changes, are not motivated. In general, employees tend to resist change from the initial phase, and resistance tends to be expressive at this stage, losing intensity over time. The lack of motivation in these processes is explained both by extrinsic aspects, and the perception of the absence of an equitable exchange ratio between effort for change and the salary earned; as by intrinsic aspects, such as the lack of recognition and appreciation by the organization in the process of change. Despite the general lack of motivation, there are elements that have a positive effect on employee motivation, namely communication and leadership. The results allow to understand that the management of change processes can be optimized, investing in the improvement of a set of elements of extrinsic and intrinsic nature which can lead to a rise in the collaborators motivation, making their participation in the change processes more positive, and contributing to the overall success of these processes. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

A evolução tecnológica dos sistemas guiados por imagem em radioterapia, com a aquisição de Cone Beam Computed Tomography (CBCT) para o reconhecimento da anatomia de tecidos moles, justifica o desenvolvimento das aptidões dos radioterapeutas para a análise dessas imagens de forma crítica. Este estudo teve como objetivo o desenvolvimento de um programa de treino, dirigido aos radioterapeutas, para a verificação das imagens 3D CBCT no tratamento do cancro da próstata (CaP). Para validar a sua eficácia, efetuou-se uma avaliação de resultados com a comparação dos desvios obtidos do match das imagens antes e após o programa de treino. Foi organizado um processo constituído por 3 fases, com uma amostra inicial de 52 radioterapeutas. Na 1ª fase, os participantes responderam a um questionário de 3 perguntas fechadas, relacionado com a experiência e formação profissional em CBCT e efetuaram a verificação das imagens de 10 casos clínicos. Na 2ª fase, integraram o programa de treino. Na 3ª fase, os profissionais que concluíram a fase anterior, efetuaram a análise das mesmas imagens de CBCT e responderam a um questionário de 4 perguntas fechadas e uma aberta, relacionado com a perceção que tiveram em relação ao programa de treino. Uma amostra de 41 radioterapeutas concluiu todas as fases do processo, integrando o programa de treino, que teve a duração de 3 horas, com a ministração de 4 módulos temáticos dirigidos às áreas da patologia clínica de CaP e do seu tratamento de RTE, da anatomia radiológica pélvica e da tecnologia de imagem de CBCT. Para avaliar os desvios resultantes da análise de imagens, recorreu-se ao Teste T para amostras emparelhadas, comparando o Desvio Absoluto Médio (DAM) prévio com o DAM posterior ao programa de treino, em todas as 4 direções dos movimentos mecânicos da mesa de tratamento. Nesta comparação DAM anterior vs. DAM posterior, obteve-se para o desvio vertical 0,18 vs. 0,18, para o longitudinal 0,12 vs. 0,11, para o lateral 0,08 vs. 0,08 e para o de rotação 0,24 vs. 0,23. Numa relação entre o tempo de experiência com CBCT (subgrupos de < 2 anos e > 2 anos) e os DAM antes e depois, não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas (p > 0,05). Na associação entre o tempo de experiência como radioterapeuta (subgrupos < 10 anos e > 10 anos) e os DAM foram registadas diferenças estatisticamente significativas nas direções vertical antes e depois (p = 0,001), resultando numa melhoria na análise das imagens depois do programa de treino, em profissionais com mais de 10 anos de experiência. Nos comentários à resposta aberta foi realçada a importância da implementação do programa com protocolo de visualização de CBCT, no sentido de incrementar a autonomia dos radioterapeutas nesta competência. Esta estrutura de programa de treino exibe, assim, um nível de eficácia considerado satisfatório para a sua implementação, na medida em que existe uma necessidade formativa de atualização de conteúdos relacionados com a anatomia radiológica pélvica. Sendo o poder de decisão dos profissionais, que analisam criticamente os CBCT’s, considerado fundamental para o cuidado ao doente, há a necessidade da inclusão na prática clínica de processos formativos nesta área, introduzindo-se assim uma mudança nos padrões de estrutura organizacional dos serviços de radioterapia. Technological evolution of image guided systems in radiation therapy, with the acquisition of Cone Beam Computed Tomography (CBCT) for the soft tissue anatomy recognition, justifies the development of therapeutic radiographers’ abilities to critically analyse these images. The purpose of this study was the development of a training program directed to therapeutic radiographers, based in a 3D CBCT treatment verification in prostate cancer. In order to verify its effectiveness, an evaluation of results was performed by comparing the shifts obtained from the match of the images before and after the training program. A 3-phase process was organized with an initial sample of 52 therapeutic radiographers. In the first phase, the participants answered a survey of 3 closed questions related to experience and professional training in CBCT and performed the image verification of 10 clinical cases. In the second phase, they integrated the training program. In the third phase, the professionals who completed the previous phase, performed the analysis of the same CBCT images and answered a survey of 4 closed questions and an open one related to their perception about the training program. A sample of 41 therapeutic radiographers completed all phases of the process, integrating the training program, with a total of 3 hours, with the lecturing of 4 thematic modules aimed at the areas of clinical pathology of prostate cancer and its treatment of EBRT, pelvic radiological anatomy and CBCT imaging technology. To evaluate the shifts resulting from the image analysis, the T-Test was used for paired samples, comparing the previous Mean Absolute Deviation (MAD) with the MAD after the training program, in all the 4 directions of the couch mechanical movements. In this comparison MAD before vs MAD after it was obtained for the vertical shift 0.18 vs 0.18, for the longitudinal 0.12 vs 0.11, for the lateral 0.08 vs 0.08 and for rotation 0.24 vs 0.23. In an association between the experience years with CBCT (subgroups of < 2 years and > 2 years) and the MAD before and after, no statistically significant differences were found (p > 0,05). In the association between experience years as a therapeutic radiographer (subgroups < 10 years and > 10 years) and MAD, statistically significant differences were verified in the vertical shift before and after (p = 0.001), revealing an improvement in image analysis after the training program, in professionals with more than 10 years of experience. In the open question they comment the relevance of the program implementation with CBCT visualization protocol, to allow an increased autonomy of therapeutic radiographers. This training programme structure shows a level of effectiveness considered satisfactory for its implementation, as there is an educational need to update the programmatical contents related to the crosssectional pelvic anatomy. Since decision-making is vital for the treatment delivery and critical analysis of CBCT, improving patient outcomes, it is important to include these contents in clinical practice, leading to a change in standards in the organizational structure of radiotherapy services. Mestrado em Tecnologias da Imagem Médica

Esta dissertação tem o intuito de explorar a visão das Lideranças no masculino e no fe-minino e o impacto, dessas Lideranças, na Gestão da Mudança mais concretamente nas Resistências à Mudança. Com o presente estudo pretendemos responder às seguintes questões de Investigação: • Liderança no Feminino ou Liderança no Masculino ou simplesmente Liderança? • Podemos falar em diferentes graus de eficácia ou de efetividade em função de cada estilo de liderança aplicado? • Líderes femininos e líderes masculinos gerenciam de forma distinta a mudança? • Qual o estilo de liderança que sofrerá uma maior resistência? Para responder as questões de investigação optámos por proceder a um estudo explorató-rio, utilizando, para tanto, a análise de conteúdo (qualitativa e quantitativa). Podemos afirmar que nem todos nascemos para liderar, mas tanto um homem como uma mulher poderão ser líderes. Contudo, é percetível na amostra estudada, que as mulheres têm um estilo de liderança mais focada nas pessoas e os homens têm um estilo de lide-rança mais focado nos resultados o que nos leva a afirmar, para este estudo, que o estilo de liderança no feminino, sendo mais focado nas pessoas, será um estilo de liderança mais eficaz. Por outro lado, as pessoas são naturalmente avessas à mudança, não tendo a pesquisa encontrado relação entre uma liderança no feminino ou uma liderança no masculino e as resistências à mudança.

As metodologias de desenvolvimento de software têm sofrido um crescimento e uma consequente maturação ao longo dos últimos anos. Os métodos mais antigos, denominados tradicionais, têm sido substituídos pelas novas práticas ágeis, existindo estudos empíricos que o comprovam. No entanto, a falta de informação na aplicação destas novas metodologias no sector público levam à seguinte questão: Em que condições é que as metodologias ágeis são uma opção viável no desenvolvimento de software no sector público? Este tipo de organizações tem uma cultura organizacional e um modus operandi muito próprio que podem tornar a implementação destas metodologias de desenvolvimento de software um desafio. O objetivo da presente dissertação passa por perceber os impactos da aplicação de uma metodologia ágil de desenvolvimento de software numa empresa do sector público. No sentido de mitigar a resistência dos colaboradores às novas práticas e maximizar a sua adequação no contexto em questão, a implementação da metodologia será suportada por duas fases: 1ª Metodologia ágil a ser implementada na organização que será criada com base na revisão literária, no contexto organizacional da empresa neste sector, e no feedback dos colaboradores; 2ª Estratégias de gestão da mudança que terão como fundamento a revisão literária e casos de estudo. O desenvolvimento da dissertação contém a justificação e criação das fases acima referidas, bem como a análise dos resultados da implementação da metodologia num projeto real. Software development methodology have been experiencing growth and consequential maturation during the last years. Ancient methods, denominated traditional, have been replaced by new agile practices, according to empirical studies that prove it. However, the lack of information for appliance of these new methodologies in the public sector brings us this question : In which conditions are these agile methodologies a viable option in the development of software in the public sector ? This kind of organizations work under a very unique culture/modus operandi which can make the implementation of these software development methodologies chalenging. The main goal of this dissertation is to focus in understanding the impacts of the application of a agile software development methodology in a public sector company. In order to mitigate reluctance from colaborators to applicate these new practices, their implementation shall be supported by two phases: 1º Agile methodology implemented in organization which will be created based in literary revision, company organizationl context in this sector and in collaborator feedback. 2º Change management strategies substantiated with literary revision and study cases. This dissertation development contains justification and phase creation for what is referred above, as well as result analyses of implementation of this methodology in a real/concrete project.

Mestrado em Gestão de Projetos As organizações precisam implementar mudanças organizacionais, de forma a adaptarem-se e sobreviverem ao ambiente de incerteza e mudança causado pelo acelerado processo de globalização. No entanto, muitas são as iniciativas que falham, refletindo assim a incapacidade das mesmas, incluindo as organizações tributárias, de implementar as suas mudanças com sucesso. Os impostos cumprem uma importante função na sociedade moderna, porém, os sistemas fiscais têm vindo a tornar-se cada vez mais complexos, esta complexidade, gera, como é sabido, um aumento significativo dos custos e das pressões incorridas pelos contribuintes no cumprimento das tarefas e das obrigações fiscais, que lhe estão associadas. Por esta razão, entender o que mudou com o PERT (Projeto Executivo de Reforma Tributária) e de que forma a gestão da mudança influencia na relação entre os contribuintes residentes em Angola em relação a Administração Geral Tributária (AGT) tornou-se essencial. Através dos resultados obtidos, concluiu-se que a confiança institucional e o contato entre a administração fiscal e os contribuintes, principalmente no que toca os serviços prestados por esta, foram as variáveis com maior impacto no grau de satisfação com a AGT, e apesar de não haver um consenso sobre o melhor modelo de mudança para todos os momentos e necessidades, o planeamento da mesma é crucial para reduzir a probabilidade de fracasso e também a evitar consequências indesejadas. Organizations need to implement changes, so that they can adapt to and survive the uncertainty environment and the changes caused by the ongoing globalization process. But, many initiatives fail to succeed, showing weaknesses and inability to implement changes, as it happens also among tax authorities. Taxes have an important role on modern society, although fiscal systems tend to become more and more complex, and these complex systems generate, as we know, a significant cost increase and more pressure to tax payers on complying with their fiscal obligations. For this reason, to understand what has changed with the PERT (Executive Tax Reform Project) and how change management influences the relationship between taxpayers resident in Angola and the General Tax Administration (AGT) has become essential. The present study was aimed at taxpayers resident in Angola, where they were subjected to a questionnaire, with the objective of measuring the relationship between them and the AGT Based on the results obtained, it was concluded that the institutional trust and the contact between the tax administration and the taxpayers, especially regarding the services rendered by the latter, were the variables with the greatest impact on the degree of satisfaction with the AGT, and despite there is no consensus on the best model of change for all times and needs, planning it is crucial to reduce the likelihood of failure and also to avoid unwanted consequences. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Este trabalho aborda o tema da Gestão da Mudança de Cultura Organizacional. O objetivo da pesquisa foi identificar as percepções de executivos que lideraram processos de mudança de cultura em suas organizações no Brasil a respeito da importância do tema, da possibilidade de se gerenciar a mudança da cultura, dos desafios e obstáculos a uma gestão efetiva da cultura de suas organizações, bem como a respeito dos meios de se superar esses obstáculos. Como objetivo secundário, a pesquisa procurou identificar quais seriam as boas práticas de gestão da mudança de cultura, com base no que os entrevistados revelaram ter funcionado ou não em suas experiências, e propor um conjunto prático de recomendações para aumentar as chances de sucesso na gestão das questões culturais por líderes de organizações no Brasil. Como metodologia optou-se por uma abordagem qualitativa e de natureza exploratória e, para tanto, foram realizadas onze entrevistas semiestruturadas com os executivos da alta gestão responsáveis pelos processos de mudança de cultura em suas organizações, na condição de patrocinadores ou de líderes do projeto de transformação. O método de análise foi o da análise categorial temática para interpretação das entrevistas, e os principais resultados da pesquisa foram: 1º. cultura organizacional é um fenômeno gerenciável e fortemente associado ao desempenho e à sustentabilidade do negócio; 2º. o processo de gestão da mudança segue uma estrutura padrão de etapas, práticas e recursos conhecidos e disponíveis no mercado; 3º. os principais fatores críticos de sucesso do processo de mudança estão nas atitudes da alta gestão; 4º. a falta de autoconhecimento dos membros da alta gestão está na base das principais dificuldades para a mudança; e 5º. há importantes obstáculos à mudança que transcendem a dimensão da liderança. This research focuses on the Management of Organizational Culture Change. The objective of the research was to gather perceptions from Brazilian executives who lead culture change processes in their organizations with regards to the importance of the subject; the ability to manage cultural change; the challenges of, and obstacles to, introducing effective cultural change in their organizations; and the methods employed for overcoming these obstacles. As a secondary objective, the research sought to identify best practices in cultural change management, based on what has been effective, or not, for the interviewees in their experience, and to put forward a practical set of recommendations for increasing the chances of success for those leading cultural change in Brazilian organizations. The methodology used was a qualitative approach of an exploratory nature, in which eleven semi-structured interviews were carried out with members of senior management responsible for culture change processes in their organizations, as either sponsors or leaders of transformation projects. A categorical analytical method was employed, and the main results of the research were: 1. Organizational culture is a phenomenon that can be managed and is strongly associated with the performance and sustainability of the business; 2. The change management process follows a standard structure of phases, practices and resources that are well-known and available in the market; 3. The critical success factors for change management are directly linked to the attitudes of senior management; 4. Senior management’s lack of self-awareness is recognized as one of the main challenges in achieving change; and 5. There are significant obstacles to change that go beyond the parameters of leadership.