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Per benessere organizzativo, si intende, comunemente, la capacità di una organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori a tutti I livelli e ruoli. Studi e ricerche sulle organizzazioni hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle che riescono a mantenere un clima interno sereno e partecipativo, dove I dipendenti sono soddisfatti. Il concetto di benessere organizzativo si riferisce, quindi, al modo in cui le persone vivono il rapporto con l’organizzazione in cui lavorano: più un lavoratore sente di appartenere all’organizzazione, maggiore sarà la sua motivazione e affezione al lavoro. Benessere e performance organizzativa si evidenziano dunque come fattori strettamente connessi. La presenza di un elevato livello di benessere organizzativo all’interno di un’organizzazione consente di ridurre lo stress correlato al lavoro e di identificare più facilmente le problematiche critiche. È auspicabile, dunque, che l’indagine finalizzata alla misura del benessere in una amministrazione non sia un superficiale adempimento di legge ma l’opportunità di promuovere una visione nuova di organizzazione del lavoro. La collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che, migliorando il clima di lavoro, hanno effetti positivi anche sulla salute mentale e fisica e, quindi, consentono di aumentare la produttività dell’organizzazione stessa. A queste condizioni si riferisce il concetto di benessere organizzativo: una relazione reciprocamente proficua tra I lavoratori e l’organizzazione in cui operano. Lo sviluppo di una cultura condivisa della salute organizzativa, che stimoli la ricerca del benessere quale uno dei pilastri su cui costruire una organizzazione efficace, è il fine ultimo di strumenti come quello qui illustrato. La Direttiva “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” [art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183] emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità nel 2011 stabilisce che il CUG eserciti un compito propositivo su iniziative atte a favorire condizioni di benessere lavorativo. Seguendo tale mandato, il CUG INGV ha proposto alla propria amministrazione di formalizzare la collaborazione tra il CUG e la Prof.ssa Paola Spagnoli, del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi della Campania “Luigi Vanvitelli”, iniziata nel 2014 con una serie di seminari sullo stress e il mobbing come cause della disfunzionalità e del disagio nelle organizzazioni. È stata dunque stipulata una convenzione (2018) come scambio di mutuo interesse per lo svolgimento dell’indagine relativa a Stress e a Benessere Lavorativo. La pianificazione dell’indagine ha preso avvio con l’analisi dell’organigramma INGV e delle categorie professionali presenti. Tutte sono state opportunamente inserite nel questionario tenendo conto delle specifiche funzioni relative alla turnazione nelle sale di monitoraggio, all’attività di servizio, di manutenzione delle infrastrutture, attività di tipo amministrativo e burocratico anche in ambito di convenzioni e progetti. Il questionario e la sua finalità sono stati presentati al personale durante un seminario tenuto dalla Prof.ssa Spagnoli nell’aprile 2019, dando l’opportunità a tutti di esprimere dubbi e proporre modifiche affinché le eventuali disfunzionalità dell’organizzazione lavorativa potessero emergere. I commenti e le segnalazioni fatte durante e a valle del seminario hanno in effetti apportato una maggiore aderenza dell’indagine alla vita lavorativa dell’INGV. Importante è stato il contributo dell’ufficio del personale nel fornire I dati aggregati dei dipendenti nelle varie sedi.

La Direttiva “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” [art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183] emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e dal Ministro per le Pari Opportunità nel 2011 stabilisce che il CUG eserciti un compito propositivo su iniziative atte a favorire condizioni di benessere lavorativo. Seguendo tale mandato, il CUG INGV ha proposto alla propria amministrazione di formalizzare la collaborazione tra il CUG e la Prof.ssa Paola Spagnoli, del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi della Campania “Luigi Vanvitelli”, iniziata nel 2014 con una serie di seminari sullo stress e il mobbing come cause della disfunzionalità e del disagio nelle organizzazioni. È stata dunque stipulata una convenzione (2018) come scambio di mutuo interesse per lo svolgimento dell’indagine relativa a Stress e a Benessere Lavorativo. La pianificazione dell’indagine ha preso avvio con l’analisi dell’organigramma INGV e delle categorie professionali presenti. Tutte sono state opportunamente inserite nel questionario tenendo conto delle specifiche funzioni relative alla turnazione nelle sale di monitoraggio, all’attività di servizio, di manutenzione delle infrastrutture, attività di tipo amministrativo e burocratico anche in ambito di convenzioni e progetti. Il questionario e la sua finalità sono stati presentati al personale durante un seminario tenuto dalla Prof.ssa Spagnoli nell’aprile 2019, dando l’opportunità a tutti di esprimere dubbi e proporre modifiche affinché le eventuali disfunzionalità dell’organizzazione lavorativa potessero emergere. I commenti e le segnalazioni fatte durante e a valle del seminario hanno in effetti apportato una maggiore aderenza dell’indagine alla vita lavorativa dell’INGV. Importante è stato il contributo dell’ufficio del personale nel fornire i dati aggregati dei dipendenti nelle varie sedi., ISSN 2039-6651

Il Lavoro Agile o come lo indicheremo di seguito in questo documento lo “Smart Working”, si inserisce in uno scenario di sensibilizzazione e di cambiamento nel settore pubblico e privato con un nuovo approccio manageriale volto a favorire e promuovere flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari degli strumenti da utilizzare e delle modalità operative, a fronte di una maggiore responsabilizzazione dei risultati: è l’evoluzione digitale l’elemento trainante di questo cambiamento. In conformità con la definizione normativa italiana degli anni 2015-2017, il gruppo di lavoro sullo Smart Working del Comitato Unico di Garanzia (CUG) dell’INGV ha lavorato alla stesura di questo Documento per stimolare e coadiuvare l’Amministrazione nel definire le modalità di attuazione dello Smart Working in un ente di ricerca come l’Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia, seguendo le proposte metodologiche della Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri (PCM) n. 3/2017. Dall’analisi dell’organizzazione dell’Ente e del suo personale ma soprattutto grazie ad una indagine somministrata a tutti i dipendenti, si vogliono qui definire proposte metodologiche attraverso indicazioni operative per l’attivazione immediata dello Smart Working presso l’INGV.

Global Navigation Satellite Systems (GNSSs), such as the US Global Positioning System (GPS), The Russian GLONASS or the European Galileo, are space-based navigation systems. GNSSs enable a generic user located anywhere on the Earth to determine in real time his Position, Velocity and Time (PVT), by means of a Radio Frequency (RF) electro-magnetic signal, the Signal-In-Space (SIS), transmitted by a constellation of satellites orbiting around Earth. Uninterrupted Positioning, Navigation, and Timing (PNT) solution is determined by GNSS receivers, which continuously process the SIS from the satellites in view. GNSS receivers are part of the GNSSs ground segment. They are a suboptimal implementation of a maximum likelihood estimator of the SIS propagation time. The PNT solution is indeed based on the computation of the SIS Time Of Arrival (TOA), according to the satellite and receiver local clocks. This is achieved thanks to the presence of a different Pseudo Random Noise (PRN) spreading code in the modulated SIS broadcast by each satellite. In the GNSS receiver, the incoming signal is correlated with a local replica of signal code, obtaining the time difference information. The time difference is then transformed into a range information by multiplying it by the speed of light in the vacuum. However, since the receiver clock is not synchronized with the transmitters clock, this measure suffers of time bias, which is considered as an additional unknown in the navigation solution. Finally, the user position is determined on an Earth centred reference system with a process denoted trilateration, by exploiting the range information computed by the receiver and the information contained in the SIS navigation message, such as satellite ephemeris [Kaplan et al., 2005].