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International audience; L’étude de la diffusion des tensions paradoxales a suscité un vif intérêt ces dernières années. Cependant, cette littérature : (1) n’intègre qu’un nombre limité de niveaux organisationnels et hiérarchiques ; (2) ne précise pas comment les pratiques en tension se diffusent à travers ces niveaux. Nous cherchons alors, dans le présent article, à comprendre comment les acteurs, par leurs pratiques, diffusent les tensions paradoxales dans l’espace organisationnel. Pour cela nous menons une étude de cas unique sur une entreprise publique française ayant adopté une innovation managériale transformant ses pratiques de travail : les équipes autonomes.Nous mettons en lumière que les paradoxes d’organisation, de performance, identitaire et d’apprentissage se diffusent par des pratiques variées, et différentes selon la catégorie du paradoxe diffusé. Nous montrons également que les pratiques de gestion de certaines tensions paradoxales adoptées à un niveau de l’organisation participent à la diffusion des tensions à un autre niveau. Finalement, nous documentons les pratiques par lesquelles les Top et les Middle-Managers interagissent pour servir de relais de diffusion de pratiques en tension dans l’espace organisationnel.Par ces résultats, nous raffinons la littérature sur les tensions paradoxales de l’innovation en précisant leurs mécanismes de diffusion à travers les différents niveaux organisationnels et hiérarchiques.

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International audience; Les obstacles de l’innovation managériale, leur nature et impacts négatifs sur le processus de son adoption ont déjà été abordés dans la littérature. Les pratiques résolutives de ces obstacles ont également été abordées par quelques travaux. Toutefois, les pratiques pouvant être en tensions et générant ainsi certains freins n’ont pas été étudiées. De plus, le rôle de l’interaction entre les différents niveaux hiérarchiques dans la génération de ces obstacles n’a pas été considéré par la littérature sur l’innovation managériale. Ceci a conduit à une vision simplifiée de l’étude des obstacles de son adoption qui (1) considère ces dernières comme données, (2) ne considère pas le potentiel générateur de difficultés de certaines pratiques, et (3) n’intègre pas la multiplicité des niveaux hiérarchiques. Dans cet article, nous cherchons à dépasser ces limites à travers l’étude de l’origine des obstacles à l’adoption de l’innovation managériale en examinant les pratiques en tensions. Ainsi, nous optons pour une approche qualitative en combinant trois méthodes d’accès au terrain : les entretiens semi-directifs, l’analyse documentaire et les observations non-participantes. Des tensions d’organisation, d’apprentissage, de performance et d’identité sont construites par les trois niveaux hiérarchiques étudiés (Top-Managers, Middle-Managers et employés) au fur et à mesure que l’on avance dans le processus d’adoption de l’innovation managériale. Ces tensions génèrent des obstacles au sein du même niveau hiérarchique mais aussi entre niveaux hiérarchiques. Nos résultats montrent également que la nature des obstacles est liée au type de la tension. Par ces résultats, nous contribuons à la littérature sur l’innovation managériale en éclairant l’origine de la construction de ses obstacles par les acteurs.

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