Search

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. De reden is dat het gaat om de gevolgen van gezondheidsproblemen van werk-nemers die vertaald worden in het niet meer kunnen verrichten van werk. Vaak zijn dat kortdurende perioden van afwezigheid, maar het kan ook gaan om langdurige afwezig-heid of zelfs helemaal niet meer terug kunnen keren naar het werk. Ziekteverzuim wordt ook wel tijdelijke arbeidsongeschiktheid genoemd. Onder ziekteverzuim en arbeidson-geschiktheid verstaan we in dit hoofdstuk minder uren of dagen werken dan contractu-eel overeengekomen, vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen, en waarbij normaal zwangerschapsverlof niet als ziekteverzuim wordt opgevat. De afb akening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eendui-dig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), een ruime defi nitie van gezondheid hanteren: namelijk een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal wel-zijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuüm, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek-zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen ver-wijst naar je ziek melden als vorm van gedrag. In veel gevallen voelt de werknemer zich ziek en ervaart hij subjectieve gezondheidsklachten, die soms moeilijk objectiveerbaar kunnen zijn. Het is niet altijd evident dat de werknemer niet meer kan werken. In dat geval heeft de werknemer (afh ankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid om zich al dan niet ziek te melden. Hierbij dient ook bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afh ankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht.

Wat is intensivering van werk, wie hebben er vooral mee te maken en wat kunnen we er aan doen? Deze vragen staan centraal in deze studie. We gaan eerst op zoek naar een definitie van werkintensivering en bespreken relevante theorieën en operationalisaties, evenals ontwikkelingen op dit gebied en de samenhang met andere relevante aspecten. Ook vergelijken we de ervaren werkintensivering (en andere arbeidsrisico’s) van Nederlandse werknemers met die uit de rest van Europa. Aan de hand van enkele verdiepende analyses voor vier beroepen en voor starters op de arbeidsmarkt bekijken we vervolgens de ‘causale’ keten die leidt tot de intensivering van werk. We bespreken ook hoe Vlaanderen omgaat met deze problematiek, waar de discussie heeft geleid tot bindende afspraken tussen sociale partners. Als laatste komt de aanpak van werkintensivering aan de orde. Deze bespreken we aan de hand van verschillende invalshoeken en een aantal voorbeelden.

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door of tijdens het werk. Deze aandoenin-gen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifi eke wijze belicht: vanuit de epi-demiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vóórkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend of voorspellend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: een werknemer is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epi-demiologie toetsingsresultaten weergeeft , namelijk als de kans om een bepaald gezond-heidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan één of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij bijvoorbeeld wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medi-sche wetenschap gaan we er in de A&G-psychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel continu karakter heeft . Anders gezegd: een der-gelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Zo kan een werknemer veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en kunnen arbeidsrisico’s in meer of mindere mate bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid.

Wat is de rol van de hypotheekadviseur rondom arbeidsongeschiktheid? BNP Paribas Cardif vroeg Irene Houtman van TNO om een toelichting over de gezondheid van werknemers en beroepsziekten die tot WIA-instroom leiden. En hoe het zit met de kans op werk. Tijdens een expertsessie op am:dag gaf Irene daarom inzicht in feiten en fictie over arbeidsongeschiktheid.

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) die TNO en CBS samen jaarlijks uitvoeren laat zien dat de burn-outklachten van werknemers sinds 2013 gestaag stijgen. De staatssecretaris van SZW heeft aan de Tweede Kamer toegezegd een verdiepend onderzoek te starten naar de oorzaak van deze stijging. Men wil graag antwoord op vragen als: 1. Wat zijn de feitelijke trends in en risicogroepen voor burn-out? 2. Wat zijn de oorzaken van burn-out, en ook wat zijn de oorzaken van de stijging in burn-outklachten? In hoeverre zijn deze oorzaken te duiden in termen van maatschappelijke veranderingen? 3. Wat zijn de gevolgen van burn-out (persoonlijk, voor de organisatie en voor de maatschappij)? Dit rapport is een tussentijdse rapportage van dit verdiepende onderzoek. Het rapport richt zich allereerst op een literatuuroverzicht ten aanzien van burn-out. Burn-out is tenslotte geen nieuw verschijnsel en wordt al zo’n veertig jaar bestudeerd. Op basis van de literatuur is al veel te zeggen over oorzaken, alsook over risicogroepen en gevolgen en over het voorkómen en aanpakken van burn-out. Vervolgens gaan we vooral op basis van nationale data sets in op trends in burn-out onder werkenden, alsook in diverse groepen werknemers. Hierbij is specifiek aandacht voor trends in burn-outklachten naar sekse, leeftijd, opleidingsniveau en sector. Vervolgens wordt in dit rapport binnen een groot longitudinaal cohort (CODI; Cohort Duurzame Inzetbaarheid) gekeken naar determinanten voor de ontwikkeling van burn-outklachten, en vervolgens binnen de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) naar determinanten van de stijging in burn-outklachten die we de afgelopen jaren hebben gezien in de NEA. Op basis van zowel de literatuur als de hierop volgende analyses brengen we in kaart wat we met enige zekerheid weten, waarover twijfels bestaan, en wat we niet weten over trends, risicogroepen, oorzaken/determinanten en gevolgen van burn-out,. Op basis van deze analyse worden voorstellen gedaan over wat in de meer kwalitatieve vervolg studie kan worden onderzocht.

Aan de hand van recente monitors en onderzoeken schetst de Arbobalans een actueel beeld van de arbeidsomstandigheden en werkgerelateerde gezondheid van werkenden en van het arbobeleid in bedrijven in Nederland. Vanaf 2007 verscheen de Arbobalans jaarlijks, vanaf 2012 is dat tweejaarlijks. Deze kennis helpt beleidsmakers binnen bedrijfsleven en overheid beleid te ontwikkelen voor een gezonde en vitale beroepsbevolking. Deze Arbobalans behandelt achtereenvolgens kerncijfers over de kwaliteit van de arbeid (hoofdstuk 2), ziekteverzuim (hoofdstuk 3), arbeidsongevallen (hoofdstuk 4) en beroepsziekten (hoofdstuk 5). De opzet en bronnen - recente monitors en onderzoeken - van deze Arbobalans staan in de inleiding (hoofdstuk 1). In deze samenvatting presenteren we eerst de belangrijkste inzichten uit de vier hoofdstukken. Vervolgens gaan we in op de specifieke positie van zzp’ers en van werknemers met flexibele arbeidscontracten, zoals uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract.

Background: The present study aimed to investigate the effects of a stepwise, bottom-up participatory program with a tailor-made intervention process addressing the level of mental retirement in a sample of Dutch employees. Mental retirement refers to feelings of being disconnected from your work and your organization. Prevention of mental retirement is important since sustainable employability is becoming more important in today’s society due to the ageing of the working population and the changes in skills demands. Methods: This prospective cohort study with a one-year follow-up employs a sample of 683 employees of three organizations in The Netherlands, who filled out two questionnaires: at baseline and 1 year later. The dependent measure was mental retirement, which consists of three sub-concepts: developmental pro-activity, work engagement and perceived appreciation. Results: Multilevel analysis (N = 466) showed that employees who more actively participated in the intervention(s) had a small but statistically significant larger decrease in mental retirement at follow-up. Conclusions: The stepwise, bottom-up participatory program with a tailor-made intervention process shows a tendency to decrease the level of mental retirement in Dutch employees. However, the implementation of interventions could be further improved since it turned out to be very challenging to keep up participants’ commitment to the program. Future research should study the effectiveness of this program further with an improved study design (control group, multiple follow-ups, several data sources)

Werk gerelateerde stress heeft grote maatschappelijke en economische gevolgen. Al jarenlang nemen stress en stress gerelateerde klachten bij werkende mensen toe. Dit uit zich in uitval als gevolg van deze klachten (burn-out), verminderde prestaties en inzetbaarheid en oplopende verzuimkosten. Werkstress zorgt voor persoonlijk leed bij medewerkers en aanzienlijke kosten voor werkgevers. Een allesomvattende aanpak ontbreekt veelal. In deze whitepaper beschrijven we hoe wij werkstress vanuit diverse invalshoeken bekijken en wat onze visie is op het voorkomen van werkstress. Wat ons betreft is de oplossing voor dit complexe en hardnekkige probleem een integrale aanpak, waarin aandacht voor de dynamiek in processen en de complexiteit ervan centraal staat. Door daarbij gebruik te maken van innovatieve tools en van kennis over het gedrag van complexe systemen kunnen processen op verschillende niveaus – individu, team en organisatie – aan elkaar gekoppeld worden én begrepen worden. Wij zijn er van overtuigd dat met deze aanpak de werkstress in Nederland substantieel zal dalen.

Background. The aim of this study is to develop a new measure for the concept of mental retirement and test the construct validity of the measure. Employees who are ‘mentally retired’ are present at their work physically, but have already said their goodbyes mentally. Mental retirement has a three-factor structure: developmental proactivity, work engagement and perceived appreciation. Methods. We use data from employees (N = 867) of five different organizations in the Netherlands. Mental retirement was assessed with 11 items in an online survey. In addition, socio-demographic characteristics like age, level of education and occupation, were measured. Next to tests of internal consistency, a confirmatory factor analysis (CFA) is performed to test the three-factor structure of mental retirement in this population and in different subgroups (age, education, occupation). Results. The internal consistency varies from .80 to .94 for the developmental proactivity scale and the work engagement scale, respectively (appreciation was measured with one item). For the CFA, the three-factor model fits the data adequately. Multiple group analyses also shows equal factor loadings in all subgroups, but the mean levels of mental retirement differ across subgroups. Conclusions. This study confirms the three-factor model of mental retirement in a general group of employees as well as across different subgroups. However, this study only tested the construct validity. Future research should study validity more extensively and be longitudinal in nature. In addition, the causal chain of antecedent variables to mental retirement and its outcomes should be considered. These studies could also focus on the effects of interventions aiming at preventing or decreasing the level of mental retirement in organizations.

De veranderingen in de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland over de afgelopen 5 jaar zijn niet erg groot. Maar geldt dat ook voor de arbeidsomstandigheden van medewerkers met een flexcontract?De veranderingen in de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland over de afgelopen 5 jaar zijn niet erg groot. Maar geldt dat ook voor de arbeidsomstandigheden van medewerkers met een flexcontract? Vakmedianet

Background The present study aimed to investigate the effects of a stepwise, bottom-up participatory program with a tailor-made intervention process addressing the level of mental retirement in a sample of Dutch employees. Mental retirement refers to feelings of being disconnected from your work and your organization. Prevention of mental retirement is important since sustainable employability is becoming more important in today’s society due to the ageing of the working population and the changes in skills demands. Methods This prospective cohort study with a one-year follow-up employs a sample of 683 employees of three organizations in The Netherlands, who filled out two questionnaires: at baseline and 1 year later. The dependent measure was mental retirement, which consists of three sub-concepts: developmental pro-activity, work engagement and perceived appreciation. Results Multilevel analysis (N = 466) showed that employees who more actively participated in the intervention(s) had a small but statistically significant larger decrease in mental retirement at follow-up. Conclusions The stepwise, bottom-up participatory program with a tailor-made intervention process shows a tendency to decrease the level of mental retirement in Dutch employees. However, the implementation of interventions could be further improved since it turned out to be very challenging to keep up participants’ commitment to the program. Future research should study the effectiveness of this program further with an improved study design (control group, multiple follow-ups, several data sources).

The aim of this study was to provide answers to questions concerning OSH risk management, and in particular psychosocial risk management: Is exposure to OSH risks, both in general and more specifically in relation to environmental risks, risks of musculoskeletal disorders (MSDs) and psychosocial risks (PSRs), as reported by employees, related to risk awareness and risk management in enterprises? Are work-related health outcomes and well-being, as reported by employees, related to risk awareness and risk management in enterprises? (3) How well is risk management explained by exposure to work-related risks, both general and specific, and by work-related health outcomes, as reported by employees? Do drivers, such as management commitment and employee participation, or barriers, such as lack of resources or expertise, explain the relationship between risk management at the enterprise level and risk perception by employees? These questions are answered by a combined analysis of data from data from enterprises in the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER-2), data from employees in the Labour Force Survey 2013 ad hoc module on accidents at work and other work related health problems (LFS 2013 ad hoc module) and the 6th European Working Conditions Survey (6th EWCS). For the multilevel modelling we used two common background variables ‘country’ and ‘sector (within countries)’ to combine the data sets. Risks reported by employees are positively related to risk management for all three types of risks studied (OSH/environmental risks, MSDs and PSRs), meaning that more risk exposure as reported by employees is related to more risk management in enterprises. Specific information on risks as reported by employees (EWCS) strongly increased the explained variance in risk management in enterprises. As for health problems, only the reporting of mental health problems reported by employees significantly increased the variance explained in psychosocial risk management in enterprises. For the management of psychosocial risks involvement of employees in the design and set up of measures specifically directed at psychosocial risks significantly and positively related to psychosocial risk management.

The costs of mental ill-health for society are large, reaching 3-4,5% of GDP across a range of selected OECD countries. It was estimated that the major impact is suffered by the employers due to absenteeism and presenteeism (44%), followed by the economy in terms of lost output (39%), the health care systems due to treatment costs (10%), and the social welfare systems due to disability benefit payments (7%). OSH Legislation as well as public health legislation place emphasis on prevention through tackling risk factors and preventing discrimination. However, despite the fact that a common legal framework in the EU exists in relation to mental health in the workplace through the Framework Directive 89/391/EEC which covers all types of risk to workers’ health, there still appears to be limited awareness of this provision both by employers and other stakeholders. In this symposium we will present several European and one Australian data sets, allowing analyses providing insights in drivers and barriers for psychosocial risk management, leading to either policy related advice or more practical sector or organizational level advice supporting psychosocial risk management.

Objectives Healthcare workers frequently deal with work stress. This is a risk factor for adverse mental and physical health effects. The objective of this study was to investigate the effectiveness of a digital platform-based implementation strategy – compared to a control group – on stress, work stress determinants (ie. psychosocial work factors) and the level of implementation among healthcare workers. Methods By way of matching, 30 teams from a healthcare organization were assigned to the experimental (15 teams; N=252) or wait-list control (15 teams; N=221) group. The experimental group received access to the strategy for 12 months. They were asked to complete the 5-step protocol within six months. The primary outcome was stress (DASS-21) and secondary outcomes were psychological demands, social support, autonomy, and the level of implementation. Questionnaire-based data were collected at baseline, and at 6- and 12-months follow-up. Linear mixed model analyses were used to test differences between the two groups. Results In total, 210 participants completed the baseline questionnaire and at least one follow-up questionnaire. There was a significant effect of the strategy on stress in favor of the experimental group [B=-0.95, 95% confidence interval (CI) -1.81 – -0.09]. No statistically significant differences were found for any secondary outcomes. Conclusions The strategy showed potential for primary prevention of work stress, mainly explained by an increase in stress in the control group that was prevented in the experimental group. More research is necessary to assess the full potential of the strategy.

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de toezeggingen die in de brief van Minister Opstelten van 6 november 2014 zijn opgenomen ten aanzien van verzuim? Deze toezeg-gingen zijn: (evaluatie van) oprichting en activiteiten van de taskforce; implementatie van het verzuimvolgsysteem; › coachen van leidinggevenden door arbeidsdeskundigen; oprichting kennis- en expertisecentrum inclusief UWV. Hoe wordt binnen de Nationale Politie verzuim gemeten in vergelijking met CBS-registratie? Welk advies kan worden gegeven over een realistische daling binnen 2 en 5 jaar qua verzuimcijfers (rekening houdend met de situatie binnen de politie en in vergelijking met soortgelijke branches)?

General objective of the project commissioned by the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) is to support policy makers in stimulating successful psychosocial risk (PSR) management. Since the national and cultural context may influence the effectiveness of drivers and barriers of PSR management, the following research questions will be answered: (1) What are determinants (drivers and barriers) of PSR management? (2) What is the influence of the cultural context on PSR management? (3) Does cultural context influence the drivers and barriers of PSR management and (4) do these drivers and barriers have the same impact in a different cultural context? Multilevel analyses were performed to answer these questions. Data were used from the second edition of a Europe-wide survey among enterprises, the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER-2, EU-OSHA), carried out in 2014. The dataset was supplemented with data on GDP per capita, data on national initiatives regarding occupational safety and health or PSR, and data on three cultural dimensions considered of potential relevance for PSR management (Power Distance, Uncertainty Avoidance and Masculinity) based on Hofstede. All analyses were adjusted for country, size, sector and respondent type. Results from the analyses were discussed in a focus group meeting of international experts from different cultural backgrounds to assist the interpretation of the results. In line with previous research, results show several drivers and barriers at the organisational level to be associated with PSR management, defined as the amount of measures in place to deal with psychosocial risks. Strongest driver was management commitment, and strongest barriers were lack of awareness among management and lack of expertise. On the cultural dimensions ‘Power Distance’ and ‘Uncertainty Avoidance’, a high score was associated with less PSR management. The cultural dimensions were highly associated with other factors of the national context (a high GDP per capita and national OSH and PSR initiatives), which were also associated with PSR management. The strong relation between the context variables enabled a distinction between a favourable and an unfavourable context for psychosocial risk management. Most drivers and barriers were not or only weakly related to cultural factors. Differences in impact of barriers and drivers in a different cultural context were found, but they were only marginal. Conclusion of the analyses and the discussion in the focus group was that national context matters and contributes significantly to the level of psychosocial risk management in companies. However, since national context is not easy to change, interventions may best be aimed at encouraging management commitment and employee involvement.

Er is een relatie tussen vermoeidheid van piloten en (bijna) ongevallen in de luchtvaart. Dit heeft vooral te maken met vliegroosters van de bemanning en vooral van piloten, waardoor men veel uren maakt, met veel onregelmatigheid te maken heeft, tijdzones passeert, en onvoldoende mogelijkheden heeft om te slapen. Hierdoor is er niet alleen sprake van acute effecten van vermoeidheid, maar ook van opbouw van chronische vermoeidheid. Op de korte termijn zijn zowel de gevolgen van acute als van chronische vermoeidheid een gevaar voor de vliegveiligheid. Met name chronische vermoeidheid kan ook ernstige gezondheidsschade opleveren. Maatregelen om de acute gevolgen van vermoeidheid tegen te gaan zijn effectief op de korte termijn, maar zijn onvoldoende om de chronische vermoeidheid tegen te gaan. Hiervoor moet structureel rekening gehouden worden met het gezond plannen van roosters, zodat daadwerkelijk herstel optreedt.

Dit artikel beschrijft de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland vergeleken met die in Europa (EU-15), en de veranderingen die zich hierin de afgelopen twintig jaren hebben voorgedaan. Het artikel maakt gebruik van twee grootschalige periodieke vragenlijstonderzoeken: de 'European Working Conditions Survey' (EWCS) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). We zien dat Nederlandse werknemers betere arbeidsomstandigheden rapporteren dan de werknemers in Europa (de EU-15), met uitzondering van agressie en geweld door derden. Dit laatste wordt vooral veroorzaakt door de relatief grote groep werknemers in de dienstverlening in Nederland, die bovendien meer agressie en geweld rapporteert dan werknemers uit deze sector in de EU-15. Trendanalyses laten weinig tekenen zien van intensivering van werk sinds 2005 noch in Nederland, noch in de EU-15. De autonomie in het werk van Nederlandse werknemers is gedaald, maar Nederlandse werknemers onderscheiden zich hierin nog steeds gunstig vergeleken met werknemers in de EU-15. Effecten van het nieuwe werken zijn duidelijk zichtbaar in de vorm van het toenemen van beeldschermwerk, langdurig zitten tijdens werk, maar niet in veranderingen van werktijden of in problemen met de werk-privébalans. Nederlandse werknemers gebruiken op het werk vaker een computer, zitten meer dan werknemers in de EU-15, maar hebben minder werk-thuisinterferentie.

Het doel van deze bijdrage is om de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de sector zorg en welzijn in kaart te brengen, zowel in de sector als geheel, alsook in subsectoren zoals ziekenhuizen, huisartsenpraktijken, verpleeg- en verzorgingstehuizen en de thuiszorg. De vraag daarbij is hoe het gesteld is met de duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector: tot welke leeftijd kan en wil men in deze sector langer doorwerken? Zijn werkenden in de zorg- en welzijnssector, of in één of meerdere subsectoren, een risicogroep wat betreft hun duurzame inzetbaarheid? De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) wordt gebruikt om te toetsen of werknemers in de sector zorg en welzijn een risicogroep voor duurzame inzetbaarheid vormen en hoe het staat met de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de subsectoren. Duurzame inzetbaarheid wordt in deze studie geoperationaliseerd als de toekomstige inzetbaarheid, de leeftijd tot wanneer werknemers willen en kunnen doorwerken. Vervolgens wordt getoetst in hoeverre factoren gerelateerd aan de persoon, de huidige inzetbaarheid, de arbeidsomstandigheden alsook aan (specifieke) eigenschappen van de subsectoren verschillen in het langer kunnen en willen doorwerken kunnen verklaren. De resultaten tonen dat de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de sector zorg en welzijn ongunstig is: men wil langer dan gemiddeld doorwerken, maar denkt dit niet te kunnen. Daarnaast ziet het duurzame inzetbaarheidsprofiel in deze sector er ten opzichte van overige sectoren in Nederland ongunstig uit. Dit is vooral het geval voor het werken met gevaarlijke stoffen en ongewenst gedrag van bijvoorbeeld patiënten, cliënten of bezoekers. Werknemers die werkzaam zijn in verpleeg- en verzorgingstehuizen en in de thuiszorg, hebben het ongunstigste profiel en vormen risicogroepen als het gaat om hun toekomstige duurzame inzetbaarheid. Het langer willen en kunnen doorwerken wordt in dit onderzoek maar in beperkte mate verklaard, namelijk in totaal 12%, respectievelijk 19%. Verschillen tussen medewerkers betreffende de huidige leeftijd en het opleidingsniveau bepalen het merendeel van de variantie. Daarbovenop verklaren de werkkenmerken zoals lichamelijk zwaar werk nog een beperkte hoeveelheid variantie van de verschillen in duurzame inzetbaarheid. Verklaringen hiervoor worden in het artikel besproken.

De Arbobalans is verschenen. De kwaliteit van de arbeid is de afgelopen acht jaar redelijk stabiel, met uitzondering van beeldschermwerk en werkdruk. Nederland steekt gunstig af bij de rest van Europa. Vakmedianet

Om de meer dan 217 miljoen werkenden in de Europese Unie (EU) beter te beschermen tegen werkgerelateerde ongevallen en ziekten heeft de Europese Commissie in 2014 het strategisch EU-kader voor gezondheid en veiligheid op het werk 2014-2020 (1) aangenomen. Daarin stelt zij belangrijke uitdagingen en strategische doelstellingen vast in de context van gezondheid en veiligheid op het werk. Het strategisch kader heeft allereerst tot doel ervoor te zorgen dat de EU een vooraanstaande rol blijft spelen bij het bevorderen van hoge normen voor arbeidsomstandigheden. Ten tweede moet de tenuitvoerlegging van de bestaande regelgeving op het gebied van veiligheid en gezondheid worden verbeterd, met name door kleine en micro-ondernemingen beter in staat te stellen effectieve en efficiënte strategieën voor risicopreventie uit te voeren. De derde doelstelling is de preventie van werkgerelateerde ziekten te verbeteren door nieuwe en opkomende risico’s aan te pakken zonder bestaande risico’s te veronachtzamen. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, worden in het strategisch kader diverse maatregelen voorgesteld, zoals het verbeteren van de wijze waarop statistieken worden verzameld om beter bewijs te genereren en de gegevens adequater te gebruiken, en het verder verbeteren van monitoringinstrumenten.

In order to better protect the more than 217 million workers in the European Union (EU) from work-related accidents and diseases, in 2014 the European Commission adopted the Strategic Framework on Health and Safety at Work 2014-2020 (1), which identifies key challenges and strategic objectives for health and safety at work. The Strategic Framework aims to ensure that the EU continues to play a leading role in the promotion of high standards for working conditions, to improve implementation of existing safety and health rules, in particular by enhancing the capacity of micro- and small enterprises to implement effective and efficient risk prevention strategies and to improve the prevention of work-related diseases by tackling new and emerging risks, without neglecting existing risks. This Framework proposes to address these challenges with a range of actions, including the improvement of statistical data collection to generate better evidence and to make more appropriate use of the data, as well as further improvements in monitoring tools.

This report presents the key findings of a joint analysis of EU-OSHA’s second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER-2), Eurostat’s Labour Force Survey (LFS) 2013 ad hoc module on accidents at work and other work-related health problems, and Eurofound’s 6th European Working Conditions Survey (EWCS). The aim was to have a comprehensive overview of the state of OSH in Europe by bringing together, on the one hand, the perspectives of establishments on risk management and risk awareness, and on the other, those of workers on exposure to risks and OSH outcomes. Including the summary.

In deze ‘Proloog en epiloog’ vatten we eerst de hoofdlijnen van de zeven artikelen uit dit themanummer samen. Daarna proberen we een aantal conclusies te formuleren.