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Nous nous appuyons sur une analyse inductive du travail de frontières des référents handicap, considérés comme des professionnels « stigmatisés ». Nous cherchons à comprendre l'impact du travail de frontières sur le processus de professionnalisation des acteurs de statut inférieur dans l'organisation. Nous explorons le travail de 16 référents handicap dans des entreprises privées pour développer leur centralité et construire un écosystème. Sur la base d'entretiens semi-structurés, d'observations in situ et de matériel secondaire, nous constatons qu'un acteur faible et stigmatisé utilise un portefeuille de travail configurationnel pour devenir légitime ; son projet de professionnalisation a une influence sur l'institution "handicap" ; travailler sur un sujet stigmatisé a un impact neutre sur la réussite de la carrière des chargés de mission handicap. Enfin, nous avons identifié deux ressources qui permettent aux acteurs dominés de s'engager dans le travail sur les frontières : la position et la connaissance intime du stigmate.

We draw on an inductive analysis of the disability officers’ boundary work seen as stigmatised staff professional. We attend to understand the impact of a boundary work on the professionalisation process of lower-status actor in organisation. We explore more specifically the work of 16 disability officers in private companies in France to develop their centrality and to build an ecosystem. Based on semi-structured interviews, observation in situ and secondary material, we find a stigmatized low-status actor uses a portfolio of configurational boundary work to become legitimate; his or her professionalization project has an influence on the “disability” institution in their organisation; working on a stigmatized topic has a neutral impact on disability officers’ success career. Finally, we identified two resources that allow low-status actor to engage in boundary work: position and intimate knowledge of the stigma.

À l’instar des disciplines des sciences sociales (Adler et Adler, 1993 ; Renzetti et Lee, 1993 ; Bouillon et al., 2005 ; Hennequin, 2012 ; Ayimpam et Bouju, 2015), les sciences de gestion et du management, adoptant notamment des approches qualitatives, sont aujourd’hui, particulièrement sensibles aux aspects éthiques et méthodologiques que soulève la gestion des terrains sensibles (Sachet‑Milliat, 2009 ; Merle, 2010 ; Condomines et Hennequin, 2013). Ce type de terrains s’est fortement dévelop...

Apparues dans le paysage académique au tournant des années 1970, après s’être émancipées des sciences juridiques et des sciences économiques, les sciences de gestion et du management occupent désormais une place centrale dans le dispositif universitaire français. En effet, un étudiant sur cinq y suit un cursus généraliste ou spécialisé en management des organisations, avec des taux d’insertion professionnelle atteignant des niveaux très élevés. Le dynamisme est au moins aussi significatif en matière de recherche, avec la présence d’associations académiques très impliquées dans la diffusion des savoirs théoriques et appliqués. Alors même que de multiples débats se font jour sur la gouvernance du système universitaire, notamment dans le processus de recrutement et de promotion des enseignants-chercheurs, il est essentiel de discuter sereinement des enjeux en présence. Tel est l’objet du présent ouvrage, dont les différents chapitres sont rédigés par 40 membres ou anciens membres de la section 06 du Conseil national des universités (CNU) de la mandature 2019-2023. Leur volonté est d’éclairer les controverses en optant pour une vision réflexive, fondée sur le registre de la disputatio : une discussion entre pairs mobilisant arguments et contre-arguments. Les 18 chapitres, organisés en cinq parties (mesurer, transmettre, s’interroger, explorer, se projeter), abordent des questionnements majeurs devant retenir l’attention de tous les enseignants-chercheurs en sciences de gestion et du management et, plus largement, du grand public qui souhaite mieux appréhender la gouvernance du système universitaire.

Présentée comme « an individual’s predisposition to respond to motives grounded primarily or uniquely in public institutions and organizations » (Perry et Wise, 1990), la motivation de service public (MSP) a fait l’objet de multiples travaux. Elle se définit comme un concept multidimensionnel. Quatre dimensions se dégagent : l’attrait pour l’élaboration des politiques publiques ; l’attachement à l’intérêt général ; la compassion ; et l’abnégation. La première traduit le goût pour la participa...

International audience; We draw on a longitudinal analysis of contests about the employment of persons with disabilities and strategic actions of the Agefiph in the french disability field to understand the role of boundary work in the transformation of organisation fields. We explore the work of Agefiph and the other actors in the disability field to maintain, to shield, to change and to lever the boundaries within and between organisational fields that are considered legitimate. Based on qualitative primary and secondary material, we find that the boundary work of incumbents and challengers modulates institutional dynamics at different levels and differently over time. The findings reveal also how the politics of boundary work facilitate a “fall back” to the core mission of an organisation when the latter is under scrutiny; how the symbolic and social boundary work have created a demarcation between the question of disability at work and health at work.

In what way does a leader influence an organisation when traces of her/his presence remain after their departure? Our paper explores the persistent influence of the spirit of the absent founder on employee identification through the metaphors of the “spectre” and the “ghost”. From a single case study, we show that, after a first phase of identity construction and identification of members with the organizational identity established by the founder, his departure leads to changes still influenced by the persistence of the symbolic imprint of his spirit. In a second phase, this influence takes the form of a spectre that remains a malleable reference point and leads to a transitional identification, characterised by the shift between two organisational identities: from the declining old one to the burgeoning new. In a third phase, this conversion is threatened by the symbolic return of the founder, as an imposing ghost, with the announcement of a new company strategy based on the original identity forged by the founder. This return will lead to a process of contradictory identification among employees now divided between two organisational identities. Our article contributes to the understanding of the persistence of a founder’s influence by suggesting the existence of two different types of spirit with distinct organisational impacts: the spectre and the ghost. Further, we add to the identity literature by proposing the concepts of transitional and contradictory identification to describe the development of parallel processes of disidentification and identification. Finally, we contribute to research on organisational founders by showing that the return of their ghost may have a negative impact on organisations when employees wish to disengage from the past and engage with new alternative identities., Quelle est l’influence du leader sur l’organisation où, malgré son départ, le leader laisse toujours des traces de sa présence? Notre article explore l’influence persistante de l’esprit du fondateur absent sur l’identification des employés à travers les métaphores du « spectre » et du « fantôme ». À partir d’une étude de cas unique, nous montrons que, après une période de construction identitaire et d’identification des membres à l’identité organisationnelle établie par le fondateur, son départ entraîne des changements toujours influencés par la persistance de l’empreinte symbolique de son esprit. Dans une deuxième phase, cette influence prend la forme d’un spectre qui demeure un référentiel malléable et entraîne une identification transitionnelle, caractérisée par le passage entre deux identités organisationnelles, une en disparition et l’autre en construction. Dans une troisième phase, cette conversion est menacée par le retour symbolique du fondateur, en tant que fantôme imposant, à travers l’annonce de la nouvelle stratégie de la compagnie basée sur l’identité originale. Ce retour entraînera un processus d’identification contradictoire parmi les employés désormais divisés entre deux identités organisationnelles. Notre article contribue à la compréhension de la persistance de l’influence du fondateur à travers la proposition de différents types d’esprits : le spectre et le fantôme. Ensuite, nous proposons les concepts d’identification transitionnelle et d’identification contradictoire pour décrire la construction des processus parallèles de désidentification et d’identification. Finalement, nous montrons que le retour du fantôme du fondateur peut avoir des effets négatifs sur les employés qui veulent s’affranchir du passé et se connecter à des alternatives identitaires.

International audience; Comment attirer les compétences dans le secteur associatif ? La question des attributs symboliques comme facteur d'attractivité organisationnelle se pose. En se fondant sur une enquête par questionnaire auquel ont répondu 758 personnes nous montrons que le prestige, la convivialité et la responsabilité sociale ont une influence sur l'attractivité organisationnelle et l'intention de poursuivre le processus de recrutement. Ceci confirme des études déjà menées tout en apportant une connaissance nouvelle sur l'entreprise associative.

International audience; Notre problématique centrale entend définir le rôle de l'animal de compagnie en tant que facteur d'implication et de réduction du stress dans une organisation. A l'heure actuelle, seuls des effets thérapeutiques encourageants ont été soulignés dans un contexte totalement différent de celui de l'entreprise. A partir d'une base théorique claire (théorie de la facilitation sociale et analyse sur le support social), cette communication s'attache à mieux comprendre l'impact possible d'une ressource peu étudiée sur deux concepts clés dans la littérature managériale : le stress et l'engagement organisationnel. Abstract : Our central problems intend to answer the role of the pet as factor of involvement and reduction of stress in an organization. In present time, alone encouraging therapeutic effects were underlined in a context completely different from that of the organization. From a clear theoretical basis (theory of social facilitation and analysis on social support), this paper seeks to better understand the potential impact of a little studied on two key concepts in the management literature resource: stress and organizational commitment.

International audience; Remaining in the same job or with the same employer for a long time, or even an entire career, is not viewed favorably in the dominant managerial discourse. Yet this is the reality for many employees in Europe. What are the mechanisms used by employees to assume this stability in the face of career norms that favor mobility? What is new in this research, with regard to the existing literature, is that it explains the career stability of employees in terms of identification mechanisms, in particular identification with the content of their work. Several results were obtained using the coding method to process the data collected in an association operating in the social sector. We began by distinguishing between four modalities of work content identification: normative, cognitive, emotive and performative. We went on to highlight two effects of work identification: the free will of agents, made possible by the argumentative resources they provide, and dependence on their work through the integration of structural constraints. Three types of arguments (factual, existential and normative) are identified which enable employees to adopt unique positions in relation to their career in the face of today’s mobility norms: distantiation, conciliation and conformity. The process-based model proposed contributes to a dialectical reading of careers—between structural and agentic effects—emphasizing the social mechanisms used by employees to “cope” with pressure to embrace career mobility.; Rester longtemps, voire toute sa carrière, dans un même poste de travail ou chez le même employeur, n’est pas valorisé par les discours managériaux dominants. Pour autant, cette situation reste une réalité pour une grande partie des salariés en Europe. Par quels mécanismes, les salariés assument-ils leur stabilité professionnelle face à une norme de carrière favorisant la mobilité ? Ce qui est novateur dans cette recherche, au vu de la littérature, c’est d’avoir expliqué la stabilité professionnelle des salariés par les mécanismes de l’identification, notamment au contenu du travail. En effet, plusieurs résultats ont été obtenus grâce à la méthode de codage employée pour traiter les données recueillies dans une association du secteur social. Tout d’abord, nous avons pu distinguer quatre modalités d’identification au contenu du travail : normative, cognitive, émotive et performative. Ensuite, nous avons mis en exergue deux effets des identifications au travail : un libre choix d’agents, rendu possible grâce aux ressources argumentatives qu’ils fournissent, d’une part, une dépendance à l’emploi, par l’intégration des contraintes structurelles, d’autre part. Trois types d’arguments (factuels, existentiels et normatifs) sont distingués permettant aux salariés des positionnements singuliers sur leur carrière vis-à-vis des normes de mobilité : distanciation, conciliation et conformité. Le modèle processuel proposé contribue à une lecture dialectique de la carrière, entre effets de structure et d’agent, explicitant les mécanismes sociaux conduisant les salariés à « faire face » (coping) aux injonctions à la mobilité professionnelle.

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