Search

Master i økonomi og administrasjon I de siste tiårene har det vært et økende fokus på Human Resource Management (HRM), og hvordan en velfungerende HRM-funksjon kan bidra til at bedrifter oppnår betydelig konkurransefortrinn. Økende globalisering og tilvekst av multinasjonale selskap har skapt uenigheter om bedrifters praksis i større grad konvergerer mot en global bestepraksis. Formålet med denne masteroppgaven har vært å undersøke hvordan globaliseringen påvirker HRM-strategier i bedrifter. Et av forskningsspørsmålene i vår studie har vært å undersøke om de norske verdiene fremdeles er dominerende i HRM-strategier i norske bedrifter, eller om globaliseringen og tilveksten av multinasjonale selskap har ført til en utvikling mot en global bestepraksis. Globaliseringen og økt internasjonal handel har ført til at bedrifter velger å ekspandere fra sine opprinnelige hjemmemarkeder. En av de største utfordringene multinasjonale selskap står ovenfor er å finne en balanse mellom standardisering av morsselskapets HRM-strategi og lokal tilpasning. Studien tar videre sikte på å belyse hvordan HRM-praksis i norske og amerikanske internasjonale datterselskap påvirkes av “Country of Origin". For å besvare oppgavens forskningsspørsmål har vi tatt utgangspunkt i data fra Cranfieldundersøkelsen, og semistrukturert intervju med HR-direktører/HR-ansvarlige i seks bedrifter lokalisert i Norge. Den metodiske tilnærmingen er basert på triangulering, der vi både har benyttet kvantitativ og kvalitativ metodeinnsamling. Studien avdekker at norske bedrifter i løpet av de siste 10 årene fremdeles benytter HRM-strategier som har betydelige likheter med forpliktelsesbasert HRM. Resultatene viser imidlertid at det har vært en økning i bruk av prestasjonsvurderingssystem, og at betydelig flere bedrifter benytter systemet til å fastsette lønn på individnivå. Funnene indikerer dermed at HRM-praksis i norske bedrifter i liten grad konvergerer mot den globale bestepraksisen. Samtidig avdekker studien at bedriftene med amerikansk morsselskap overfører HRM-praksis i større grad enn bedriftene med norsk morsselskap. Vi kan dermed fastslå at overføringen av HRM-praksiser i amerikanske multinasjonale selskap i stor grad er påvirket av “Country of Origin”. Til tross for at bedriftene overfører praksis, er de likevel opptatt av å finne balansen mellom standardisering og lokal tilpasning i vertsland. In the last decade it has been an increased interest in Human Resource Management (HRM), and how a well functional HRM can make companies achieve competitive advantage. Increasing globalization and the growth of multinational corporations has created disagreements about companies practices converge towards a global best practice. The purpose of this thesis was to examine how globalization affects HRM strategies to the companies. In this study we aimed to explore further if the Norwegian values still dominates in HRM strategies in Norwegian companies, or if globalization and the growth of multinational corporations have led to the development of a global best practice. Globalization and expanding in international trades has led to that companies choose to expand from their original home markets. One of the most comprehensive challenges multinationals company faces is finding a balance between standardization of the parent company's HRM strategy and local adaptation. The thesis also aims to explore further how HRM practices in the Norwegian and American International subsidiaries affected by "Country of Origin." To answer the thesis research questions we have based our data on the Cranfield research and semi-structured interviews with HR directors/ HR managers in six companies located in Norway. The methodological approach is based on triangulation, which involves a combination of both qualitative and quantitative method. Our findings revealed that the Norwegian companies over the past decade have evolved toward a commitment-based HRM strategy. However, the results also indicate a considerable expansion in use of formal performance appraisals, and that more companies are using the system to fix salaries of individuals. The findings therefore indicate that Norwegian firms are influenced in a minor extend by the global best practice. While our findings reveals that the firms with U.S parent company in a greater extent transfer HRM practices, than those with a Norwegian parent company. We can thus conclude that the transfer of HRM practices in the U.S. multinationals are largely influenced by "Country of Origin". Despite the fact that the companies transfer practice, they are still concerned to find the HRM-balance between the degree of standardization and localization.