Search

Denne oppgaven tar for seg en problemstilling hvor vi ser på hvordan endring og nyskapning i en bedrift påvirker de ansattes motivasjon og innovasjonsevne. For å kunne svare på dette har vi sett på relevant teori som omhandler motivasjon, endringsledelse og innovasjon i bedrifter. Ved gjennomgang av eksisterende studier fant vi ut at det er forsket lite på motivasjonsfaktorer knyttet til endring og innovasjon innenfor IT-bransjen, og valgte derfor å ta kontakt med Kongsberg IT som er IT-avdelingen til Kongsberg Defence & Aerospace AS (KDA). Kongsberg IT er en avdeling som jobber med å kontinuerlig forbedre prosesser og programmer innen IT og er derfor en avdeling som blir ansett som innovativ. Sammen med Kongsberg IT ønsket vi å finne ut hvordan endring og nyskapning i avdelingen påvirker de ansattes motivasjon og innovasjonsevne. Vi ønsket da å se på motivasjon og innovasjonsevne opp mot et pågående prosjekt i Kongsberg IT som heter IT2 som er et innovasjonsprosjekt. Det ble gjort ved å utføre en kvantitativ spørreundersøkelse som ble sendt ut til 250 ansatte, både interne og eksterne. Studien viser oss at de ansatte i Kongsberg IT blir påvirket av både ytre og indre motivasjonsfaktorer i større og mindre grad. Når det kommer til ytre motivasjonsfaktorer blir de ansatte høyest påvirket av arbeidsmiljø og arbeidsoppgaver, og resultatene er forholdsvis like for de med lederstilling og de uten lederstilling. Ser vi på de ansattes motivasjon til å jobbe med innovasjonsprosjekter som IT2 eller liknende scorer de omtrent midt på skalaen, noe som viser til at mange av de ansatte ikke er så fornøyde med måten innovasjonsprosjektene blir organisert i dag. De fleste som ikke er en del av IT2-prosjektet ønsker heller ikke å bli det. Når vi ser på indre motivasjonsfaktorer ser vi at det er forskjellige faktorer som motiverer de ansatte. 31% blir mest motivert av å jobbe med vedlikeholds- og driftsoppgaver, mens 69% motiveres av å jobbe med innovative arbeidsoppgaver. Det vil derfor være viktig for Kongsberg IT å legge til rette slik at de ansatte trives i arbeidsoppgavene sine. Vi ser også at de ansatte scorer veldig forskjellig på om de liker å komme med nye ideer og måter å forbedre prosesser på, noe som stemmer med at de ansatte er forskjellige type personer og motiveres av forskjellige faktorer. Hvis vi ser videre på ledelsen og miljøet i Kongsberg IT ser vi at de ansatte syntes ledelsen er åpne for nye ideer og forslag og at lederne gjør tiltak som er med på å motivere sine ansatte, noe som viser til at lederne i Kongsberg IT er med på å motivere sine ansatte og er åpne for at de ansatte skal være innovative. Selve avdelingen og miljøet derimot, scorer lavere når vi ser på om de ansatte føler de jobber i et innovativt miljø. En annen faktor som er med på å påvirke de ansattes motivasjon og innovasjonsevne er at det er mange innleide konsulenter, og her er det kommet inn resultater som viser til at mange av de ansatte syntes samarbeidet mellom interne og eksterne har vært dårlig, spesielt i IT2-prosjektet. Som en konklusjon kan vi dra frem fire viktige faktorer Kongsberg IT bør fokusere på eller implementere for at de ansatte skal holdes motiverte når det skjer endringer i bedriften og avdelingen og hvordan de skal kunne øke de ansattes innovasjonsevne: * Arbeidsmiljø og arbeidsoppgaver er de viktigste motivasjonsfaktorene for de ansatte i Kongsberg IT, og det er derfor viktig at ledelsen fokuserer på å kjenne sine ansatte slik at de får riktig arbeidsmiljø og riktig arbeidsoppgaver slik at de kan motiveres til å takle endringer og nytenkning i bedriften. * Det er viktig for Kongsberg IT å utnytte sin intellektuelle kapital som de har gjennom å være en del av både KDA og Kongsberg Gruppen. Det vil være viktig for å oppnå et godt innovativt økosystem med god struktur og organisering av avdelingen, prosjekter og ansatte. * God kommunikasjon, planlegging og oppfølging av eksterne konsulenter er viktig for at det skal bli et bra samarbeid mellom de interne og eksterne i Kongsberg IT og at de interne ikke føler seg overkjørt. * Ledernes rolle er utrolig viktig for at de ansatte skal kunne bli motiverte og jobbe mer innovativt i Kongsberg IT. Det er viktig at lederne er åpne for nye ideer og at de legger til rette for at de ansatte kan komme med ideer og forbedringer av prosesser. Det er også viktig å implementere en dynamisk form for ledelse hvor lederne følger med på sine ansatte og deres behov når det er endringer i bedriften og avdelingen, slik at de ansattes behov og motivasjon blir ivaretatt. Det er også viktig at lederne utnytter den intellektuelle kapitalen som Kongsberg IT sitter på gjennom KDA og Kongsberg Gruppen ved å samarbeide og ha en god informasjonsflyt mellom de forskjellige avdelingene i KDA. This thesis addresses an issue where we look at how change and innovation in a company affects the employees' motivation and ability to innovate. To be able to answer this, we have looked at relevant theory that deals with motivation, change management and innovation in companies. When reviewing existing studies, we found that few studies has been done on motivational factors related to change and innovation in the IT industry, and therefore we chose to contact Kongsberg IT, which is the IT department of Kongsberg Defense & Aerospace AS. Kongsberg IT is a department that works to continuously improve processes and programs within IT and is therefore a department that is considered innovative. Together with Kongsberg IT, we wanted to find out how change and innovation in the department affects the employees' motivation and ability to innovate. We then wanted to look at motivation and innovation ability towards an ongoing project in Kongsberg IT called IT2 which is an innovation project. This was done by conducting a quantitative survey that was sent out to 250 employees, both internal and external. The study shows us that the employees in Kongsberg IT are affected by both external and internal motivational factors to a greater or lesser degree. When it comes to external motivation factors, the employees are most affected by the work environment and work tasks when it comes to motivation, and the results are relatively similar for those with a managerial position and those without a managerial position. If we look at the employees' motivation to work with innovation projects such as IT2 or similar, they score approximately in the middle of the scale, which indicates that many of the employees are not so happy with the way the innovation projects are organized today. Those who are not part of the IT2 project also do not want to be. When we look at internal motivational factors, we see that there are different factors that motivate the employees. 31% are most motivated by working with maintenance and operational tasks, while 69% are motivated by working with innovative work tasks. It will therefore be important for Kongsberg IT to facilitate so that the employees thrive in their work tasks. We also see that the employees score very differently on whether they like to come up with new ideas and ways to improve processes, which may agree that the employees are different types of people and motivated by different factors. If we look further at the management and the environment in Kongsberg IT, we see that the employees think the management is open to new ideas and proposals and that the managers take measures that help motivate their employees, which shows that the leaders in Kongsberg IT are involved in motivating their employees and are open to the employees being innovative. The department itself and the environment, on the other hand, received a lower score when we look at whether the employees feel they are working in an innovative environment. Another factor that contributes to influencing the employees' motivation and ability to innovate is that there are many hired consultants, and here results have been received which show that the employees found the collaboration between internal and external to have been difficult, especially in the IT2 project. As a conclusion, we can highlight four important factors Kongsberg IT should focus on or implement in order for employees to be kept motivated when there are changes in the company and department and how they should be able to increase employees' ability to innovate: * Work environment and work tasks are the most important motivating factors for the employees in Kongsberg IT, and it is therefore important that the management focuses on knowing their employees so that they get the right work environment and the right work tasks so that they can be motivated to cope with change and innovation in the company. * It is important for Kongsberg IT to utilize their intellectual capital that they have through being part of both KDA and Kongsberg Gruppen. It is important to achieve a good innovative ecosystem with good structure and organization of the department, projects and tasks. * Good communication, planning and follow-up of external consultants is important for it to be good cooperation between the internal and external employees in Kongsberg IT and for the internal employees not to feel overwhelmed. * The role of managers is incredibly important for employees to be motivated and work more innovatively in Kongsberg IT. It is important that the leaders are open to new ideas and that they facilitate that you can come up with ideas and improvements of processes. It is also important to implement a dynamic form of management where managers monitor their employees and their needs when there are changes in the company, so that the employees' needs and motivation are taken care of. It is also important that the managers utilize the intellectual capital that Kongsberg IT has through KDA and Kongsberg Gruppen by collaborating and having a good information flow between the various departments in KDA.

This informative Field Guide to Intercultural Research is specifically designed to be used in the field, guiding the reader away from pitfalls and towards best practice. It shares valuable fieldwork challenges and experiences, as well as insights into key methodological debates and practical recommendations relevant to both new and seasoned researchers.

Nowadays, many settings where fieldwork is conducted are substantially influenced by digital advances. That, in turn, has led to the development of several novel tools and research methods that have captured the interest of a growing number of researchers. This chapter provides an account of the use of digital technology in a qualitative fieldwork process, focusing the discussion on the transcription and coding tools that can help in managing large amounts of qualitative data. Moreover, it gives an overview of how Epistemic Network Analysis, one of the techniques of quantitative ethnography, can assist qualitative researchers in the analysis of the fieldwork data. Throughout the chapter, I outline various opportunities and limitations related to utilizing digital tools in collecting and analyzing intercultural fieldwork data. The recommendations I present can be especially beneficial for qualitative researchers who already use or consider adopting new ways of working in their research.

Offentlig sektors bruk av eksterne konsulenttjenester har vært gjenstand for debatt i Norge over lengre tid. Vi har gjennom dette forskningsprosjektet forsøkt å bidra til en nyansering av debatten ved å undersøke en spesifikk kommuners bruk av slike konsulenttjenester. Videre har vi også undersøkt kommunalt ansattes oppfatning av slike tjenester, før vi senere har analysert dette opp mot eksisterende teori og dokumentasjon på emnet. Denne masteroppgaven representerer dermed vårt bidrag til debatten rundt kommunal bruk av konsulenttjenester, herunder hvilken verdi disse representerer for det offentlige. Denne masteroppgaven er et kvalitativt prosjekt som ved hjelp av rik og bred data har undersøkt, og diskutert, rollen til eksterne konsulenter i offentlig sektor med et spesifikt fokus på én kommune. Oppgaven er gjennomført som et single-case studie med fokus på kommunalt ansatte, noe som har vært mangelvare i forskningslitteraturen på emnet. Dermed bidrar prosjektet til forskningslitteratur metodisk ettersom datafundamentet i oppgaven er samlet inn ved hjelp av dybdeintervjuer med relevante kandidater, noe som bidrar til å skille denne oppgaven fra store deler av litteraturen på emnet. Et enkeltstående case-studie ble vurdert som passende til prosjektet ettersom det gir rom for grundige undersøkelser av ett spesifikt fenomen, i dette tilfellet konsulenttjenester. Våre funn indikerer at kommunalt ansatte er svært bevisst på hvorfor konsulenter engasjeres i kommunen, men at de i mindre grad lykkes i å beskrive hvordan kommunen arbeider for å hente ut maksimal verdi fra slike tjenester. Ettersom verdien av slike tjenester har vært gjenstand for offentlig debatt, særlig etter Riksrevisjonens rapport fra 2017, så har dette vært en sentral del av våre undersøkelser. Vi har imidlertid ikke lykkes i å konkret vise hvordan kommunen gjennom sine anskaffelsesprosesser og prosjekter benytter konsulentene som kilder til ekstra verdi, herunder læring, kompetanseutvikling og erfaringsdeling. Det er videre indikasjoner på at kommunen er særlig prissensitiv når det kommer til slike anskaffelser, noe som korrelerer med tidligere funn i litteraturen. Videre virker det som consensus blant de ansatte at kommunen vil bli stadig mer avhengig av konsulenttjenester i tiden som kommer, både på grunn av fleksibiliteten og kvalitetskontrollen disse representerer, men også ettersom konsulenter fra privat sektor kan fungere som en kilde til spisskompetanse det ikke er lønnsomt å ha fast engasjert i kommunen, også sett i lys av Regjeringens siste perspektivmelding og fremtidsutsiktene for offentlig sektor. Vi mener det vil være nødvendig med en klar og formell strategi når det gjelder anskaffelser og bruk av konsulenttjenester da dette kan bidra til mer effektiv anvendelse av slike tjenester i kommunen. En slik skriftlig strategi kan fungere i samarbeid med anskaffelsesregelverket kommunen allerede følger, og vil kunne fungerer som en rettesnor for kommunalt ansatte, og ledere, som jobber enten direkte eller indirekte med innleide konsulenter i kommunen. Hovedsakelig mener vi våre funn indikerer behov for en slik strategi, men også at mangelen på tydelige rutiner for kommunalt ansatte i møte med konsulenter svekker muligheten til å hente ut merverdi fra slike tjenester. Her mener vi det er rom for forbedring, særlig når det gjelder mykere tjenester som læring og aktiviteter innen kunnskapsdeling og -utveksling. Det er imidlertid behov for mer forskning for å bekrefte våre funn, men også får undersøke videre om mangel på rutiner, formelle strategier og fokus på merverdi fra konsulenttjenester er et avvik fra normalen, eller om denne oppgavens funn har avdekket rom for forbedring i tråd med Riksrevisjonens anbefalinger fra 2017. External consultants in public sector entities have been a heavily debated topic in Norway for some time. Throughout our research project we aimed to enlighten the debate and investigate whether the present municipal use of consultants can be justified and to nuance the public debate surrounding the topic. This dissertation is a qualitative project that aims to use deep, rich data to investigate and discuss the role of external consultants in the public sector, specifically municipalities, and to add to the existing body of literature on the subject. In practical terms, data was gathered using semi- structured interviews that provided crucial information that helped enlighten the role of consultants in a Norwegian municipality, something that was lacking in previous work. Furthermore, single case study research was applied to provide a level of detail and understanding to allow for thorough analysis of the complex nature of the phenomena, namely external consultants, and their role in the context of this dissertation. Our findings indicate that the employees in the municipality in question are conscious of why consultants are hired but were not successful in pointing out specific methods of extracting the intramural value of consultants which has been a central point of discussion in earlier theoretical work. As such, we failed to provide evidence that the added value of consultants was a central factor during procurement processes. However, our findings clearly indicate that the municipality is highly price sensitive which correlates with findings in other theoretical papers. Further, consensus within the municipality is that the degree of which the municipality will depend on consultants is likely to increase following the anticipated reduce financial latitude for the Norwegian public sector going forward, which points to the need of a clear and formal strategy concerning use of external consultants that can guide municipal employees when attempting to balance quality of service and project completion with activities that can help extracting intramural and added value from external consultants. Such a strategy would be aligned with several theoretical recommendations from earlier work which have not been considered by the municipality we investigated yet. As such, establishing clear criteria and strategies concerning procurement and use of external consultants is one of our key recommendations. Mainly, we believe that the lack of formal routines, as well as not prioritizing softer activities such as learning and knowledge-sharing activities when using external consultants, is an area where there is room for improvement for the municipality we investigated. Further research is needed to be able to determine whether such a lack of routines, formal strategies, and focus on value extraction is an anomaly or conformity in Norwegian municipalities, and the public sector.

In a short period of time, the COVID-19 pandemic has had a dramatic impact on the whole world and changed the way we live our lives. Global supply chains, which are highly dependent on geopolitical factors, have seen major disruptions in their operations as a result of COVID-19. This has resulted in shortages and shifts in demands, leading to severe delays both from the suppliers and to the end customer. The purpose of the master thesis is to discover how various firms have been impacted by COVID-19, as well as how they can become better prepared for future disruptions in their supply chain. The master thesis is based on the literature review from the preliminary thesis, which revealed a clear need for more robust and resilient supply chains.According to Taleb, today’s global supply chains have become especially vulnerable to disruptions, as they have chased for higher efficiency and consequently paid less attention to risk management strategies (Taleb, 2012). From the theoretical findings, we established four factors that we see as the most important for a firm’s ability to handle disruptions. Those are complexity, communication, risk management and geopolitical factors. Additionally, we created eight propositions, that we confirmed or denied through our findings. For our study, we wanted to use a qualitative approach by gathering information through 10 in-dept interviews. This provided detailed information from multiple firms where we discovered the differences and similarities between them. In the empirical findings we identified that few of the firms were prepared for the pandemic. While all of them were affected in some way, the larger and more robust firms managed themselves better than the smaller ones. Although several of the firms had a decline in sales and were forced to lay-off some of their employees, most of the firms managed to get back on schedule relatively quickly with few delays to the end customer. From the discussion, we established several measures that firms can incorporate to become better prepared for future disruptions. The most essential are analysis of the firm’s stakeholders and becoming aware of the risk involved with each supplier, having a safety stock of critical components that potentially can lead to bottle necks in the production and lastly the shift to digitalized supply chains that will enhance the communication flow and transparency with the supply chain partners. This study contributes to increased knowledge and understanding of the four factors that are essential for a firm to handle disruptions, as well as measures the firms can take to be more robust and resilient for future disruptions in the supply chain. This is especially important to be aware of in an uncertain future where disruptions occur more frequently.

The purpose of this master thesis is to illuminate how the learning processes regarding the working method of telecommuting has been impacted by the COVID-19 pandemic in the period between March 2020 and February 2021. This is relevant considering the drastic impact restrictions caused by the COVID-19 pandemic has had on work organization. The novelty of crisis-driven telecommuting means that existing literature about the aforesaid topics are isolated from each other and lacks intraconnection, although we expect new interest to occur. The theoretical background of the thesis consists of an overview of literature on telecommuting and organizational learning during crises. The theoretical background for organizational crisis learning shows that crises can accelerate organizational learning by breaking down existing beliefs and norms. The literature examined on telecommuting addressed struggles regarding social connectivity to work, family life and home environment, however, in general job satisfaction and productivity tends to be positively considered. We use a single case study to examine a Norwegian subsea company. The sample (N=14) consist of both regular employees and HR-personnel, which provided insights into their experiences of using telecommuting in the given period, and how it has affected them individually as well as the company as a whole. The study has been designed to target employees’ own thoughts, reflections, and experiences regarding the effects of telecommuting. The results of the study demonstrates that there has been a large impact on the learning on telecommuting, and it seems likely that this will have an impact on future work organization and working methods within the examined company. The results are presented by looking at the organizational learning related to telecommuting within the case company, similarities and contrasts between our findings and the existing literature, and how telecommuting can be implemented as a working method post-crisis. We also highlight further research opportunities to examine these same mechanisms in a more varied collection of companies and contexts, as the study is limited by the inherent disadvantages of conducting a single case study.

Statistisk sentralbyrå (2020) viste at utviklingen innen bygg- og anleggsbransjen som næring har vært svært positiv. Bransjen har hatt en god utvikling i lengre tid og står for den tredje største andelen av sysselsettingen i Norge (Statistisk sentralbyrå, 2020). Vi har valgt å begrense oppgaven til bygg- og anleggs virksomheter og strategiske valg relatert til transaksjonskostnadsteorien (Williamson, 1979), valget mellom allianser og egenetablering (Lien & Jakobsen, 2015) og valg av kontraktsform (MacNeil, 1978). Oppgaven fokuserer også på om vi kan finne en sammenheng mellom disse valgene og det ressursbaserte perspektivet. Strategiske valg for virksomheter er ett viktig ledd for å optimalisere driften. Blant annet påvirker det en virksomhet sine transaksjonskostnader og andre potensielle kostnader (Williamson, 1979). Bygg- og anleggsbransjen er en investeringstung og konjektursensitiv bransje. Det er derfor viktig å finne strategiske retninger som gir lavere kostnader, mindre usikkerhet og sikrer bedriften viktige ressurser. Ulike faktorer innenfor en virksomhet påvirker, eller påvirkes av, transaksjonskostnader. De strategiske valgene til en bedrift kan optimaliseres ved å vurdere de ulike valgene i samme kontekst. Vi har derfor kommet frem til følgende problemstilling: «Hvordan påvirker transaksjonskostnader valget mellom allianser, egenetablering og kontraktsform innenfor bygg- og anleggsbransjen - og kan det ressursbasert perspektivet belyse dette valget?» Vi har benyttet kvalitativ metode til vår forskning ettersom det kan gi oss en dypere forklaring på hva som ligger bak de strategiske valgene til virksomheten. Dataene er hentet gjennom syv dybdeintervjuer hvor vi har hatt en eksplorativ tilnærming. Respondentene som er intervjuet har god kunnskap innenfor bygg- og anleggsbransjen, samtidig som alle er eiere og/eller ledere innenfor sine virksomheter. Avhandlingen bidrar til innsikt i muligheter og utfordringer knyttet til de strategiske valgene ved allianse, egenetablering og kontraktsformer innen bygg- og anleggsbransjen. I den sammenheng kan transaksjonskostnader og ressurser anses som viktige påvirknings- og/eller forklaringsfaktorer på beslutningene som gjøres. Videre ser vi en stor fordel av relasjoner og tillit mellom virksomhetene som skal samarbeide. Viktigheten av gode allianser og samarbeidspartnere kan anses som svært sentralt for å lykkes i en så konjektursensitiv bransje som bygg og anlegg.