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Um Aushandlungsprozesse zwischen betrieblicher Mitbestimmung und der Unternehmensvertretung zu beschreiben, werden derzeitig häufig Betriebsratstypisierungen herangezogen. Diese verfolgen oftmals eine eher machtorientierte Perspektive, um die Aushandlungsprozesse und deren Ergebnisse zu beschreiben. In komplexen und weitgehend unbekannten Umwelten scheint diese Fokussierung jedoch zu kurzgegriffen. Aus diesem Grund wird eine konzeptionelle Rahmung dieser Prozesse aus multirationaler Perspektive erarbeitet und am konkreten Fallbeispiel der Roadmap Digitale Transformation der Marke Volkswagen empirisch verdichtet. Dazu erarbeitet dieser Beitrag anhand eines spezifischen Kontextes betrieblicher Mitbestimmung zwei Handlungslogiken: eine funktional-ökonomische Rationalität der Unternehmensvertretung sowie eine sozial-ökonomischer Rationalität der betrieblichen Mitbestimmung. Je nach konkretem Verhandlungsgegenstand zeigt sich, dass die beiden Rationalitäten, im Laufe des Aushandlungsprozesses, einander tolerieren oder innovative Kompromisslösungen fördern. Nur solche inhaltlichen Fragestellungen, welche dem Kern der jeweiligen Rationalität entsprechen, tragen zu einer Polarisierung bei, also der Durchsetzung einer der Positionen. Currently works council typologies are often used to describe negotiation processes between employers and corporate co-determination. These generally pursue a more poweroriented perspective to describe the negotiation processes and their results. In complex and largely unknown environments, however, this focus seems to be too narrow. For this reason, a conceptual framing of these processes, one dependent on a multi-rational perspective, is empirically applied to a case study of the Roadmap Digital Transformation of the Volkswagen brand. To this end, the article develops two logics of action based on a specific context of codetermination: a functional-economic rationality of corporate representation and a socioeconomic rationality of corporate co-determination. Depending on the specific subject of negotiation it is shown that the two rationalities in the course of the negotiation process either tolerate each other or promote innovative compromise solutions. Only such substantive issues that correspond to the core of the respective rationality contribute to polarization, i. e. the enforcement of one of the positions.

In this article, thirteen case studies are analysed which study the innovation processes renewing structures and forms of employee participation in companies in private and public sectors of industry in the Netherlands. In the majority of the case studies, new hybrid forms between representative and direct participation have been launched, in which elected members of works councils co-operate with non-member employees, mostly in temporary projects. These initiatives show successful results in mobilizing employee involvement in representative as well as in direct workers’ participation, and in improving efficiency and effectiveness in consultations with management in the workplace, as well as with company directors. At the same time, however, works councils have compromised on lowering the number of seats on their councils, leading to dilemmas around questions of democracy, formal powers and coordination. Furthermore, these experiments show limitations in their scope. Firstly, they hardly address more effective inclusion of the many (younger) workers with flexible contracts in employee participation schemes, nor the broader potential impacts on companies’ strategic decision-making. It can be concluded that practices aimed at renewing employee participation develop within the confines of the traditional characteristics of Dutch industrial relations, such as cooperative relationships between works councils and management, a low level of interventions from trade unions and a focus on the field of operational management (rather than on conflictual workers interests and strategic issues). In diesem Beitrag werden 13 Fallstudien analysiert, die Innovationsprozesse untersuchen, die zur Erneuerung von Strukturen und Formen der Beschäftigtenpartizipation im privaten und öffentlichen Sektor der Niederlande geführt haben. Die Mehrzahl der Fallstudien betrifft neue, repräsentative und direkte Partizipation kombinierende Mischformen, bei denen gewählte Betriebsratsmitglieder - zumeist im Rahmen befristeter Projekte - mit nicht dem Betriebsrat angehörenden Beschäftigten kooperieren. An diesen Initiativen ist zu sehen, dass es nicht nur gelingt, Beschäftigte sowohl für die repräsentative als auch für die direkte Partizipation zu gewinnen, sondern auch, die Konsultationen auf Betriebs- und Unternehmensebene effizienter und effektiver zu gestalten. Allerdings haben sich die Betriebsräte auf eine Reduzierung der Anzahl der Betriebsratssitze eingelassen, was Fragen in Bezug auf die demokratische Legitimation, formale Rechte und die Koordination aufwirft. Auch ist zu erkennen, dass diese Experimente nur eine bedingte Reichweite besitzen: Zum einen gelingt es kaum, die vielen (jüngeren) Arbeitskräfte mit flexiblen Arbeitsverträgen wirksam einzubeziehen; zum anderen werden damit auch die weitergehenden potenziellen Auswirkungen strategischer Unternehmensentscheidungen nicht erfasst. Die auf die Erneuerung der Mitarbeiterpartizipation abzielenden Praktiken entwickeln sich, wie zu sehen ist, innerhalb des traditionellen niederländischen Systems der Arbeitsbeziehungen - geprägt durch ein kooperatives Verhältnis zwischen Betriebsräten und Betriebsleitung, ein geringes Maß an Intervention von gewerkschaftlicher Seite und mit Fokus auf operativen betrieblichen Abläufen und nicht auf konfliktive Arbeitnehmerinteressen und Strategiefragen.

Mit dem als E-Health bezeichneten Technologiebündel werden für die Organisation Krankenhaus umfassende Transformationen von Geschäftsmodellen und Arbeit anvisiert. Die diskutierten arbeitspolitischen Implikationen auf Qualifikationen und Arbeitsweisen von Ärztinnen und Ärzten schwanken dabei zwischen optimistischen Diagnosen neuer Behandlungsmöglichkeiten und pessimistischen Prognosen über Deprofessionalisierung. Demgegenüber betont der Beitrag die organisationale Verhandelbarkeit des Technikeinsatzes im Krankenhaus. Auf Grundlage qualitativer Interviews mit technischen Entscheiderinnen und Entscheidern sowie Ärztinnen und Ärzten in einem Universitätskrankenhaus und durch Ansätze machttheoretischer Professionstheorien und der Labor Process Theory wird sowohl die (konfliktive) Aushandlung der aktuellen Digitialisierungstechnologien als auch die unterschiedlichen Legitimations- und Einflussstrategien dieser Akteure am Beispiel des digitalen Arztbriefes rekonstruiert. Damit kann nachgezeichnet werden, dass mit der Einführung des digitalen Arztbriefes als Schlüsseltechnologie der E-Health-Strategien eine Unterminierung ärztlicher Handlungsmonopole über den Prozess der Gesundheitsversorgung angestrebt wird - sich diese aber nicht ungebrochen über das ärztliche Professionsinteresse hinwegsetzen kann. The technological bundle known as E-Health aims at a comprehensive transformation of business models and labor processes within hospitals. The discussed implications for qualifications and the work of doctors vary between optimistic diagnoses of new treatment possibilities and pessemistic forceasts involving deprofessionalization. In contrast, this article emphasizes the negotiability of how technology is used in the hospital. Drawing on qualitative interviews with technical decision makers and doctors at a university hospital as well as applying power approaches of a sociology of professions and the Laboor Process Theory, the article attempts to understand the (conflictive) negotiation of current digital technologies as well as different strategies of legitimation and gaining influence of these professional actors. We do this by reconstructing the use of the doctor’s digital letter. It can thus be shown that the introduction of the doctor's digital letter as a key technology in EHealth srategies is intended to undermine doctors' monopoly regarding the healthcare process. Equally, though, we demonstrate that it cannot override the professional interest of them.

Recent studies on the economic effects of works councils in Germany using the European Company Survey estimate a significant negative effect of works councils on establishment productivity and profitability. These results are in stark contrast to studies using the IAB Establishment Panel estimating a significant positive effect of works councils on establishment productivity and profitability. This article scrutinises these empirical approaches. While sample selection and control variables have a substantial impact on the magnitude of marginal effects, the definition of the dependent variable as an objective or subjective measure causes the opposing signs. Beyond that, similar measures in both datasets lead to comparable marginal effects highlighting the relevance of the definition of the dependent variable for inferences and interpretation of studies about the effectiveness of industrial relations institutions and raising questions about the validity of the performance measures. (https://budrich.de/Zeitschriften/IndBez-2021-4-04-Mohrenweiser-Appendix.pdf) Studien zu den ökonomischen Effekten von Betriebsräten in Deutschland mit dem European Company Survey finden signifikant negative Effekte von Betriebsräten auf die Produktivität und Profitabilität von Betrieben. Diese Resultate stehen im starken Widerspruch zu Studien mit dem IAB-Betriebspanel, welche signifikant positive Effekte des Betriebsrates auf die Produktivität und Profitabilität von Betrieben schätzen. Dieser Artikel geht den Unterschieden in den Studien auf den Grund. Der Artikel zeigt, dass Unterschiede in der Zusammensetzung der Stichproben und der Kontrollvariablen zwar die Stärke der marginalen Effekte beeinflussen, aber dass jedoch dieWahl der abhängigen Variablen als objectives oder subjectives Maß die unterschiedlichen Vorzeichen bestimmt. Der Artikel zeigt, dass ähnlich definierte Variablen in beiden Datensätzen zu vergleichbaren Ergebnissen führen. Das unterstreicht, dass die Wahl der abhängigen Variablen die Ergebnisse und damit die Interpretation und die Folgerungen von Studien zur Effektivität der Institutionen der industriellen Beziehungen bestimmt, was wiederum Fragen zur Validität der Performancemaße aufwirft. (Anhang: https://budrich.de/Zeitschriften/IndBez-2021-4-04-Mohrenweiser-Appendix.pdf)

Betriebsräte und Gewerkschaften, Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände sowie staatliche Instanzen zählen zu den zentralen Akteuren des dualen Systems der Interessenvertretung in Deutschland. Daneben gab es zwar immer schon weitere Akteure (z.B. Bildungsorganisationen oder Anwaltskanzleien). In jüngerer Zeit treten aber verstärkt neue Akteure auf den Plan, wie NGOs, informelle Netzwerke oder Solidaritätskomitees, die als Antwort auf spezifische Problemlagen verstanden werden können. Auf Basis einer qualitativen Studie untersucht der Beitrag die Hintergründe und Merkmale dieser neuen Akteure am Beispiel des Konfiktfeldes "Union Busting". Es wird argumentiert, dass zwei Faktoren das Auftreten neuer Akteure begünstigen: Erstens, wenn Konflikte ein Ausmaß annehmen, dass von mindestens einer Partei mit den vorhandenen Ressourcen und Verfahren nicht länger hinreichend bearbeitet werden kann, so dass das Machtungleichgewicht zwischen den Interaktionspartnern sich verschärft. Zweitens, wenn die Bindungskraft vorhandener Normen und Kulturmuster schwach ausgeprägt oder im Schwinden begriffen ist. Neue Akteure adressieren somit ressourcen- als auch deutungsbezogene Veränderungen im Institutionensystem. Es wird die These entwickelt, dass sich solche Akteure immer dann institutionalisieren, wenn die Konfliktfelder eine gewisse Persistenz aufweisen. Um die neue Qualität der Auseinandersetzungen zu fassen, schlagen wir eine konzeptionelle Fokusverschiebung im klassischen Konzept von "Arenen" vor. Works councils, trade unions, employers and employers' associations, as well as state bodies are among the central players in the so-called "dual system" of employee representation in Germany. In addition, there have always been other actors (e.g., educational organizations or law firms). More recently, however, new actors have increasingly appeared on the scene, such as NGOs, informal networks or solidarity committees, which can be understood as responses to increasing conflict situations. Based on a qualitative study, the article examines the background and characteristics of these new actors using the conflict example of union busting. It is argued that two factors favor the emergence of new actors: First, a power imbalance between the parties exists when conflicts can no longer be handled by at least one party with the use of existing resources and procedures. Second, when the binding force of existing norms and cultural patterns is weak or on the wane. Hence, new actors address resource-related as well as cognitive changes in the institutional system. We developed the hypothesis that new actors play an institutional role when the conflicts reveal a certain persistence. In order to better understand the new quality of union busting disputes theoretically, we propose a conceptual shift in focus to accommodate the classical concept of "arenas".

Die Stärkung der Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsrechte betrachtet das Europäische Parlament als grundlegende Instrumente für Demokratie und Inklusion. Während die Mitgliedsstaaten verpflichtet sind, Tarifautonomie und Mitspracherechte der Beschäftigten in ihre Rechtsordnung zu übernehmen, sind die Organe und Agenturen der EU erstaunlicherweise davon ausgenommen. Wie dies rechtlich und regulierungspolitisch zu erklären ist und inwiefern sich hier eine Entwicklung nachzeichnen lässt, die gegenwärtige und künftige Herausforderungen der betrieblichen Mitbestimmung antizipiert, wird im Rahmen des Beitrages am Fall der Europäischen Zentralbank (EZB) diskutiert. Das Beispiel macht deutlich, dass gewerkschaftliche Interessenvertretung trotz restriktiver Bedingungen Mobilisierungserfolge erzielen kann. Als ein wichtiger Ansatz erweist sich dabei die gezielte Auseinandersetzung mit dem zugleich administrativen und epistemisch-fachlichen Doppelcharakter der Organisation und dem Verhältnis von demokratischer Partizipation und offener Wissensproduktion. The European Parliament considers the strengthening of employee and trade union rights as fundamental instruments for democracy and inclusion. While member states are obliged to incorporate collective bargaining autonomy and employee participation rights into their legal systems, the EU institutions and agencies are surprisingly exempt from this. The reasons why this is legally and politically allowed and to what extent future challenges of codetermination are anticipated in this context, will be discussed by focusing on the European Central Bank (ECB) located in Germany. This case demonstrates that even given the restrictive conditions the relevant trade union was quite successful in mobilizing the ECB workforce. An important approach in this context proves to be the targeted examination of the simultaneously administrative and epistemic-professional dual character of the organization and the relationship between democratic participation and open knowledge production.

New Public Management (NPM) has triggered far-reaching transformations within hospital sectors worldwide and professionalized hospital management has put employee representation under pressure. In this context the current state of research points out that codetermination actors are taking increasingly over the role of co-managers. To test this hypothesis, the cognitive and normative structures in the mind-sets of staff council members at four German university hospitals have been reconstructed on the bases of problem-centered interviews. The results show that the structural change in the German hospital sector affects employee representation in university clinics extensively. However, there is no clear-cut development towards a co-management orientation within the mind-sets of the staff council members. On the contrary, co-management is rejected in varying degrees. The reason for that being is that staff councils in German university hospitals, in addition to their institutional codetermination function, see themselves closely linked to the institutional mission of providing a public good. This is firmly embedded in the cognitive and normative structures of the mindsets. Although the study focusses on a very specific area of co-determination, it exemplifies how the political agenda of the NPM can irritate and break institutionalized patterns in industrial relations. Das New Public Management (NPM) hat weltweit weitreichende Transformationen innerhalb des Krankenhaussektors ausgelöst und mit einem zunehmend professionalisierten Krankenhausmanagement ist seither die Beschäftigtenvertretung neuen Herausforderungen ausgesetzt. Im gegenwärtigen Forschungsstand wird darauf verwiesen, dass sich Mitbestimmungsakteure in diesem Zusammenhang zu Co-Managern entwickeln. Um diese These zu prüfen, wurden problemzentrierte Interviews mit Personalratsmitgliedern an vier deutschen Universitätskliniken geführt und mit Hilfe der Collective-Mindset-Analyse auf kognitive und normative Strukturen hin ausgewertet. Es zeigt sich, dass der Strukturwandel im Krankenhaussektor umfangreiche Auswirkungen auf die Arbeitnehmervertretung hat. Eine klare Co-Management-Orientierung zeigt sich jedoch nicht. Im Gegenteil, sie wird in unterschiedlichem Maße abgelehnt. Das lässt sich dadurch erklären, dass sich Personalratsmitglieder in deutschen Universitätskliniken neben ihrer institutionellen Mitbestimmungsfunktion eng mit dem institutionellen Auftrag der Daseinsvorsorge verbunden sehen. Dies ist kognitiv und normativ fest in denMindsets verankert. Auch wenn sich die Studie lediglich auf einen kleinen Bereich der Mitbestimmung konzentriert, verweisen die Ergebnisse darauf, dass die politische Agenda des NPM institutionalisierte Muster in den industriellen Beziehungen irritieren und aufbrechen kann.

In den Sozialwissenschaften (Ökonomie, Soziologie, Politologie), die sich mit Funktionen und Effekten der Mitbestimmung befassen, wurde die Frage nach ihren positiven wirtschaftlichen Folgen erst in neuerer Zeit aufgeworfen. In der Vergangenheit standen deren friedensstiftenden und bürgerrechtlichen Rechtfertigungen im Vordergrund. Ausgangspunkt des vorliegenden Artikels ist die These des Wirtschaftshistorikers Werner Abelshausers, dass in Deutschland die modernen, dynamischenWirtschaftszweige bereits seit Ende des 19. Jahrhunderts durch die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Arbeiterausschüssen positiv geprägt und gefördert wurden. Gegen diese These wird eingewandt, dass damit Genese und Geltung verwechselt werden. Die vielfach gegen unternehmerischen Widerstand in konfliktiven Auseinandersetzungen und mit staatlicher Organisationshilfe durchgesetzten Mitbestimmungsrechte (Genese) konnten erst nach längeren Lernprozessen der Akteure ihre für beide Seiten positivenWirkungen in ‚win-win‘-Konstellationen entfalten (Geltung). In the social sciences (economics, sociology, political science), which deal with the functions and effects of co-determination, the question of its positive economic impact has been raised in recent times. In the past their cooperative and participatory (economic citizenship) contributions were in the foreground. The starting point of this article concerns the historian Werner Abelshauser' economic thesis that modern and dynamic German industries have been positively shaped and promoted by employee codetermination committees since the end of the 19th century. The objection to this thesis is that it confuses genesis and validity. The rights of co-determination, which were often enforced in the face of corporate resistance in conflictual situations and with the help of state support (genesis), were only able to develop their positive effects for both sides in a 'win-win' constellation after prolonged learning processes on the part of the actors (validity).

Faster, further, more! What do the increasing performance requirements mean for our everyday working life? What ideas of the individual and the collective are associated with this development? What opportunities and risks are linked to it? Marie Jelenko discusses these and other issues in light of the increasing urgency of problems caused by stress, burnout and the like., Immer schneller, weiter, mehr! Was bedeuten zunehmende Leistungsanforderungen für unseren Arbeitsalltag? Welche Vorstellungen von Individuum und Kollektiv sind mit dieser Entwicklung verbunden, welche Möglichkeiten und Risiken daran geknüpft? Diese Fragen und mehr diskutiert Marie Jelenko vor dem Hintergrund eines wachsenden Problemdrucks durch Stress, Burnout und Co.

Von Pfadabhängigkeit wird gesprochen, wenn Entscheidungen in der Vergangenheit die Handlungsoptionen heute beeinflussen oder sie sogar einengen. Der am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung entwickelte Mitbestimmungsindex (MBix) analysiert anhand von sechs Indikatoren die Konfiguration der Repräsentation von Arbeitnehmer*innen primär im Aufsichtsrat. Da die Daten über mehrere Jahre erfasst werden, nimmt der vorliegende Beitrag die zeitliche Perspektive in Betracht und kommt zu zwei zentralen Ergebnissen: erstens variiert die Verankerung der Mitbestimmung stark zwischen den Unternehmen, zweitens bleibt das jeweilige unternehmensspezifische Niveau der Mitbestimmung über die Zeit stabil. Die Unternehmen nähern sich also im Zeitverlauf weder an, noch driften sie auseinander. Der institutionelle Kontext, etwa beeinflusst durch Gesetze, Betriebs- und Sozialpartnerschaft, bedingt eine pfadabhängige Kontinuität und macht ein Abschwächung oder Stärkung auch für die Akteur*innen aufwendig oder sie wird gar nicht beabsichtigt. Stattdessen scheint die jeweilige unternehmensspezifische Konfiguration der Mitbestimmung selbst Stabilität und Erwartungssicherheit zu verschaffen, auch für die Seite der Anteilseigner*innen. Die einzige Option, um die Mitbestimmung zu schwächen, ist sich dem System gänzlich zu entziehen, etwa durch die Umfirmierung in eine ausländische Rechtsform, so dass die deutschen Mitbestimmungsgesetze nicht anzuwenden sind. We speak of path dependency when decisions made in the past influence or even restrict the ability to act today. Utilizing the Co-determination Index (MB-ix) developed at the Berlin Social Science Center (WZB), the article analyzes the configuration of employee representation, primarily on supervisory boards, on the basis of six components. Since the data was collated over several years, we take into account the time perspective in presenting two central results: first, the degree of employee participation varies strongly between companies, and second, the company-specific level of employee participation remains. Contextual factors, that is, legislation, plant level co-determination and social partnership, help explain the continuity of this path-dependency. Furthermore, the context makes a weakening or strengthening of such a path for the actors either costly or unintended. Instead, the respective company-specific co-determination configuration seems to provide stability and reliable expectations even for shareholders. The only way to weaken co-determination involves the exit option. This might entail placing the company under foreign legislation to surpass German Co-Determination Laws.

Die US-amerikanische Philosophin Elizabeth Anderson behauptet, dass Unternehmen Diktaturen sind: Die Kapitaleigner herrschten über die Beschäftigten. Kritik an solchen Verhältnissen gäbe es kaum. Das läge daran, dass eine in den Wirtschaftswissenschaften dominierende neoliberale Theorie der Firma diktatorische Unternehmensgovernance legitimiere. Im vorliegenden Beitrag werden folgende Fragen behandelt: Gleichen Unternehmen tatsächlich Diktaturen; und gilt dies auch für die mitbestimmten Unternehmen in Deutschland? Trifft der Vorwurf der Legitimation von Unternehmensdiktatur die neueren Theorien der Wirtschaftswissenschaften? Welche Vorschläge für demokratische Regierungs- oder Governancemodelle (Unternehmensverfassungen) gibt es? Modelle wie das von Isabell Ferreras und von Nell-Breuning gehen weit über die gegenwärtige Aufsichtsratsmitbestimmung hinaus. Ein wesentliches Ziel des Beitrages besteht darin, die Diskussion über die Frage der Unternehmensverfassung weiterzuführen und Debatten um Arbeitnehmer-Mitbestimmung, Corporate Governance, Unternehmenstheorie und Demokratietheorie miteinander in Beziehung zu setzen. The US-American philosopher Elizabeth Anderson claims that companies are dictatorships: the owners of capital rule over the employees. There is hardly any criticism of such relations. The reason for this is that economics is dominated by a neoliberal theory, one which in turn that legitimizes dictatorial corporate governance. The following questions are dealt with in this article: Are firms similar to dictatorships; and does this apply to companies falling under the German laws of co-determination? Do recent economic theories also legitimize corporate dictatorship? What proposals exist for democratic models of corporate governance? Models like those proposed by Isabell Ferreras and of Nell-Breuning go beyond the current system of employee-board level representation. An essential aim of the article is to contribute to the discussion about a corporate constitution and to bring debates about employee participation, corporate governance as well as firm and democratic theory together.

Dieser Beitrag überprüft die Polarisierungsthese mit Blick auf den deutschen Arbeitsmarkt. Anhand von Daten des Sozio-oekonomischen Panels wird gezeigt, dass der quantitativ bedeutsamste Trend seit den 1990er Jahren ein Wachstum der hochqualifizierten Tätigkeiten war. Allerdings sind auch einfache Dienstleistungen gewachsen, während einige Berufsgruppen mit mittleren Qualifikationen geschrumpft sind. Somit zeigt sich eine Polarisierungstendenz, die einen Anstieg der atypischen Beschäftigung miteinschließt. Es wird argumentiert, dass diese Entwicklung nicht ausschließlich mit dem technologischen Wandel erklärt werden kann, sondern dass institutionelle Faktoren von mindestens ebenso großer Bedeutung sind. Daraus folgert, dass ein Auseinanderdriften der Beschäftigung keine unausweichliche Entwicklung ist, sondern durch regulatorische Initiativen wie Mindestlöhne und eine Stärkung des Tarifsystems, aber auch durch Investitionen in die berufliche Aus- und Weiterbildung eingehegt werden kann., This contribution examines the polarisation thesis with regard to the German labour market. On the basis of the Socio-Economic Panel it shows that the most significant development since the 1990s was the growth of high-skilled occupations. At the same time, however, low-skilled services grew as well, whereas some occupational groups with intermediate qualifications shrank. Hence a trend towards polarisation was visible. It is argued that this development cannot be primarily explained with technological change but that institutional factors are at least of equal importance. Hence a trend towards more polarised employment is not inevitable and can be mitigated through regulatory initiatives such as minimum wages and a strengthening of the bargaining system, but also through investment in vocational and continuing education., AIS-Studien

Axel Honneth: Der arbeitende Souverän: Eine normative Theorie der Arbeit. Berlin: Suhrkamp 2023. 978-3-518-58797-3

Die ethische Orientierung von Pflegenden an einem würdevollen Umgang mit der zu pflegenden Person galt lange Zeit als Hindernis für die Beteiligung an Arbeitskonflikten. Mittlerweile wird teilweise von einer ermächtigenden Wirkung dieses Ethos ausgegangen. Der Artikel geht über solche polarisierten Einschätzungen hinaus, indem er aufzeigt, dass die subjektive und gesellschaftliche Deutung dieses Ethos ein umkämpftes Terrain ist. Es stabilisiert nach wie vor häufig die Einpassung in prekäre Arbeitsbedingungen; in Konflikten kann es aber auch eine kämpferische Deutung erfahren. Um dies analytisch und politisch angemessen zu berücksichtigen, müssen die ethischen Dilemmata des Pflegealltags als kollektive Angelegenheit bearbeitet werden. Dies setzt voraus, dass die Heterogenität der Arbeitenden und der Arbeitskontexte ebenso bedacht werden wie betriebliche Dynamiken und berufliche Traditionen. Zudem braucht es eine Erneuerung gewerkschaftlicher Praxis., For a long time, the ethical orientation of caregivers toward dignified treatment of the person being cared for was considered an obstacle to involvement in work conflicts. In the meantime, an empowering effect of this ethos is partly assumed. This article moves beyond such polarized assessments by demonstrating that the subjective and social interpretation of this ethos is contested terrain. It still often stabilizes fitting into precarious working conditions; but in conflicts, it can also be given a combative interpretation. In order to take this into account in an analytically and politically appropriate way, the ethical dilemmas of everyday nursing have to be dealt with as a collective matter. This requires that the heterogeneity of workers and work contexts be considered as well as workplace dynamics and professional traditions. In addition, a renewal of trade union practice is needed., AIS-Studien

Objective: This study investigates (a) whether job commitment and family commitment moderate the positive association between flexible working-time arrangements and work hours, and (b) whether childless women and men and mothers and fathers with the same levels of job and family commitment work equally long hours with flexible working-time arrangements. Background: As working-time flexibility increases at many workplaces due to digital technologies and work overload, so too does the risk of working longer hours. Although previous research has neglected job and family commitment as potential moderators of the relationship between working-time flexibility and long working hours, it has found gender inequalities in working hours among employees with flexible working-time arrangements, which have been attributed inter alia to men’s higher commitment to work and lower commitment to family. Method: Multivariate analyses were conducted based on German Family Panel (pairfam) data for 2018, 2019, and 2020. The sample comprised data from 4,568 employee-years, 1,666 part-time employee-years, and 2,902 full-time employee-years. Results: Among full-time employees, only those with high job commitment and low family commitment worked longer hours with employer-driven flexibility and working-time autonomy. Mothers with these arrangements worked fewer hours than childless women, childless men, and fathers, unless they had the same levels of job and family commitment as the latter three groups. Conclusion: These results suggest, first, that among full-time employees with flexible working-time arrangements, job and family commitment are driving factors for working long hours; second, that gender differences in work hours are shaped by parental status; and third, that these differences are due, at least in part, to differences in connectedness to job and family roles.

Raymond Geuss: Über die Arbeit: Ein Essay. Hamburg: Hamburger Edition 2023. 978-3-86854-372-8

Durch die Covid-19-Pandemie stand die medizinische und pflegerische Sorge im Krankenhaus zeitweise im Mittelpunkt der öffentlichen Aufmerksamkeit. Aufgrund der zeitweise sehr hohen Hospitalisierungszahlen von Corona-Infizierten mussten Stationen verlegt oder geschlossen werden und es wurden planbare Eingriffe verschoben. Zudem führten die bereits vor der Pandemie virulenten Personalengpässe zu erhöhten Belastungen des medizinischen Personals. Zusätzlich zu diesen Herausforderungen standen viele Pflegekräfte und Ärzt*innen mit jüngeren Kindern vor der Herausforderung, die Betreuung ihrer Kinder sicherzustellen, da Schulen und Kindergärten länger geschlossen wurden. In diesem Beitrag untersuchen wir, wie im Krankenhaus arbeitende Eltern die Betreuung ihrer Kinder während der Pandemie sicherstellen konnten und welche betrieblichen Unterstützungsmaßnahmen sich in der Pandemie als besonders geeignet erwiesen haben, um Mitarbeitende mit Care-Verpflichtungen zu entlasten. Es wird deutlich, dass während der Covid-19-Pandemie nicht nur die bereits seit langem diskutierte Reproduktions- bzw. Sorgekrise deutlich hervorgetreten ist, sondern auch, dass die gesellschaftlich notwendige Sorge auf einem fragilen Fundament steht, das in erster Linie von Frauen und dem von ihnen erwarteten Care-Ethos stabilisiert wird. Der Beitrag basiert auf 36 leitfadengestützten Interviews mit Beschäftigten im Krankenhaus, die im Rahmen des Projektes "Double Fragility: The Care Crisis in the Corona Crisis" erhoben wurden. During the Covid-19 pandemic, medical and nursing care in hospitals was at times the focus of public attention. As a result of the partly very high hospitalisation rates of people infected with Covid-19, wards had to be relocated or closed, scheduled procedures were postponed and the staff shortages, which were already virulent before the pandemic, led to increased demands for the medical staff. Furthermore, nurses and doctors with smaller children had to deal with school and kindergarten closures and had to find ways to manage childcare. The article analyses how parents working in hospitals were able to ensure the care of their children during the pandemic and which hospital and governmental support measures proved to be particularly suitable to relieve the burden on employees with care obligations during the pandemic. In our article, we argue that during the Covid-19 pandemic, the long-discussed crisis of reproduction and care became clearly visible. This crisis is primarily stabilised by women, whose care ethos is used as a free resource. Our contribution is based on findings from 36 guided interviews with hospital workers in Germany and Austria within the research project "Double Fragility: The Care Crisis in the Corona Crisis".

Der Beitrag diskutiert die Umbruchserfahrungen und Mentalitätsmuster von Beschäftigten in der Automobil- und der Luftverkehrswirtschaft. Beide Branchen stehen exemplarisch für das deutsche Modell exportorientierten Wachstums und relativen Wohlstands sowie damit verbundene Arbeits- und Lebensweisen. Diese scheinen durch jüngere Entwicklungen grundlegend infrage gestellt zu sein, vor allem durch das gesellschaftspolitische Projekt einer "Mobilitätswende". Wie unser Beitrag zeigt, wird "Transformation" als ein von Verunsicherungsnarrativen begleiteter, politik- und managementgetriebener Top-Down-Prozess der fortgesetzten Verschlechterung der Arbeits- und Lebensbedingungen erfahren. Eine um Mobilität, Leistungsstolz, Familie und Absicherung kreisende Mentalität ist mit Transformationserfahrungen konfrontiert, die sich nun vor allem als Verlust, drohender Abstieg und Gefährdung der gewohnten Arbeits- und Lebensweisen darstellen., The article discusses the experiences of societal transformations and the mentality patterns of employees in the automotive and air transport industries. Both industries exemplify the German model of export-oriented growth and relative prosperity and the associated ways of working and living. These seem to be fundamentally challenged by recent developments, especially by the socio-political transformation project of a "Mobilitätswende". As our contribution shows, "transformation" is experienced as a political and corporate top-down process of continued deterioration of working and living conditions, accompanied by narratives of insecurity. A mentality revolving around mobility, pride of achievement, family and security is confronted with transformation experiences that now present themselves primarily as loss, threatened decline and precariousness of the accustomed ways of working and living., AIS-Studien

Interaktionsarbeit im Bereich personenbezogener (sozialer) Dienste ist von hohem Engagement, aber auch vielen Belastungen geprägt. Inkonsistente wohlfahrtsstaatliche Rahmenbedingungen sorgen systematisch für Spannungen, die das Personal strapazieren und vielfach in Zustände der Zerrissenheit führen. In Fallstudien aus der Altenpflege und der geförderten Weiterbildung demonstrieren die Autor*innen, dass Emotionen hierbei eine kritische Rolle spielen. Sie zeigen zudem, wie diese Zustände darauf einwirken, mit wem sich die Beschäftigten in welcher Weise verbunden fühlen und wie es um deren Widerstandsbereitschaft bestellt ist. Wie die bestehenden Verhältnisse sich ändern ließen, wird anhand sozialpolitischer Alternativen und Veränderungspotenziale durch neue Formen kollektiver Interessenvertretung diskutiert.

Der Beitrag fragt nach der Bedeutung von Ökonomisierung für verschiedene Akteur:innen in der stationären Kinder- und Jugendhilfe. Diese bezeichnet einen viel diskutierten Veränderungsprozess gesellschaftlicher Teilbereiche, der auch für das Feld der stationären Kinder- und Jugendhilfe seit spätestens den 1990er Jahren an Relevanz gewonnen hat. Bisher gibt es hierzu aber kaum Analysen, die explizit die Beschäftigtenperspektive auf dieses Phänomen empirisch untersuchen. Der Artikel rekonstruiert die Bedeutung dieser Entwicklungsdynamik für Beschäftigte freier Träger in der stationären Kinder- und Jugendhilfe und deren Arbeitsprozess anhand von qualitativen Interviews. Mithilfe des empirischen Materials wird dargelegt, auf welche Weise verstärkte Kollektivierungsprozesse aufseiten der Beschäftigten eine Umgangsstrategie mit und zugleich Abwehr von der zunehmenden Bedeutung wirtschaftlicher Logiken darstellen., This article examines the significance of economization for various subjects in residential child and youth care. Economization is a much-discussed process of change in social sectors, which has also gained relevance for the field of social work and especially for residential child and youth care in Germany since the 1990s at the latest. So far, however, there have been hardly any analyses, especially for the professional field of social work, that explicitly empirically examine the employees’ perspective on this phenomenon. Through empirical analysis, the article reconstructs the significance of this development dynamic for employees of care providers and their work process. On the basis of qualitative interviews, it is shown in which way intensified collectivization processes on the part of the employees represent a strategy for dealing with and at the same time resisting the increasing importance of economic logics., AIS-Studien

Im Rahmen dieser empirischen Studie wird ein mehrjähriger Arbeitskonflikt von indonesischen Textilarbeiterinnen im Norden Jakartas analysiert. Von der Blockade der Fabrik über die Aneignung dieser bis hin zur selbstverwalteten Produktion werden die unterschiedlichen Perspektiven der beteiligten Akteur*innen herausgearbeitet. Diskutiert wird dies entlang eines feministischen Arbeitskampfbegriffs, der am Fall theoretisch herausgearbeitet wurde. In den Auseinandersetzungen und Aushandlungen darum zeigt sich, welche Widersprüche und Brüche in der Perspektive auf den Arbeitskampf zwischen den gewerkschaftlichen Vorstellungen und den Vorstellungen der Arbeiterinnen im Rahmen ihrer Selbstorganisation hervortreten. Wie sich die unterschiedlichen Strategien und Vorstellungen gegenseitig bedingen, befruchten oder gar widersprechen, ist demnach wichtiger Bestandteil der Analyse und trägt zur Beantwortung der zentralen Forschungsfrage bei: "Wie denken, verhandeln und gestalten die indonesischen Textilarbeiterinnen den Arbeitskampf vor dem Hintergrund ihrer geschlechtsspezifischen sozialen Rollen als Frauen und damit verbundenen Arbeits- und Lebensrealitäten?" Um dies jedoch entlang der Geschlechterverhältnisse zu verstehen, verschiedene Facetten darin zu erkennen und letztlich deuten zu können, bedarf es eines feministisch erweiterten Arbeitskampfbegriffs, da der verkürzte androzentrische Begriff von Arbeitskampf in erster Linie als Auseinandersetzung zwischen Kapital und Arbeit konzipiert ist. Damit werden andere gesellschaftliche Ungleichheitslagen und Herrschaftsverhältnisse oft außer Acht gelassen und die verschiedenen Arbeits- und Lebensrealitäten von Frauen, trans*- oder nicht-binären Personen finden darin kaum Beachtung. In der Diskussion um einen feministischen Arbeitskampfbegriff wird dieser in seine Wortbestandteile "Arbeit" und "Kampf" geteilt. Diese werden dann aus einer feministischen Perspektive diskutiert, bevor der Begriff Arbeitskampf in der Zusammenführung dann konzeptionell neu gefasst wird.

This study assesses the effects of employee voice, perceived leadership integrity, and work-related curiosity on counterproductive meeting behaviors within Nigeria’s work organizations. The study’s sample was taken from nine work organizations in Lagos and Oyo States of Nigeria. The nine work organizations were selected from Nigeria’s financial, manufacturing, and service industries. These work organizations are Guarantee Trust Bank Plc, First City Monument Bank Plc, Full Range Microfinance Bank Limited, Seven-up Bottling Company Plc, Isoglass Industries Nigeria Limited, Atlantic Textile Company, Pixels Digital Services Limited, Pacesetters transport Services Limited, and IBFC Alliance Limited. Nevertheless, this paper has applied a cross-sectional survey approach, of which the present researcher randomly disseminated the survey forms (questionnaires). However, out of 450 questionnaires, 432 were fit for research and analyzed with statistical packages for social sciences (SPSS vs. 27). The current results established significant joint and independent negative effects of employee voice, perceived leadership integrity, and work-related curiosity on counterproductive meeting behaviors within Nigeria’s work organizations. The management of work organizations ensures adequate and consistent encouragement of employee voice by allowing employee expressions, suggestions, making the employee feel important, and rendering listening ears. They should also train and inspire leaders who stimulate and exemplify leadership integrity. Furthermore, the management of work organizations should inspire employee curiosity as it relates to their work.

Leseprobe ----- Zusammenfassung Wahrend Unternehmen uber nationale Grenzen hinweg in globalen Wertschopfungsnetzwerken operieren, stehen transnationale gewerkschaftliche Organisierungsstrategien haufig noch am Anfang. Angesichts der Asymmetrie zwischen global entgrenzter Produktion und (vornehmlich) nationalstaatlich begrenzten Gewerkschaften mag dieser Befund kaum uberraschen. Dennoch lassen sich in jungerer Zeit innovative Ansatze der transnationalen gewerkschaftlichen Organisierung in globalen Wertschopfungsnetzwerken identifizieren. Ein solcher Ansatz steht im Fokus des vorliegenden Beitrages: Die im Jahr 2012 ins Leben gerufene Internationale Netzwerkinitiative (NWI) der IG Metall zielt darauf ab, uber Landergrenzen hinweg eine intensivere Zusammenarbeit zwischen Gewerkschafter*innen in einem internationalen Konzern zu unterstutzen. Ausgehend von einem teilnehmend-beobachtenden Forschungsprojekt diskutiert der vorliegende Beitrag Herausforderungen und Chancen der NWI und verweist dabei auf einen Praxisfall in globalen Wertschopfungsnetzwerken der Automobilbranche: der transnationalen gewerkschaftlichen Organisierung in der Lear Corporation, einem Tier-1-Supplier. Der Beitrag ist damit zugleich als Werkstattbericht uber die laufende Forschung und als Einladung zum Diskurs zu verstehen. Schlagworter: Transnationale gewerkschaftliche Organisierung, Globale Wertschopfungsnetzwerke, Internationale Netzwerkinitiative (NWI), IG Metall, NUMSA, Lear Corporation ----- ‘United and stronger together’ – Transnational trade union organizing in multinational companies. The example of the IG-Metall Network Initiative Abstract While companies operate across national borders in global value networks, trade union strategies of organizing transnationally are often still in their early stages of development. In view of the asymmetry between global production beyond borders and trade unions operating (for the most part) within national borders, this finding may not come as a surprise. Nevertheless, more recently it has been possible to identify innovative transnational tradeunion approaches to organizing global value networks. This paper focuses on such an approach: the International Network Initiative (NWI) of IG Metall, launched in 2012 with the aim of contributing to more intensive cooperation between trade unionists of an international company across national borders. The present article discusses the challenges facing and opportunities given to the NWI and refers to a scientifically documented practice case in the global automotive value networks: the transnational trade union organizing in Lear Corporation, a Tier 1 supplier. The contribution is also to be understood as a status report on ongoing research, and as an invitation to discourse. Keywords: Transnational Trade Union Organizing, Global Value Networks, International Network Initiative, IG Metall, NUMSA; Lear Corporation. JEL: J47; J51; J5; J7; J8 ----- Bibliographie: Simon, Hendrik: „United and Stronger Together“ – Transnationale gewerkschaftliche Organisierung in multinationalen Konzernen am Beispiel der IG Metall-Netzwerkinitiative, Industrielle Beziehungen. Zeitschrift fur Arbeit, Organisation und Management, 2-2021, S. 212-221. https://doi.org/10.3224/indbez.v28i2.06 ----- Open-Access-Lizenz: Dieser Beitrag ist ab dem 26.10.2023 im Open Access unter der Creative-Commons-Lizenz CC BY 4.0 (Namensnennung 4.0 International) verfugbar. Weitere Informationen zur Lizenz und den Nutzungsbedingungen finden Sie hier .

Leseprobe ----- Zusammenfassung Arbeitgeberverbande in der Metall- und Elektroindustrie (M+E) haben in den 1990er Jahren begonnen, Verbande und Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (OT) einzufuhren. Der Beitrag fragt unter Berucksichtigung zentraler theoretischer Erklarungsmodelle, inwiefern sich diese Strategie stabilisierend oder destabilisierend auf das Tarifsystem auswirkt. Neben einer regionalen Betrachtung der Entwicklung und Struktur der OT-Optionen bilden eine Auswertung von Expertinnen- und Experteninterviews mit M+E-Arbeitgeberverbanden sowie eine Unternehmensbefragung die Grundlage der Untersuchung. Wahrend Arbeitgeber die Vorteile des Flachentarifvertrags grundsatzlich schatzen, ist die Akzeptanz von zentralen Regelungen (Entgelthohe, Arbeitszeitvolumen) gesunken. Aus Verbandssicht erscheinen OT-Strukturen daher notwendig, um vor allem KMU weiterhin organisieren zu konnen. Seit Mitte der 2000er Jahre hat sich der tarifliche Deckungsgrad der Beschaftigten in der M+E-Industrie stabilisiert. In Verbindung mit Offnungsklauseln fuhrt OT jedoch auch zu einer fortschreitenden Flexibilisierung und Differenzierung innerhalb des Tarifsystems. In einigen Tarifregionen wird OT auch als strategisches Druckmittel zur Disziplinierung der IG Metall eingesetzt. Bislang waren die Tarifpartner insbesondere in Krisenzeiten zwar in der Lage zu pragmatischen Einigungen zu gelangen. Allerdings deuten die beidseitig starker konfligierenden Strategien dabei auf eine Stabilisierung auf tonernen Fusen hin. Schlagworter: Tarifpartnerschaft, Flachentarif, Gesamtmetall, IG Metall, Metall- und Elektroindustrie ----- OT-associations in the metal and electrical industry: stabilizing the collective bargaining system on feet of clay? Abstract Employer organisations in the metal and electrical industry (M+E) first began to offer membership to firms not participating in collective bargaining in the 1990s. Taking into account central theoretical approaches, this article asks to what extent this „ohne Tarifbindung“ (OT – not covered by collective agreements) membership strategy has had a stabilizing or destabilizing effect on the collective bargaining system. Besides a regional analysis of OT development and structures, an evaluation of expert interviews with M+E employer associations and a company survey form the basis of this study. While employers in principle support the advantages of sector-level agreements, the acceptance of core regulations (pay levels, working time volume) has declined. From the perspective of employer associations, the OT structures are a necessary means to organize SMEs. Since the mid-2000s, the collective bargaining coverage of employees in the metal and electrical industry has stabilised. These opening clause developments, however, have resulted in increasing flexibility and differentiation within the collective bargaining system. In some collective bargaining regions, employer associations have used the OT as a strategic means to exert pressure on the IG Metall. Although the social partners have been able to reach pragmatic agreements, especially in times of crises, these conflicting strategies on the part of both parties point to a stabilisation process built on clay feet. Keywords: Social partnership, sectoral bargaining, metal and electrical industry. JEL: J50, J59, L60 ----- Bibliographie: Weishaupt, J. Timo/Schneider, Helena/Vogel, Sandra/Weckwerth, Jan: OT-Verbande & OT-Mitgliedschaften in der Metall- und Elektrobranche: Stabilisierung des Tarifsystems auf tonernen Fusen?, Industrielle Beziehungen. Zeitschrift fur Arbeit, Organisation und Management, 1-2021, S. 3-30. https://doi.org/10.3224/indbez.v28i1.01

This article examines the notion of the academic life course from the perspective of international scholars in Latvia—a research system characterised by “projectarisation,” yet also by aspirations of increased international competitiveness. In conversation with literature on academic precarity andmobility justice, I investigate the contingencies and non‐linearities embedded in the transnational movements of research workers. In the academic life course, mobility across borders is supposed to lead to a permanent job in the future, yet often turns into an indefinite process of moving from one country and institution to the next. Based on semi‐structured interviews with 29 international scholars in Latvia, as well as other qualitative data, I examine how this contradiction is experienced in more peripheral contexts of academic knowledge production. I suggest that international scholars in Latvia experience heightened job insecurity while simultaneously making use of professional and personal opportunities.

Although the importance of technological change for increasing prosperity is undisputed and economists typically deem it unlikely that labour-saving technology causes long-term employment or income losses, people’s anxiety about automation and its distributive consequences can be an important shaper of economic and social policies. This paper considers the political economy of automation, proposing that individuals in occupations more at risk of job loss due to automation have stronger preferences for government redistribution. I analyse individual-level cross-national data from the European Social Survey and other sources, covering up to 32 countries and more than 170,000 individuals. I find a robust positive association between occupational automation risk and preferences for redistribution. As long as the conditional (mean) independence assumption is satisfied, my estimates suggest that a one standard deviation increase in automatability increases preferences for redistribution with roughly 0.05 standard deviations, which is comparable to the difference in preferences for redistribution between women and men.